Garantie de Parfait Achèvement : la notification des désordres relevés après réception est un préalable indispensable à l’action
Conformément aux dispositions de l’article 1792-6 du Code civil, la garantie de parfait achèvement offre au maitre d’ouvrage la possibilité de contraindre le maitre d’œuvre à une réparation en nature des désordres mentionnés au procès-verbal de réception ou de ceux notifiés postérieurement à la réception. Une condition temporelle encadre cette garantie, puisque les désordres devront être portés à l’attention du constructeur dans un délai d’une année à compter de la réception des travaux, qu’elle soit tacite ou expresse. En outre, il arrive bien souvent que l’entrepreneur et que le maitre d’ouvrage soient en désaccord tant sur les désordres invoqués que sur les reprises nécessaires. La jurisprudence antérieure avait déjà précisé que le délai légal d’un an à compter de la réception des travaux était également un délai de forclusion, empêchant alors le maitre d’ouvrage de voir sa demande aboutir s’il agit en justice une fois ce délai passé. (Civ 3ème, 3 mai 1989, n°87-18.261 – Civ 3ème, 6 mai 1998, n°96-18.038) En outre, s’agissant des désordres révélés postérieurement à la réception, il avait été jugé que le simple envoi d’une lettre recommandée à l’entrepreneur dans l’année de la réception ne suffisait pas à justifier la mise en œuvre de la garantie de parfait achèvement, lorsque l’action avait été introduite plus d’un an après la réception des travaux. (Civ 3ème, 15 janvier 1997, n°95-10.097) Ainsi, il ne faisait aucun doute que l’action devait être intentée dans l’année suivant la réception. Plus récemment, la Cour de cassation est venue donner toute son importance à cet envoi formel listant les désordres postérieurs. En effet, en 2018, la même Chambre est venue ajouter que si la réclamation ne permettait pas d’interrompre le délai, elle constituait un préalable indispensable à toute action judiciaire. (Civ 3ème, 29 mars 2018, n°17-15.549) Très récemment, dans son arrêt du 15 avril 2021, la 3ème chambre civile de la Cour de cassation est venue rappeler la nécessité de cette diligence. Ainsi, à défaut de notification préalable à l’entreprise des désordres révélés après réception, le maître d’ouvrage ne pourra pas bénéficier de la garantie, quand bien même l’assignation aurait été délivrée avant le délai légal d’un an. (Civ 3ème, 15 avril 2021, n°19-25.748) Cette solution est donc conforme à la lettre des dispositions légales : le maitre d’ouvrage doit dans un premier temps et impérativement informer l’entrepreneur des désordres qu’il entend invoquer, en vue de trouver en priorité une solution amiable dans le cadre de la garantie de parfait achèvement. A défaut de solution, il devra, dans un second temps, engager une action judiciaire dans le délai d’un an à compter de la réception des travaux, délai qui reste donc particulièrement court. Article rédigé par Kloé FLEBUS pour le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Peut-on imposer au salarié de conserver son portable professionnel pendant son temps de pause ?
§ La requalification du temps de pause en temps de travail effectif fait l’objet d’un important contentieux entre les salariés et les employeurs. L’arrêt récent de la Cour de cassation en témoigne (Cass soc 2 juin 2021, n°19-15.468). Les conséquences financières ne sont pas des moindres, puisqu’une telle requalification entraîne le paiement de la rémunération de ces pauses au salarié, en principe non rémunérées, ainsi que l’application éventuelle des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au contingent d’heures, aux durées maximales de travail, etc. § Rappelons que les temps de pause ne doivent pas en principe être considérés comme un temps de travail effectif, même s’ils sont par ailleurs rémunérés et sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les temps consacrés aux pauses peuvent être considérées comme temps de travail effectif, lorsque les salariés restent, pendant ces périodes, à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail). C’est donc en fonction des circonstances dans lesquelles elle se déroulent, que les pauses sont ou non incluses dans le décompte de la durée du travail. § En l’espèce, le responsable de production exigeait de ses agents d’encadrement sur un site de livraison, qu’ils conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements sur le site, afin d’être joignables à tout moment, y compris pendant leur temps de pause, pour pouvoir répondre à des demandes urgentes. La Cour de cassation a jugé que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas de démontrer en quoi les salariés étaient, pendant leur temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble. Par cette affaire, la Cour de cassation rappelle finalement que le salarié doit démontrer que l’ensemble des critères définissant le temps de travail effectif sont réunis pour réclamer le paiement d’une heure litigieuse. § Notre conseil : une attention particulière doit être portée aux conditions dans lesquelles se déroulent les pauses des salariés, par anticipation d’éventuels litiges. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ?
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ? À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant, le salarié peut suspendre son contrat de travail ou réduire la durée de son travail pour s’occuper de son enfant. Dans cet article, rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon, vous découvrirez vos droits et obligations en matière de congé parental d’éducation. Le champ d’application : Le congé parental d’éducation fait suite au congé maternité ou au congé d’adoption. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Le salarié peut : Suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé parental ; Passer à temps partiel pour raison parentale avec un contrat d’au minimum 16 heures par semaine (article L1225-47 du Code du travail). Les formalités : Le salarié qui désire exercer son droit au congé parental ou bénéficier du temps partiel doit effectuer sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. La demande peut aussi être formulée à l’employeur par lettre remise en mains propres. La demande doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant le terme du congé maternité ou le congé d’adoption. Dans le cas contraire, l’information est donnée deux mois au mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel (article L1225-50 du Code du travail). ZOOM : l’employeur a-t-il le droit de refuser une demande de congé parental ? Non. Si le salarié remplit la condition d’ancienneté, l’employeur ne peut refuser la demande de congé parental émise par le salarié. En cas de refus, l’employeur encourt une amende de 5ᵉ classe pouvant aller jusqu’à 1500 € (article R1227-5 du code du travail). La durée du congé parental : Le congé parental d’éducation est d’une année. Il est prolongeable deux fois et prend fin, sauf convention collective plus favorable, au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est un enfant âgé de trois à seize ans, les parents adoptifs disposent d’un congé parental ou un temps partiel d’une durée limité d’un an (article L1225-48 du Code du travail) La fin du congé parental : À l’issue du congé parental ou de la période à temps partiel, le salarié peut reprendre son poste de travail ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L1225-55 du Code du travail). Au retour du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit proposer au salarié un entretien professionnel pour évaluer si le salarié a besoin de formation et envisager une possibilité d’évolution professionnelle (article L1225-57 du Code du travail). Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence
Le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-14.295). Résumé de l’affaire : Pour la Cour de cassation, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats. Le rappel des faits : En l’espèce, Mme W a été engagée en qualité d’aide cuisinière par l’association Entraide des Bouches-du-Rhône sous plusieurs contrat à durée déterminée non successif : – un contrat de remplacement du 24 avril au 11 septembre 2009 ; – un contrat pour surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009 ; – et un contrat pour remplacement d’un salarié absent du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011. Mme W a conclu un contrat à durée indéterminée le 14 mars 2011 avec effet au 17 mai 2011. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, le 28 mai 2014, aux fins de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2009. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fixe le point de départ de l’action fondée sur le non-respect du délai de carence à la date de la signature du contrat litigieux et déclare la demande prescrite le 1er septembre 2013. La Cour de cassation juge qu’une action de requalification fondée sur l’inobservation du délai de carence court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats et déclare la demande non-prescrite. Eclairage juridique : La prescription d’une action en requalification, comment ça fonctionne ? Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. » La Cour de cassation considère les actions de requalification comme des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Le(a) salarié(e) dispose donc d’un délai de 2 ans pour engager une action de requalification. Cependant, cette prescription issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 s’applique sans que la durée totale de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Se pose ainsi la question délicate du point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Concernant l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, la prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-26.437). La requalification fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée court à compter du « terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat » (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Avec cet arrêt, la Cour de cassation balise la question de la prescription selon les trois motifs principaux de requalification des CDD. Il est alors possible de synthétiser les règles de prescription de la manière suivante : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « Prime Macron », a été adoptée en Conseil des ministres du 2 juin dernier, dans le 1er projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021. De prime abord attractive, l’exonération sociale et fiscale est néanmoins soumise au respect d’une série de conditions abordées ci-dessous, dont la complexité n’est pas toujours appréhendée par les TPE et PME, dans la précipitation de récompenser les salariés. Ainsi : La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; Le montant de la PEPA ne devra pas pouvoir excéder 1 000€ par salarié, limite qui pourrait être portée à 2000 € dans des cas particuliers (accord d’intéressement existant, accord de branche qui identifie certains salariés ou dont la négociation, etc). Le dispositif pourra être mis en place : – Par accord d’entreprise ou de groupe conclu (conclu avec délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats, un accord au sein du CSE ou présenter un projet d’accord à la ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers. – Par décision unilatérale de l’employeur (DUE), avec information préalable du CSE. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à 55 965€ annuel brut (3 Smic annuel). La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat. Attention, le critère des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, autorisé pour la prime 2020, disparaitrait. La prime Macron 2021 ne devra pas se substituer à un élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par une source normative (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail, usages en vigueur…). Notre conseil : une attention particulière doit être portée au respect de ces conditions, car l’URSSAF et l’administration fiscale ne manqueront pas de procéder à des contrôles. L’inobservation des conditions ci-dessus pourrait conduire à la remise en cause intégrale et complète des exonérations appliquées et à la totalité des sommes distribuées. Enfin, et comme son nom l’indique, le projet ci-dessus est susceptible d’évoluer lors de débats parlementaires, mais permet d’anticiper une éventuelle mise en œuvre sécurisée. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Calendrier de réduction des indemnités et allocations chômage partiel
Deux décrets du 28 mai 2021 (Décret n° 2021-671 et n° 2021-674) prévoient une réduction par pallier des niveaux de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur à son salarié) à compter du 1er juin 2021 ainsi que de l’allocation correspondante (versée par l’UNEDIC à l’employeur). Cette réduction est différente selon le secteur des entreprises : il convient de distinguer les salariés travaillant dans des entreprises secteurs non protégés de ceux qui travaillent dans des entreprises relevant des secteurs listés par décret. Pour les salariés des secteurs dits « non protégés » (tous les secteurs qui ne sont pas listés aux annexes 1 et 2 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun sera réduit, à compter du 1er juillet 2021, à 60 % de leur rémunération antérieure brute (contre 70 % actuellement), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure. Pour les salariés de ces entreprises, le taux de l’allocation d’activité partielle est dans le même temps réduit à 52 % à compter du 1er juin 2021 (contre 60 % auparavant), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure puis 36 % à compter du 1er juillet 2021, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 7,23 euros par heure. Pour les salariés travaillant dans des entreprises relevant des secteurs « protégés » (listés aux annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle est maintenu jusqu’au 31 août 2021 à 70 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure et sera dans un second temps réduit à 60 % à compter du 1er septembre 2021. Le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % à compter du 1er juillet 2021 (contre 70 % auparavant) puis 52 % à compter du 1er août 2021 et 36 % à compter du 1er septembre 2021. Pour les salariés travaillant dans les entreprises « les plus touchées », les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70 % (dans la limite de 4,5 le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros) jusqu’au 31 octobre 2021. Il s’agit, pour rappel : des entreprises des secteurs protégés qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 %. des entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public, fermées sur décision administrative en raison de la crise sanitaire. des entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% des entreprises dont l’établissement est situé dans la zone de chalandise d’une station de ski et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 50 %. Tableau taux d’indemnité d’activité partielle en sortie de crise : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La discrimination : une infraction continue ?
La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de préciser les règles en matière de prescription de faits de discrimination dans l’entreprise. En la matière, le Code du Travail précise, depuis 2008, au terme des dispositions de son article L. 1134-5, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant 2008, la prescription applicable en la matière était de trente ans, à compter également de la révélation de la discrimination. C’est ce régime qui était applicable aux faits d’espèce soumis à la Cour de cassation, mais la solution retenue est tout à fait transposable au régime quinquennal actuel. C’est précisément la question du point de départ de ce délai qui était soumise à la Cour de cassation dans cette affaire. En l’espèce, une salariée qui avait été embauchée en 1976, était devenue représentante syndicale en 1977. En 1981, suspectant l’existence d’un retard de carrière lié à son engagement syndical, elle saisissait l’inspection du travail qui rendait un rapport confirmant ses suspicions et invitant l’employeur à faire cesser le trouble. Il y a donc eu une première alerte de la salariée. En 2008, soit 27 ans après cette première alerte, la salariée fait valoir de nouveaux éléments attestant une discrimination sur l’ensemble de sa carrière. Son recours, introduit en 2012, était-il recevable, alors que les demandes étaient fondées sur des faits dont les premiers avaient été constatés en 1981 (soit 31 ans auparavant) ? Pour la chambre sociale, « si la salariée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ». Pour la Cour de cassation, il semblerait que ça ne soit pas tant la découverte d’éléments probatoires qui enclenche le délai de prescription mais le fait que les effets de la discrimination continuent de se produire et que les corrections opérées en 1981 aient été insuffisantes à faire cesser la discrimination. La Cour interprète donc le texte sur la prescription de la discrimination de manière extensive. Elle considère qu’en l’absence de correction de faits discriminatoires le point de départ du délai de prescription est reporté, appliquant en somme le régime propre aux « infractions continues », pour lesquelles le délai de prescription court à partir du moment où l’infraction cesse de s’accomplir. Cass. Soc. 31 mars 2021, F-P, n° 19-22.557 Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Solidarité financière du donneur d’ordre et preuve par procès-verbal de travail dissimulé
La deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a très récemment rendu plusieurs arrêts le 8 avril 2021 en matière de contentieux URSSAF et notamment n°19-23.728 et 20-11.126. Dans l’une de ces affaires, l’URSSAF avait adressé, à la Société D. une lettre d’observations par laquelle elle lui indique la mise en œuvre de la solidarité financière prévue à l’article L. 8222-2 du Code du travail. La mise en œuvre d’un tel mécanisme est liée au fait que la Société D. est le donneur d’ordre de la Société C. Un procès-verbal de travail dissimulé avait en effet été dressé à l’encontre du sous-traitant, la Société C. Il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 8222-2 du Code du travail, « toute personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé » au paiement des éventuelles cotisations et pénalités. Cela signifie donc qu’un donneur d’ordre peut valablement être tenu, solidairement, avec son sous-traitant, au paiement des cotisations et majorations auxquelles ce dernier peut être condamné en cas de travail dissimulé constaté par l’URSSAF. Pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité, il est nécessaire que l’URSSAF ait dressé un procès-verbal pour travail dissimulé. Jusqu’alors l’URSSAF n’était pas tenue de produire aux débats ce procès-verbal au donneur d’ordre pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité en cas de contentieux devant une juridiction. Ainsi, récemment encore, la Cour de cassation indiquait que « la procédure résultant de la mise en œuvre de la solidarité financière n’est pas subordonnée à la production du procès-verbal de constat du travail dissimulé ». (par exemple, Cass. Civ. 2ème, 28 mai 2020, n°19-14.863). Or, par deux arrêts du 8 avril 2021, la Haute juridiction a indiqué que : « Si la mise en œuvre de la solidarité financière du donneur d’ordre n’est pas subordonnée à la communication préalable à ce dernier du procès-verbal pour délit de travail dissimulé, établi à l’encontre du cocontractant, l’organisme de recouvrement est tenu de produire ce procès-verbal devant la juridiction de sécurité sociale en cas de contestation par le donneur d’ordre de l’existence ou du contenu de ce document ». La Cour de cassation conclut ainsi que : « L’URSSAF ne produit aucun procès-verbal de constat d’une infraction de travail dissimulé concernant la société C., cocontractante de la société en cause. De ces constatations, la cour d’appel a exactement déduit que, faute pour l’URSSAF d’avoir produit devant la juridiction de sécurité sociale le procès-verbal de constat de travail dissimulé à l’encontre du sous-traitant, elle n’était pas fondée à mettre en œuvre la solidarité financière ». Ces décisions constituent donc un revirement de jurisprudence. Elles sont à mettre en lien avec le fait que l’URSSAF n’est pas – pour l’instant – tenue de communiquer à l’employeur ni à la juridiction le procès-verbal constatant une infraction de travail dissimulé, à l’origine d’une procédure de redressement de cotisations sociales. Le Conseil constitutionnel dans une décision du 14 novembre 2020 a d’ailleurs confirmé à ce sujet la constitutionnalité des dispositions de l’article L243-7-5 du Code de la sécurité sociale (Décision n° 2020-864 QPC Publication : JORF n°0276 du 14 novembre 2020, texte n° 101). Après le donneur d’ordre, il nous parait raisonnable de penser que la Cour de cassation va également s’intéresser à la communication du procès-verbal de travail dissimulé à l’employeur et à la juridiction dans le cadre d’un contentieux. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU et Nicolas ROGNERUD pour AXIOME AVOCATS, cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un temps d’astreinte est-il caractérisé uniquement si le salarié est contraint de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’intervenir ?
La qualification d’astreintes donne lieu à une compensation qui peut être financière ou donnée sous forme de repos au salarié. Par ailleurs, en cas d’intervention sur le lieu de travail par le salarié sous astreinte, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et revenir, ainsi que le temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être payé comme tel et pris en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9). La Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, la Cour de cassation donne des précisions utiles à la qualification de l’astreinte (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-10.956 FS-PI, X. c/ GIE Inter mutuelles assistance). Dans cette affaire, un salarié était contractuellement engagé à réserver un nombre de jours de disponibilité sur l’année, pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le salarié disposait d’une double liberté, puisqu’il avait la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et il n’avait pas l’obligation de demeurer à domicile. En raison de cette souplesse d’organisation, la Cour d’appel a rejeté la demande de rémunération d’astreintes du salarié. La Cour de cassation a jugé le contraire, au visa de l’ancien article L3121-5 du code du travail : « le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes ». Peu important que la permanence soit exercée à domicile ou simplement à proximité, dès lors que le salarié puisse être joint pendant ces périodes pour se rendre disponible. Cette solution jurisprudentielle est aujourd’hui légalement consacrée par le nouvel article L3121-9 du code du travail : « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Ainsi, les seuls critères à prendre en compte pour qualifier une période d’astreinte sont : – le fait que le salarié soit joignable au cours de ces périodes ; – la disponibilité du salarié pour intervenir au service de l’entreprise. Notre conseil : une attention particulière doit être portée à la clause du contrat de travail conclu avant la modification de l’article L 3121-9 du code du travail qui engagerait un salarié à être joignable certains jours, pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans la mesure où celle-ci le met en position de revendiquer le paiement d’astreintes. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Prescription de l’action en garantie des vices caches dans une chaine de contrats
Par un arrêt du 8 avril 2021 n°20-13.493, la Première chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les règles applicables en matière de prescription de l’action en garantie des vices cachés. Dans cet arrêt, un acquéreur 1 (A1) achetait un véhicule à la Société MB (fabricant et vendeur 1) en 2006. En 2013, A1 (acquéreur 1 et vendeur 2) décidait de céder ce véhicule à un couple de tiers, les consorts A2 (acquéreurs 2) Société MB cède à A1 cède à A2 Les consorts A2, considérant que l’existence de vices cachés affectait l’usage du véhicule, assignaient A1 en 2014. En 2017, A1 appelait en garantie la Société MB, en sa qualité de vendeur, garantie qui a été écartée du fait de la prescription, l’achat initial datant de 2006. La Cour d’Appel de Nîmes avait alors considéré que l’action des consorts A2 était prescrite, puisque l’action de A1 contre la Société MB était elle-même prescrite. S’il est de jurisprudence constante que le sous-acquéreur a la possibilité d’agir directement contre le fabricant en raison de l’existence d’une chaîne de contrats, se pose la question de savoir si son action est limitée par le délai de prescription applicable à la relation contractuelle liant le vendeur initial à l’acquéreur initial. Il est constant que l’acheteur lésé doit intenter son action dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice (Article 1648 du Code civil). Cependant, il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que cette action est également enfermée dans le délai butoir de prescription de droit commun de 5 ans, dont le point de départ est fixé à la date de la vente concernée. Ainsi, l’action peut être intentée par l’acheteur dans les deux ans de la découverte du vice, à condition que la vente le concernant n’ait pas eu lieu il y a plus de cinq ans (Réponse ministérielle du 19 mai 2020 n°24397). Or, aux visas des articles L. 110-4 du Code de commerce et 1648 du Code civil, la Cour de cassation considère que l’action « doit être intentée contre son vendeur dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice, tout en étant enfermée dans le délai de prescription quinquennale qui court à compter de la vente conclue entre les parties, peu important que l’action du vendeur contre le fabricant soit prescrite ». Par conséquent, la prescription dans les rapports juridiques liant le fabricant et le vendeur intermédiaire n’a aucune incidence sur la prescription applicable à l’action en garantie des vices cachés du sous-acquéreur qui est lié par un autre contrat avec l’acquéreur intermédiaire. Cette décision est particulièrement logique au regard des liens contractuels existants entre les différentes parties et des prescriptions attachées à ces relations contractuelles distinctes. L’existence d’une chaîne de contrats ne peut pas avoir pour incidence de limiter les possibilités d’action du contractant final en fonction d’une relation contractuelle initiale à laquelle il n’a pas participé. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici