Un employeur peut-il refuser la démission d’un salarié ?
J’ENVISAGE DE DÉMISSIONNER : QUELS POINTS D’ATTENTION ? En tout état de cause, l’employeur ne peut refuser la démission du salarié, c’est un droit pour le salarié qui est en contrat à durée indéterminée (CDI). Néanmoins, lorsque l’employeur souhaite poursuivre la collaboration avec un salarié qui voudrait démissionner, il arrive qu’il propose une amélioration des conditions de travail et/ou de la rémunération, en lui faisant une contre-offre. Attention toutefois pour les contrats à durée déterminée (CDD) : on ne peut démissionner d’un contrat à durée déterminée que dans deux cas : Soit en justifiant de l’embauche en CDI par ailleurs ; Soit en justifiant d’un manquement grave aux obligations de l’employeur (absence de versement de la rémunération, manquements caractérisés à l’obligation de sécurité…). Dans les autres cas, la rupture pourra être considérée comme abusive et ouvrir droit pour l’employeur à l’octroi de dommages et intérêts à la charge du salarié. A quoi dois-je m’attendre en cas de démission ? Lorsque vous démissionnez, vous avez l’obligation de prévenir votre employeur et de respecter un préavis, défini par la loi ou la convention collective. Si vous ne respectez pas ce préavis, l’employeur peut solliciter le paiement de dommages-intérêts dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Après le départ, vous conservez une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur, notamment une discrétion au sujet de votre travail. Cela signifie que vous ne devez pas publiquement dévoiler ce que vous avez appris, comme le savoir-faire mis en place par votre ancienne entreprise. Enfin, contrairement à une rupture de contrat dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, démissionner n’ouvre pas droit au chômage. Cependant, dans certains cas précis, vous pouvez demander à Pôle Emploi une allocation à titre exceptionnel : par exemple si votre conjoint est muté dans une autre région, si vous créez une entreprise, ou si vous signez un contrat de service civique ou de volontariat. Article rédigé par Arthur GANDOLFO et Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Transaction : gare au redressement fiscal du salarié à la suite d’une erreur de calcul de l’employeur
Vous êtes en désaccord avec votre employeur, mais hésitez à saisir le Conseil de Prud’hommes ? Le recours à la transaction peut vous permettre de régler le conflit. Attention toutefois : si vous acceptez de « faire de votre affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues » dans le cadre d’une transaction et que votre employeur commet une erreur de calcul, vous vous exposez à vous acquitter d’un impôt imprévu, dans le cadre d’un redressement fiscal. Dans l’affaire commentée (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-13.256), le salarié a été contraint de payer près de 300 000 € au Trésor Public, sans action possible à l’encontre de son précédent employeur… En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur, aux termes de laquelle ce dernier lui versait une somme de 1.245.000 euros, comprenant 895.833 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 349.667 euros d’indemnité transactionnelle. Or, l’employeur a commis une erreur dans le calcul du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt sur le revenu : celle-ci s’élevait en réalité à 446.950 euros, de sorte que la part d’indemnité transactionnelle soumise quant à elle à impôt, était de 798.550 euros et non 349.667 euros. Le salarié ayant fait l’objet d’un redressement par l’administration fiscale, sollicitait devant les juridictions prud’homales la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il considère qu’il n’a pas respecté les conditions prévues par la transaction et que l’objet de cette dernière ne couvre pas les conséquences fiscales de l’erreur de l’employeur. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant jugé que cette demande n’était pas recevable. Elle rappelle tout d’abord que l’employeur a exécuté son obligation en versant au salarié les sommes mentionnées dans la transaction. Ensuite, elle précise notamment qu’aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » et que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits avec le renoncement à toutes réclamations, demandes et actions de toute nature. Le salarié a donc admis supporter les conséquences fiscales des sommes reçues, une fois la transaction exécutée, et ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant à ce titre, la transaction ayant l’autorité de la chose jugée. En conséquence, la Cour de cassation a déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire de ce dernier était irrecevable. Selon nous, la solution du litige aurait été identique, même en l’absence de clause spécifique à l’imposition des sommes perçues : la jurisprudence retient désormais qu’une clause rédigée en termes généraux peut faire obstacle au versement ultérieur de toute somme au salarié (Cass. Soc., 17 février 2021 n° 19-20.635). Notre conseil : il est impératif de vérifier les montants prévus à la transaction par votre conseil juridique. À défaut, gare au redressement fiscal, qui n’ouvrira pas droit à réparation malgré le préjudice subi. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le cotisant, contrôlé par les agents de recouvrement de l’URSSAF, peut-il produire de nouvelles pièces après le terme de la période contradictoire ?
La production de pièces lors de la période contradictoire (C. séc. soc., art. R.243-59) : Le représentant légal de la personne morale contrôlée ou le travailleur indépendant est tenu de mettre à disposition des agents chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales tout document et, de permettre l’accès à tout support d’information, qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle. A l’issue du contrôle ou lorsqu’un constat d’infraction de travail dissimulé a été transmis afin qu’il soit procédé à un redressement des cotisations et contributions dues, les agents chargés du contrôle communiquent, au représentant légal de la personne morale ou au travailleur indépendant, une lettre d’observations. A compter de la réception de ladite lettre par la personne contrôlée, la période contradictoire est engagée. Le cotisant dispose d’un délai de trente jours pour y répondre et produire de nouvelles pièces justificatives. Ce délai peut être porté, à la demande de la personne contrôlée, à soixante jours. A défaut de réponse de l’organisme de recouvrement, la prolongation du délai est considérée comme étant acceptée La production de pièces après le terme de la période contradictoire : Dans un arrêt récent rendu le 7 janvier 2021, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les conditions selon lesquelles le cotisant peut produire de nouvelles pièces : « Les pièces versées aux débats à hauteur d’appel par la société doivent être écartées dès lors que le contrôle est clos après la période contradictoire (…) et que la société n’a pas, pendant cette période, apporté des éléments contraires aux constatations de l’inspecteur » (Cass. civ. 2., 7 janv. 2021, n°19-19.395). Cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle s’inscrit dans la lignée des décisions déjà adoptées par la Haute juridiction. En effet, la Cour de cassation a jugé à de nombreuses reprises que les documents et justificatifs devront être produits par la société lors des opérations de contrôle (Cass. civ. 2., 24 nov. 2016, n°15-20.493 ; Cass. civ. 2., 19 déc. 2019, n°18-22.912). Le défaut de production de documents justificatifs durant la période du contradictoire prive le cotisant de les produire devant la juridiction saisie. Article rédigé par Béatrice Drioton et Nicolas Rognerud pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle différence entre la faute grave et la faute lourde ?
Découvrez l’article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Qu’est-ce qu’une faute grave ? Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de Cassation définit la faute grave comme celle « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867). La faute grave a été admise par la jurisprudence dans les situations suivantes (liste non exhaustive): Absences injustifiées (Cass. soc., 15 janv. 2014, n°12-24.221) ou abandon de poste (Cass. Soc., 20 oct. 1998, n°96-42.296 ; Cass. soc., 23 janv. 2008, n°06-41.671 ; Cass. Soc., 18 nov. 2009, n°08-43.327) ; Le refus réitéré d’un salarié d’exécuter les tâches relevant de son contrat de travail (Cass. Soc., 16 oct. 1996, n°94-45.593) Le fait de tenir des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique alors que le salarié a déjà fait l’objet de sanctions pour des faits semblables (Cass. soc., 8 déc. 2010 n°09-66.770) ; L’abus de la liberté d’expression (Cass. soc., 6 mars 2019, n°18-12.449) ; Les injures à connotation raciste proférées par un salarié (Cass. soc., 12 oct. 2004, n°02-41.563) ; Harcèlement sexuel établi à l’encontre d’un directeur médical et du personnel de la société (Cass. soc., 5 mars 2002, n°00-40.717) ; Vols dans l’entreprise (Cass. soc., 28 mars 2012, n°11-11981). Le licenciement pour faute grave a pour conséquence la rupture immédiate du contrat et est privatif des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied conservatoire ; – L’indemnité de préavis (article L.1234-1 du Code du travail) ; – L’indemnité de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail). Cependant, tous les salariés licenciés pour faute grave ont droit de : – percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés (Article L.141-28 du Code du travail) ; – percevoir l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage), – bénéficier de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Qu’est-ce qu’une faute lourde ? La faute lourde se définit une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 16 mai 1990, n°88-41.565). La faute lourde a été admise dans les cas suivants (liste non exhaustive) : Le comportement d’un salarié gréviste qui interdit l’accès à l’entreprise aux salariés non-grévistes (Cass. Soc., 10 fev. 2009, n°07-43.939) ; Le salarié qui se livre à des menaces de mort à l’égard de son employeur (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°15-19.597) ; Le salarié agresse physiquement et avec préméditation son employeur (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°6-26.013) ; Le fait que le salarié ait dissimulé la création d’une entreprise ayant une activité concurrente à son employeur, alors qu’il travaillait encore dans l’entreprise, qu’il était lié par une clause d’exclusivité et détournait de la clientèle (Cass. Soc., 15 mai 2019, n°17-28.943) ; Le fait qu’un salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante, représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass. Soc., 2 juin 2017, n°15-28.115) ; La séquestration d’un directeur commercial de la société par des salariés grévistes (Cass. Soc., 1er avril 1997, n°95-42.246). La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail et est privative des indemnités suivantes : – L‘indemnité correspondant à la période de mise à pied ; – L’indemnité de préavis ; – L’indemnité de licenciement. La faute lourde a également pour conséquence de priver le salarié du bénéfice de la portabilité de la couverture de santé et de prévoyance (Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale). Cependant, les salariés licenciés pour faute lourde bénéficient : – des indemnités de congés payés (Cons. Constit. 2 mars 2016, n°2015-523) ; – de l’allocation chômage (article 2 du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage). En termes de droits pour le salarié, la différence entre la faute lourde et grave est le bénéfice, ou non, de la portabilité de la couverture santé et de prévoyance. Pour l’employeur, la différence principale consiste dans la nécessité de prouver l’intention de nuire, ce qui peut s’avérer complexe. Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats situé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La convention d’assistance bénévole
Sommes-nous responsables de la maladresse de notre gentil voisin nous aidant à déménager ou de la blessure subie par un bon samaritain venu nous porter secours ? Depuis un arrêt du 1er décembre 1969, la Première Chambre civile de la Cour de cassation qualifie de « convention d’assistance bénévole » la réparation des dommages survenus à l’occasion d’une assistance volontairement portée à une autre personne physique ou morale (Cass. Civ. 1ère, 1er décembre 1969, D. 1970, p. 422, note M. Puech ; JCP 1970, II, 16445, note J.-L. Aubert). La Cour de cassation considère donc qu’en portant assistance à autrui de manière désintéressée, l’assistant offre un service qui est nécessairement accepté par l’assisté quand bien même celui-ci n’aurait pas manifesté son consentement. La convention d’assistance bénévole emporte pour l’assisté une obligation de sécurité de résultat, de sorte qu’il est tenu de réparer les conséquences des dommages corporels subis par celui venu à son secours sur le fondement de la responsabilité contractuelle sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute de sa part. Ce régime est une création purement prétorienne, issue de la jurisprudence de la Cour de cassation. Aussi, au cours des dernières années, les professionnelles du droit ont proposé d’autres fondements comme notamment l’établissement d’un quasi-contrat de gestion d’affaires, cadre plus souple et créant moins d’obligations pour l’assisté. Mais la Cour de cassation persiste dans son analyse et fait produire à ce contrat imposé tous ses effets. Dans un arrêt récent rendu par la première chambre civile le 5 mai 2021 (n° 19-20.579), un assistant a blessé par négligence un autre assistant en jetant un carton de 30 kilogrammes par le balcon du domicile de l’assisté, sans vérifier que personne ne se trouvait en dessous. En première instance, le Tribunal a procédé à un partage de responsabilité et a conclu à une responsabilité à hauteur de 70 % de l’assisté et de 30 % de l’assistant ayant jeté le carton imprudemment. Or, ces deux responsabilités ont un fondement différent. D’un coter l’assisté était responsable au titre de son obligation contractuelle de sécurité, et de l’autre l’assistant négligent a vu sa responsabilité engagée sur le fondement délictuel. L’assureur de l’assisté s’est pourvu en cassation en soutenant que la faute délictuelle de l’assistant (responsabilité pour faute) empêchait de mettre en cause la responsabilité contractuelle de l’assisté (responsabilité sans faute). L’idée sous-tendue était que la construction jurisprudentielle qu’est la convention d’assistance bénévole (créée pour permettre l’indemnisation d’un bon samaritain s’était blessée involontairement) ne pouvait conduire à une plus grande responsabilité de l’assisté face à un comportement négligent d’un assistant. L’assureur sollicitait des juges que la faute délictuelle entraine la responsabilité exclusive de l’assistant négligeant et dédouane l’assisté. Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement et n’a pas saisi cette occasion d’assouplir sa création. Elle entérine son analyse contractuelle de l’assistance bénévole et lui fait produire tous ses effets en confirmant la décision de la Cour d’appel et le partage de responsabilité à hauteur de 70/30 %. Cette solution est discutable au regard des faits de l’espèce, mais est en parfaite adéquation avec la qualification contractuelle choisie par la Cour de cassation. Elle illustre cependant les limites de cette création prétorienne. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La prescription abrégée exclue pour le client agissant dans le cadre d’un projet de promotion immobilière
Par un arrêt du 30 juin dernier, la Cour de Cassation est venue rappeler les conditions d’application de la prescription abrégée à deux ans, encadrant l’action du professionnel à l’encontre de son Client consommateur. La prescription, c’est-à-dire le délai prévu par la loi pour saisir la Justice, notamment en cas de difficulté rencontrée lors de l’exécution d’un contrat, est par principe de 5 ans. Cependant, l’article L. 218-2 du code de la consommation prévoit : « l’action des professionnels, pour les biens et services qu’ils fournissent aux consommateurs, se prescrit par deux ans ». Ainsi, le droit de la consommation réduit ce délai à seulement 2 ans lorsque le contrat est conclu entre tout professionnel, quelque soit son activité (entrepreneur de bâtiment, avocat, commerçant…) et un consommateur, c’est-à-dire une personne qui n’a pas conclu ledit contrat dans le cadre de son activité professionnelle. La notion de professionnel ne se limite pas à celle de commerçant puisque l’article liminaire du code de la consommation le définit comme « toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ». Le professionnel dispose donc d’une fenêtre d’action particulièrement réduite pour agir contre son Client consommateur en cas de non-paiement, étant précisé qu’une simple relance ne vient ni suspendre ni interrompre ce court délai. C’est pourquoi la Cour de cassation a réaffirmé le caractère dérogatoire de ce régime de prescription abrégée en rappelant la stricte définition du consommateur protégé par ces dispositions d’exception. Les faits concernent un architecte venant solliciter le paiement de ses honoraires 4 ans après la conclusion du contrat. La mission de l’architecte s’inscrivait dans le cadre d’un projet de construction d’un immeuble de cinquante-six appartements avant sa vente par lots. Seul problème : le Client était professeur d’université, activité sans lien avec la promotion immobilière, et était assisté d’un Notaire pour traiter les problématiques juridiques posées par ce projet de construction. Ces éléments ont donc conduit le Tribunal Judiciaire d’Evreux, puis la Cour d’appel de Rouen a considéré que le Client était bien un consommateur et qu’il n’avait donc pas contracté avec l’architecte à des fins professionnelles. Cependant, et indépendamment de la profession du Client, le Code de la consommation s’intéresse seulement à l’objectif du contrat pour déterminer l’application du régime de prescription abrégée. Ainsi, le but de la construction reposait sur la commercialisation future de lot et non sur une utilisation personnelle, notamment pour y résider. Le contrat conclu entre l’architecte et le client l’était donc bien à des fins commerciales et échappe donc aux dispositions protectrices du droit de la consommation. Le délai de 5 ans s’applique donc pour le recouvrement des honoraires de l’architecte. Cet arrêt est par exemple à rapprocher d’une décision de 2017 par laquelle la Cour de cassation avait déjà considéré qu’un prêt litigieux était destiné à financer une activité professionnelle dès lors qu’il concernait l’acquisition de lots de copropriété en vue de leur location en meublé, ce même si ladite activité était accessoire pour le Client (Civ. 1re, 25 janv. 2017, n° 16-10.105). En rappelant le critère unique de l’objectif du Contrat, indépendamment des compétences personnelles ou de l’activité professionnelle dominante du Client, la Cour de cassation assure une lecture simplifiée des différents délais de prescriptions applicables et permet ainsi aux professionnels de préserver leurs droits. Article rédigé par Odile Haxaire pour le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Liberté religieuse et professions assermentées
Par un arrêt du 7 juillet dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser sa jurisprudence sur l’équilibre entre la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment propre à certaines professions. L’exercice de certaines professions est soumis à une prestation de serment préalable : architectes, facteurs, agents de télécommunication, traducteurs, agents de contrôle des transports… Dans le cas d’espèce, une agente a été engagée par la RATP ; son admission définitive étant subordonnée à son assermentation. Convoquée devant le Tribunal de grande instance en vue de cette assermentation, l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter serment et proposait une formule alternative permettant de ménager sa conviction, refusée par le président de la juridiction. L’agent a été licenciée pour refus de prestation de serment ; ce fait, considéré fautif par l’employeur, ne lui permettant pas d’être définitivement admise le cadre permanent de la RATP. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges du fond, tant en première instance qu’en appel, la déboutèrent de ses demandes. Elle sollicite finalement devant la Cour de cassation la nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses. La Cour de cassation, considération faite des normes européennes en la matière et notamment « le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a ou n’a pas de telles convictions », conclut en affirmant que l’agent n’avais commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule initiale celle d’un engagement personnel conforme à ses convictions. Dès lors, la Cour conclut que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation est sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt apporte un double enseignement sur la conception de cette liberté par la Haute juridiction. Tout d’abord, et c’est assez classique, que même si la formule de serment était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, le refus de le prononcer ne peut être fautif dès lors que, et c’est désormais la formule consacrée « il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions. » Le second enseignement, plus surprenant, c’est que la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur les convictions religieuses n’a pas été retenu par la Cour. Celle-ci retient dans un premier temps que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses. Néanmoins, la décision suscite l’interrogation quant au principe de discrimination indirecte. Si le licenciement se fonde effectivement sur le refus de prêter serment et ne trouve pas sa cause directe dans les convictions religieuses de l’agent, il n’en demeure pas moins que ce sont ces dernières qui l’ont motivé et, indirectement, causé la rupture. Les employeurs de professions qui pourraient être concernées devront être vigilants et l’enjeu sera probablement de faire admettre une alternative au serment solennel, de positionner le salarié sur un poste ou l’assermentation n’est pas obligatoire, ou, le cas échéant, d’opter pour un licenciement non disciplinaire. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La réforme de l’assurance chômage
Suite à la publication de nombreux décrets au Journal officiel modifiant le régime de l’assurance chômage et les différentes décisions du Conseil d’Etat, le cabinet AXIOME AVOCATS vous invite à découvrir les quatre derniers changements de la réforme à compter du 1er juillet 2021. 1) L’aménagement des conditions d’affiliation La condition d’affiliation minimale passe de 88 jours travaillées ou 610 heures travaillées (soit 4 mois) à 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées (soit 6 mois). Cependant, cet aménagement est soumis à une clause de retour à meilleure fortune et s’appliquera, au plus tôt le 1er octobre 2021, lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies : Le nombre cumulé de déclarations préalables à l’embauche pour des contrat de plus d’un mois hors intérim, sur une période de 4 mois consécutive, dépasse un seuil fixé de 2.700.000 ; Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits auprès de Pôle Emploi dans la catégorie A des personnes sans emploi, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat, baisse d’au moins de 130.000 au cours des 6 derniers mois. 2) La dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus La dégressivité des allocations chômage concerne : Les salariés ayant moins de 57 ans ; Les salariés percevant un revenu équivalent au minimum à 4.500 Euros bruts par mois. Depuis le 1er juillet 2021 est mis en place, une modulation à la baisse de l’allocation au bout du 8ème mois (-30%), c’est-à-dire à partir du 9ème mois. Cependant, quand sera constaté un retour à meilleur fortune, la dégressivité s’appliquera au bout du 6ème mois. 3) Les règles de calcul de l’assurance chômage La réforme instaure un nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence : SRJ = rémunérations perçues sur les 24 derniers mois[1]/ (nombre de jours entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat[2]) Cependant, à noter que le Conseil d’Etat a suspendu les nouvelles règles de calcul des indemnités chômage qui devait rentrer en vigueur le 1er juillet 2021. Le décret du 29 juin 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage vient donc prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 les règles d’indemnisation en place. 4) Le bonus-malus Le taux de contribution d’assurance chômage est actuellement de 4,05%. En fonction du taux de séparation, le taux de contribution sera modulé à la baisse (bonus) ou à la hausse (malus), dans la limite d’un plancher de 3% et d’un plafond de 5,05%. Le bonus-malus s’applique aux entreprises de 11 salariés et dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150%. L’arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d’activité et aux employeurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus énumère la liste des secteurs. La modulation du taux de contribution d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Il sera calculé entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. [1] 36 mois si le demandeur d’emploi a au moins 53 ans à la date de fin de son contrat de travail [2] On retient 5 jours travaillés maximum par semaine civile Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quels sont les risques d’une sous-location sur AIRBNB non autorisée par le bailleur ?
AIRBNB, Expedia, Abritel, Booking sont autant de plateformes en pleine explosion depuis plusieurs années qui proposent des locations courtes durées de biens immobiliers entre professionnels et particuliers. Mais la mise en location de courte durée est particulièrement encadrée. Hormis les restrictions imposées par quelques villes telles que Paris ou encore Bordeaux, un propriétaire est en principe libre de louer son logement meublé sur une plateforme en ligne. Toutefois, les règles sont différentes s’agissant du locataire, simple preneur du logement, qui souhaiterait procéder à une sous-location puisqu’en pareil hypothèse c’est un principe d’interdiction de sous-louer l’appartement qui s’impose, sauf autorisation expresse du propriétaire (article 8 de la loi du 6 juillet 1989). Aussi, il est à noter que dans l’hypothèse où un propriétaire autoriserait son locataire à sous-louer le bien mis à bail, ce dernier n’a pas la possibilité de s’enrichir, en proposant un prix supérieur au loyer dont il s’acquitte. Pourtant, force est de constater que les prix proposés sur ce type de plateforme sont assez élevés, surtout lorsque le prix des nuitées est ramené au mois. Ne pas respecter ce cadre légal peut coûter cher au locataire qui transgresserait ces règles. En effet, le propriétaire peut obtenir l’expulsion du locataire mais également obtenir le remboursement intégral des sommes qu’il a pu percevoir dans le cadre de cette activité, en plus du paiement du loyer (Civ. 3e, 12 sept. 2019, n° 18-20.727). En effet, les « sous-loyers » perçus par le locataire sont assimilés à des fruits civils, appartenant au propriétaire par le jeu de l’accession, prévu par l’article 546 du Code civil. Mais alors comment évaluer cette somme sans savoir exactement depuis combien de temps le locataire empoche des revenus locatifs illicites ? Dans un premier temps, en invitant le locataire à vous transmettre le décompte. S’il refuse, il conviendra de demander au Juge la condamnation du locataire à produire les justificatifs de versement de la plateforme sous astreinte. De plus, il n’est pas rare que les tribunaux condamnent les locataires à indemniser les propriétaires pour le préjudice moral subi, dont les dommages et intérêts peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros, outre une condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. Pour cela, le propriétaire devra rapporter la preuve de la sous-location illicite, soit en faisant constater par un huissier la mise en ligne, sur une plateforme de location, d’une annonce portant sur son bien, soit en demandant, par requête, au Président du Tribunal Judiciaire du lieu du bien d’ordonner un constat d’huissier. Enfin, obtenir la condamnation solidaire des plateformes de location en leur qualité d’éditeurs de sites internet, et non pas de simples prestataires techniques, semble possible. Cette demande peut être particulièrement intéressante, notamment lorsque le locataire est insolvable. Les plateformes commettraient « une faute en s’abstenant de toute vérification, laquelle concourt au préjudice subi par le propriétaire » (TJ Paris, 5 juin 2020, n° 11-19-005405). Cependant, il n’est pas certain que cette décision soit confirmée par une Cour d’appel ou par la Cour de cassation, compte tenu de l’enjeu de voir ces sites comme de réels intermédiaires et du récent refus par la Cour de Justice de l’Union Européenne de les qualifier d’agents immobiliers (CJUE 19 déc. 2019, aff. C-390/18, JT 2020, n° 226, p. 11). Le Cabinet Axiome Avocats intervient pour différents dossiers de ce type et peut vous accompagner et vous conseiller dans vos démarches. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La faute d’un salarié connue de son manager, et non de la direction, a-t-elle pour conséquence de déclencher le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner le salarié ?
En principe en droit du travail, à partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a un délai maximal de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, excepté lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4). Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. Cela signifie que cette faute ne peut plus, à elle seule, donner lieu à une sanction et notamment à un licenciement pour faute. La Cour de cassation a développé un cadre jurisprudentiel protecteur des salariés contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes. Tel est le cas d’un autre arrêt récent de la Haute Juridiction (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13762). En l’espèce, le salarié a dénigré la société au cours d’une réunion du 6 avril 2012, devant un formateur, manager opérationnel qui n’avait pas de pouvoir disciplinaire. Ce dernier a averti la direction de la société une dizaine de jours plus tard, le 17 avril 2012, à la suite de quoi le salarié a été convoqué à entretien préalable, le 7 juin 2012, qui aboutira à son licenciement pour faute. La question était donc de savoir si l’employeur qui avait eu connaissance des faits fautifs et qui faisait courir le point de départ du délai de prescription de 2 mois était le manager, ou la direction de la société, titulaire du pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire. La Cour de cassation a répondu que « l’employeur, au sens de l’article L1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». La Cour d’appel devait donc rechercher si le formateur de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, sans vérifier s’il était ou non titulaire du pouvoir disciplinaire. Dans cet arrêt, la juridiction a retenu que les faits fautifs étaient prescrits (d’une seule journée !), ce qui entraîne la requalification en licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre conseil : il faut former les managers opérationnels à faire preuve de réactivité lors de ce type d’incident et en rendre compte à la direction qui appréciera l’opportunité d’engager ou non une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici