Le harcèlement sexuel au travail
I / Le cadre légal : C’est l’article L.1153-1 du Code du travail qui en précise les contours : « Aucun salarié ne doit subir des faits :1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » II / Éléments constitutifs du harcèlement sexuel : L’analyse de ces articles permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement sexuel. ➢ Qui est concerné par ces articles ? • La victime doit être un salarié de l’entreprise. La jurisprudence retient que le harcèlement sexuel peut être reconnu quelle que soit l’identité de genre de l’auteur et de la victime (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.110). • L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. Exception : Le législateur prévoit que le caractère répété n’est pas obligatoire : – Si plusieurs personnes de façon concertée ou à l’instigation de l’une d’elle font subir des propos ou comportements à connotation sexuelles ; – Lorsque le groupe faisant subir les propos ou comportements à connotation sexuelles a conscience que cela peut caractériser une répétition quand bien même chacun n’agit qu’une seule fois ; – Lorsqu’une pression grave est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un avantage sexuel que ce soit pour son propre profit ou celui d’un tiers. ➢ Les propos ou comportements à connotation sexuelle. Le Code du travail ne définit pas précisément ce que recouvrent les « propos ou comportements à connotation sexuelle ». Il faut donc se référer à la jurisprudence, qui considère qu’il peut s’agir d’allusions, de comparaisons, d’échanges de SMS ou de mails… Il n’est pas nécessaire que les agissements aient pour but d’obtenir une faveur sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La Cour de Cassation a récemment consacré pour la première fois la notion de « harcèlement d’ambiance », qui peut être caractérisé lorsque le propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, même s’il est adressé à un groupe et ne vise pas une personne en particulier, peut avoir pour effet de porter atteinte à des personnes individuellement et donc relever de la qualification de harcèlement sexuel (Cour de cassation, 12 mars 2025 n°24-81644). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement sexuel ? Le harcèlement sexuel peut être reconnu même lorsque les faits ne se produisent ni sur le lieu de travail, ni pendant le temps de travail. Par exemple, la situation dans laquelle un salarié adresse des messages à caractère sexuel en dehors du cadre professionnel à des personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son activité professionnelle, relève de la qualification de harcèlement sexuel au travail (Cour de cassation, 19 octobre 2011, n°09-72.672) III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : ✓ Inscrire le risque de harcèlement sexuel dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),✓Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation,✓En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,✓Désigner un référent harcèlement sexuel au sein du CSE, pour les entreprises concernées,✓ Désigner un référent harcèlement sexuel dans l’entreprise, lorsqu’elle comptabilise un effectif d’au moins 250 salariés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger les éventuelles victimes, mais également pour éviter les risques résultant d’une inaction de l’employeur qui peuvent devenir très significatifs, notamment en cas d’impact sur la santé de la victime. Afin de respecter son obligation, il est recommandé à l’employeur de diligenter une enquête interne. Le principe même de l’enquête harcèlement consiste à interroger un public ciblé dans le cadre d’entretiens individuels, au cours desquels un questionnaire neutre leur sera présenté, afin de déterminer s’il existe ou non une situation de harcèlement sexuel. Le CSE, s’il existe, devra être associé à cette démarche, ainsi que le médecin du travail. Si l’enquête conclut à l’absence de faits de harcèlement : ✓ Des actions seront probablement nécessaires pour favoriser le retour à un bon climat social,✓ Il sera nécessaire de soumettre ces conclusions et les actions envisagées au CSE et au médecin du travail,✓ Une communication particulière à l’adresse de l’auteur du signalement et de la personne initialement mise en cause pourrait également s’imposer. Si en revanche des faits de harcèlement ou
Le harcèlement moral au travail
I / Le cadre légal : L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » II / Éléments constitutifs du harcèlement moral : L’analyse de cet article permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement moral. ➢ Qui est concerné par ces articles ? • La victime doit être un salarié de l’entreprise. • L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. La chambre criminelle de la Cour de cassation reconnait qu’un supérieur hiérarchique peut être victime de harcèlement moral de la part de son subordonné. (Cour de cassation, 6 décembre 2011 n° 10-82.266). Exception : Le Code du travail ne reconnaît pas la qualité de victime de harcèlement à l’employeur. Toutefois, cela n’exclut pas la possibilité pour ce dernier d’être victime de tels agissements, dans ce cas, il convient de se référer à la définition pénale du harcèlement, qui n’est pas abordée dans cet article. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. ➢ Des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le terme « objet » signifie qu’il existe une intention de nuire, par exemple dans les cas d’une mise à l’écart volontaire d’un salarié, aussi appelée « mise au placard ». Le législateur entend par le terme « effet » que l’intention de nuire n’est pas nécessaire : il suffit que les actes aient entraîné une dégradation des conditions de travail, même sans volonté de nuire, pour que le harcèlement moral soit reconnu. S’agissant de la dégradation des conditions de travail, la jurisprudence précise par ailleurs que la simple possibilité d’une dégradation suffit à caractériser le harcèlement, sans que la dégradation ne soit forcément avérée. La Cour de cassation a récemment estimé que le fait qu’un salarié ait été victime d’avertissements injustifiés, d’une charge de travail disproportionnée et de refus de congés payés sans apporter la preuve d’une dégradation de son état de santé ni de ses conditions de travail suffit à reconnaître le harcèlement moral – la caractérisation d’une dégradation effective n’étant pas nécessaire pour reconnaître le harcèlement moral (Cour de cassation, 11 mars 2025, n° 23-16.415). ➢ L’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Pour être caractérisés comme relevant d’un harcèlement moral, les faits doivent porter atteinte : – Aux droits ou à la dignité du salarié ; Le fait que des actes se passent devant des témoins permet d’accentuer l’humiliation et l’atteinte à la dignité. – À sa santé physique ou mentale ; Cette atteinte peut résulter par exemple du fait pour un employeur de ne pas adapter le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail (Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n° 13-17.602). – Ou compromettre son avenir professionnel ; C’est le cas par exemple lorsqu’un employeur ne fournit pas volontairement de travail à son salarié ou s’il le tient à l’écart de plusieurs réunions. Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2025 par la Cour de cassation, dans l’affaire dite « France Télécom », celle-ci a consacré la définition du « harcèlement moral institutionnel ». D’après cette définition, le fait que les auteurs du harcèlement moral ne connaissent pas les victimes n’empêche pas la reconnaissance d’une situation de harcèlement. En effet, une politique d’entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, relève de la qualification de harcèlement moral (Cass. Crim. 21 janvier 2025, n° 22-87.145). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement moral ? Les faits doivent survenir dans un contexte professionnel ou à l’occasion du travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu. Les faits peuvent se dérouler dans des espaces publics ou privés dès lors que ces lieux sont liés à l’activité professionnelle (Convention OIT n°190 relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2019). III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : ✓ Inscrire les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),✓ En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,✓ Mettre en place des actions de d’information et de formation,✓ Mettre en place une organisation et des moyens adaptés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger les éventuelles victimes, mais également pour éviter les risques résultant d’une inaction de l’employeur qui peuvent devenir très significatifs, notamment en cas d’impact sur la santé de la victime. Afin de respecter son obligation, il
Rupture conventionnelle : procédure et points d’attention
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ouvrant droit à l’allocation chômage. Elle impose un formalisme strict (entretien(s), signature d’un formulaire officiel Cerfa, délai de rétractation, homologation administrative) et sa validité est conditionnée par le consentement libre et éclairé du salarié, dont le défaut conduit à l’annulation de la rupture. Qui est concerné ? Salariés en CDI exclusivement; Possible pour les salariés protégés (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) sous réserve du respect de la procédure protectrice (formulaire Cerfa spécifique, consultation du CSE dans les cas visés, demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, audition des parties, nécessité d’une autorisation explicite dans un délai de 2 mois suivant la demande) ; Attention au La procédure en résumé (hors salariés protégés) Entretien(s) et signature de la convention Convocation: si les textes n’imposent pas de convocation écrite, celle-ci s’impose en pratique pour démontrer l’information du salarié relative à son droit de se faire assister par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur lorsque l’entreprise n’est pas dotée de CSE) et l’existence d’un délai suffisant laissé au salarié pour s’informer sur ses droits et solliciter un assistant ; Entretien: il est destiné à discuter des modalités de la rupture. Dès lors que le salarié se fait assister, l’employeur peut en faire de même ; Convention : en cas d’accord, la convention de rupture peut être établie et signée au cours de l’entretien. Le Cerfa 14598*01 peut être saisi en ligne et validé sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) avant d’être imprimé et signé par les deux parties. Une convention additionnelle peut parfois s’imposer pour détailler les modalités convenues entre les parties. Délai de rétractation Chacune des parties peut se rétracter pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Exemple : signature le mercredi 1er octobre 2025, le délai de rétractation débute le jeudi 2 octobre et prend fin le jeudi 16 octobre à minuit ; Attention : en cas d’expiration du délai un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Exemple : signature le vendredi 3 octobre 2025, début du délai de rétractation le samedi 4 octobre, le 15ème jour est le samedi 18 octobre => le délai expirera le lundi 20 octobre à minuit. Procédure d’homologation Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation peut être transmise à l’administration du travail ; Sauf impossibilité justifiée auprès de l’administration, la demande d’homologation se fait obligatoirement sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) ; L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour contrôler la régularité de la rupture et le libre consentement des parties ; L’homologation est implicite en l’absence de décision expresse de rejet notifiée aux parties dans le délai de 15 jours ouvrables susvisé. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle Indemnité minimale: l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ; il est essentiel de consulter la convention collective qui peut prévoir des dispositions explicites relatives à la rupture conventionnelle ; Les parties peuvent librement fixer une indemnité plus élevée ; Régime social : contribution patronale spécifique de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales (fraction exonérée en application de l’article 80 duodecies du CGI, dans la limite de deux PASS soit 94.200 € en 2025) ; CSG/CRDS applicable à la fraction supérieure à l’indemnité minimale ; Régime fiscal : attention ; pour le salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est intégralement imposable dès le premier euro. Dans le cas contraire, l’exonération prévue à l’article 80 duodecies du CGI s’applique. Points d’attention / Les pièges à éviter Salarié protégé: il est essentiel de vérifier l’absence de protection au titre d’un mandat ou d’une autre situation visée par les textes (candidature, ancien mandat, mandat extérieur, etc.) qui entraîne l’application d’une procédure spécifique. Si le salarié est effectivement protégé, il est le plus souvent indispensable de recourir à un conseil. L’absence de respect de la procédure protectrice conduit aux effets d’un licenciement nul et ouvre notamment droit à réintégration pour le salarié. L’employeur s’expose également à des sanctions pénales (emprisonnement d’un an et amende de 3 750 €) ; Entretien réel et en présentiel : l’absence d’organisation de l’entretien conduit à l’annulation de la rupture avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts au profit du salarié qui doit cependant restituer l’indemnité). En outre, sauf impossibilité avérée ou demande explicite du salarié motivée par des circonstances particulières, il est fortement déconseillé d’organiser l’entretien de manière dématérialisée ; Convention antidatée: antidater la convention et, plus généralement, la procédure, peut de même conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle avec les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Remise d’un exemplaire au salarié: à l’issue de l’entretien, le salarié doit impérativement se voir remettre un exemplaire original signé des deux parties. A défaut, la rupture peut, là-encore, être annulée. Il est dès lors conseillé de mentionner cette remise dans la convention ou de faire signer au salarié un récépissé ; Clause de non-concurrence: attention à bien vérifier l’existence ou non d’une clause de non-concurrence afin le cas échéant de la lever de manière explicite dans la convention de rupture ; Protection contre les litiges : la rupture conventionnelle exempte de tout vice n’empêche pas le salarié d’agir ensuite contre l’employeur au titre de manquements éventuels durant l’exécution du contrat (heures supplémentaires non rémunérées, manquement à l’obligation de sécurité, etc.), ce même si la convention comporte une clause de renonciation, laquelle ne produit alors aucun effet. L’employeur qui souhaite négocier une renonciation à poursuites doit dès lors conclure une transaction postérieurement à la rupture, assortie d’une contrepartie spécifique distincte de l’indemnité de rupture. Le cabinet AXIOME AVOCATS est à votre disposition pour vous accompagner dans la négociation et la formalisation de vos ruptures de contrat de travail.
Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence en droit du travail ?
L’objet de la clause de non-concurrence est d’interdire au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle susceptible de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette restriction a pour finalité la protection de l’entreprise, de son savoir-faire, de sa clientèle ou encore de ses informations stratégiques. Quelles sont les conditions cumulatives de validité d’une telle clause ? D’abord, rappelons que l’employeur ne peut imposer unilatéralement la clause de non-concurrence et sa validité est par conséquent subordonnée à son insertion dans le contrat de travail de manière claire et non équivoque. Par exception, l’obligation de non-concurrence peut résulter d’une convention collective si le salarié a été informé de son existence et mis en mesure d’en prendre connaissance. Au surplus, la clause de non-concurrence doit impérativement respecter cinq conditions cumulatives dégagées par la jurisprudence : – La clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ; À titre d’exemple, une clause de non-concurrence prévue pour un serveur en contact direct avec la clientèle et limitée à la ville ou celui-ci exerçait ses fonctions, est licite au motif qu’il existe un risque que le salarié puisse détourner la clientèle de son ancien employeur au profit de son nouvel établissement. En revanche, l’interdiction de concurrence concernant un magasinier qui n’a aucun contact avec la clientèle ni accès à des données sensibles ou stratégiques n’est pas indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. – La clause doit être limitée dans le temps ; La jurisprudence exige une limitation dans le temps et vérifie que la durée ne porte pas une atteinte excessive à la liberté du travail du salarié, compte tenu le cas échéant des autres critères et conditions. A moins que l’emploi ne soit très spécialisé et le champ d’application géographique de la clause très vaste, les durées inférieures ou égales à un an ne posent le plus souvent pas de problème. Certaines conventions collectives encadrent les clauses de non-concurrence et en fixent la durée maximale. Par exemple, la CCN des Prestataires de services autorise une durée maximale de 3 ans tandis que celle des Experts automobiles ne permet pas de dépasser une année. Attention : le respect de ces limites ne garantit pas pour autant la validité de la clause. – La clause doit être limitée dans l’espace ; Selon la jurisprudence, la clause de non-concurrence doit comporter une limitation géographique précise, adaptée à la nature de l’activité et proportionnée à la protection des intérêts de l’entreprise. L’absence de limitation, ou une limitation trop large, peut entraîner la nullité de la clause. La délimitation de l’étendue géographique est précise lorsque la stipulation vise un ou plusieurs périmètres administratifs connus. Selon le cas de figure, la jurisprudence admet qu’une clause puisse interdire des actes de concurrence sur le territoire de plusieurs villes ou départements, d’un pays et même d’un ou plusieurs continents. En revanche, la clause étendant l’interdiction au monde entier ne répond pas à la condition. Les conventions collectives peuvent également définir des règles précises de limitation dans l’espace. Ainsi la CCN des V.R.P. limite-t-elle le champ de la clause aux secteurs et catégories de clients que le représentant était chargé de visiter au moment de la notification de la rupture du contrat (sauf changement de secteur et/ou de clientèle datant de moins de 6 mois). – La clause doit être assortie d’une contrepartie financière proportionnée, non dérisoire. La contrepartie financière doit être prévue par le contrat de travail, à défaut la contrepartie financière éventuellement prévue par la convention collective s’appliquera si le contrat s’y réfère expressément. Il n’existe pas de barème dégagé par la jurisprudence, au terme de laquelle le montant doit être fixé en proportion des contraintes imposées au salarié après la rupture de son contrat de travail. Par exemple, une Cour d’appel a jugé dérisoire une contrepartie égale à 1,14 mois du salaire de base hors variable (soit 19% du salaire) pour une interdiction de concurrence d’une durée de 6 mois et sur un territoire incluant Paris, l’Union européenne et la Suisse. Les conventions collectives fixent des minima. Par exemple, dans la Métallurgie, la contrepartie mensuelle est égale à 50 % de la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ, portée à 60 % en cas de renouvellement de la clause. La contrepartie est due pour tous les cas de rupture du contrat de travail dans lesquels s’applique l’obligation de non-concurrence. Concrètement il n’est pas possible d’exclure le versement de cette contrepartie si c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ; De même, la clause de non-concurrence applicable en cas de licenciement ne peut pas exclure le versement de l’indemnité en cas de faute grave ou lourde. La contrepartie financière est versée à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise. L’indemnité est généralement versée selon une périodicité mensuelle, mais le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir un règlement sous forme de capital. – La clause doit être proportionnée aux spécificités de l’emploi du salarié : Pour être valable la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. Ainsi, par exemple, a été annulée la clause dont le libellé avait pour effet d’empêcher le salarié d’exercer son activité professionnelle auprès de toute entreprise correspondant à l’expérience professionnelle acquise depuis plus de 20 ans. Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas la clause ? Si la clause est valide, le non-respect de l’interdiction par le salarié entraîne : La perte définitive du droit à l’indemnité de non-concurrence et le remboursement des sommes perçues à compter de la violation ; Il est fréquent que le contrat comporte une clause pénale prévoyant, en cas de non-respect par le salarié de son obligation, le versement d’une indemnité forfaitaire à l’employeur, indépendamment du préjudice réellement subi ; Éventuellement, des condamnations : cessation sous astreinte de l’activité concurrentielle, dommages et intérêts… Est-il possible de renoncer à la clause de non concurrence ? Oui, mais
Accès à la messagerie professionnelle et RGPD : précisions apportées par la Cour de cassation.
Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) 2016/679 du 27 avril 2016 permet aux citoyens européens de vérifier et de faire valoir leurs droits sur leurs données personnelles. Que recouvre le terme de « données à caractère personnel » ? L’article 4 du RGPD définit les données à caractère personnel comme toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable : nom, prénom, numéro de téléphone, numéro de sécurité sociale, adresse postale, … Récemment, dans un arrêt du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Cour de cassation est venue préciser cette définition en indiquant que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave sollicitait l’accès au contenu de sa messagerie professionnelle après avoir quitté l’entreprise. Quelles sont les conséquences de cette décision ? Cette décision confère donc un droit d’accès au salarié : Aux métadonnées des courriels (horodatage, destinataires…) ET au contenu du courriel. Ainsi, lorsqu’un salarié sollicite la communication de ses courriels, émis ou reçus, dans le cadre de l’exécution de travail, l’employeur est désormais théoriquement tenu de lui transmettre. Exception : Si les éléments sollicités sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui, l’employeur peut opposer un refus au salarié. Cette décision soulève de nombreuses questions en matière probatoire, quant à la possibilité pour un salarié qui n’a plus accès à sa messagerie professionnelle d’obtenir la communication de l’intégralité de son contenu, après avoir quitté l’entreprise, afin de se constituer des éléments de preuve dans le cadre d’un litige. A court et moyen terme, il conviendra d’être particulièrement attentifs à l’application faite par les juridictions et notamment par les Conseils de prud’hommes de cette décision de la Cour de cassation ainsi qu’aux éventuelles précisions apportées par la jurisprudence à ce sujet.
Santé & sécurité : Prise en compte des épisodes de chaleur intense
Le récent épisode caniculaire est intervenu alors même qu’entrait en vigueur, le 2 juillet 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 intégrant au code du travail des dispositions spécifiques aux épisode de chaleur intense. Ces dispositions reprennent la plupart des instructions données antérieurement par l’administration. Compte tenu de l’étendue de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité, une attention particulière doit être portée à ces dispositions dont nous résumons ici les aspects essentiels. Selon les dispositions de l’article R.4223-13 du code du travail issues du décret, « les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent (…). » Par ailleurs, l’article R.4225-1 du code du travail prévoit désormais que les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques (…). Afin de garantir ces obligations, l’employeur doit par conséquent évaluer les risques résultant des situations météorologiques exceptionnelles, en premier lieu les périodes de chaleur intense, et prendre toute mesure pour prévenir la survenance de ces risques. 1. Evaluation des risques relatifs aux épisodes de chaleur intense Selon l’article R.4463-2 du code du travail, « l’employeur évalue les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur ». « L’épisode de chaleur intense est défini, dans des conditions déterminées par arrêté des ministres chargés du travail, de l’environnement et de l’agriculture, par référence à un dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur » (article R.4463-1). En application de l’arrêté ici visé (arrêté TSST2503467A du 27 mai 2025), les épisodes de « chaleur intense » correspondent aux niveaux de vigilance jaune, orange et rouge diffusés par Météo France (les niveaux orange et rouge caractérisant plus spécifiquement les périodes de canicule). Les principaux risques résultant de ces situations pour la santé et la sécurité sont largement documentés. Les hyperthermies peuvent engager le pronostic vital chez tous les sujets, particulièrement les personnes fragiles et les personnes soumises à certains traitements médicamenteux. Les fortes chaleurs génèrent également fatigue, diminution des réflexes, diminution de la vigilance, autant de conséquences pouvant elles-mêmes conduire à des accidents dramatiques. 2. Mesures et actions de prévention 2.1. Généralités Selon l’article R.4463-2 précité, à la suite de l’évaluation des risques, « l’employeur définit alors les mesures ou les actions de prévention » qui se fondent « notamment », selon l’article R.4463-3, sur les actions suivantes : « 1° La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ; 2° La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ; 4° Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs. Selon l’article R.4463-4 du code du travail, « une quantité d’eau potable fraîche suffisante est fournie par l’employeur » lequel « prévoit un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. » 6° Le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable. 7° La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; Parallèlement, les « conditions atmosphériques » sont ajoutées aux critères de choix des EPI soumis par l’employeur au CSE (article R.4323-97). « 8° L’information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. » 2.2. Situations particulières Ces mesures doivent être adaptées « en cas d’intensification de la chaleur » (article R.4463-7) de même que pour les travailleurs particulièrement vulnérables « pour des raisons tenant notamment à [leur] âge ou à [leur] état de santé » et ce, « en liaison avec le service de prévention et de santé au travail » (article R. 4463-5). Il est rappelé à cet égard qu’il est interdit, sans dérogation possible, d’affecter les travailleurs de moins de 18 ans à des travaux « les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé » (article D.4153-36). Il est également rappelé que l’administration préconise, en présence de situations de vigilance rouge, « une réévaluation quotidienne des risques d’exposition pour chaque poste de travail en fonction de la température et de son évolution en cours de journée, de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air et comportant une charge physique, et de l’état de santé des travailleurs », ce afin d’adapter l’organisation du travail voire, en cas d’insuffisance de ces adaptations, « notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante », de décider l’arrêt des travaux (instruction ministérielle n° DGT/CT4/2024/89 du 6 juin 2024). 2.3. Modalités d’alerte et de secours L’employeur doit également avoir prévu « les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés », autrement dit, les modalités d’alerte et de secours en cas de risque imminent. Ces mesures « sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail » (article R.4463-6). 2.4. Ressources L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS – https://www.inrs.fr)
Point sur les règles d’évaluation de l’avantage en nature véhicule
Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé et remplacé l’arrêté du 10 décembre 2022 relatif au calcul des avantages en nature. Les dispositions de l’arrêté ont été précisées dans une mise à jour du Bulletin Officiel de la sécurité sociale intervenue au mois de mars. La nouvelle réglementation a pour conséquence de rehausser de manière significative l’évaluation forfaire de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition de véhicules thermiques ou hybrides à compter du 1er février 2025. Les véhicules entièrement électriques sont quant à eux ménagés, sous réserve qu’ils vérifient une condition minimale d’éco-score. Nous avons constaté à plusieurs reprises l’omission de la prise en compte de ces nouvelles règles parmi nos clients. La présente newsletter fait le point sur les deux régimes qui coexistent depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions. 1. Champ d’application La nouvelle réglementation s’applique aux véhicules mis à la disposition du salarié aux fins d’usage à titre privé à compter du 1er février 2025. Attention : ce n’est pas la date de l’investissement (l’achat ou la location) qui est à retenir mais bien la date de mise à disposition effective du véhicule. Exemples : L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule acheté le 30 janvier 2025 et effectivement mis à la disposition d’un nouvel embauché le 5 février 2025 est soumis à la nouvelle réglementation ; Le changement d’affectation d’un véhicule (d’un bénéficiaire à un autre) intervenu à compter du 1er février 2025 entraîne, de même, l’application du nouveau régime. Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale, le véhicule est considéré comme mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié (par exemple, la clause du contrat de travail). Afin d’établir une éventuelle mise à disposition avant le 1er février 2025, il est donc fortement conseillé de disposer d’un écrit précis en sus des documents relatifs à l’achat ou à la location. 2. Choix entre les différentes modalités d’évaluation Dans l’immense majorité des cas, les avantages en nature véhicule font l’objet d’une évaluation forfaitaire. Il convient de rappeler, néanmoins, que l’avantage en nature peut toujours être évalué sur la base des dépenses réellement engagées : Concernant les véhicules achetés : amortissement sur 5 ans (20 % par an réduits à 10 % pour les véhicules de plus de 5 ans), entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant ; Concernant les véhicules loués (avec ou sans option d’achat) : coût global annuel de la location, entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant. L’avantage en nature est alors égal à la quote-part de ces montants correspondant à l’utilisation privée. Cette évaluation, qui implique un suivi rigoureux du kilométrage afin d’établir la part de l’utilisation privée, est le plus souvent délaissée. Néanmoins, elle pourrait retrouver un intérêt plus fréquent lorsque l’utilisation privée du véhicule reste mesurée, eu égard à l’augmentation significative des forfaits. Pour rappel, l’option entre les différentes modalités peut être exercée jusqu’au terme de l’année civile. 3. Règles générales d’évaluation forfaitaire 3.1. Véhicule acheté Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Véhicule concerné Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Véhicule de moins de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 12 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 20 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de moins de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 6 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 10 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) 3.2. Véhicule loué Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Financement du carburant pour les déplacements privés Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 40 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant AN = 67 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant Carburant privé à la charge du salarié AN = 30 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule AN = 50 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule L’administration confirme également que, comme précédemment, cette évaluation ne peut pas avoir pour effet de porter le montant de l’avantage en nature à un niveau supérieur à celui qui aurait été évalué si l’employeur avait acheté le véhicule, ce quelle que soit la date de mise à disposition. La comparaison s’effectue toujours sur la base du prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, après prise en compte du rabais consenti le cas échéant, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat. Exemple relatif à la mise à disposition d’un véhicule loué avec prise en charge de tous les frais de carburant par l’employeur. Le montant annuel de la location est de 7.200 €, les frais d’assurance et d’entretien constatés en fin d’année s’élèvent à 800 €, et le montant total des frais de carburant (professionnel et privé) est de 2.000 € (soit un total de 10.000 €). Le prix d’achat indiqué par le loueur est de 28.000 € TTC. Mise à disposition avant le 1er février 2025 : l’avantage en nature annuel est égal à 10.000 € x 40 % = 4.000 € par an. Cet avantage est toutefois plafonné à la valeur du forfait « achat » sur la base du prix payé par le loueur (rabais compris dans la limite de 30% par rapport
Salariés en arrêt de travail : employeurs, attention à ne pas leur retirer tout moyen d’accès à l’entreprise !
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail, son contrat de travail est temporairement suspendu. A ce titre et du fait de cette suspension, l’employeur est en mesure de solliciter la restitution de certains éléments en la possession du salarié, tels que par exemple : Le matériel nécessaire à l’activité de l’entreprise. Par exemple, l’employeur peut demander des fichiers clients à un VRP absent pour permettre la prospection de son secteur par son remplaçant (Cass. Soc. 6 février 2001, n°98-46.345), ou encore réclamer le mot de passe informatique pour accéder aux dossiers qu’il traite qui nécessitent un suivi lors de son absence (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343). Le véhicule en sa possession, non utilisable à des fins privées. S’il s’agit néanmoins d’un véhicule de fonction dont il est convenu que le salarié puisse s’en servir à des fins personnelles, l’employeur n’est pas en mesure de solliciter sa restitution. Le salarié est tenu de restituer ces éléments en vertu de l’obligation de loyauté qui le lie à son employeur et qui perdure même en cas de suspension de son contrat de travail. Néanmoins, en cas de demande de restitution de certains éléments au salarié pendant son arrêt de travail, celle-ci ne doit aucunement conduire le salarié à fournir une prestation de travail, auquel cas l’employeur pourrait être condamné à ce titre en vertu d’un manquement à son obligation de santé et de sécurité, notamment. Pour autant, l’employeur ne peut pas retirer au salarié en arrêt de travail tous les éléments qui le rattachent à l’entreprise. Ainsi, un employeur qui demande à un salarié en arrêt de travail de lui remettre : Son véhicule de fonction, Les clés et badges de l’entreprise, Ses dossiers. Manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. Cette demande s’assimile donc à un licenciement verbal, interdit par la législation du travail. Dans ces conditions, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir cette mesure requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 11 juin 2025 (Cass. Soc. 11 juin 2025, n°23-21.819).
Accuser, insulter, diffamer : que dit la loi ?
Accusations publiques, propos outrageants ou dénonciation auprès d’une autorité : autant de situations dans lesquelles la frontière entre diffamation, injure ou dénonciation calomnieuse peut s’avérer floue. Dans la pratique, il est fréquent que les notions de diffamation, d’injure et de dénonciation calomnieuse soient confondues. Pourtant, chacune obéit à une définition précise, à un régime juridique distinct et à des sanctions différentes. Diffamation et injure : les infractions du droit de la presse La diffamation et l’injure sont toutes deux régies par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, qui encadre les abus de la liberté d’expression dans l’espace public. Plus précisément, c’est l’article 29 de cette loi qui permet de distinguer ces deux infractions. Selon ce texte, la diffamation consiste à imputer à une personne un fait déterminé, de nature à porter atteinte à son honneur ou à sa considération. Il s’agit donc d’une mise en cause factuelle, qu’elle soit vraie ou fausse, mais dont le contenu est suffisamment précis pour pouvoir faire l’objet d’un débat contradictoire. À l’inverse, lorsque les propos ne renferment l’imputation d’aucun fait, mais se limitent à des termes outrageants, à des expressions de mépris ou à des invectives, on parle alors d’injure. Elle peut être verbale, écrite ou même visuelle. La distinction se fait donc autour de la présence ou non d’un fait précis. Par exemple, accuser quelqu’un d’avoir commis un vol constitue une diffamation ; le traiter de “voleur” sans aucun fait étayé pourra relever de l’injure. L’exception de vérité : un moyen de défense contre la diffamation En matière de diffamation, la personne poursuivie peut invoquer ce que l’on appelle l’exception de vérité. Ce mécanisme de défense, prévu à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, permet d’échapper à une condamnation si l’auteur des propos parvient à démontrer que les faits allégués sont véridiques. Encore faut-il pour cela que les accusations aient été formulées sans animosité personnelle, dans un but légitime, avec prudence et mesure dans l’expression, et sur la base d’une enquête sérieuse et fiable. La simple véracité des faits ne suffit donc pas toujours à écarter toute condamnation. Le critère de publicité et les textes applicables en cas de propos privés Lorsque les propos ne sont pas publics (échanges privés, mails, messages), les textes du Code pénal s’appliquent : Diffamation non publique : articles R.621-1 et R.625-8 du Code pénal Injure non publique : articles R.621-2 et R.625-8-1 du Code pénal Ces contraventions sont bien moins sévèrement punies que leurs équivalents publics. La dénonciation calomnieuse : une infraction pénale distincte Souvent confondue avec la diffamation, la dénonciation calomnieuse obéit à une logique différente. Elle ne concerne pas les propos tenus dans l’espace public, mais les démarches entreprises auprès d’une autorité compétente pour accuser une personne dans l’intention de lui nuire. Définie à l’article 226-10 du Code pénal, cette infraction suppose que l’auteur de la dénonciation ait sciemment rapporté des faits mensongers dans le but de faire engager à l’encontre de la personne visée une procédure judiciaire, administrative ou disciplinaire. La différence fondamentale avec la diffamation réside dans l’intention frauduleuse. Dans le cas de la dénonciation calomnieuse, la personne qui dénonce sait que les faits sont faux, ou en tout cas partiellement inexacts. Par ailleurs, les faits dénoncés doivent être de nature à entraîner une sanction : il ne s’agit pas simplement d’une atteinte à l’honneur, mais d’une tentative de déclencher des conséquences juridiques, administratives ou disciplinaires graves à l’encontre de la personne visée. Dans cette perspective, la dénonciation calomnieuse s’adresse nécessairement à une autorité ayant compétence pour agir. Il peut s’agir d’un policier, un magistrat, une administration, ou tout autre organe susceptible de donner suite aux allégations. Il ne s’agit donc pas d’un simple propos adressé à un tiers ou diffusé publiquement. Des sanctions variables selon l’infraction : Les peines encourues varient selon la nature de l’infraction et le contexte dans lequel les propos sont tenus. Les injures et diffamations non publiques sont considérées comme des contraventions, passibles de faibles amendes de première classe, sauf lorsqu’elles revêtent un caractère aggravé (propos à caractère raciste ou discriminatoire), auquel cas elles peuvent être punies plus sévèrement. En cas de diffusion publique, la répression est plus lourde. Une injure ou une diffamation publique peut entraîner jusqu’à 12 000 € d’amende, et même un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de propos à caractère aggravé. La dénonciation calomnieuse, enfin, est sanctionnée plus sévèrement encore : elle constitue un délit puni de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Conclusion : Dans une époque où les prises de parole se multiplient, notamment sur les réseaux sociaux, et où la frontière entre critique, insulte et accusation est souvent ténue, il est essentiel de bien cerner les contours juridiques de la liberté d’expression. Diffamation, injure et dénonciation calomnieuse ne relèvent pas des mêmes textes, ne sanctionnent pas les mêmes comportements, et n’obéissent pas aux mêmes logiques. Connaître ces distinctions permet de faire valoir efficacement ses droits en justice. Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne ses clients dans ce type de contentieux sensibles, où la qualité de la qualification juridique est souvent la clef du succès.
Regards croisés et comparés sur l’IA : entre avocats et Cour de cassation
Pourquoi l’intelligence artificielle transforme-t-elle autant le monde du droit ? Entre les avocats qui l’adoptent pour gagner en efficacité et la Cour de cassation, plus prudente, les regards divergent. Découvrez dans cet article les enjeux, les outils juridiques innovants et les défis éthiques qui façonnent cette révolution numérique à la suite des derniers rapports rendus sur la question. L’évolution de l’intelligence artificielle dans le monde du droit En effet, l’intelligence artificielle bouleverse progressivement les métiers juridiques en France. Elle facilite l’automatisation des tâches répétitives, la recherche juridique ou encore l’analyse de données complexes. Pour les professionnels du droit, ces outils représentent à la fois une opportunité de gain de temps et un défi à intégrer dans une pratique exigeante. La transformation numérique du secteur juridique redéfinit les compétences nécessaires et les méthodes de travail traditionnelles. Lorsque vous comparez les regards portés par les avocats et la Cour de cassation sur l’IA, des différences émergent. Les premiers adoptent souvent ces technologies pour améliorer leur efficacité, tandis que la haute juridiction reste vigilante quant aux implications éthiques et légales. Ces divergences reflètent l’équilibre délicat entre innovation et préservation des principes fondamentaux du droit. La coexistence de ces perspectives illustre la complexité d’une évolution incontournable. La perception de l’IA par les avocats : entre opportunité et vigilance Pour commencer, de nombreux avocats adoptent progressivement l’intelligence artificielle dans leur quotidien. L’objectif est clair : améliorer leur efficacité et se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. En effet, ces outils permettent d’automatiser des tâches répétitives et de gagner en précision. Voici les principaux usages de l’IA dans les cabinets d’avocats : Recherche juridique automatisée avec analyse de jurisprudences en temps réel Traitement des données contractuelles pour détection de risques et incohérences Rédaction assistée de documents juridiques avec suggestions contextuelles adaptées Automatisation des tâches administratives et suivi des délais procéduraux Prévision des résultats de litiges par analyse de données juridiques historiques En pratique, les professionnels du droit sont conscients des limites de ces outils. Les questions de responsabilité en cas d’erreurs, la protection des données sensibles et la fiabilité des réponses restent des préoccupations majeures. C’est pour cela que, malgré l’enthousiasme pour les gains de productivité, une certaine prudence s’impose dans l’utilisation de ces technologies. En règle générale, les cabinets d’avocats développent des formations internes sur l’usage responsable de l’intelligence artificielle. Ces formations visent à maîtriser les outils disponibles tout en comprenant leurs limites. C’est une bonne idée d’acquérir ces compétences pour rester compétitif dans un secteur en pleine transformation. L’approche de l’IA par la Cour de cassation : enjeux institutionnels et éthiques L’approche de l’IA par la Cour de cassation : enjeux institutionnels et éthiques En pratique, la Cour de cassation explore l’intégration d’outils d’intelligence artificielle pour améliorer le traitement des pourvois. L’objectif est de renforcer la cohérence de la jurisprudence et d’optimiser l’orientation des affaires complexes. C’est pour cela que des expérimentations sont en cours pour détecter les divergences et orienter les magistrats dans leur prise de décision. La vision institutionnelle de la Cour de cassation sur l’IA Pour les responsables de la haute juridiction, l’intelligence artificielle doit servir la cohérence de la jurisprudence sans nuire à l’équité des décisions. En effet, l’IA peut améliorer la sécurité juridique mais ne doit pas remplacer le raisonnement humain. C’est important de noter que la Cour souhaite conserver un contrôle humain sur les décisions essentielles, tout en bénéficiant des capacités d’analyse des machines. Les préoccupations éthiques et juridiques soulevées par la Cour de cassation En matière de protection des données, la Cour de cassation reste particulièrement vigilante. Lorsque vous traitez des informations juridiques sensibles, la confidentialité et la sécurité sont des impératifs absolus. Cela signifie que l’utilisation de l’IA doit respecter scrupuleusement le RGPD et les principes de secret professionnel propres à la profession judiciaire. Principes éthiques de l’IA Principe Importance Application concrète Contrôle humain Garantir que les décisions finales restent humaines Les algorithmes n’ont qu’un rôle d’assistance Transparence algorithmique Compréhension des mécanismes de décision Exigence d’explicabilité des outils IA Équité Lutte contre les discriminations Vérification régulière des biais potentiels Protection des données Respect du RGPD Sécurisation des flux d’informations juridiques Responsabilité Clarté des responsabilités Encadrement des outils d’aide à la décision La transparence des algorithmes d’intelligence artificielle En règle générale, la Cour de cassation considère la transparence des algorithmes comme un pilier majeur de l’IA judiciaire. Lorsque vous prenez des décisions qui affectent des personnes, la traçabilité du raisonnement est essentielle. En conséquence, les outils utilisés doivent être auditables et leurs mécanismes explicables aux justiciables concernés. C’est une bonne idée d’encadrer l’IA pour préserver la confiance dans le système judiciaire. Les recommandations européennes pour un cadre juridique de l’IA Pour les acteurs du droit, la construction d’un cadre commun en Europe est importante. En effet, les différences réglementaires entre pays compliquent l’harmonisation des pratiques. C’est pour cela que la Cour de cassation française s’engage dans le débat européen pour un développement responsable de l’intelligence artificielle. Les convergences et divergences entre avocats et Cour de cassation En résumé, avocats et Cour de cassation partagent des préoccupations communes concernant l’IA, notamment sur les questions éthiques et de protection des données. Néanmoins, les premiers adoptent souvent l’IA pour des tâches opérationnelles tandis que la haute juridiction se concentre sur la cohérence du système juridique. C’est en cela que leurs approches, bien que complémentaires, présentent des différences fondamentales. Voici les défis reconnus par l’ensemble des acteurs du droit : Éthique des biais algorithmiques dans le traitement des données juridiques Transparence des décisions prises par les systèmes d’intelligence artificielle Protection des données personnelles et respect du RGPD dans les outils IA Responsabilité juridique en cas d’erreurs des modèles prédictifs Accessibilité équitable des technologies pour tous les acteurs du droit En plus de cela, l’évolution de la formation juridique s’impose face à ces nouvelles technologies. Les étudiants en droit doivent apprendre à utiliser les outils d’intelligence artificielle tout en comprenant leurs limites. Donc, les universités et les écoles de formation juridique intègrent progressivement ces compétences numériques dans leurs programmes