Temps partiel : attention à la requalification si un salarié travaille 35 heures au cours d’une seule semaine !
Parfois confronté à une pénurie de main d’œuvre, l’employeur doit s’appuyer sur son personnel existant pour pouvoir faire face à la reprise d’activité ou à un bref surcroit d’activité. L’équilibre n’est pas si simple concernant la réalisation d’heures complémentaires par les travailleurs à temps partiel, comme le rappelle la Cour de cassation en la matière dans un arrêt du 15 septembre 2021 (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B, H. c/ Sté Entreprise privée de sécurité). L’affaire concernait un agent de sécurité, engagé à temps partiel pour une durée de travail mensuelle, limitée à 50 heures, à compter de novembre 2014. Ayant accompli 36,75 heures de travail sur une seule semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet. Le salarié se prévalait des dispositions légales (aujourd’hui codifiées sous l’article L. 3123 – 9 du code du travail) selon lesquelles, dès lors que le salarié en temps partiel atteint les 35 heures hebdomadaires, son contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps complet. La question posée était donc celle de savoir si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail doit être apprécié sur le mois ou sur la semaine. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel de Riom retenait que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que la durée du travail du salarié fixée mensuellement demeurait inchangée, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Ce raisonnement « mathématique » a été censuré par la Cour de cassation, qui juge que la durée légale de travail doit systématiquement s’apprécier dans un cadre hebdomadaire pour les salariés à temps partiel. Notons que la Cour de cassation s’appuie sur une autre règle déjà posée, selon laquelle la requalification d’un contrat à temps plein doit intervenir à compter de la première irrégularité constatée (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 FS-PB : RJS 3/15 n° 225 ; Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 F-D). Bien que n’ayant travaillé que 36,75h au cours d’une semaine, le salarié était donc fondé à obtenir la requalification de son contrat à temps plein à compter de février 2015, avec les rappels de salaires qui en découlent. Notre conseil pour éviter cet impair : instituer un suivi hebdomadaire du temps de travail rigoureux et veiller à ce que le contrat de travail à temps partiel soit valablement rédigé (ex : répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, hors secteur de l’aide à domicile). Article rédigé pour le compte d’Axiome Avocats par Dorothée TONNEAU.
Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? Quels en sont les effets ?
Quelle est la définition de la faute inexcusable ? La Cour de cassation a défini la faute inexcusable dans un arrêt de principe en date du 28 février 2002. La faute inexcusable est caractérisée par « tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par l’accident ou la maladie, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par les salariés, et qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. » (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-11.793) Qu’en est-il de la preuve de la faute inexcusable ? Cette faute inexcusable n’est pas présumée. Ainsi, la victime devra établir que l’employeur avait connaissance d’un danger et qu’il n’a pas pris les mesures de protection pour l’en préserver. Toutefois, il existe deux cas de présomption de la faute inexcusable de l’employeur : Lorsque le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée, le salarié temporaire et le stagiaire en entreprise est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il était affecté à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation adéquate. (Article L. 4154-3 du Code du travail). Lorsque le travailleur est victime d’un accident du travail alors même qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. (Article L. 4131-4 du Code du travail). Quel est le délai de prescription pour l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ? L’action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par 2 ans (Article L. 431-2 du Code de la Sécurité sociale) à compter du plus récent des évènements suivants : Jour de l’accident ou de l’information du lien possible entre la maladie et le travail ; Jour de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ; Jour de la cessation du travail ; Jour de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident. Toutefois, plusieurs évènements peuvent interrompre ce délai de prescription, notamment une action pénale engagée pour les mêmes faits, une demande d’indemnisation complémentaire ou une demande de conciliation. Quels sont les effets de la faute inexcusable à l’égard de la victime ? 1ère conséquence : la majoration de la rente. (Article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une majoration de la rente ou du capital alloué à la victime, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. Toutefois, la rente majorée ne pourra pas dépasser soit le salaire annuel de la victime en cas d’incapacité totale, soit la fraction de salaire correspondant au taux d’incapacité s’il s’agit d’une incapacité permanente partielle. 2ème conséquence : la réparation des divers préjudices (Article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale). La victime peut parfaitement, indépendamment de la majoration de rente, demander à l’employeur devant la juridiction de la sécurité sociale, la réparation des différents préjudices causés par cet accident du travail ou cette maladie professionnelles. Une expertise médicale peut s’avérer nécessaire pour évaluer les préjudices allégués. Le contentieux lié à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est complexe et les enjeux sont importants. Il est donc essentiel d’être assisté devant le Pôle social du Tribunal judiciaire, matériellement compétent en la matière. Article rédigé par Axelle Batailly et Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il être tenu responsable d’une contamination à la Covid-19 d’un de ses salariés ?
CONTAMINATION PAR LA COVID-19 AU TRAVAIL : LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR Tout employeur est tenu à une obligation générale de protéger la santé de ses salariés. Lorsqu’un salarié contracte la COVID dans un contexte professionnel, ce dernier pourra tenter de faire reconnaitre la responsabilité de son employeur qui aurait méconnu cette obligation de sécurité à son égard. Toutefois, depuis une évolution jurisprudentielle de 2015, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est désormais une obligation de moyens renforcée. L’’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a tout mis en œuvre pour protéger son salarié, et que, si le risque s’est réalisé, il a adopté une réaction adéquate face à celui-ci. Dans l’hypothèse d’une contamination par la COVID-19, la situation du salarié concerné sera donc appréciée au cas par cas. Il lui appartiendra de démontrer qu’il a été contaminé dans des circonstances professionnelles, démonstration plus ou moins aisée en fonction de la nature de son activité, et donc de son niveau d’exposition au risque (contact avec le public notamment). Puis l’employeur pourra démontrer qu’il n’est pas responsable de cette contamination puisqu’il avait pris toutes les précautions pour que le risque ne se réalise pas, et qu’il a réagi de manière adéquate à la contamination. Concrètement, afin de limiter le risque de voir sa responsabilité engagée, il est donc nécessaire que l’employeur ait : Mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin que le risque COVID soit identifié (pour rappel, la mise en place de ce document est obligatoire dès que l’entreprise compte un seul salarié et il doit être mis à jour chaque année) ; Déterminé les mesures de prévention adéquates, notamment à l’aide du Protocole National diffusé par le Ministère du Travail ; Consulté les représentants du personnel éventuels à ce sujet ; Sollicité la médecine du travail en cas de doute sur les mesures à adopter ; En cas de personne symptomatique, respecté les préconisations du Protocole National susmentionné. Le respect de ces mesures devrait protéger l’employeur en cas de contamination d’un salarié par la COVID-19 dans un contexte professionnel, sous réserve de l’aléa inhérent à toute procédure judiciaire. A l’inverse, l’employeur qui exposerait un salarié à un risque de contamination dont il avait conscience, sans prendre les mesures de précautions adéquates, pourrait voir reconnaitre l’existence d’une faute inexcusable, et pourrait aussi engager sa responsabilité pénale. Enfin, il convient de préciser que le salarié lui-même est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collègues, ainsi que de lui-même. Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas les préconisations de son employeur concernant la COVID, il pourrait donc engager sa propre responsabilité, et faire l’objet de sanctions disciplinaires justifiées. Les litiges nés de ces situations donneront certainement lieu à une jurisprudence fournie à ce sujet. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser la démission d’un salarié ?
J’ENVISAGE DE DÉMISSIONNER : QUELS POINTS D’ATTENTION ? En tout état de cause, l’employeur ne peut refuser la démission du salarié, c’est un droit pour le salarié qui est en contrat à durée indéterminée (CDI). Néanmoins, lorsque l’employeur souhaite poursuivre la collaboration avec un salarié qui voudrait démissionner, il arrive qu’il propose une amélioration des conditions de travail et/ou de la rémunération, en lui faisant une contre-offre. Attention toutefois pour les contrats à durée déterminée (CDD) : on ne peut démissionner d’un contrat à durée déterminée que dans deux cas : Soit en justifiant de l’embauche en CDI par ailleurs ; Soit en justifiant d’un manquement grave aux obligations de l’employeur (absence de versement de la rémunération, manquements caractérisés à l’obligation de sécurité…). Dans les autres cas, la rupture pourra être considérée comme abusive et ouvrir droit pour l’employeur à l’octroi de dommages et intérêts à la charge du salarié. A quoi dois-je m’attendre en cas de démission ? Lorsque vous démissionnez, vous avez l’obligation de prévenir votre employeur et de respecter un préavis, défini par la loi ou la convention collective. Si vous ne respectez pas ce préavis, l’employeur peut solliciter le paiement de dommages-intérêts dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Après le départ, vous conservez une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur, notamment une discrétion au sujet de votre travail. Cela signifie que vous ne devez pas publiquement dévoiler ce que vous avez appris, comme le savoir-faire mis en place par votre ancienne entreprise. Enfin, contrairement à une rupture de contrat dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, démissionner n’ouvre pas droit au chômage. Cependant, dans certains cas précis, vous pouvez demander à Pôle Emploi une allocation à titre exceptionnel : par exemple si votre conjoint est muté dans une autre région, si vous créez une entreprise, ou si vous signez un contrat de service civique ou de volontariat. Article rédigé par Arthur GANDOLFO et Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Transaction : gare au redressement fiscal du salarié à la suite d’une erreur de calcul de l’employeur
Vous êtes en désaccord avec votre employeur, mais hésitez à saisir le Conseil de Prud’hommes ? Le recours à la transaction peut vous permettre de régler le conflit. Attention toutefois : si vous acceptez de « faire de votre affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues » dans le cadre d’une transaction et que votre employeur commet une erreur de calcul, vous vous exposez à vous acquitter d’un impôt imprévu, dans le cadre d’un redressement fiscal. Dans l’affaire commentée (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-13.256), le salarié a été contraint de payer près de 300 000 € au Trésor Public, sans action possible à l’encontre de son précédent employeur… En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur, aux termes de laquelle ce dernier lui versait une somme de 1.245.000 euros, comprenant 895.833 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 349.667 euros d’indemnité transactionnelle. Or, l’employeur a commis une erreur dans le calcul du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt sur le revenu : celle-ci s’élevait en réalité à 446.950 euros, de sorte que la part d’indemnité transactionnelle soumise quant à elle à impôt, était de 798.550 euros et non 349.667 euros. Le salarié ayant fait l’objet d’un redressement par l’administration fiscale, sollicitait devant les juridictions prud’homales la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il considère qu’il n’a pas respecté les conditions prévues par la transaction et que l’objet de cette dernière ne couvre pas les conséquences fiscales de l’erreur de l’employeur. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant jugé que cette demande n’était pas recevable. Elle rappelle tout d’abord que l’employeur a exécuté son obligation en versant au salarié les sommes mentionnées dans la transaction. Ensuite, elle précise notamment qu’aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » et que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits avec le renoncement à toutes réclamations, demandes et actions de toute nature. Le salarié a donc admis supporter les conséquences fiscales des sommes reçues, une fois la transaction exécutée, et ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant à ce titre, la transaction ayant l’autorité de la chose jugée. En conséquence, la Cour de cassation a déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire de ce dernier était irrecevable. Selon nous, la solution du litige aurait été identique, même en l’absence de clause spécifique à l’imposition des sommes perçues : la jurisprudence retient désormais qu’une clause rédigée en termes généraux peut faire obstacle au versement ultérieur de toute somme au salarié (Cass. Soc., 17 février 2021 n° 19-20.635). Notre conseil : il est impératif de vérifier les montants prévus à la transaction par votre conseil juridique. À défaut, gare au redressement fiscal, qui n’ouvrira pas droit à réparation malgré le préjudice subi. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle différence entre la faute grave et la faute lourde ?
Découvrez l’article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Qu’est-ce qu’une faute grave ? Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de Cassation définit la faute grave comme celle « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867). La faute grave a été admise par la jurisprudence dans les situations suivantes (liste non exhaustive): Absences injustifiées (Cass. soc., 15 janv. 2014, n°12-24.221) ou abandon de poste (Cass. Soc., 20 oct. 1998, n°96-42.296 ; Cass. soc., 23 janv. 2008, n°06-41.671 ; Cass. Soc., 18 nov. 2009, n°08-43.327) ; Le refus réitéré d’un salarié d’exécuter les tâches relevant de son contrat de travail (Cass. Soc., 16 oct. 1996, n°94-45.593) Le fait de tenir des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique alors que le salarié a déjà fait l’objet de sanctions pour des faits semblables (Cass. soc., 8 déc. 2010 n°09-66.770) ; L’abus de la liberté d’expression (Cass. soc., 6 mars 2019, n°18-12.449) ; Les injures à connotation raciste proférées par un salarié (Cass. soc., 12 oct. 2004, n°02-41.563) ; Harcèlement sexuel établi à l’encontre d’un directeur médical et du personnel de la société (Cass. soc., 5 mars 2002, n°00-40.717) ; Vols dans l’entreprise (Cass. soc., 28 mars 2012, n°11-11981). Le licenciement pour faute grave a pour conséquence la rupture immédiate du contrat et est privatif des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied conservatoire ; – L’indemnité de préavis (article L.1234-1 du Code du travail) ; – L’indemnité de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail). Cependant, tous les salariés licenciés pour faute grave ont droit de : – percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés (Article L.141-28 du Code du travail) ; – percevoir l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage), – bénéficier de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Qu’est-ce qu’une faute lourde ? La faute lourde se définit une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 16 mai 1990, n°88-41.565). La faute lourde a été admise dans les cas suivants (liste non exhaustive) : Le comportement d’un salarié gréviste qui interdit l’accès à l’entreprise aux salariés non-grévistes (Cass. Soc., 10 fev. 2009, n°07-43.939) ; Le salarié qui se livre à des menaces de mort à l’égard de son employeur (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°15-19.597) ; Le salarié agresse physiquement et avec préméditation son employeur (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°6-26.013) ; Le fait que le salarié ait dissimulé la création d’une entreprise ayant une activité concurrente à son employeur, alors qu’il travaillait encore dans l’entreprise, qu’il était lié par une clause d’exclusivité et détournait de la clientèle (Cass. Soc., 15 mai 2019, n°17-28.943) ; Le fait qu’un salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante, représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass. Soc., 2 juin 2017, n°15-28.115) ; La séquestration d’un directeur commercial de la société par des salariés grévistes (Cass. Soc., 1er avril 1997, n°95-42.246). La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail et est privative des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied ; – L’indemnité de préavis ; – L’indemnité de licenciement. La faute lourde a également pour conséquence de priver le salarié du bénéfice de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Cependant, les salariés licenciés pour faute lourde bénéficient : – des indemnités de congés payés (Cons. Constit. 2 mars 2016, n°2015-523) ; – de l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage). En termes de droits pour le salarié, la différence entre la faute lourde et grave est le bénéfice, ou non, de la portabilité de la couverture santé et de prévoyance. Pour l’employeur, la différence principale consiste dans la nécessité de prouver l’intention de nuire, ce qui peut s’avérer complexe. Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats situé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Liberté religieuse et professions assermentées
Par un arrêt du 7 juillet dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser sa jurisprudence sur l’équilibre entre la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment propre à certaines professions. L’exercice de certaines professions est soumis à une prestation de serment préalable : architectes, facteurs, agents de télécommunication, traducteurs, agents de contrôle des transports… Dans le cas d’espèce, une agente a été engagée par la RATP ; son admission définitive étant subordonnée à son assermentation. Convoquée devant le Tribunal de grande instance en vue de cette assermentation, l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter serment et proposait une formule alternative permettant de ménager sa conviction, refusée par le président de la juridiction. L’agent a été licenciée pour refus de prestation de serment ; ce fait, considéré fautif par l’employeur, ne lui permettant pas d’être définitivement admise le cadre permanent de la RATP. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges du fond, tant en première instance qu’en appel, la déboutèrent de ses demandes. Elle sollicite finalement devant la Cour de cassation la nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses. La Cour de cassation, considération faite des normes européennes en la matière et notamment « le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a ou n’a pas de telles convictions », conclut en affirmant que l’agent n’avais commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule initiale celle d’un engagement personnel conforme à ses convictions. Dès lors, la Cour conclut que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation est sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt apporte un double enseignement sur la conception de cette liberté par la Haute juridiction. Tout d’abord, et c’est assez classique, que même si la formule de serment était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, le refus de le prononcer ne peut être fautif dès lors que, et c’est désormais la formule consacrée « il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions. » Le second enseignement, plus surprenant, c’est que la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur les convictions religieuses n’a pas été retenu par la Cour. Celle-ci retient dans un premier temps que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses. Néanmoins, la décision suscite l’interrogation quant au principe de discrimination indirecte. Si le licenciement se fonde effectivement sur le refus de prêter serment et ne trouve pas sa cause directe dans les convictions religieuses de l’agent, il n’en demeure pas moins que ce sont ces dernières qui l’ont motivé et, indirectement, causé la rupture. Les employeurs de professions qui pourraient être concernées devront être vigilants et l’enjeu sera probablement de faire admettre une alternative au serment solennel, de positionner le salarié sur un poste ou l’assermentation n’est pas obligatoire, ou, le cas échéant, d’opter pour un licenciement non disciplinaire. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La réforme de l’assurance chômage
Suite à la publication de nombreux décrets au Journal officiel modifiant le régime de l’assurance chômage et les différentes décisions du Conseil d’Etat, le cabinet AXIOME AVOCATS vous invite à découvrir les quatre derniers changements de la réforme à compter du 1er juillet 2021. 1) L’aménagement des conditions d’affiliation La condition d’affiliation minimale passe de 88 jours travaillées ou 610 heures travaillées (soit 4 mois) à 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées (soit 6 mois). Cependant, cet aménagement est soumis à une clause de retour à meilleure fortune et s’appliquera, au plus tôt le 1er octobre 2021, lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies : Le nombre cumulé de déclarations préalables à l’embauche pour des contrat de plus d’un mois hors intérim, sur une période de 4 mois consécutive, dépasse un seuil fixé de 2.700.000 ; Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits auprès de Pôle Emploi dans la catégorie A des personnes sans emploi, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat, baisse d’au moins de 130.000 au cours des 6 derniers mois. 2) La dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus La dégressivité des allocations chômage concerne : Les salariés ayant moins de 57 ans ; Les salariés percevant un revenu équivalent au minimum à 4.500 Euros bruts par mois. Depuis le 1er juillet 2021 est mis en place, une modulation à la baisse de l’allocation au bout du 8ème mois (-30%), c’est-à-dire à partir du 9ème mois. Cependant, quand sera constaté un retour à meilleur fortune, la dégressivité s’appliquera au bout du 6ème mois. 3) Les règles de calcul de l’assurance chômage La réforme instaure un nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence : SRJ = rémunérations perçues sur les 24 derniers mois[1]/ (nombre de jours entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat[2]) Cependant, à noter que le Conseil d’Etat a suspendu les nouvelles règles de calcul des indemnités chômage qui devait rentrer en vigueur le 1er juillet 2021. Le décret du 29 juin 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage vient donc prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 les règles d’indemnisation en place. 4) Le bonus-malus Le taux de contribution d’assurance chômage est actuellement de 4,05%. En fonction du taux de séparation, le taux de contribution sera modulé à la baisse (bonus) ou à la hausse (malus), dans la limite d’un plancher de 3% et d’un plafond de 5,05%. Le bonus-malus s’applique aux entreprises de 11 salariés et dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150%. L’arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d’activité et aux employeurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus énumère la liste des secteurs. La modulation du taux de contribution d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Il sera calculé entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. [1] 36 mois si le demandeur d’emploi a au moins 53 ans à la date de fin de son contrat de travail [2] On retient 5 jours travaillés maximum par semaine civile Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La faute d’un salarié connue de son manager, et non de la direction, a-t-elle pour conséquence de déclencher le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner le salarié ?
En principe en droit du travail, à partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a un délai maximal de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, excepté lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4). Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. Cela signifie que cette faute ne peut plus, à elle seule, donner lieu à une sanction et notamment à un licenciement pour faute. La Cour de cassation a développé un cadre jurisprudentiel protecteur des salariés contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes. Tel est le cas d’un autre arrêt récent de la Haute Juridiction (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13762). En l’espèce, le salarié a dénigré la société au cours d’une réunion du 6 avril 2012, devant un formateur, manager opérationnel qui n’avait pas de pouvoir disciplinaire. Ce dernier a averti la direction de la société une dizaine de jours plus tard, le 17 avril 2012, à la suite de quoi le salarié a été convoqué à entretien préalable, le 7 juin 2012, qui aboutira à son licenciement pour faute. La question était donc de savoir si l’employeur qui avait eu connaissance des faits fautifs et qui faisait courir le point de départ du délai de prescription de 2 mois était le manager, ou la direction de la société, titulaire du pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire. La Cour de cassation a répondu que « l’employeur, au sens de l’article L1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». La Cour d’appel devait donc rechercher si le formateur de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, sans vérifier s’il était ou non titulaire du pouvoir disciplinaire. Dans cet arrêt, la juridiction a retenu que les faits fautifs étaient prescrits (d’une seule journée !), ce qui entraîne la requalification en licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre conseil : il faut former les managers opérationnels à faire preuve de réactivité lors de ce type d’incident et en rendre compte à la direction qui appréciera l’opportunité d’engager ou non une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Peut-on imposer au salarié de conserver son portable professionnel pendant son temps de pause ?
§ La requalification du temps de pause en temps de travail effectif fait l’objet d’un important contentieux entre les salariés et les employeurs. L’arrêt récent de la Cour de cassation en témoigne (Cass soc 2 juin 2021, n°19-15.468). Les conséquences financières ne sont pas des moindres, puisqu’une telle requalification entraîne le paiement de la rémunération de ces pauses au salarié, en principe non rémunérées, ainsi que l’application éventuelle des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au contingent d’heures, aux durées maximales de travail, etc. § Rappelons que les temps de pause ne doivent pas en principe être considérés comme un temps de travail effectif, même s’ils sont par ailleurs rémunérés et sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les temps consacrés aux pauses peuvent être considérées comme temps de travail effectif, lorsque les salariés restent, pendant ces périodes, à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail). C’est donc en fonction des circonstances dans lesquelles elle se déroulent, que les pauses sont ou non incluses dans le décompte de la durée du travail. § En l’espèce, le responsable de production exigeait de ses agents d’encadrement sur un site de livraison, qu’ils conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements sur le site, afin d’être joignables à tout moment, y compris pendant leur temps de pause, pour pouvoir répondre à des demandes urgentes. La Cour de cassation a jugé que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas de démontrer en quoi les salariés étaient, pendant leur temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble. Par cette affaire, la Cour de cassation rappelle finalement que le salarié doit démontrer que l’ensemble des critères définissant le temps de travail effectif sont réunis pour réclamer le paiement d’une heure litigieuse. § Notre conseil : une attention particulière doit être portée aux conditions dans lesquelles se déroulent les pauses des salariés, par anticipation d’éventuels litiges. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici