Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ?
L’article L. 411-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou à toute personne salarié ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. Le salarié victime d’un accident de travail voit son contrat suspendu et bénéficie à ce titre d’une protection spéciale pendant la durée de son arrêt de travail. Cette protection comprend notamment une protection relative contre un éventuel licenciement. La suspension du contrat de travail répond à une logique de stabilité du contrat de travail. Il s’agit notamment de faire face à des évènements imprévus ou dont les effets sont irrésistibles tel que l’accident de travail. Mais malgré la suspension des obligations principales, le contrat persiste. C’est une sorte de mise en sommeil des obligations contractuelles, sous réserve de la persistance de l’obligation de loyauté. A cet égard, l’article L.1226-9 du code du travail interdit en principe, au cours de la période de suspension du contrat, à l’employeur d’user de son pouvoir de résiliation unilatérale. La règle est assortie de deux exceptions : La faute grave de l’intéressé L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé (donc pour un motif étranger à l’accident). La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de contestation, la charge de la preuve incombera à l’employeur, il devra apporter des éléments de nature à démontrer la particulière gravité de la faute. L’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit s’entendre de circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l’entreprise et qui imposent la suppression de l’emploi. La jurisprudence n’admet que très restrictivement les cas de licenciements justifiés par cette impossibilité de maintenir le contrat de travail. L’impossibilité pourrait être justifiée par la suppression du poste pour un motif économique, ou bien par la cessation totale d’activité de l’employeur. L’employeur a ainsi toujours la faculté de rompre le contrat, même si les motifs sont restreints. En cas de méconnaissance de ces règles, le licenciement est nul (Art L.1226-13 du code du travail). Deux options sont alors possibles : Soit le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise, il a alors droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-17.153). Soit le salarié ne demande pas sa réintégration et peut alors bénéficier d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois, outre les indemnités de rupture. Article rédigé par Wissal El Wadi pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?
Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ? Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou d’une durée considérée comme équivalente. Le recours à ces heures doit s’inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire. Le régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail, sauf les salariés sous convention de forfait. S’agissant du délai de prévenance, le contrat de travail, ou plus généralement, un accord collectif peut, contenir des dispositions particulières. Il peut par exemple être prévu que l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera dans un premier temps sur la base du volontariat. Si de telles dispositions existent, il faudra que l’employeur s’y conforme. Toutefois, il est conseillé, lorsque cela est possible, de prendre en compte les contraintes et les impératifs propres au salarié concerné, et de respecter un délai de prévenance raisonnable. Par principe, l’employeur décide seul du recours aux heures supplémentaires, le salarié ne peut pas s’opposer à leur exécution sauf motif légitime. En effet, le choix de faire exécuter des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, le fait pour un salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires valablement demandées peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass., Soc., 14.01.1998, n°96-43.427) Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires : – Le fait que l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires. (Cass., Soc., 13.12.1995, n°92-44.770) – Lorsque les heures supplémentaires demandées ne répondent à aucun impératif particulier et ne sont pas motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass., Soc., 9 mars 1999, n°96-43.718) – Le fait que le délai de prévenance soit trop court. (Cass., Soc., 20 mai 1997, n°94-43.653) Enfin, la Cour de cassation a pu considérer que « les heures supplémentaires peuvent certes être exigées, mais pas détournées pour augmenter la durée du travail ». En effet, dans ce cas précis, il s’agirait d’une modification du contrat de travail qui ne peut pas être décidée sans l’accord du salarié. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ?
Dans un contexte de difficultés économiques, il est devenu fréquent que des salariés se voient proposer la conclusion d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail alors qu’un licenciement économique serait envisageable. L’avantage pour l’employeur est effectivement certain : il évite ainsi un lourd encadrement juridique (sous certaines conditions) et limite son risque contentieux. Pour le salarié, l’impact négatif de la perte de l’emploi peut être limité par l’encadrement du mode de rupture choisi. Or, l’intérêt pour le salarié d’une rupture conventionnelle est à relativiser puisqu’un licenciement pour motif économique présente plusieurs avantages : Existence d’une obligation de reclassement : l’employeur ne peut licencier le salarié pour un motif économique que s’il justifie que son reclassement est impossible sur le territoire national dans l’entreprise ou l’éventuel groupe auquel elle appartient; Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (dans les entreprises de moins de 1000 salariés, sous conditions tenant au salarié) ou du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés) : il s’agit de mécanismes d’accompagnement du salarié dans le cadre de son reclassement, associée à une indemnisation plus avantageuse que celle versée en temps normal par le Pôle Emploi au titre de l’Aide au Retour à l’Emploi; Délais de carence Pôle Emploi supprimés ou raccourcis; Bénéfice de la priorité de réembauche; Tout avantage autre qui pourrait être négocié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif. En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est tenu que de verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié pourra ensuite être indemnisé par Pôle Emploi selon les conditions et dans les montants habituels. Le socle légal ou conventionnel est donc bien moins favorable au salarié dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle que dans celle d’un licenciement pour motif économique. Il est néanmoins important de rappeler qu’il appartient uniquement à l’employeur de décider de mettre en œuvre ou non la procédure de licenciement économique. En revanche, il est possible pour le salarié de négocier une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant plus important qui couvrirait la perte des avantages liés à un licenciement pour motif économique. Les conséquences d’une rupture conventionnelle pourraient ainsi être équivalentes aux conséquences d’un licenciement pour motif économique si l’indemnité négociée est supérieure à son montant minimal et tient compte des facultés du salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi. Le chiffrage et la négociation de cette indemnité pouvant s’avérer délicats, il est conseillé au salarié se trouvant face à une telle proposition de solliciter un avocat pour l’accompagner. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ? La démission est valable lorsque la volonté de démissionner est claire et non équivoque. Le salarié qui a communiqué sa lettre de démission par courrier peut, avant que la lettre ne soit parvenue à son employeur, revenir sur sa décision par simple appel téléphonique. Au contraire, dès lors que l’employeur a réceptionné la lettre de démission et sous réserve que ses termes soient clairs et non équivoques, le salarié ne peut pas réintégrer l’entreprise (sauf accord de l’employeur). En cas d’ambiguïté sur la volonté réelle de démissionner, par exemple, en cas de démission remise à l’employeur : • Sous l’emprise de la colère ou sous le coup de l’émotion, soit sous l’emprise de troubles psychiques ; • Suite à des pressions (menace d’un licenciement pour faute, par exemple) ; • En raison de manquements de la société à des obligations essentielles du contrat du travail rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Dans ces cas, la démission remise à l’employeur n’est pas valable. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes peut être saisi. Si le Conseil considère que les éléments produits par le salarié sont suffisants à démontrer que la volonté de démissionner n’était pas claire et non équivoque, il peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il refuser une demande d’acompte sur salaire ?
Les salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation reçoivent, en principe, leur salaire une fois par mois de façon forfaitaire et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail). Toutefois, le salarié a le droit d’obtenir une partie de sa rémunération par anticipation : c’est l’acompte sur salaire. Dans ce cadre, la somme qui est versée par l’employeur correspond à la rémunération d’un travail qui a déjà été accompli. Par exemple, le salaire de Marie est habituellement versé sur son compte bancaire par virement le 30 du mois. Le 15 janvier 2022, à sa demande, pour réparer sa voiture, un acompte de la moitié de sa rémunération mensuelle lui est versé. À la fin du mois, le solde de sa paie de janvier (la moitié de sa rémunération) est viré sur son compte. Il ne faut pas confondre l’acompte sur salaire avec l’avance sur salaire, qui constitue quant à elle, une aide facultative de l’employeur et correspond au paiement d’une partie du salaire, mais pour des heures de travail qui n’ont pas été réalisées : il s’agit donc d’une sorte de prêt d’argent qui peut être refusé par l’entreprise. En cas de demande, qui doit bénéficier de l’acompte sur salaire, comment et sous quelles conditions ? Tout salarié percevant mensuellement sa rémunération peut demander un acompte sur salaire. Ainsi, que votre salarié soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), il peut bénéficier d’un acompte sur salaire s’il le demande. Le versement d’un acompte sur salaire ne concerne pas les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, qui ne sont pas mensualisés. L’acompte sur salaire est un droit (article L3242-1 du Code du travail). En conséquence, vous devez accepter la demande de votre salarié s’il s’agit de sa première demande d’acompte sur salaire durant le mois. En revanche, s’il a déjà obtenu un premier acompte dans le mois et qu’il sollicite un nouvel acompte, vous pourrez refuser le bénéfice du second, sauf si cela est prévu dans la convention collective applicable à votre entreprise. Le montant de l’acompte sur salaire que votre salarié peut solliciter correspond à la moitié de sa rémunération mensuelle et doit toujours correspondre à la rémunération due pour une période de travail déjà effectuée. Vous pouvez donc librement refuser toute demande de versement d’un montant supérieur. Pour solliciter le versement d’un acompte, votre salarié devra attendre le 15 du mois en cours car le montant de l’acompte correspond à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine (article L3242-1 du Code du travail) et cet acompte doit rémunérer un travail déjà accompli. Cependant, un accord d’entreprise ou la convention collective peut spécifier une possibilité pour le salarié d’établir une demande avant le 15 de chaque mois. Dans sa demande, le salarié n’a aucune obligation de vous indiquer les raisons qui le conduiraient à solliciter un acompte sur salaire, qui relèvent de sa vie privée. Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel. Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €. Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L3241-1 du Code du travail et décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985). Vous ne pouvez donc pas refuser une demande d’acompte à votre salarié si elle remplit les conditions précitées, étant précisé qu’aucune disposition légale n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’un tel acompte sur salaire. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats
Un employeur peut-il géolocaliser ses salariés ?
Qu’est-ce que la géolocalisation ? La géolocalisation permet de situer des véhicules ou autres matériels appartenant à l’entreprise grâce à un dispositif GPS indiquant leur localisation géographique immédiate. Ce dispositif peut, dans certains cas, être utilisé pour connaître la position géographique exacte et instantanée des salariés. Est-ce que la géolocalisation des salariés est autorisée ? Cette question n’est pas directement traitée par le Code du travail. La régulation de cet outil suppose de trouver un équilibre entre le droit dont dispose l’employeur de contrôler l’activité des salariés notamment en vertu de son pouvoir de direction, mais aussi les limites qui peuvent être apportées à ce droit afin de protéger la vie privée des travailleurs. Ainsi, dans certains cas, la géolocalisation pourra être autorisée. Toutefois, ce dispositif est très encadré. Sous quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place un système de géolocalisation ? « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du Code du travail) La CNIL considère que le recours à un système de géolocalisation est justifié s’il poursuit l’une des finalités suivantes : Le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises, ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ; La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ; Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ; Le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur. La Cour de cassation a fixé des limites dans l’utilisation de la géolocalisation à des fins de contrôle de la durée du travail. Le Conseil d’Etat s’était préalablement prononcé et avait considéré que, « le recours à la géolocalisation n’est pas légitime si l’employeur peut contrôler le temps de travail à partir de documents déclaratifs du salarié. » (CE, 15 déc. 2017, n°403776). Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que, « le recours à la géolocalisation doit être subsidiaire, c’est-à-dire qu’il n’est autorisé qu’à la condition que le contrôle de la durée du travail ne puisse être effectué par tout autre moyen ; et qu’il doit être proscrit pour contrôler l’activité de travailleurs autonomes. » (Cass. Soc., 19 déc. 2018, n°17-14631 ; Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10007). Cela signifie que l’employeur qui contrôle le temps de travail d’un salarié par le biais de documents déclaratifs ne peux pas mettre en place un système de géolocalisation puisqu’il dispose déjà d’un outil permettant de contrôler le temps de travail. Le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à sa mise en œuvre (Article L. 2312-38 du Code du travail). Le salarié devra également avoir été informé, individuellement, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif. Dans quels cas l’employeur n’est pas en droit de mettre en place un système de géolocalisation ? La CNIL pose une interdiction globale de géolocalisation en dehors du temps de travail afin de protéger l’intimité et la vie privée des salariés. Il est donc interdit pour l’employeur de collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause. Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules. La Cour a pu considérer que, si la géolocalisation peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail, l’utilisation d’un tel système n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail ou de ses déplacements, et lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail. ( Soc., 17 déc. 2014, n°13-23645) Enfin, il est interdit à l’employeur, sauf si une disposition légale le permet, de collecter des données relatives à un éventuel dépassement de vitesse, en application de l’interdiction générale pour une personne privée de rechercher des infractions pénales. (CE, 11 mai 2015, n°375669) Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il être condamné à payer à son ancien employeur la somme de son indemnité de préavis au motif que la prise d’acte est injustifiée ?
Dans un arrêt rendu le 24 novembre 2021, la Cour de cassation s’est prononcée sur une affaire opposant M.R et la société S.. M.R a été engagé en qualité de directeur commercial international et s’est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014. M.R a pris acte de la rupture de son contrat et a saisi le Conseil de Prud’hommes le 12 janvier 2015. Il reprochait notamment à son employeur les faits suivants : – une absence de paiement d’heures supplémentaires ; – une surcharge de travail ; – des brimades. La Cour d’appel de Nancy, en date du 19 décembre 2019, a considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée. Selon elle, M.R ne rapportait pas la preuve de manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat. Elle a alors condamné M.R au paiement de la somme de 26.598,00 Euros au titre de l’indemnité de préavis au motif « qu’une indemnité de préavis est donc due à l’employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail » (CA NANCY, Chamb. Soc., 19 Déc., 2019, n°17/00748). Le salarié estimait qu’il « se trouv[ait], du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis » de sorte qu’il ne pouvait être « redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur ». La Cour de cassation rappelle que « la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission » et juge qu’« aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis ». Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et juge qu’un salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Ce qu’il faut retenir : l’employeur et le salarié ont l’obligation de respecter un préavis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (en cas de licenciement, démission, etc). Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur « une indemnité compensatrice » (Cass. Soc., 18 juin 2008, 07-42.161). De la même manière, lorsque la prise d’acte d’un salarié est injustifiée, le salarié s’expose à devoir verser à son ancien employeur une « indemnité compensatrice de préavis » (CA Versailles, 15 avril 2021, n°19/01123). Il convient de préciser que l’indemnité compensatrice a un caractère forfaitaire. Elle est égale aux salaires et avantages, assujettis au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu’au terme de son préavis (Cass. Soc., 1 fév. 2017, 15-23.368). L’employeur n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir le versement de ladite indemnité (Cass. Soc., 24 mai 2005, n°03-43.037). Cependant, dans l’hypothèse où le salarié n’effectue pas son préavis du fait du type de rupture mais se serait trouvé quoiqu’il en soit l’impossibilité de l’exécuter son préavis du fait d’un arrêt maladie, il ne peut être tenu de verser à son ancien employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats.
Preuve de la faute d’un salarié protégé : le constat d’un huissier prévaut-il sur les témoignages de salariés ?
En matière de licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’Administration vérifie la réalité et la matérialité des faits reprochés en vue de donner ou de refuser l’autorisation de licenciement à l’employeur. C’est dans ce cadre que le Conseil d’Etat a apporté des précisions sur la valeur probante d’un constat d’huissier, mis en balance avec d’autres preuves (CE, 8 déc. 2021, n° 439631). En l’espèce, un employeur a demandé l’autorisation de licencier un salarié protégé. Il est reproché au salarié protégé d’avoir participé aux incidents survenus lors du dépouillement d’un scrutin professionnel, portant sur la révocation du mandat de certains élus (organisé sur le fondement du nouvel article L. 2314-36 pour le CSE). Le salarié protégé, parmi plusieurs salariés, aurait poussé le directeur des relations sociales, lui aurait arraché des mains un sac contenant une partie des votes des salariés, puis l’aurait vidé sur le sol, ouvrant alors les enveloppes contenues dans ce sac et en lisant le contenu des enveloppes nominativement identifiées. Un huissier, présent sur les lieux a dressé un constat de ces faits et a attesté de la participation du salarié à ces incidents. Le salarié protégé a de son côté fourni des attestations contraires de salariés. L’autorisation est d’abord refusée par l’inspecteur du travail, mais elle est accordée par le Ministre du travail suite à un recours hiérarchique, puis confirmée par le tribunal administratif. La Cour Administrative d’Appel de Paris est saisie et revient sur le jugement du tribunal administratif, en considérant que, compte tenu de ces deux sources de preuves, un doute subsistait qui devait bénéficier au salarié protégé, conformément à l’article à l’article L. 1333-1 du code du travail. Elle a donc annulé l’autorisation de licenciement. Le Conseil d’Etat a rappelé, au contraire, que dans le cas d’un licenciement pour faute, l’administration doit vérifier « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ». Puis, il a rappelé les dispositions relatives à l’office de l’huissier de justice et notamment que le constat d’huissier prévaut jusqu’à preuve du contraire, sauf en matière pénale où il a valeur de simple renseignement. En conséquence, un constat d’huissier permet d’établir la réalité et la matérialité des faits reprochés au salarié protégé dans le cadre de l’examen de l’autorisation de son licenciement pour faute, jusqu’à preuve du contraire, et les attestations de salariés ne constituent pas cette preuve contraire. Le Conseil d’Etat avait déjà fait prévaloir des constats d’huissiers sur des témoignages et des photos comme preuve de la faute d’un salarié protégé pendant une grève (CE, 10 janv. 2000, n° 157269). Le constat d’huissier a donc une utilité importante pour se constituer une preuve solide dans la gestion de dossiers individuels en droit du travail, au-delà du sujet de la faute d’un salarié protégé. Notre conseil : Lorsque les enjeux l’exigent, il ne faut pas hésiter à se mettre en place l’organisation adéquate pour qu’un huissier puisse réaliser un constat. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le cabinet Axiome Avocats.
Une faute grave commise au cours de l’exécution du préavis peut-elle justifier la rupture immédiate du contrat de travail ?
Le salarié qui, au cours de l’exécution de son préavis de licenciement pour motif réel et sérieux ou de démission, commet une faute grave, peut-il voir son préavis interrompu ? La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur un tel cas. En l’espèce, un salarié d’une association s’était vu notifier un licenciement pour motif personnel. Au cours de l’exécution de son préavis, l’intéressé a adressé une lettre au président de la fédération Autisme 42, l’autorité de tutelle de son employeur, dans laquelle il avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association qui l’employait. L’employeur prit en conséquence l’initiative d’interrompre le préavis du salarié en avançant la qualification de faute grave. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires, dont celle en paiement du solde de l’indemnité de préavis non exécuté. La Cour de cassation a validé le raisonnement et appliqué une jurisprudence constante. En effet, la faute grave impliquant l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, il apparait approprié de considérer que le préavis ne peut plus continuer à être exécuté et le salarié peut dès lors être licencié pour faute grave pour une faute commise durant l’exécution du préavis. L’on notera que dans cette hypothèse, et bien que cela ne soit pas explicité dans l’arrêt, l’employeur n’a pas à recommencer la procédure de licenciement lorsqu’il interrompt le préavis pour faute grave du salarié [1]. Quid de l’indemnité de préavis ? Après avoir considéré les faits et avoir validé la qualification de faute grave, la Cour de cassation a fait application des règles consacrées en la matière : la faute grave dispense l’employeur du paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Au cas d’espèce, la Cour a rappelé ce qu’elle avait déjà consacré dans d’autres décisions. Ainsi, la faute commise au cours du préavis ou commise avant la date de résiliation du contrat, mais révélée ultérieurement à l’employeur a pour effet d’interrompre celui-ci et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis[2]. Quid de l’indemnité de licenciement ? Cette situation pourra toutefois porter à interrogation concernant l’indemnité de licenciement versée au salarié avant la commission de cette faute durant l’exécution de son préavis. La faute grave privant normalement l’intéressé de son droit à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, qu’advient-il de cette indemnité lorsque le salarié commet une faute grave au cours d’exécution de son préavis ? Si l’arrêt présentement commenté ne répond pas directement à cette question, la jurisprudence en la matière est aujourd’hui bien assise, de sorte que l’on doit considérer que la faute grave commise ou découverte au cours du préavis ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement[3]. [1] (Soc. 15 janv. 2002, n° 98-45.655) [2] (Soc. 4 juill. 2007, n° 05-45.221, RJS 10/2007, n° 1057 ; 12 déc. 2001, n° 99-45.290, RJS 2/2002, n° 169) [3] (Soc. 3 juill. 1990, n° 87-40.219 P, RJS 8-9/1990, n° 666) Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il rompre la période d’essai de son salarié pour un motif disciplinaire ?
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. Art. L.1221-20). Le principe : Le liberté de rupture de la période d’essai L’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié, sans avoir à alléguer de motif. Il devra, néanmoins, respecter un délai de prévenance (C. trav., art. L.1221-24). La limite : La théorie de l’abus de droit La liberté de rupture de la période d’essai n’est pas sans limite. L’employeur ne peut pas rompre une période d’essai alors que cette dernière a été détournée de son objet. A titre d’exemple, a été jugé abusif le renouvellement systématique de la période d’essai (Cass., Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515). En effet, la période d’essai est uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est jugée comme étant abusive (Cass. Soc., 20 nov., 2007, n°06-41.212 ; 10 avr. 2013, n°11-24.794 ; CA Montpellier, 8 sept. 2021, n°18/00696). Ainsi, si l’employeur peut, en principe, sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin au contrat, respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc., 31 oct. 2012, n°11-20.081 ; CA Toulouse, 24 sept. 2021, n°19/02942). L’employeur doit ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (C. trav., art. R. 1232-1 à R.1232-3) et lui notifier la sanction, à savoir son licenciement, en respectant les délais applicables (C. trav., art. L.1232-6). Les conséquences de la rupture abusive de la période d’essai : La rupture abusive de la période d’essai n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut demander que des dommages et intérêts (Cass. Soc., 23 avr. 1997, n° 90-45.757 ; 13 mars 2013, n°11-25.604 ; CA Paris, 13 avr. 2021, n°19/03692). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.