Une faute grave commise au cours de l’exécution du préavis peut-elle justifier la rupture immédiate du contrat de travail ?
Le salarié qui, au cours de l’exécution de son préavis de licenciement pour motif réel et sérieux ou de démission, commet une faute grave, peut-il voir son préavis interrompu ? La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur un tel cas. En l’espèce, un salarié d’une association s’était vu notifier un licenciement pour motif personnel. Au cours de l’exécution de son préavis, l’intéressé a adressé une lettre au président de la fédération Autisme 42, l’autorité de tutelle de son employeur, dans laquelle il avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association qui l’employait. L’employeur prit en conséquence l’initiative d’interrompre le préavis du salarié en avançant la qualification de faute grave. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires, dont celle en paiement du solde de l’indemnité de préavis non exécuté. La Cour de cassation a validé le raisonnement et appliqué une jurisprudence constante. En effet, la faute grave impliquant l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, il apparait approprié de considérer que le préavis ne peut plus continuer à être exécuté et le salarié peut dès lors être licencié pour faute grave pour une faute commise durant l’exécution du préavis. L’on notera que dans cette hypothèse, et bien que cela ne soit pas explicité dans l’arrêt, l’employeur n’a pas à recommencer la procédure de licenciement lorsqu’il interrompt le préavis pour faute grave du salarié [1]. Quid de l’indemnité de préavis ? Après avoir considéré les faits et avoir validé la qualification de faute grave, la Cour de cassation a fait application des règles consacrées en la matière : la faute grave dispense l’employeur du paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Au cas d’espèce, la Cour a rappelé ce qu’elle avait déjà consacré dans d’autres décisions. Ainsi, la faute commise au cours du préavis ou commise avant la date de résiliation du contrat, mais révélée ultérieurement à l’employeur a pour effet d’interrompre celui-ci et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis[2]. Quid de l’indemnité de licenciement ? Cette situation pourra toutefois porter à interrogation concernant l’indemnité de licenciement versée au salarié avant la commission de cette faute durant l’exécution de son préavis. La faute grave privant normalement l’intéressé de son droit à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, qu’advient-il de cette indemnité lorsque le salarié commet une faute grave au cours d’exécution de son préavis ? Si l’arrêt présentement commenté ne répond pas directement à cette question, la jurisprudence en la matière est aujourd’hui bien assise, de sorte que l’on doit considérer que la faute grave commise ou découverte au cours du préavis ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement[3]. [1] (Soc. 15 janv. 2002, n° 98-45.655) [2] (Soc. 4 juill. 2007, n° 05-45.221, RJS 10/2007, n° 1057 ; 12 déc. 2001, n° 99-45.290, RJS 2/2002, n° 169) [3] (Soc. 3 juill. 1990, n° 87-40.219 P, RJS 8-9/1990, n° 666) Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il rompre la période d’essai de son salarié pour un motif disciplinaire ?
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. Art. L.1221-20). Le principe : Le liberté de rupture de la période d’essai L’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié, sans avoir à alléguer de motif. Il devra, néanmoins, respecter un délai de prévenance (C. trav., art. L.1221-24). La limite : La théorie de l’abus de droit La liberté de rupture de la période d’essai n’est pas sans limite. L’employeur ne peut pas rompre une période d’essai alors que cette dernière a été détournée de son objet. A titre d’exemple, a été jugé abusif le renouvellement systématique de la période d’essai (Cass., Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515). En effet, la période d’essai est uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est jugée comme étant abusive (Cass. Soc., 20 nov., 2007, n°06-41.212 ; 10 avr. 2013, n°11-24.794 ; CA Montpellier, 8 sept. 2021, n°18/00696). Ainsi, si l’employeur peut, en principe, sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin au contrat, respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc., 31 oct. 2012, n°11-20.081 ; CA Toulouse, 24 sept. 2021, n°19/02942). L’employeur doit ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (C. trav., art. R. 1232-1 à R.1232-3) et lui notifier la sanction, à savoir son licenciement, en respectant les délais applicables (C. trav., art. L.1232-6). Les conséquences de la rupture abusive de la période d’essai : La rupture abusive de la période d’essai n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut demander que des dommages et intérêts (Cass. Soc., 23 avr. 1997, n° 90-45.757 ; 13 mars 2013, n°11-25.604 ; CA Paris, 13 avr. 2021, n°19/03692). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Temps partiel : attention à la requalification si un salarié travaille 35 heures au cours d’une seule semaine !
Parfois confronté à une pénurie de main d’œuvre, l’employeur doit s’appuyer sur son personnel existant pour pouvoir faire face à la reprise d’activité ou à un bref surcroit d’activité. L’équilibre n’est pas si simple concernant la réalisation d’heures complémentaires par les travailleurs à temps partiel, comme le rappelle la Cour de cassation en la matière dans un arrêt du 15 septembre 2021 (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B, H. c/ Sté Entreprise privée de sécurité). L’affaire concernait un agent de sécurité, engagé à temps partiel pour une durée de travail mensuelle, limitée à 50 heures, à compter de novembre 2014. Ayant accompli 36,75 heures de travail sur une seule semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet. Le salarié se prévalait des dispositions légales (aujourd’hui codifiées sous l’article L. 3123 – 9 du code du travail) selon lesquelles, dès lors que le salarié en temps partiel atteint les 35 heures hebdomadaires, son contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps complet. La question posée était donc celle de savoir si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail doit être apprécié sur le mois ou sur la semaine. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel de Riom retenait que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que la durée du travail du salarié fixée mensuellement demeurait inchangée, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Ce raisonnement « mathématique » a été censuré par la Cour de cassation, qui juge que la durée légale de travail doit systématiquement s’apprécier dans un cadre hebdomadaire pour les salariés à temps partiel. Notons que la Cour de cassation s’appuie sur une autre règle déjà posée, selon laquelle la requalification d’un contrat à temps plein doit intervenir à compter de la première irrégularité constatée (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 FS-PB : RJS 3/15 n° 225 ; Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 F-D). Bien que n’ayant travaillé que 36,75h au cours d’une semaine, le salarié était donc fondé à obtenir la requalification de son contrat à temps plein à compter de février 2015, avec les rappels de salaires qui en découlent. Notre conseil pour éviter cet impair : instituer un suivi hebdomadaire du temps de travail rigoureux et veiller à ce que le contrat de travail à temps partiel soit valablement rédigé (ex : répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, hors secteur de l’aide à domicile). Article rédigé pour le compte d’Axiome Avocats par Dorothée TONNEAU.
Assurances : A quelle date évaluer ses objets pour bénéficier d’une garantie assureur ?
Conformément à l’article L. 121-1 du code des assurances, l’indemnité due en application de votre police d’assurance relative aux biens ne peut pas dépasser le montant de la valeur de la chose assurée au moment du sinistre. L’objet d’un contrat d’assurance, c’est-à-dire le bien à assurer, sert ainsi de base de calcul à l’indemnité due par l’assureur en cas de sinistre. Cependant, la question de la fluctuation de la valeur de certains objets peut se poser et les conséquences quant à la date à retenir pour évaluer le bien assuré peuvent s’avérer décisives pour le calcul de l’indemnité. C’est pourquoi la Cour de cassation est venue récemment rappeler les règles applicables en la matière dans un arrêt du 8 juillet dernier (Civ. 2e , 8 juill. 2021, F-B, n° 20-10.575). L’affaire concernait un vol par effraction de bijoux en or, dont le cour varie régulièrement. L’assuré avait fourni plusieurs factures dont le montant était supérieur à la valeur retenue par l’assureur. Après plusieurs années de litige, une première décision avait choisi d’arrêter le cours de l’or au jour du jugement. La Cour de cassation rejette ce raisonnement et rappelle que c’est au jour du sinistre que la valeur du bien assuré doit être calculée. Cet argumentaire avait déjà été retenu concernant l’évaluation d’une voiture. (Civ. 2e , 11 sept. 2008, n° 07-15.171) L’assuré souhaitait voir retenir la valeur indiquée sur la facture d’achat. Cependant cette facture mentionnait un kilométrage non garanti de sorte que l’assureur souhaitait limiter la valeur du véhicule, et donc de l’indemnité due, selon le nombre de kilomètres actuel du véhicule. Une fois encore, la Cour de cassation a choisi d’arrêter l’évaluation au jour du sinistre, selon le kilométrage retenu sur la facture puisque l’assureur ne pouvait prouver l’état du compteur au moment du différend. Ces décisions protègent l’assuré qui ainsi ne risque pas de souffrir d’une dépréciation soudaine de son bien postérieurement au sinistre ou en cours de procédure. Attention, la méthode d’évaluation des biens entraîne des conséquences sur la valeur retenue au jour du sinistre. Lors de la souscription d’un contrat d’assurance, la compagnie peut en effet proposer : – La méthode de la valeur déclarée, c’est-à-dire que l’assuré est chargé d’indiquer unilatéralement une valeur lors de sa déclaration des risques. Cependant, la valeur ainsi déclarée ne vaudra pas preuve de la valeur du bien au jour du sinistre et donc ne garantira pas le montant de l’indemnité due. – Une évaluation dite « contradictoire », c’est-à-dire arrêtée en accord avec l’assureur, après expertise amiable généralement. Cette valeur emporte présomption simple de la valeur de la chose au jour du sinistre. Dès lors, si l’assureur entend retenir une valeur inférieure, il devra le justifier. Au-delà du moment de l’évaluation, il convient donc également d’être attentif aux modalités de celle- ci, prévues dans la police d’assurance. Article rédigé par Odile Haxaire et Nicolas Rognerud pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? Quels en sont les effets ?
Quelle est la définition de la faute inexcusable ? La Cour de cassation a défini la faute inexcusable dans un arrêt de principe en date du 28 février 2002. La faute inexcusable est caractérisée par « tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par l’accident ou la maladie, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par les salariés, et qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. » (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-11.793) Qu’en est-il de la preuve de la faute inexcusable ? Cette faute inexcusable n’est pas présumée. Ainsi, la victime devra établir que l’employeur avait connaissance d’un danger et qu’il n’a pas pris les mesures de protection pour l’en préserver. Toutefois, il existe deux cas de présomption de la faute inexcusable de l’employeur : Lorsque le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée, le salarié temporaire et le stagiaire en entreprise est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il était affecté à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation adéquate. (Article L. 4154-3 du Code du travail). Lorsque le travailleur est victime d’un accident du travail alors même qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. (Article L. 4131-4 du Code du travail). Quel est le délai de prescription pour l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ? L’action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par 2 ans (Article L. 431-2 du Code de la Sécurité sociale) à compter du plus récent des évènements suivants : Jour de l’accident ou de l’information du lien possible entre la maladie et le travail ; Jour de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ; Jour de la cessation du travail ; Jour de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident. Toutefois, plusieurs évènements peuvent interrompre ce délai de prescription, notamment une action pénale engagée pour les mêmes faits, une demande d’indemnisation complémentaire ou une demande de conciliation. Quels sont les effets de la faute inexcusable à l’égard de la victime ? 1ère conséquence : la majoration de la rente. (Article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une majoration de la rente ou du capital alloué à la victime, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. Toutefois, la rente majorée ne pourra pas dépasser soit le salaire annuel de la victime en cas d’incapacité totale, soit la fraction de salaire correspondant au taux d’incapacité s’il s’agit d’une incapacité permanente partielle. 2ème conséquence : la réparation des divers préjudices (Article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale). La victime peut parfaitement, indépendamment de la majoration de rente, demander à l’employeur devant la juridiction de la sécurité sociale, la réparation des différents préjudices causés par cet accident du travail ou cette maladie professionnelles. Une expertise médicale peut s’avérer nécessaire pour évaluer les préjudices allégués. Le contentieux lié à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est complexe et les enjeux sont importants. Il est donc essentiel d’être assisté devant le Pôle social du Tribunal judiciaire, matériellement compétent en la matière. Article rédigé par Axelle Batailly et Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il être tenu responsable d’une contamination à la Covid-19 d’un de ses salariés ?
CONTAMINATION PAR LA COVID-19 AU TRAVAIL : LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR Tout employeur est tenu à une obligation générale de protéger la santé de ses salariés. Lorsqu’un salarié contracte la COVID dans un contexte professionnel, ce dernier pourra tenter de faire reconnaitre la responsabilité de son employeur qui aurait méconnu cette obligation de sécurité à son égard. Toutefois, depuis une évolution jurisprudentielle de 2015, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est désormais une obligation de moyens renforcée. L’’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a tout mis en œuvre pour protéger son salarié, et que, si le risque s’est réalisé, il a adopté une réaction adéquate face à celui-ci. Dans l’hypothèse d’une contamination par la COVID-19, la situation du salarié concerné sera donc appréciée au cas par cas. Il lui appartiendra de démontrer qu’il a été contaminé dans des circonstances professionnelles, démonstration plus ou moins aisée en fonction de la nature de son activité, et donc de son niveau d’exposition au risque (contact avec le public notamment). Puis l’employeur pourra démontrer qu’il n’est pas responsable de cette contamination puisqu’il avait pris toutes les précautions pour que le risque ne se réalise pas, et qu’il a réagi de manière adéquate à la contamination. Concrètement, afin de limiter le risque de voir sa responsabilité engagée, il est donc nécessaire que l’employeur ait : Mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin que le risque COVID soit identifié (pour rappel, la mise en place de ce document est obligatoire dès que l’entreprise compte un seul salarié et il doit être mis à jour chaque année) ; Déterminé les mesures de prévention adéquates, notamment à l’aide du Protocole National diffusé par le Ministère du Travail ; Consulté les représentants du personnel éventuels à ce sujet ; Sollicité la médecine du travail en cas de doute sur les mesures à adopter ; En cas de personne symptomatique, respecté les préconisations du Protocole National susmentionné. Le respect de ces mesures devrait protéger l’employeur en cas de contamination d’un salarié par la COVID-19 dans un contexte professionnel, sous réserve de l’aléa inhérent à toute procédure judiciaire. A l’inverse, l’employeur qui exposerait un salarié à un risque de contamination dont il avait conscience, sans prendre les mesures de précautions adéquates, pourrait voir reconnaitre l’existence d’une faute inexcusable, et pourrait aussi engager sa responsabilité pénale. Enfin, il convient de préciser que le salarié lui-même est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collègues, ainsi que de lui-même. Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas les préconisations de son employeur concernant la COVID, il pourrait donc engager sa propre responsabilité, et faire l’objet de sanctions disciplinaires justifiées. Les litiges nés de ces situations donneront certainement lieu à une jurisprudence fournie à ce sujet. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser la démission d’un salarié ?
J’ENVISAGE DE DÉMISSIONNER : QUELS POINTS D’ATTENTION ? En tout état de cause, l’employeur ne peut refuser la démission du salarié, c’est un droit pour le salarié qui est en contrat à durée indéterminée (CDI). Néanmoins, lorsque l’employeur souhaite poursuivre la collaboration avec un salarié qui voudrait démissionner, il arrive qu’il propose une amélioration des conditions de travail et/ou de la rémunération, en lui faisant une contre-offre. Attention toutefois pour les contrats à durée déterminée (CDD) : on ne peut démissionner d’un contrat à durée déterminée que dans deux cas : Soit en justifiant de l’embauche en CDI par ailleurs ; Soit en justifiant d’un manquement grave aux obligations de l’employeur (absence de versement de la rémunération, manquements caractérisés à l’obligation de sécurité…). Dans les autres cas, la rupture pourra être considérée comme abusive et ouvrir droit pour l’employeur à l’octroi de dommages et intérêts à la charge du salarié. A quoi dois-je m’attendre en cas de démission ? Lorsque vous démissionnez, vous avez l’obligation de prévenir votre employeur et de respecter un préavis, défini par la loi ou la convention collective. Si vous ne respectez pas ce préavis, l’employeur peut solliciter le paiement de dommages-intérêts dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Après le départ, vous conservez une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur, notamment une discrétion au sujet de votre travail. Cela signifie que vous ne devez pas publiquement dévoiler ce que vous avez appris, comme le savoir-faire mis en place par votre ancienne entreprise. Enfin, contrairement à une rupture de contrat dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, démissionner n’ouvre pas droit au chômage. Cependant, dans certains cas précis, vous pouvez demander à Pôle Emploi une allocation à titre exceptionnel : par exemple si votre conjoint est muté dans une autre région, si vous créez une entreprise, ou si vous signez un contrat de service civique ou de volontariat. Article rédigé par Arthur GANDOLFO et Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Transaction : gare au redressement fiscal du salarié à la suite d’une erreur de calcul de l’employeur
Vous êtes en désaccord avec votre employeur, mais hésitez à saisir le Conseil de Prud’hommes ? Le recours à la transaction peut vous permettre de régler le conflit. Attention toutefois : si vous acceptez de « faire de votre affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues » dans le cadre d’une transaction et que votre employeur commet une erreur de calcul, vous vous exposez à vous acquitter d’un impôt imprévu, dans le cadre d’un redressement fiscal. Dans l’affaire commentée (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-13.256), le salarié a été contraint de payer près de 300 000 € au Trésor Public, sans action possible à l’encontre de son précédent employeur… En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur, aux termes de laquelle ce dernier lui versait une somme de 1.245.000 euros, comprenant 895.833 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 349.667 euros d’indemnité transactionnelle. Or, l’employeur a commis une erreur dans le calcul du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt sur le revenu : celle-ci s’élevait en réalité à 446.950 euros, de sorte que la part d’indemnité transactionnelle soumise quant à elle à impôt, était de 798.550 euros et non 349.667 euros. Le salarié ayant fait l’objet d’un redressement par l’administration fiscale, sollicitait devant les juridictions prud’homales la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il considère qu’il n’a pas respecté les conditions prévues par la transaction et que l’objet de cette dernière ne couvre pas les conséquences fiscales de l’erreur de l’employeur. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant jugé que cette demande n’était pas recevable. Elle rappelle tout d’abord que l’employeur a exécuté son obligation en versant au salarié les sommes mentionnées dans la transaction. Ensuite, elle précise notamment qu’aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » et que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits avec le renoncement à toutes réclamations, demandes et actions de toute nature. Le salarié a donc admis supporter les conséquences fiscales des sommes reçues, une fois la transaction exécutée, et ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant à ce titre, la transaction ayant l’autorité de la chose jugée. En conséquence, la Cour de cassation a déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire de ce dernier était irrecevable. Selon nous, la solution du litige aurait été identique, même en l’absence de clause spécifique à l’imposition des sommes perçues : la jurisprudence retient désormais qu’une clause rédigée en termes généraux peut faire obstacle au versement ultérieur de toute somme au salarié (Cass. Soc., 17 février 2021 n° 19-20.635). Notre conseil : il est impératif de vérifier les montants prévus à la transaction par votre conseil juridique. À défaut, gare au redressement fiscal, qui n’ouvrira pas droit à réparation malgré le préjudice subi. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le cotisant, contrôlé par les agents de recouvrement de l’URSSAF, peut-il produire de nouvelles pièces après le terme de la période contradictoire ?
La production de pièces lors de la période contradictoire (C. séc. soc., art. R.243-59) : Le représentant légal de la personne morale contrôlée ou le travailleur indépendant est tenu de mettre à disposition des agents chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales tout document et, de permettre l’accès à tout support d’information, qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle. A l’issue du contrôle ou lorsqu’un constat d’infraction de travail dissimulé a été transmis afin qu’il soit procédé à un redressement des cotisations et contributions dues, les agents chargés du contrôle communiquent, au représentant légal de la personne morale ou au travailleur indépendant, une lettre d’observations. A compter de la réception de ladite lettre par la personne contrôlée, la période contradictoire est engagée. Le cotisant dispose d’un délai de trente jours pour y répondre et produire de nouvelles pièces justificatives. Ce délai peut être porté, à la demande de la personne contrôlée, à soixante jours. A défaut de réponse de l’organisme de recouvrement, la prolongation du délai est considérée comme étant acceptée La production de pièces après le terme de la période contradictoire : Dans un arrêt récent rendu le 7 janvier 2021, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les conditions selon lesquelles le cotisant peut produire de nouvelles pièces : « Les pièces versées aux débats à hauteur d’appel par la société doivent être écartées dès lors que le contrôle est clos après la période contradictoire (…) et que la société n’a pas, pendant cette période, apporté des éléments contraires aux constatations de l’inspecteur » (Cass. civ. 2., 7 janv. 2021, n°19-19.395). Cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle s’inscrit dans la lignée des décisions déjà adoptées par la Haute juridiction. En effet, la Cour de cassation a jugé à de nombreuses reprises que les documents et justificatifs devront être produits par la société lors des opérations de contrôle (Cass. civ. 2., 24 nov. 2016, n°15-20.493 ; Cass. civ. 2., 19 déc. 2019, n°18-22.912). Le défaut de production de documents justificatifs durant la période du contradictoire prive le cotisant de les produire devant la juridiction saisie. Article rédigé par Béatrice Drioton et Nicolas Rognerud pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle différence entre la faute grave et la faute lourde ?
Découvrez l’article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Qu’est-ce qu’une faute grave ? Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de Cassation définit la faute grave comme celle « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867). La faute grave a été admise par la jurisprudence dans les situations suivantes (liste non exhaustive): Absences injustifiées (Cass. soc., 15 janv. 2014, n°12-24.221) ou abandon de poste (Cass. Soc., 20 oct. 1998, n°96-42.296 ; Cass. soc., 23 janv. 2008, n°06-41.671 ; Cass. Soc., 18 nov. 2009, n°08-43.327) ; Le refus réitéré d’un salarié d’exécuter les tâches relevant de son contrat de travail (Cass. Soc., 16 oct. 1996, n°94-45.593) Le fait de tenir des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique alors que le salarié a déjà fait l’objet de sanctions pour des faits semblables (Cass. soc., 8 déc. 2010 n°09-66.770) ; L’abus de la liberté d’expression (Cass. soc., 6 mars 2019, n°18-12.449) ; Les injures à connotation raciste proférées par un salarié (Cass. soc., 12 oct. 2004, n°02-41.563) ; Harcèlement sexuel établi à l’encontre d’un directeur médical et du personnel de la société (Cass. soc., 5 mars 2002, n°00-40.717) ; Vols dans l’entreprise (Cass. soc., 28 mars 2012, n°11-11981). Le licenciement pour faute grave a pour conséquence la rupture immédiate du contrat et est privatif des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied conservatoire ; – L’indemnité de préavis (article L.1234-1 du Code du travail) ; – L’indemnité de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail). Cependant, tous les salariés licenciés pour faute grave ont droit de : – percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés (Article L.141-28 du Code du travail) ; – percevoir l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage), – bénéficier de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Qu’est-ce qu’une faute lourde ? La faute lourde se définit une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 16 mai 1990, n°88-41.565). La faute lourde a été admise dans les cas suivants (liste non exhaustive) : Le comportement d’un salarié gréviste qui interdit l’accès à l’entreprise aux salariés non-grévistes (Cass. Soc., 10 fev. 2009, n°07-43.939) ; Le salarié qui se livre à des menaces de mort à l’égard de son employeur (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°15-19.597) ; Le salarié agresse physiquement et avec préméditation son employeur (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°6-26.013) ; Le fait que le salarié ait dissimulé la création d’une entreprise ayant une activité concurrente à son employeur, alors qu’il travaillait encore dans l’entreprise, qu’il était lié par une clause d’exclusivité et détournait de la clientèle (Cass. Soc., 15 mai 2019, n°17-28.943) ; Le fait qu’un salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante, représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass. Soc., 2 juin 2017, n°15-28.115) ; La séquestration d’un directeur commercial de la société par des salariés grévistes (Cass. Soc., 1er avril 1997, n°95-42.246). La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail et est privative des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied ; – L’indemnité de préavis ; – L’indemnité de licenciement. La faute lourde a également pour conséquence de priver le salarié du bénéfice de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Cependant, les salariés licenciés pour faute lourde bénéficient : – des indemnités de congés payés (Cons. Constit. 2 mars 2016, n°2015-523) ; – de l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage). En termes de droits pour le salarié, la différence entre la faute lourde et grave est le bénéfice, ou non, de la portabilité de la couverture santé et de prévoyance. Pour l’employeur, la différence principale consiste dans la nécessité de prouver l’intention de nuire, ce qui peut s’avérer complexe. Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats situé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici