Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?
Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ? Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou d’une durée considérée comme équivalente. Le recours à ces heures doit s’inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire. Le régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail, sauf les salariés sous convention de forfait. S’agissant du délai de prévenance, le contrat de travail, ou plus généralement, un accord collectif peut, contenir des dispositions particulières. Il peut par exemple être prévu que l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera dans un premier temps sur la base du volontariat. Si de telles dispositions existent, il faudra que l’employeur s’y conforme. Toutefois, il est conseillé, lorsque cela est possible, de prendre en compte les contraintes et les impératifs propres au salarié concerné, et de respecter un délai de prévenance raisonnable. Par principe, l’employeur décide seul du recours aux heures supplémentaires, le salarié ne peut pas s’opposer à leur exécution sauf motif légitime. En effet, le choix de faire exécuter des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, le fait pour un salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires valablement demandées peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass., Soc., 14.01.1998, n°96-43.427) Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires : – Le fait que l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires. (Cass., Soc., 13.12.1995, n°92-44.770) – Lorsque les heures supplémentaires demandées ne répondent à aucun impératif particulier et ne sont pas motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass., Soc., 9 mars 1999, n°96-43.718) – Le fait que le délai de prévenance soit trop court. (Cass., Soc., 20 mai 1997, n°94-43.653) Enfin, la Cour de cassation a pu considérer que « les heures supplémentaires peuvent certes être exigées, mais pas détournées pour augmenter la durée du travail ». En effet, dans ce cas précis, il s’agirait d’une modification du contrat de travail qui ne peut pas être décidée sans l’accord du salarié. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ?
Dans un contexte de difficultés économiques, il est devenu fréquent que des salariés se voient proposer la conclusion d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail alors qu’un licenciement économique serait envisageable. L’avantage pour l’employeur est effectivement certain : il évite ainsi un lourd encadrement juridique (sous certaines conditions) et limite son risque contentieux. Pour le salarié, l’impact négatif de la perte de l’emploi peut être limité par l’encadrement du mode de rupture choisi. Or, l’intérêt pour le salarié d’une rupture conventionnelle est à relativiser puisqu’un licenciement pour motif économique présente plusieurs avantages : Existence d’une obligation de reclassement : l’employeur ne peut licencier le salarié pour un motif économique que s’il justifie que son reclassement est impossible sur le territoire national dans l’entreprise ou l’éventuel groupe auquel elle appartient; Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (dans les entreprises de moins de 1000 salariés, sous conditions tenant au salarié) ou du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés) : il s’agit de mécanismes d’accompagnement du salarié dans le cadre de son reclassement, associée à une indemnisation plus avantageuse que celle versée en temps normal par le Pôle Emploi au titre de l’Aide au Retour à l’Emploi; Délais de carence Pôle Emploi supprimés ou raccourcis; Bénéfice de la priorité de réembauche; Tout avantage autre qui pourrait être négocié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif. En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est tenu que de verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié pourra ensuite être indemnisé par Pôle Emploi selon les conditions et dans les montants habituels. Le socle légal ou conventionnel est donc bien moins favorable au salarié dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle que dans celle d’un licenciement pour motif économique. Il est néanmoins important de rappeler qu’il appartient uniquement à l’employeur de décider de mettre en œuvre ou non la procédure de licenciement économique. En revanche, il est possible pour le salarié de négocier une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant plus important qui couvrirait la perte des avantages liés à un licenciement pour motif économique. Les conséquences d’une rupture conventionnelle pourraient ainsi être équivalentes aux conséquences d’un licenciement pour motif économique si l’indemnité négociée est supérieure à son montant minimal et tient compte des facultés du salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi. Le chiffrage et la négociation de cette indemnité pouvant s’avérer délicats, il est conseillé au salarié se trouvant face à une telle proposition de solliciter un avocat pour l’accompagner. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ? La démission est valable lorsque la volonté de démissionner est claire et non équivoque. Le salarié qui a communiqué sa lettre de démission par courrier peut, avant que la lettre ne soit parvenue à son employeur, revenir sur sa décision par simple appel téléphonique. Au contraire, dès lors que l’employeur a réceptionné la lettre de démission et sous réserve que ses termes soient clairs et non équivoques, le salarié ne peut pas réintégrer l’entreprise (sauf accord de l’employeur). En cas d’ambiguïté sur la volonté réelle de démissionner, par exemple, en cas de démission remise à l’employeur : • Sous l’emprise de la colère ou sous le coup de l’émotion, soit sous l’emprise de troubles psychiques ; • Suite à des pressions (menace d’un licenciement pour faute, par exemple) ; • En raison de manquements de la société à des obligations essentielles du contrat du travail rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Dans ces cas, la démission remise à l’employeur n’est pas valable. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes peut être saisi. Si le Conseil considère que les éléments produits par le salarié sont suffisants à démontrer que la volonté de démissionner n’était pas claire et non équivoque, il peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il refuser une demande d’acompte sur salaire ?
Les salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation reçoivent, en principe, leur salaire une fois par mois de façon forfaitaire et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail). Toutefois, le salarié a le droit d’obtenir une partie de sa rémunération par anticipation : c’est l’acompte sur salaire. Dans ce cadre, la somme qui est versée par l’employeur correspond à la rémunération d’un travail qui a déjà été accompli. Par exemple, le salaire de Marie est habituellement versé sur son compte bancaire par virement le 30 du mois. Le 15 janvier 2022, à sa demande, pour réparer sa voiture, un acompte de la moitié de sa rémunération mensuelle lui est versé. À la fin du mois, le solde de sa paie de janvier (la moitié de sa rémunération) est viré sur son compte. Il ne faut pas confondre l’acompte sur salaire avec l’avance sur salaire, qui constitue quant à elle, une aide facultative de l’employeur et correspond au paiement d’une partie du salaire, mais pour des heures de travail qui n’ont pas été réalisées : il s’agit donc d’une sorte de prêt d’argent qui peut être refusé par l’entreprise. En cas de demande, qui doit bénéficier de l’acompte sur salaire, comment et sous quelles conditions ? Tout salarié percevant mensuellement sa rémunération peut demander un acompte sur salaire. Ainsi, que votre salarié soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), il peut bénéficier d’un acompte sur salaire s’il le demande. Le versement d’un acompte sur salaire ne concerne pas les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, qui ne sont pas mensualisés. L’acompte sur salaire est un droit (article L3242-1 du Code du travail). En conséquence, vous devez accepter la demande de votre salarié s’il s’agit de sa première demande d’acompte sur salaire durant le mois. En revanche, s’il a déjà obtenu un premier acompte dans le mois et qu’il sollicite un nouvel acompte, vous pourrez refuser le bénéfice du second, sauf si cela est prévu dans la convention collective applicable à votre entreprise. Le montant de l’acompte sur salaire que votre salarié peut solliciter correspond à la moitié de sa rémunération mensuelle et doit toujours correspondre à la rémunération due pour une période de travail déjà effectuée. Vous pouvez donc librement refuser toute demande de versement d’un montant supérieur. Pour solliciter le versement d’un acompte, votre salarié devra attendre le 15 du mois en cours car le montant de l’acompte correspond à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine (article L3242-1 du Code du travail) et cet acompte doit rémunérer un travail déjà accompli. Cependant, un accord d’entreprise ou la convention collective peut spécifier une possibilité pour le salarié d’établir une demande avant le 15 de chaque mois. Dans sa demande, le salarié n’a aucune obligation de vous indiquer les raisons qui le conduiraient à solliciter un acompte sur salaire, qui relèvent de sa vie privée. Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel. Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €. Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L3241-1 du Code du travail et décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985). Vous ne pouvez donc pas refuser une demande d’acompte à votre salarié si elle remplit les conditions précitées, étant précisé qu’aucune disposition légale n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’un tel acompte sur salaire. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats
Un employeur peut-il géolocaliser ses salariés ?
Qu’est-ce que la géolocalisation ? La géolocalisation permet de situer des véhicules ou autres matériels appartenant à l’entreprise grâce à un dispositif GPS indiquant leur localisation géographique immédiate. Ce dispositif peut, dans certains cas, être utilisé pour connaître la position géographique exacte et instantanée des salariés. Est-ce que la géolocalisation des salariés est autorisée ? Cette question n’est pas directement traitée par le Code du travail. La régulation de cet outil suppose de trouver un équilibre entre le droit dont dispose l’employeur de contrôler l’activité des salariés notamment en vertu de son pouvoir de direction, mais aussi les limites qui peuvent être apportées à ce droit afin de protéger la vie privée des travailleurs. Ainsi, dans certains cas, la géolocalisation pourra être autorisée. Toutefois, ce dispositif est très encadré. Sous quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place un système de géolocalisation ? « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du Code du travail) La CNIL considère que le recours à un système de géolocalisation est justifié s’il poursuit l’une des finalités suivantes : Le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises, ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ; La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ; Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ; Le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur. La Cour de cassation a fixé des limites dans l’utilisation de la géolocalisation à des fins de contrôle de la durée du travail. Le Conseil d’Etat s’était préalablement prononcé et avait considéré que, « le recours à la géolocalisation n’est pas légitime si l’employeur peut contrôler le temps de travail à partir de documents déclaratifs du salarié. » (CE, 15 déc. 2017, n°403776). Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que, « le recours à la géolocalisation doit être subsidiaire, c’est-à-dire qu’il n’est autorisé qu’à la condition que le contrôle de la durée du travail ne puisse être effectué par tout autre moyen ; et qu’il doit être proscrit pour contrôler l’activité de travailleurs autonomes. » (Cass. Soc., 19 déc. 2018, n°17-14631 ; Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10007). Cela signifie que l’employeur qui contrôle le temps de travail d’un salarié par le biais de documents déclaratifs ne peux pas mettre en place un système de géolocalisation puisqu’il dispose déjà d’un outil permettant de contrôler le temps de travail. Le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à sa mise en œuvre (Article L. 2312-38 du Code du travail). Le salarié devra également avoir été informé, individuellement, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif. Dans quels cas l’employeur n’est pas en droit de mettre en place un système de géolocalisation ? La CNIL pose une interdiction globale de géolocalisation en dehors du temps de travail afin de protéger l’intimité et la vie privée des salariés. Il est donc interdit pour l’employeur de collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause. Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules. La Cour a pu considérer que, si la géolocalisation peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail, l’utilisation d’un tel système n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail ou de ses déplacements, et lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail. ( Soc., 17 déc. 2014, n°13-23645) Enfin, il est interdit à l’employeur, sauf si une disposition légale le permet, de collecter des données relatives à un éventuel dépassement de vitesse, en application de l’interdiction générale pour une personne privée de rechercher des infractions pénales. (CE, 11 mai 2015, n°375669) Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’intervention de l’assureur dans le procès pénal
Initialement, l’assureur ne trouvait sa place dans le procès pénal qu’en qualité de victime directe ou d’auteur d’une infraction. Ainsi, l’assureur ayant indemnisé la victime disposait uniquement d’un recours subrogatoire devant les juridictions civiles. En outre, la victime ne pouvait solliciter la garantie de l’assureur sur la base de la condamnation pénale du prévenu, cette décision ne lui étant pas opposable, et devait l’assigner à nouveau devant le juge civil. Cette position s’expliquait du fait que l’assureur n’est pas la victime ou l’auteur direct de l’infraction. Son préjudice, ou son obligation d’indemnisation, découlent de l’application du contrat d’assurance conclu avec le responsable ou la victime, et donc du droit civil. Depuis 1983 et l’entrée en vigueur de la loi n° 83-608, 08-07-1983, renforçant la protection des victimes d’infractions, l’assureur de la victime, du prévenu ou du civilement responsable peut intervenir au cours du procès pénal en sa qualité d’assureur appelé à garantir le dommage. Cependant, cette intervention est strictement encadrée par les articles 388 et suivants du Code de procédure pénale. En premier lieu quant aux infractions concernées, l’assureur n’a vocation à intervenir qu’en cas de blessures ou d’homicides involontaires et avant qu’un jugement définitif ne soit rendu sur l’action publique. Ainsi, l’assureur ne peut intervenir pour la première fois devant le juge statuant uniquement sur les intérêts civils. En revanche, il est recevable en cause d’appel si l’action publique est toujours en cours. En outre, l’assureur doit intervenir volontairement ou doit être mis en cause par toutes parties intéressées (ce qui exclut le ministère public) au minimum 10 jours avant l’audience. Enfin, l’assureur ne peut intervenir que devant les juridictions de jugement. II ne peut, par exemple, intervenir devant les juridictions d’instruction ou pour la première fois devant le juge statuant uniquement sur les intérêts civils. Il convient de relever que l’assureur intervenant au cours d’un procès pénal ne sera pas condamné au côté du prévenu : le jugement lui sera uniquement opposable. Concernant les autres infractions, l’assureur est irrecevable à se constituer partie civile au côté de la victime ou à être partie au procès pénal (statuant sur la culpabilité ou sur les intérêts civils). Cependant, cela ne signifie pas que les assureurs et les victimes ne disposent d’aucun recours. En effet, il est légalement subrogé dans les droits de la victime dont il a assumé l’indemnisation et pourra engager la responsabilité du prévenu devant les juridictions civiles pour obtenir le remboursement des indemnisés versées. La victime pourra également solliciter sa garantie du fait du préjudice causé par l’assuré, mais cette action sera toujours menée devant les juridictions civiles et sans que la décision pénale lui soit opposable.
Un salarié peut-il être condamné à payer à son ancien employeur la somme de son indemnité de préavis au motif que la prise d’acte est injustifiée ?
Dans un arrêt rendu le 24 novembre 2021, la Cour de cassation s’est prononcée sur une affaire opposant M.R et la société S.. M.R a été engagé en qualité de directeur commercial international et s’est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014. M.R a pris acte de la rupture de son contrat et a saisi le Conseil de Prud’hommes le 12 janvier 2015. Il reprochait notamment à son employeur les faits suivants : – une absence de paiement d’heures supplémentaires ; – une surcharge de travail ; – des brimades. La Cour d’appel de Nancy, en date du 19 décembre 2019, a considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée. Selon elle, M.R ne rapportait pas la preuve de manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat. Elle a alors condamné M.R au paiement de la somme de 26.598,00 Euros au titre de l’indemnité de préavis au motif « qu’une indemnité de préavis est donc due à l’employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail » (CA NANCY, Chamb. Soc., 19 Déc., 2019, n°17/00748). Le salarié estimait qu’il « se trouv[ait], du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis » de sorte qu’il ne pouvait être « redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur ». La Cour de cassation rappelle que « la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission » et juge qu’« aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis ». Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et juge qu’un salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Ce qu’il faut retenir : l’employeur et le salarié ont l’obligation de respecter un préavis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (en cas de licenciement, démission, etc). Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur « une indemnité compensatrice » (Cass. Soc., 18 juin 2008, 07-42.161). De la même manière, lorsque la prise d’acte d’un salarié est injustifiée, le salarié s’expose à devoir verser à son ancien employeur une « indemnité compensatrice de préavis » (CA Versailles, 15 avril 2021, n°19/01123). Il convient de préciser que l’indemnité compensatrice a un caractère forfaitaire. Elle est égale aux salaires et avantages, assujettis au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu’au terme de son préavis (Cass. Soc., 1 fév. 2017, 15-23.368). L’employeur n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir le versement de ladite indemnité (Cass. Soc., 24 mai 2005, n°03-43.037). Cependant, dans l’hypothèse où le salarié n’effectue pas son préavis du fait du type de rupture mais se serait trouvé quoiqu’il en soit l’impossibilité de l’exécuter son préavis du fait d’un arrêt maladie, il ne peut être tenu de verser à son ancien employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats.
Preuve de la faute d’un salarié protégé : le constat d’un huissier prévaut-il sur les témoignages de salariés ?
En matière de licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’Administration vérifie la réalité et la matérialité des faits reprochés en vue de donner ou de refuser l’autorisation de licenciement à l’employeur. C’est dans ce cadre que le Conseil d’Etat a apporté des précisions sur la valeur probante d’un constat d’huissier, mis en balance avec d’autres preuves (CE, 8 déc. 2021, n° 439631). En l’espèce, un employeur a demandé l’autorisation de licencier un salarié protégé. Il est reproché au salarié protégé d’avoir participé aux incidents survenus lors du dépouillement d’un scrutin professionnel, portant sur la révocation du mandat de certains élus (organisé sur le fondement du nouvel article L. 2314-36 pour le CSE). Le salarié protégé, parmi plusieurs salariés, aurait poussé le directeur des relations sociales, lui aurait arraché des mains un sac contenant une partie des votes des salariés, puis l’aurait vidé sur le sol, ouvrant alors les enveloppes contenues dans ce sac et en lisant le contenu des enveloppes nominativement identifiées. Un huissier, présent sur les lieux a dressé un constat de ces faits et a attesté de la participation du salarié à ces incidents. Le salarié protégé a de son côté fourni des attestations contraires de salariés. L’autorisation est d’abord refusée par l’inspecteur du travail, mais elle est accordée par le Ministre du travail suite à un recours hiérarchique, puis confirmée par le tribunal administratif. La Cour Administrative d’Appel de Paris est saisie et revient sur le jugement du tribunal administratif, en considérant que, compte tenu de ces deux sources de preuves, un doute subsistait qui devait bénéficier au salarié protégé, conformément à l’article à l’article L. 1333-1 du code du travail. Elle a donc annulé l’autorisation de licenciement. Le Conseil d’Etat a rappelé, au contraire, que dans le cas d’un licenciement pour faute, l’administration doit vérifier « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ». Puis, il a rappelé les dispositions relatives à l’office de l’huissier de justice et notamment que le constat d’huissier prévaut jusqu’à preuve du contraire, sauf en matière pénale où il a valeur de simple renseignement. En conséquence, un constat d’huissier permet d’établir la réalité et la matérialité des faits reprochés au salarié protégé dans le cadre de l’examen de l’autorisation de son licenciement pour faute, jusqu’à preuve du contraire, et les attestations de salariés ne constituent pas cette preuve contraire. Le Conseil d’Etat avait déjà fait prévaloir des constats d’huissiers sur des témoignages et des photos comme preuve de la faute d’un salarié protégé pendant une grève (CE, 10 janv. 2000, n° 157269). Le constat d’huissier a donc une utilité importante pour se constituer une preuve solide dans la gestion de dossiers individuels en droit du travail, au-delà du sujet de la faute d’un salarié protégé. Notre conseil : Lorsque les enjeux l’exigent, il ne faut pas hésiter à se mettre en place l’organisation adéquate pour qu’un huissier puisse réaliser un constat. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le cabinet Axiome Avocats.
Quand et comment utiliser l’injonction de payer ?
Zoom sur la procédure d’injonction de payer Particulier ou professionnel, il est courant de rencontrer des difficultés pour obtenir le règlement d’une somme due. Selon le montant de la dette, une action en justice pour en obtenir le paiement peut paraitre excessivement longue et fastidieuse. C’est pourquoi il est prévu une procédure simplifiée pour obtenir le recouvrement d’une créance : l’injonction de payer. Cette procédure est toute indiquée pour les créances de nature contractuelle dont le montant est déterminée et difficile à contester. C’est notamment le cas pour les impayés de loyer dans le cadre d’un contrat de bail ou des échéances d’un prêt non honorées. Quel juge compétent pour intervenir sur une procédure d’injonction de payer ? Pour déterminer le juge qu’il convient de saisir, plusieurs aspects doivent être envisagés. Si la dette concerne un contrat conclu entre deux professionnels dans le cadre de leur activité, il conviendra de saisir le Président du Tribunal de commerce, quelque soit le montant réclamé Si la dette concerne un particulier, il conviendra de saisir : – Le Juge du Contentieux et de la Protection (ancien Tribunal d’instance), notamment pour les dettes locatives ou inférieures à 10 000€ – Le Président du Tribunal Judiciaire (ancien Tribunal de Grande Instance), notamment pour les dettes excédant 10 000€ Enfin, le Tribunal compétent sera toujours celui situé dans le ressort du domicile du débiteur. Compte tenu de la complexification croissante des règles de compétence, l’assistance d’un Avocat apparait nécessaire. Comprendre la procédure d’injonction de payer : 1. Lorsque le Juge considère la demande du créancier comme étant fondée il rend une ordonnance d’injonction de payer. Cette décision est rendue sur le seul fondement de la requête du créancier, sans entendre le débiteur et le plus souvent sans audience. 2. L’ordonnance doit impérativement être signifiée au débiteur dans un délai de six mois. 3. A compter de cette signification, le débiteur peut cependant décider de contester cette ordonnance par voie d’opposition. Dans ces conditions, une procédure classique débutera afin de lui permettre de faire entendre ses arguments. 4. A défaut de recours du débiteur, le créancier peut solliciter une copie exécutoire de l’ordonnance, c’est-à-dire permettant des mesures d’exécution forcée (saisie-attribution, saisie-vente…). Quid de la nouvelle procédure d’injonction de payer dématérialisée ? La loi de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice a prévu la création d’un tribunal judiciaire unique avec une compétence nationale afin de centraliser et surtout dématérialiser la procédure d’injonction de payer. L’objectif affiché de cette réforme étant de simplifier et d’accélérer le traitement de ce contentieux de masse par l’informatisation de la procédure. En application de cette réforme, la requête en injonction de payer devra être déposée par voie dématérialisée sauf si elles émanent d’un particulier non représentée par un mandataire (avocat, société de recouvrement…). A ce jour, cette nouvelle procédure devrait être applicable au plus tard le 1er septembre 2021, cependant son entrée en vigueur a plusieurs fois été repoussé depuis l’adoption de la loi de programmation. En cas d’opposition du débiteur, le Tribunal Judiciaire unique désignera une Juridiction locale afin de traiter le recours. Pour permettre d’accélérer cette seconde phase de la procédure, il est prévu qu’à terme, l’opposition du débiteur soit examinée sans audience et par voie dématérialisée. Ces dispositions doivent normalement entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2022. Sauf opposition du débiteur, la procédure d’injonction de payer présente donc, en l’état actuel du droit, l’avantage de la simplicité et de la rapidité. Quant à l’efficacité de la réforme à venir, elle dépendra essentiellement de la qualité de l’outil numérique qui sera mis à disposition des praticiens et justiciables et des moyens humains derrière cet outil. Article réalisé par Odile Haxaire pour le cabinet Axiome Avocats.
Un employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler l’activité de ses salariés ?
Mon employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler mon activité ? Oui, l’employeur a le droit de recourir à la vidéosurveillance afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise et de contrôler l’activité des salariés. Il doit néanmoins respecter une procédure fixée strictement par le Code du travail : d’abord, cette mesure doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché. Le procédé doit donc être respectueux de la vie privée des salariés et ne peut avoir pour finalité de surveiller constamment l’activité des salariés sous peine d’être considéré par la Cour de cassation comme étant excessif. L’employeur doit par ailleurs informer le comité social et économique et les salariés. Il doit enfin veiller à ce que le système (et notamment les modalités de conservation des vidéos) respecte les règles applicables en matière de données personnelles. L’enregistrement issu de dispositifs de vidéosurveillance est-il un moyen de preuve licite ? Oui, si les conditions de mise en place du dispositif ont été respectées. La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de se prononcer sur la production de vidéos captées par un dispositif destiné concurremment à la protection des biens dans les locaux de l’entreprise et au contrôle de l’activité des salariés. Elle a considéré que c’était un mode de preuve illicite dès lors que l’employeur n’avait pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel quant à la finalité de surveillance de l’activité des salariés mais seulement sur la protection des biens (Soc. 10 nov. 2021, FS-B, n° 20-12.263). La Cour de cassation a retenu que « le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée ». Partant, « l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin ». À défaut, le moyen de preuve était manifestement illicite. Néanmoins, il convient de préciser que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 25 nov. 2020, n°17-19.523, publié au bulletin).