Employeurs et salariés : Comment contester un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ?
1- Qu’est-ce que le taux d’incapacité permanente ? Le taux d’incapacité permanente partielle correspond à un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité d’une personne ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le taux d’incapacité permanente partielle est donc fixé par la caisse d’assurance maladie sur avis du médecin conseil après la consolidation de l’état de santé du salarié. Un taux d’incapacité permanente partielle peut également être fixé dans le cas d’un accident de la vie courante. 2 – La détermination du taux d’IPP Le taux d’incapacité est déterminé par le médecin conseil en fonction de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualifications professionnelles, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité, soit des accidents du travail, soit des maladies professionnelles. (Article L. 434-2 et R. 434-32 du Code de la Sécurité Sociale) La CPAM notifie la décision à la victime ou ses ayants droit, ainsi qu’à l’employeur au service duquel la victime se trouvait quand l’accident est survenu. La détermination du taux a une importance particulière pour la victime puisque, selon le pourcentage, la victime pourra bénéficier du paiement d’un capital ou d’une rente : Si le taux d’incapacité est inférieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’un capital dont le montant sera versé en une seule fois. Si le taux d’incapacité est supérieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’une rente calculée en fonction du taux retenu par la CPAM et du montant du salaire perçu par l’assuré avant son accident de travail ou sa maladie professionnelle jusqu’à son décès. 3 – La contestation de la décision de la CPAM La décision de la CPAM peut être contestée : Par la victime qui considère que son taux d’incapacité a été sous-évalué, Par l’employeur qui considère que le taux de son salarié a été surévalué et entraîne donc des conséquences financières pour l’entreprise. La contestation du taux d’incapacité par la victime Préalablement à la saisine de la Commission Médicale de Recours Amiable, la victime devra réclamer à la CPAM le rapport écrit du médecin-conseil dans les 10 jours suivant la notification de la décision de la CPAM. Puis, la victime pourra saisir la Commission Médicale de Recours Amiable dans le délai de 2 mois suivant la notification de son taux d’incapacité permanente. La Commission de Recours Amiable disposera alors de 4 mois pour rendre sa décision. Si la Commission ne répond pas dans un délai de 4 mois, la victime pourra considérer que son recours a été rejeté par la CMRA et disposera ainsi d’un délai de 2 mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. La contestation du taux d’incapacité par l’employeur L’employeur a également la possibilité de contester le taux d’incapacité permanente attribué à la victime. Cette contestation a un intérêt particulier pour l’employeur puisque, notamment, le taux d’incapacité détermine postérieurement le niveau des cotisations patronales dont il devra s’acquitter. Contrairement à la victime, l’employeur bénéficie d’un délai de 5 ans pour contester ce taux. (Cass. 2ème civ. 13 oct. 2022, n°21-14.785) L’employeur conteste également le taux devant la Commission Médicale de Recours Amiable. La contestation du taux par l’employeur n’aura aucun impact sur les droits reconnus à la victime conformément au principe d’indépendance du rapport entre la Caisse et l’assuré, et du rapport entre la caisse et l’employeur Article rédigé par Axelle Batailly, pour le cabinet Axiome Avocats, spécialisée en droit de la protection sociale à Lyon.
La situation des travailleurs indépendants pendant le confinement
De l’importance de rendre à son contrat la vrai qualification.
La mesure de confinement décidée pour des motifs sanitaires affecte les travailleurs des plateformes qui peuvent subir une baisse très importante de leur activité, à l’instar des autres secteurs.
La rupture de la période d’essai pendant le confinement
L’article L. 1221-20 du Code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié, et inversement, elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. Salarié, tout comme employeur, peuvent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, rompre librement le contrat. Toutefois, cette rupture ne doit pas intervenir pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai. Par exemple, la rupture à l’initiative de l’employeur doit être en rapport avec les qualités professionnelles du salarié, dans l’hypothèse où le salarié ne satisfait pas aux attentes du poste proposé. À défaut, elle présente un caractère abusif. (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n°09-42.273). La rupture de la période d’essai qui serait liée au confinement pourrait être considérée comme abusive. Si le caractère abusif est reconnu, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice subi par le salarié. Illustration avec le cas d’une société traité par la presse : https://france3-regions.francetvinfo.fr/occitanie/haute-garonne/toulouse/coronavirus-16-salaries-altran-toulouse-se-voient-remercies-fin-leur-periode-essai-1810108.html Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat