Géolocalisation et contrôle du temps de travail : un dispositif licite sous conditions

Géolocalisation et contrôle du temps de travail : les conditions de licéité rappelées par la Cour de cassation

Accord de performance collective et forfait jours : le refus du salarié

Accord de performance collective et forfait jours : attention aux contrats individuels déjà conclus

Vices cachés à l’achat : le délai pour agir et la preuve à apporter

L’acquisition d’un bien, qu’il s’agisse d’un véhicule, d’un logement ou d’un équipement professionnel, peut révéler après la vente des défauts graves qui n’étaient ni connus ni perceptibles au moment de l’achat. La garantie des vices cachés, prévue aux articles 1641 et suivants du Code civil, permet alors à l’acquéreur d’obtenir l’annulation de la vente ou une réduction du prix. Encore faut-il agir dans les délais et démontrer la réunion des conditions légales. Sur ces deux points, la jurisprudence a connu des évolutions structurantes ces dernières années.

Employeurs : les points juridiques à vérifier en ce début d’année

Employeurs : les points juridiques à vérifier en ce début d’année Le début d’année est le moment idéal pour sécuriser vos pratiques sociales et anticiper les éventuels risques. Petit rappel utile Gestion des congés payés : assurez-vous que les congés acquis (du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) sont correctement suivis et planifiés pour être pris avant le 31 mai prochain (sauf si le décompte des congés s’opère selon une autre périodicité en application d’un accord collectif). En principe, les congés dont la prise effective participe de la préservation de la santé du salarié ne doivent pas être reportés, sauf ou situations particulières (arrêt maladie, maternité, etc.). Une bonne communication en interne limite les contentieux. Sommaire Gestion des congés payés Arrêts de travail et congés payés Congé supplémentaire de naissance Entretiens professionnels obligatoires CPF et formation Durée du travail et heures supplémentaires Modifications contractuelles et politique de rémunération Rupture conventionnelle Transparence des salaires L’accompagnement du cabinet Arrêts de travail et congés payés Pour rappel, les périodes d’arrêts de travail, y compris d’origine non professionnelle, ouvrent droit à congés payés correspondant à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables. La Cour de Cassation dans un arrêt récent à eu l’occasion de préciser que ce plafond s’appréciait par période de référence sans tenir compte des congés de l’année précédente qui ont été reportés. Congé supplémentaire de naissance Un congé supplémentaire de naissance est institué pour les naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant mais dont le terme initial était en 2026. Entretiens professionnels obligatoires Entretiens professionnels obligatoires : tout salarié justifiant de deux ans d’ancienneté doit bénéficier d’un entretien professionnel obligatoire c celui-ci doit avoir lieu tous les deux ans (art. L6315-1 du Code du travail). Pensez également à effectuer un bilan récapitulatif tous les six ans se basant sur les entretiens individuels réalisés. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières. CPF et formation CPF et formation : les salariés peuvent mobiliser leur CPF de manière autonome, mais certains projets impliquent un abondement de l’entreprise ou une autorisation d’absence. Anticipez les demandes et formalisez vos réponses afin d’éviter toute contestation. Durée du travail et heures supplémentaires Durée du travail et heures supplémentaires : veillez à la conformité des décomptes du temps de travail et notamment au suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires, au paiement ou à la récupération des heures supplémentaires selon les accords collectifs applicables, et à la cohérence des bulletins de paie. Une traçabilité rigoureuse est essentielle en cas de contrôle ou de litige. Tout salarié peut solliciter un rappel d’heures supplémentaires sur une durée de 3 ans à compter du jour de sa demande ou, en cas de contentieux, à compter de la date de la rupture du contrat de travail. Modifications contractuelles et politique de rémunération Modifications contractuelles et politique de rémunération : toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, durée du travail, secteur géographique distinct, passage en horaire de nuit…) nécessite l’accord exprès du salarié et une formalisation écrite. Les primes annuelles doivent être attribuées conformément aux usages, accords collectifs ou engagements unilatéraux en vigueur. Rupture conventionnelle Rupture conventionnelle : la contribution patronale applicables aux indemnités de rupture conventionnelle passe de 30% à 40% sur la part des indemnités exonérées de cotisations de sécurités sociale. Transparence des salaires Transparence des salaires : à compter du mois de juin 2026, les employeurs auront une obligation de transparence des salaires afin de lutter contre les inégalités salariales. En pratique l’employeur devra dès l’embauche, communiquer dans chaque offre d’emploi la rémunération proposée avant le premier entretien d’embauche. Il devra ensuite partager les critères utilisés pour établir la rémunération et publier des rapports, dont la périodicité dépendra de l’effectif de l’entreprise. Besoin de sécuriser vos pratiques RH, d’auditer vos contrats de travail ou d’anticiper un risque prud’homal ? Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans la gestion et la sécurisation de leurs relations de travail.

CDD de reconversion : une nouvelle passerelle professionnelle dès le 1ᵉʳ janvier 2026

CDD de reconversion : une nouvelle passerelle professionnelle dès le 1er janvier 2026 À compter du 1er janvier 2026, un nouveau dispositif permettra d’accompagner plus facilement les changements de métier et les mobilités professionnelles : le CDD de reconversion. Ce contrat a pour objectif de permettre à un salarié d’expérimenter un nouveau métier dans un cadre sécurisé, tout en suivant une formation certifiante et en bénéficiant de garanties en cas de retour vers son poste d’origine. Sommaire Qui est concerné ? Deux formats possibles Et côté formation ? Rémunération et protection sociale Et si l’essai ne fonctionne pas ? Un dispositif à encadrer juridiquement Qui est concerné ? Le CDD de reconversion s’adresse aux salariés qui souhaitent engager une évolution professionnelle, notamment lorsqu’ils envisagent de changer de métier ou de préparer une promotion par le biais d’une certification inscrite au RNCP ou d’une validation des acquis de l’expérience. Les modalités d’accès au dispositif pourront être précisées par accord de branche ou par accord d’entreprise, afin de définir certaines priorités selon les besoins de l’activité ou les profils concernés. Deux formats possibles Le dispositif peut être mis en œuvre selon deux modalités principales : en interne ou en externe. Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié reste au sein de son entreprise actuelle. La formation est alors organisée sans rupture du contrat de travail, mais elle doit être encadrée et formalisée par écrit. Dans le cadre d’une reconversion externe, le contrat de travail initial est suspendu. Le salarié peut alors conclure un CDD d’au moins six mois, ou un CDI, avec une entreprise d’accueil. Les conditions de cette mobilité doivent être clairement définies, notamment la période d’essai, la durée, le calendrier et les modalités de retour. Et côté formation ? La formation suivie dans le cadre du CDD de reconversion doit être certifiante. Elle peut notamment viser une certification RNCP ou s’inscrire dans une démarche de validation des acquis de l’expérience. Le programme de formation est établi par l’organisme de formation. Sa durée et son rythme doivent être adaptés au parcours du salarié et aux objectifs professionnels poursuivis. Rémunération et protection sociale Le salarié conserve sa protection sociale pendant la mise en œuvre du dispositif. En cas d’écart de rémunération, une prise en charge peut être prévue selon les modalités fixées par accord collectif ou accord d’entreprise. Des financements spécifiques peuvent également être mobilisés afin d’accompagner la reconversion et de sécuriser le parcours du salarié. Et si l’essai ne fonctionne pas ? Si la reconversion n’aboutit pas, le salarié doit pouvoir être réintégré dans son poste initial ou dans un poste équivalent, avec une rémunération au moins identique à celle dont il bénéficiait auparavant. Une rupture amiable peut également être envisagée, sous réserve de respecter le cadre applicable au contrat d’origine et les conditions prévues par les textes ou accords concernés. Dirigeants, DRH, RRH et salariés : le CDD de reconversion peut constituer un outil intéressant pour sécuriser les mobilités professionnelles et accompagner les changements de métier, tout en maîtrisant le risque social. Pour cadrer juridiquement le dispositif, identifier les accords applicables, définir les clauses clés ou anticiper les modalités de financement, le cabinet Axiome Avocats peut vous accompagner de manière opérationnelle.

Plusieurs évolutions peuvent impacter les process RH : arrêts maladie, AT/MP, recouvrement et lutte contre la fraude.

Plusieurs évolutions peuvent impacter les process RH : arrêts maladie, AT/MP, recouvrement et lutte contre la fraude Voici l’essentiel, avec les dates clés. Plusieurs évolutions récentes ou à venir peuvent avoir des conséquences concrètes sur les process RH des entreprises, qu’il s’agisse de la gestion des arrêts de travail, des AT/MP, du recouvrement social ou encore de la lutte contre la fraude. Sommaire Arrêts de travail AT/MP Contrôle, recouvrement, fraudes À faire dès maintenant L’accompagnement du cabinet Arrêts de travail depuis le 1ᵉʳ janv. 2026 : visite de pré-reprise possible pour tout arrêt > 30 jours. à compter du 1ᵉʳ sept. 2026 : plafonds (fixés par décret) de la durée de l’arrêt initial (≥ 1 mois) et de sa prolongation (≥ 2 mois). Le médecin doit motiver l’arrêt en expliquant en quoi l’état de santé empêche le travail. AT/MP Pour les AT/MP survenants à compter du 1ᵉʳ janv. 2027 : une durée maximale de versement des IJSS sera fixée (niveau exact à venir par décret). La révision du dispositif de reconnaissance des maladies professionnelles est prévue. Contrôle, recouvrement, fraudes Recouvrement : droit de communication Urssaf/MSA auprès du président du tribunal compétent pour sécuriser la créance sociale “privilégiée”. Travail dissimulé (procédures engagées dès le 1ᵉʳ juin 2026) : majorations relevées → 35 % (cas simple) et 50 % (circonstance aggravante). À faire dès maintenant Mettre à jour vos procédures d’arrêts (motifs médicaux, plafonds, pré-reprise). Anticiper les impacts AT/MP (suivi IJSS, contestations). Renforcer vos contrôles internes face au durcissement des contrôles et du recouvrement. Dirigeant·e, DRH : besoin d’un plan d’action, de clauses ou d’un calendrier d’application adapté à votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter l’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats pour un accompagnement opérationnel.

Les clauses illicites du contrat de travail

Les clauses illicites du contrat de travail A l’occasion de litiges ou d’audits sociaux, il nous arrive de déceler des clauses illicites au sein des contrats de travail, produits de l’imagination débordante des rédacteurs ou de l’influence de pratiques admises par d’autres législations. Contraires aux dispositions d’ordre public ou aux principes fondamentaux, les clauses illicites encourent le plus souvent l’annulation : elles sont réputées non écrites et le salarié auquel elle a été abusivement appliquée peut obtenir réparation. Voici un bref panorama des principales clauses illicites : Sommaire Fixation et évolution de la rémunération Responsabilité financière Libertés fondamentales et vie personnelle Clauses résolutoires du contrat de travail Clauses attributives de juridiction 1. Fixation et évolution de la rémunération ✓ Clauses d’indexation des salaires Cette pratique est interdite par le Code monétaire et financier (art. L.112-2) et par le Code du travail (art. L.3231-3) aux termes duquel sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. ✓ Salaire déterminé par des enchères électroniques inversées Selon le Code du travail (art. L.1221-4), les procédures d’enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure est nul de plein droit. 2. Responsabilité financière ✓ Responsabilité du salarié / sanctions pécuniaires Seule la faute lourde du salarié permet d’engager sa responsabilité financière. Ainsi, par exemple, sauf cas de faute lourde, l’employeur ne peut mettre à la charge du salarié tout ou partie des dommages causés à un véhicule de l’entreprise (Cass. soc., 10 nov. 1992, n° 89-40.523, n° 3977 P : Bull. civ. V, n° 538). Par exception, les gérants salariés de succursales peuvent se voir imputer les déficits de gestion dont ils sont responsables, à condition qu’ils perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC. ✓ Transfert de risques ou de charges sur le salarié Les clauses dites « Ducroire » qui ont pour effet de faire supporter au salarié le risque d’impayé en prévoyant, dans un tel cas de figure, le remboursement des commissions payées au salarié alors même qu’un contrat commercial a été conclu, sont censurées par la jurisprudence. Est également nulle la clause qui met à la charge du salarié les frais professionnels inhérents à ses fonctions, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156, n° 658 F – P). 3. Libertés fondamentales et vie personnelle ✓ Principe Les clauses attentatoires aux libertés fondamentales de la personne ou au respect de la vie personnelle sont en principe interdites. Par exemple, les fonctions d’un salarié chargé de l’entretien et de la maintenance d’un immeuble ne justifient pas l’obligation pour lui de résider dans la ville où se trouve cet immeuble, comme prévu par une clause de domicile insérée au contrat (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.601). Il en va de même en principe pour toutes les clauses restreignant l’exercice de libertés fondamentales : mariage, liberté syndicale, etc. ✓ Exception Des restrictions peuvent être admises à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. A ainsi été jugée licite la clause d’un règlement intérieur interdisant à un animateur travaillant dans un établissement spécialisé dans l’accueil de mineurs en difficulté de recevoir des jeunes à son domicile (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.282). 4. Clauses résolutoires du contrat de travail Le Code du travail (art. L.1237-4) prohibe expressément les clauses prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Plus généralement et selon la jurisprudence, aucune clause du contrat de travail ne peut décider à l’avance qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Est ainsi illicite, par exemple, la clause prévoyant la rupture automatique du contrat de travail en cas de retrait du permis de conduire (Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554, n° 319 F – P + B). 5. Clauses attributives de juridiction Selon le code du travail (art. L.1221-5), toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Quels sont les éléments de la relation de travail dont la modification nécessite l’accord du salarié ?

Quels sont les éléments de la relation de travail dont la modification nécessite l’accord du salarié ? La modification du contrat de travail nécessite en principe l’accord du salarié : en cas de refus, l’employeur doit continuer d’exécuter le contrat de travail en l’état, à moins de licencier le salarié s’il peut justifier d’un motif. Le refus de la modification ne peut en lui-même constituer un motif de licenciement, à l’exception du refus de la modification issue d’un accord de performance collective. A l’inverse, le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur ; sauf cas de discrimination ou d’abus de pouvoir, il s’impose au salarié à l’exception du salarié protégé. Sommaire Modification du contrat ou changement des conditions de travail L’emploi, la qualification et les attributions La durée du travail Les horaires de travail La rémunération Le lieu de travail Modification du contrat ou changement des conditions de travail Il est donc crucial pour l’employeur qui envisage de modifier les conditions d’exercice d’un emploi de déterminer si la modification envisagée constitue un simple changement des conditions de travail ou une véritable modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Cependant, il n’existe pas de définition précise de la notion d’élément de nature contractuelle. Il s’agit principalement : Des principales caractéristiques de l’emploi ; Plus largement, des éléments déterminants dans le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou dont la modification bouleverserait l’économie même du contrat de travail. L’examen de la jurisprudence permet de cerner les contours de la notion de modification contractuelle appliquée aux principales caractéristiques du contrat. 1. L’emploi, la qualification et les attributions ✓ Modification du contrat de travail Toute modification ayant pour effet de remettre en cause la nature de l’emploi, la qualification du salarié ou ses responsabilités constitue en principe une modification du contrat de travail. Tel est le cas : Du chargé de clientèle d’une société de courtage d’assurance dont le poste est vidé de sa substance à la suite d’une importante résiliation de contrats d’assurance de groupe (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.479, n° 210 FS – P + B) ; Du consultant privé d’une partie de ses responsabilités en se voyant retirer l’encadrement et le suivi d’une équipe d’ingénieurs (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 13-14.412) ; Du salarié directeur d’une piscine dont la délégation générale de signature est retirée (Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-19.001, n° 2173 FS – P + B). ✓ Absence de modification / simple changement des conditions de travail La modification des tâches ou des missions dans le respect du statut et de la qualification du salarié, sans modification profonde de la fonction s’impose au salarié (Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.979). N’est ainsi pas modifié le contrat de travail du conducteur receveur affecté à une ligne d’autobus à la suite du retrait de son habilitation à la conduite des tramways (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688, n° 603 P + B + R + I) ; Certaines modifications conséquentes peuvent également s’imposer compte tenu de leur justification et de leur caractère temporaire : ainsi , l’affectation temporaire d’un chef de chantier, après information préalable et écrite, à des travaux de manœuvre en raison d’une baisse d’activité de l’entreprise n’est pas constitutive d’une modification du contrat de travail (Cass. soc., 12 févr. 1981, n° 79-41.140). 2. La durée du travail ✓ Modification du contrat de travail La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc., 20 oct. 1998) ; ✓ Absence de modification / simple changement des conditions de travail La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (code du travail, art. L.3121-43) ; De même, ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail l’aménagement du travail par décision unilatérale de l’employeur sur une période pouvant aller jusqu’à 4 semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus et jusqu’à 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10.0 ;25, n° 936 FS – P + B) ; La simple réduction de la durée de travail à temps plein dans l’entreprise par voie d’accord collectif ne constitue pas, à elle seule, une modification du contrat de travail (Cass. soc., 23 nov. 2011, n° 10-15.175). Attention : il en irait différemment pour unee modification affectant d’autres caractéristiques du contrat, en premier lieu la rémunération ; Le fait pour l’employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. A l’inverse, sauf engagement de l’employeur ou abus de direction, la diminution du nombre d’heures supplémentaires n’entraîne pas en principe de modification du contrat du travail (Cass. soc., 10 oct. 2012, n° 11-10.455). 3. Les horaires de travail ✓ Principe : la modification de la répartition des horaires n’est pas une modification du contrat de travail Le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339). Ainsi, par exemple, à défaut de clause contractuelle excluant le travail du samedi, l’employeur, en changeant l’horaire de travail et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin, fait usage de son pouvoir de direction (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462, n° 3085 F – P). ✓ Les exceptions constitutives d’une modification contractuelle Plusieurs cas de figure peuvent conduire à analyser le changement d’horaire en une modification du contrat de travail. Tel est le cas : Lorsque la modification d’horaire

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement sexuel Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve I / Le cadre légal : C’est l’article L.1153-1 du Code du travail qui en précise les contours : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » II / Éléments constitutifs du harcèlement sexuel : L’analyse de ces articles permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement sexuel. ➢ Qui est concerné par ces articles ? La victime doit être un salarié de l’entreprise. La jurisprudence retient que le harcèlement sexuel peut être reconnu quelle que soit l’identité de genre de l’auteur et de la victime (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.110). L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. Exception : Le législateur prévoit que le caractère répété n’est pas obligatoire : Si plusieurs personnes de façon concertée ou à l’instigation de l’une d’elle font subir des propos ou comportements à connotation sexuelles ; Lorsque le groupe faisant subir les propos ou comportements à connotation sexuelles a conscience que cela peut caractériser une répétition quand bien même chacun n’agit qu’une seule fois ; Lorsqu’une pression grave est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un avantage sexuel que ce soit pour son propre profit ou celui d’un tiers. ➢ Les propos ou comportements à connotation sexuelle. Le Code du travail ne définit pas précisément ce que recouvrent les « propos ou comportements à connotation sexuelle ». Il faut donc se référer à la jurisprudence, qui considère qu’il peut s’agir d’allusions, de comparaisons, d’échanges de SMS ou de mails… Il n’est pas nécessaire que les agissements aient pour but d’obtenir une faveur sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La Cour de Cassation a récemment consacré pour la première fois la notion de « harcèlement d’ambiance », qui peut être caractérisé lorsque le propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, même s’il est adressé à un groupe et ne vise pas une personne en particulier, peut avoir pour effet de porter atteinte à des personnes individuellement et donc relever de la qualification de harcèlement sexuel (Cour de cassation, 12 mars 2025 n°24-81644). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement sexuel ? Le harcèlement sexuel peut être reconnu même lorsque les faits ne se produisent ni sur le lieu de travail, ni pendant le temps de travail. Par exemple, la situation dans laquelle un salarié adresse des messages à caractère sexuel en dehors du cadre professionnel à des personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son activité professionnelle, relève de la qualification de harcèlement sexuel au travail (Cour de cassation, 19 octobre 2011, n°09-72.672) III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : Inscrire le risque de harcèlement sexuel dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation, En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, Désigner un référent harcèlement sexuel au sein du CSE, pour les entreprises concernées, Désigner un référent harcèlement sexuel dans l’entreprise, lorsqu’elle comptabilise un effectif d’au moins 250 salariés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger les éventuelles victimes, mais également pour éviter les risques résultant d’une inaction de l’employeur qui peuvent devenir très significatifs, notamment en cas d’impact sur la santé de la victime. Afin de respecter son obligation, il est recommandé à l’employeur de diligenter une enquête interne. Le principe même de l’enquête harcèlement consiste à interroger un public ciblé dans le cadre d’entretiens individuels, au cours desquels un questionnaire neutre leur sera présenté, afin de déterminer s’il existe ou non une situation de harcèlement sexuel. Le CSE, s’il existe, devra être associé à cette démarche, ainsi que le médecin du travail. Si l’enquête conclut à l’absence de faits de harcèlement : Des actions seront probablement nécessaires pour favoriser le retour à un bon climat social, Il sera nécessaire de soumettre ces conclusions et les actions envisagées au CSE et au médecin

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement moral Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve en cas de contentieux I / Le cadre légal : L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » II / Éléments constitutifs du harcèlement moral : L’analyse de cet article permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement moral. ➢ Qui est concerné par ces articles ? • La victime doit être un salarié de l’entreprise. • L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. La chambre criminelle de la Cour de cassation reconnait qu’un supérieur hiérarchique peut être victime de harcèlement moral de la part de son subordonné. (Cour de cassation, 6 décembre 2011 n° 10-82.266). Exception : Le Code du travail ne reconnaît pas la qualité de victime de harcèlement à l’employeur. Toutefois, cela n’exclut pas la possibilité pour ce dernier d’être victime de tels agissements, dans ce cas, il convient de se référer à la définition pénale du harcèlement, qui n’est pas abordée dans cet article. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. ➢ Des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le terme « objet » signifie qu’il existe une intention de nuire, par exemple dans les cas d’une mise à l’écart volontaire d’un salarié, aussi appelée « mise au placard ». Le législateur entend par le terme « effet » que l’intention de nuire n’est pas nécessaire : il suffit que les actes aient entraîné une dégradation des conditions de travail, même sans volonté de nuire, pour que le harcèlement moral soit reconnu. S’agissant de la dégradation des conditions de travail, la jurisprudence précise par ailleurs que la simple possibilité d’une dégradation suffit à caractériser le harcèlement, sans que la dégradation ne soit forcément avérée. La Cour de cassation a récemment estimé que le fait qu’un salarié ait été victime d’avertissements injustifiés, d’une charge de travail disproportionnée et de refus de congés payés sans apporter la preuve d’une dégradation de son état de santé ni de ses conditions de travail suffit à reconnaître le harcèlement moral – la caractérisation d’une dégradation effective n’étant pas nécessaire pour reconnaître le harcèlement moral (Cour de cassation, 11 mars 2025, n° 23-16.415). ➢ L’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Pour être caractérisés comme relevant d’un harcèlement moral, les faits doivent porter atteinte : – Aux droits ou à la dignité du salarié ; Le fait que des actes se passent devant des témoins permet d’accentuer l’humiliation et l’atteinte à la dignité. – À sa santé physique ou mentale ; Cette atteinte peut résulter par exemple du fait pour un employeur de ne pas adapter le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail (Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n° 13-17.602). – Ou compromettre son avenir professionnel ; C’est le cas par exemple lorsqu’un employeur ne fournit pas volontairement de travail à son salarié ou s’il le tient à l’écart de plusieurs réunions. Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2025 par la Cour de cassation, dans l’affaire dite « France Télécom », celle-ci a consacré la définition du « harcèlement moral institutionnel ». D’après cette définition, le fait que les auteurs du harcèlement moral ne connaissent pas les victimes n’empêche pas la reconnaissance d’une situation de harcèlement. En effet, une politique d’entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, relève de la qualification de harcèlement moral (Cass. Crim. 21 janvier 2025, n° 22-87.145). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement moral ? Les faits doivent survenir dans un contexte professionnel ou à l’occasion du travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu. Les faits peuvent se dérouler dans des espaces publics ou privés dès lors que ces lieux sont liés à l’activité professionnelle (Convention OIT n°190 relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2019). III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : ✓ Inscrire les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),✓ En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,✓ Mettre en place des actions de d’information et de formation,✓ Mettre en place une organisation et des moyens adaptés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger