Un temps d’astreinte est-il caractérisé uniquement si le salarié est contraint de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’intervenir ?
La qualification d’astreintes donne lieu à une compensation qui peut être financière ou donnée sous forme de repos au salarié. Par ailleurs, en cas d’intervention sur le lieu de travail par le salarié sous astreinte, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et revenir, ainsi que le temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être payé comme tel et pris en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9). La Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, la Cour de cassation donne des précisions utiles à la qualification de l’astreinte (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-10.956 FS-PI, X. c/ GIE Inter mutuelles assistance). Dans cette affaire, un salarié était contractuellement engagé à réserver un nombre de jours de disponibilité sur l’année, pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le salarié disposait d’une double liberté, puisqu’il avait la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et il n’avait pas l’obligation de demeurer à domicile. En raison de cette souplesse d’organisation, la Cour d’appel a rejeté la demande de rémunération d’astreintes du salarié. La Cour de cassation a jugé le contraire, au visa de l’ancien article L3121-5 du code du travail : « le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes ». Peu important que la permanence soit exercée à domicile ou simplement à proximité, dès lors que le salarié puisse être joint pendant ces périodes pour se rendre disponible. Cette solution jurisprudentielle est aujourd’hui légalement consacrée par le nouvel article L3121-9 du code du travail : « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Ainsi, les seuls critères à prendre en compte pour qualifier une période d’astreinte sont : – le fait que le salarié soit joignable au cours de ces périodes ; – la disponibilité du salarié pour intervenir au service de l’entreprise. Notre conseil : une attention particulière doit être portée à la clause du contrat de travail conclu avant la modification de l’article L 3121-9 du code du travail qui engagerait un salarié à être joignable certains jours, pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans la mesure où celle-ci le met en position de revendiquer le paiement d’astreintes. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Prescription de l’action en garantie des vices caches dans une chaine de contrats
Par un arrêt du 8 avril 2021 n°20-13.493, la Première chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les règles applicables en matière de prescription de l’action en garantie des vices cachés. Dans cet arrêt, un acquéreur 1 (A1) achetait un véhicule à la Société MB (fabricant et vendeur 1) en 2006. En 2013, A1 (acquéreur 1 et vendeur 2) décidait de céder ce véhicule à un couple de tiers, les consorts A2 (acquéreurs 2) Société MB cède à A1 cède à A2 Les consorts A2, considérant que l’existence de vices cachés affectait l’usage du véhicule, assignaient A1 en 2014. En 2017, A1 appelait en garantie la Société MB, en sa qualité de vendeur, garantie qui a été écartée du fait de la prescription, l’achat initial datant de 2006. La Cour d’Appel de Nîmes avait alors considéré que l’action des consorts A2 était prescrite, puisque l’action de A1 contre la Société MB était elle-même prescrite. S’il est de jurisprudence constante que le sous-acquéreur a la possibilité d’agir directement contre le fabricant en raison de l’existence d’une chaîne de contrats, se pose la question de savoir si son action est limitée par le délai de prescription applicable à la relation contractuelle liant le vendeur initial à l’acquéreur initial. Il est constant que l’acheteur lésé doit intenter son action dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice (Article 1648 du Code civil). Cependant, il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que cette action est également enfermée dans le délai butoir de prescription de droit commun de 5 ans, dont le point de départ est fixé à la date de la vente concernée. Ainsi, l’action peut être intentée par l’acheteur dans les deux ans de la découverte du vice, à condition que la vente le concernant n’ait pas eu lieu il y a plus de cinq ans (Réponse ministérielle du 19 mai 2020 n°24397). Or, aux visas des articles L. 110-4 du Code de commerce et 1648 du Code civil, la Cour de cassation considère que l’action « doit être intentée contre son vendeur dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice, tout en étant enfermée dans le délai de prescription quinquennale qui court à compter de la vente conclue entre les parties, peu important que l’action du vendeur contre le fabricant soit prescrite ». Par conséquent, la prescription dans les rapports juridiques liant le fabricant et le vendeur intermédiaire n’a aucune incidence sur la prescription applicable à l’action en garantie des vices cachés du sous-acquéreur qui est lié par un autre contrat avec l’acquéreur intermédiaire. Cette décision est particulièrement logique au regard des liens contractuels existants entre les différentes parties et des prescriptions attachées à ces relations contractuelles distinctes. L’existence d’une chaîne de contrats ne peut pas avoir pour incidence de limiter les possibilités d’action du contractant final en fonction d’une relation contractuelle initiale à laquelle il n’a pas participé. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ?
Avec la crise sanitaire actuelle le gouvernement incite les français à la vaccination. Mais un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ? Le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon vous répond ! Les salariés faisant partie des populations auxquelles la vaccination est ouverte peuvent en effet quitter leur poste de travail sans accord de leur employeur pour se faire vacciner dans deux situations : La vaccination par la médecine du travail. Depuis le 25 février 2021, les médecins du travail peuvent administrer le vaccin Astra Zeneca à certains salariés volontaires, sous certaines conditions. La vaccination pendant les heures de travail peut être autorisée si celle-ci est faite par la médecine du travail, dans ce cas-là, le temps consacré à la vaccination est du temps de travail effectif. Le salarié n’a pas besoin d’exprimer le motif du rendez-vous, il a juste à informer son employeur d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Pour les salariés atteints d’une affection de longue durée exonérante. Selon le Questions-Réponses Vaccination par les Services de Santé au Travail publié sur le site du Ministère du travail, les salariés victimes d’une affection de longue durée exonérante listées par l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, telle que : cancer, insuffisance cardiaque grave, diabète de type 1 et 2, sclérose en plaques… peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination qui est rendue nécessaire par leur état de santé. Si le salarié est atteint d’une de ces affections, son employeur ne peut s’opposer à son absence motivée par la vaccination. Dans les autres cas. Pour les salariés qui ne souffrent pas d’une affection de longue durée exonérante ou bien ne disposent pas d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs peuvent donc refuser la demande de leurs salariés, mais ils sont encouragés par le gouvernement à leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de dialoguer sur la meilleure manière de s’organiser. Pour conclure, si vous êtes dans l’une des hypothèses évoquées d’autorisation d’absence de droit exposée ci-dessus, votre employeur ne pourra refuser que vous vous fassiez vacciner durant votre temps de travail. Dans les autres situations, votre employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter votre demande. Si vous vous absentez sans accord de votre employeur, ou sans arrêt de travail, vous pourrez être sanctionné pour absence injustifiée. Article rédigé par Lucas Romeuf et Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le délai raisonnable, nouvelle illustration de son appréciation in concreto par les juridictions
Le droit du travail est truffé de mentions concernant le « délai raisonnable », ou encore « suffisant », qu’on pourrait qualifier de pendant travailliste du feu « bonus pater familias » civiliste. Tout comme la notion de « bon père de famille », le caractère raisonnable d’un délai n’est pas défini. Ainsi, la convocation à entretien en vue d’une rupture conventionnelle doit être faite dans un délai raisonnable, la dénonciation d’un usage d’entreprise doit respecter un délai de prévenance suffisant, ou un délai de réflexion raisonnable doit être laissé au salarié à qui est proposé un poste de reclassement. Dans une décision du 24 mars 2021, la Chambre Sociale de la Cour de cassation donne une explication bienvenue sur la manière d’apprécier le caractère raisonnable du délai écoulé entre le licenciement d’une salariée pour désorganisation liée à son absence prolongée et son remplacement. Le remplacement de la salariée en question était survenu 6 mois après son licenciement, délai jugé « raisonnable » par la Cour d’appel. La Cour d’appel a pris en compte l’engagement des procédures de recrutement par l’entreprise immédiatement après le licenciement. Elle a en outre considéré que la haute technicité du poste de Direction en question pouvait justifier le délai de recrutement de 6 mois. Saisie par la salariée, la Cour de cassation a validé l’appréciation de la Cour d’appel du caractère raisonnable du délai, rappelant qu’elle doit être effectuée in concreto, « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ». Ainsi, la Cour de cassation donne sa méthodologie, sans définir de quantum. Il n’y a donc pas de réponse ni dans la loi, ni dans la jurisprudence, à la question de ce qu’est précisément le « délai raisonnable » pour l’application de telle ou telle règle. Il s’agit en effet de pouvoir apprécier in concreto les conditions de l’écoulement du temps et leur incidence par rapport à la situation donnée. Le même délai sera alors raisonnable dans certains cas, déraisonnable dans d’autres. Même si cela peut être vu comme une source d’insécurité juridique, cela permet surtout, à notre sens, de faire comprendre à une juridiction la spécificité d’une situation, loin de tout automatisme. Cass. Soc. 24 mars 2021 n°19-13188. Article rédigé par Lisa LAVARINI et Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Rupture conventionnelle : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
Un arrêt récent de la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié (Cass. soc. 10 mars 2021, n° 20-12801). A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité. Le régime de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. La Cour de cassation a précisé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour deux raisons principales. D’une part, cela permet à l’une ou l’autre des parties de demander l’homologation de la convention auprès de l’Inspection du travail. Même si en pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui fait cette démarche, son éventuelle défaillance dans l’envoi du formulaire ne saurait faire obstacle à ce que la rupture soit homologuée et effective à la date convenue. En disposant d’un exemplaire de la convention, le salarié peut donc effectuer seul cette démarche. D’autre part, la remise d’un exemplaire de la convention est essentielle pour garantir le libre consentement du salarié et lui permettre d’exercer éventuellement son droit de rétractation, en toute connaissance de cause. Le simple fait que la convention stipule avoir été établie en deux exemplaires ne suffit pas à faire présumer qu’un exemplaire aurait été remis au salarié (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14414). Si la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié n’est pas rapportée, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27000). Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation était saisie d’un arrêt d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de nullité au motif qu’il ne prouvait pas le fait de ne pas avoir été en possession d’un exemplaire de la convention… Cet arrêt est cassé au motif que la charge de la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la rupture conventionnelle repose sur l’employeur (Cass. Soc. 10 mars 2021, n° 20-12 801). L’employeur doit dont être particulièrement vigilant lors de la rédaction et de la signature de la convention de rupture afin d’éviter tout risque de nullité. Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
L’envoi prealable d’un avis de contrôle par l’urssaf
Par un arrêt du 23 janvier 2020, la Cour de cassation a indiqué qu’un avis de contrôle adressé par l’URSSAF au siège de la société contrôlée n’avait pas obligatoirement à préciser les établissements pouvant faire l’objet d’un tel contrôle (Cass. Civ. 2ème, 23 janvier 2020, n°19-12.353). Dans cette affaire, le siège d’une société était destinataire d’un avis de contrôle en 2013 de la part de l’URSSAF, lequel précisait que le contrôle porterait sur « l’application des législations de sécurité sociale pour l’ensemble des comptes de l’entreprise ». Cet avis ne précisait pas lequel des établissements de ladite société était concerné par ce contrôle et l’URSSAF se présentait au sein de l’un de ces établissements qui faisait l’objet d’un redressement. La société contrôlée avait tenté de démontrer que cet établissement avait la qualité d’employeur puisqu’il déterminait « les cotisations et les charges sociales » et disposait d’un pouvoir de signature des contrats de travail. La société expliquait alors que, de ce fait, cet établissement en particulier et exclusivement celui-ci aurait dû recevoir un avis de contrôle de la part de l’URSSAF. Elle sollicitait alors la nullité des opérations de contrôle et du redressement. Le Tribunal et la Cour d’appel avaient fait droit à cet argumentaire. Sur pourvoi de l’URSSAF, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et précise l’application des anciennes dispositions de l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale dans le cadre d’un contrôle d’une société disposant de différents établissements. La Haute juridiction a ainsi précisé que la qualité d’employeur au regard des anciennes dispositions de l’article R 234-59 n’est pas suffisamment caractérisée en l’absence de personnalité juridique de l’établissement et bien que celui-ci détermine les cotisations et charges sociales dues, que le responsable d’établissement puisse conclure et signer des contrats de travail et que cet établissement édite des bulletins de paie. La Cour de Cassation juge également que « l’avis adressé à l’employeur n’a pas à préciser, le cas échéant, ceux des établissements susceptibles de faire l’objet d’un contrôle ». Dès lors, le seul fait que l’avis de contrôle soit adressé par l’URSSAF au siège de la société, et non à l’établissement contrôlé, suffisait à attester de la validité des opérations de contrôle. On notera, depuis ce contrôle de 2013, que l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale a été modifié à plusieurs reprises. Il est désormais prévu, aux alinéas 2 et 3, que : « Lorsque la personne contrôlée est une personne morale, l’avis de contrôle est adressé à l’attention de son représentant légal et envoyé à l’adresse du siège social de l’entreprise ou le cas échéant à celle de son établissement principal, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Lorsque la personne contrôlée est une personne physique, il est adressé à son domicile ou à défaut à son adresse professionnelle, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Sauf précision contraire, cet avis vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée. » Ces modifications de l’article R 243-59 prennent tout leur sens au regard du débat qui avait été soumis à la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2020. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle blague ne pas faire au travail en ce 1er Avril ?
Envoyer de nombreuses blagues à ses collègues depuis l’ordinateur de l’entreprise L’abus de connexions internet pendant son temps de travail pour envoyer de très nombreux mails à ses collègues, contenant des vidéos à caractère humoristiques, sportif, politique ou sexuel pendant le temps de travail est constitutif d’une faute grave. En l’espèce, environ 178 mails de cette nature avaient été envoyés depuis le poste informatique d’un salarié. Ce comportement, reconnu par le salarié, est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission. (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-17832) Le fait de boucher les toilettes de votre entreprise Boucher volontairement les sanitaires de son employeur est une faute grave : « Obstruer totalement le siphon et le trop-plein du lavabo avec du ‘sopalin’, et laisser le robinet ouvert à fond est à l’évidence un comportement volontaire ». (CA Orléans, Chambre sociale, 8 novembre 2011, n° 11/00134) Faire croire à ses collègues que la société est au bord de la faillite Attention aux conséquences des blagues du 1er avril : une salariée avait indiqué à deux de ses collègues que la société était au bord de la faillite, les encourageant ainsi à démissionner pour aller travailler dans une entreprise concurrente. Ces éléments étant propres à discréditer l’entreprise, caractérisent une faute grave. (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-19387) Toutes les blagues à ne pas faire en entreprise ci-dessus peuvent être qualifiées de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé
Dans un récent arrêt du16 décembre 2020 (n°18-23966), la Cour de cassation apporte un éclairage sur la notion de circonstances vexatoires du licenciement. Dans cette affaire, les circonstances sont qualifiées de vexatoires car l’employeur s’était répandu publiquement sur les motifs du licenciement du salarié « en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur ». Or, un licenciement pour faute grave implique un licenciement immédiat du salarié. Il semble donc, logiquement, que les faits permettant de caractériser les circonstances vexatoires du licenciement soient postérieurs au licenciement puisque l’employeur fait état des motifs du licenciement. Malheureusement, comme la Cour de cassation, l’arrêt de la Cour d’appel de RENNES (18/02786) reste silencieux quant à la chronologie précise des évènements et ne nous apporte pas d’éléments factuels exhaustifs quant à la temporalité des faits caractérisant les circonstances vexatoires. Il reste donc permis, vu la rédaction, de penser que l’employeur s’est répandu sur les motifs du licenciement après l’effectivité de celui-ci. Dans cette décision, d’une part, la Cour de cassation requalifie le fondement juridique en indiquant que les circonstances vexatoires ne peuvent être réparées qu’au titre de la responsabilité contractuelle et non extracontractuelle comme l’invoquait le demandeur. En effet, le contrat ayant été rompu au moment de l’information au public du motif du licenciement, l’on aurait pu penser que la responsabilité contractuelle n’était plus à invoquer et que ce comportement pouvait être réparé au titre de la responsabilité délictuelle. D’autre part, la Cour de cassation casse l’arrêt des juges du fond aux motifs qu’il était nécessaire de vérifier si le licenciement du salarié, même s’il est justifié en l’espèce par des faits pouvant revêtir une qualification pénale, n’était pas entouré de circonstances vexatoires. Cet arrêt présente donc un double apport : il est nécessaire de respecter la dignité du salarié, même si ce dernier est loin d’avoir été un salarié exemplaire pendant la relation contractuelle. La Cour de cassation réaffirme ici une position : les conditions vexatoires sont indépendantes du bien-fondé du licenciement. (Cass. Soc., 22 juin 2016, n°14-15171). Les circonstances vexatoires du licenciement couvrent la période post-licenciement et ne sont pas circonscrites à l’effectivité de la relation professionnelle et à la date précise du licenciement prononcé. Ainsi, le lien avec le contrat de travail maintient « les circonstances de la rupture » avec ledit contrat et donc dans le champ de la responsabilité contractuelle, même si les faits sont postérieurs au terme effectif du contrat. Néanmoins, et à notre sens, les circonstances de la rupture doivent certainement s’entendre dans un laps de temps proche de la rupture, temps qui n’est malheureusement pas défini. Article rédigé par Thomas Merien pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les relations contractuelles en temps d’épidémie
Le Cabinet AXIOME AVOCATS a été interrogé avant le premier confinement, il l’est encore aujourd’hui concernant les contrats conclus. En effet, bon nombre de relations contractuelles ont été mises à mal avec l’arrivée en France de la vague épidémique de coronavirus depuis mars dernier. Les cocontractants sont-ils tenus à la poursuite du contrat ? Le cas échéant dans quelles conditions ? Quelle est la marche à suivre pour les parties ? Le premier réflexe est de s’intéresser au contenu du contrat afin d’identifier si une clause prévoit un éventuel report des obligations pour cause d’épidémie, ou s’il est fait mention de « circonstances exceptionnelles » par exemple. Il est judicieux dans un second temps de prendre attache avec le(s) cocontractant(s) dans l’optique de trouver un accord quant aux reports de certaines obligations, que ce soit sur le fondement d’une des clauses du contrat ou tout simplement dans le cadre d’une recherche de solution amiable. Ce n’est qu’en dernier recours qu’il faudra se tourner vers l’office du juge, si les parties peinent à trouver un accord sur les modalités de poursuite du contrat ou encore sur sa résiliation anticipée. Dans ce cadre, il convient de s’interroger afin de savoir si la situation sanitaire actuelle est constitutive ou non d’un cas de force majeure, notion définie par l’alinéa 1 de l’article 1218 du code civil – applicable aux contrats conclus depuis le 1er octobre 2016 – : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ». Ainsi, pour être considéré comme un cas de force majeur, l’évènement doit cumuler trois critères dont l’existence de chacun d’eux fera l’objet d’une étude attentive par le juge : – Il doit avoir été imprévisible au jour de la signature du contrat ; – Il doit échapper au contrôle de la partie qui ne peut plus exécuter ses obligations contractuelles ; – Il ne peut être évité dans sa réalisation ou ses effets. Il est à noter que ni la grippe H1N1 (Besançon, 2e ch. comm., 8 janv. 2014, pourvoi n° 12/02291), ni le virus EBOLA (Paris, pôle 6, ch. 12, 17 mars 2016, n° 15/04263), ni le chikungunya (Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739), ni la dengue (Nancy, 1re ch. Civ., 22 nov. 2010, n°09/00003) n’ont été qualifiés de cas de force majeure. Néanmoins, compte tenu du caractère tout à fait exceptionnel de la pandémie Covid-19, l’empêchement tiré de virus semble pouvoir entrer dans le champ d’application de la disposition précitée, bien qu’il ne s’agisse que de décisions d’espèce dont il ne faut pas tirer de principal général (Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098 en matière de rétention administrative ; T. com. Paris, 20 mai 2020, n° 2020016407 ; T. com. Évry, 1er juillet 2020, n° 2020R0092 en matière contractuelle ; CA Paris, pôle 1 – ch. 2, 28 juillet 2020, n° 20/06689 application d’une clause de force majeure dont la définition est plus large que la force majeure légale ; CA Douai , 23 avr. 2020 , no 20/00632 en matière de transport aérien). Par ailleurs, l’alinéa 2 de cet article 1218 du code civil impose de s’interroger quant à la durée de l’empêchement : – S’il est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat ; – S’il est définitif, le contrat est résolu de plein droit. Toutefois, cette qualification n’est pas aisée puisque nul ne sait si les restrictions gouvernementales ont vocation à durer et combien de temps, même s’il semblerait que la situation sanitaire exceptionnelle ne soit que temporaire. De la même manière, le délai constitutif d’un retard justifiant la résolution du contrat est difficilement prévisible dans l’attente des premières décisions sur ce point. Nous pouvons supposer que pour les nouveaux contrats conclus depuis le premier confinement, le critère d’imprévisibilité fera défaut de sorte que la force majeure ne pourra pas être retenue. Pour les contrats conclus avant, si la crise sanitaire n’est que temporaire aux yeux du juge, le contrat sera simplement suspendu. Si l’évènement constitutif de la force majeure est qualifié d’empêchement définitif, ou comme retardant trop l’exécution des obligations, le juge pourra prononcer la résolution du contrat. Cette résolution entrainera alors le remboursement de toutes les sommes qui ont pu être avancées et libèrera alors les parties de leurs obligations. En revanche, il sera impossible de solliciter des dommages et intérêts pour inexécution. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le coemploi n’est pas mort !
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a précisé les critères à retenir pour caractériser une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés. La reconnaissance d’une situation de coemploi a pour objet de sanctionner des relations anormales entre deux sociétés, afin que la société qui s’immisce de manière anormale dans la direction d’une autre société assume les responsabilités attachées au statut d’employeur. Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a rappelé que la situation de coemploi peut être retenue : Soit en présence d’un lien de subordination ; Soit, au sein d’un groupe de société, lorsqu’il existe une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. En l’espèce, il s’agissait d’une société reprise en 2010 par un groupe japonais, qui avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012. Les salariés ont contesté leur licenciement en mettant en cause leur employeur officiel, mais également la société mère, en qualité de coemployeur. La Cour d’appel de CAEN a accueilli ces demandes en constatant que les interventions anormales de la société mère dans la gestion administrative de la filiale illustraient une confusion de direction, d’activité et d’intérêt. Mais la Cour de cassation a décidé que les conditions du coemploi n’étaient pas réunies dans la mesure où l’immixtion de la société mère n’était pas permanente et la filiale avait conservé une certaine autonomie d’action. Certains commentateurs y ont vu la mort du coemploi alors qu’il n’en est rien. La Cour de cassation aurait pu exclure par principe la reconnaissance du coemploi au sein des groupes de sociétés, en visant la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe, et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer. Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Au contraire, elle confirme que ce type de situation existe en précisant que l’ingérence abusive dans la gestion économique et sociale d’une société privant une autre société du groupe de ses prérogatives et de sa totale autonomie décisionnelle permet de caractériser un cas de coemploi, dès lors que cette immixtion est permanente. Certes, les situations de coemploi restent exceptionnelles, mais c’est par nature la structure de notre règlementation basée sur des principes assortis d’exceptions. Cassation, Chambre Sociale, 25 novembre 2020, n° 18-13769 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 18-13.769, Publié au bulletin – Légifrance (legifrance.gouv.fr) Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici