La convention d’assistance bénévole
Sommes-nous responsables de la maladresse de notre gentil voisin nous aidant à déménager ou de la blessure subie par un bon samaritain venu nous porter secours ? Depuis un arrêt du 1er décembre 1969, la Première Chambre civile de la Cour de cassation qualifie de « convention d’assistance bénévole » la réparation des dommages survenus à l’occasion d’une assistance volontairement portée à une autre personne physique ou morale (Cass. Civ. 1ère, 1er décembre 1969, D. 1970, p. 422, note M. Puech ; JCP 1970, II, 16445, note J.-L. Aubert). La Cour de cassation considère donc qu’en portant assistance à autrui de manière désintéressée, l’assistant offre un service qui est nécessairement accepté par l’assisté quand bien même celui-ci n’aurait pas manifesté son consentement. La convention d’assistance bénévole emporte pour l’assisté une obligation de sécurité de résultat, de sorte qu’il est tenu de réparer les conséquences des dommages corporels subis par celui venu à son secours sur le fondement de la responsabilité contractuelle sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute de sa part. Ce régime est une création purement prétorienne, issue de la jurisprudence de la Cour de cassation. Aussi, au cours des dernières années, les professionnelles du droit ont proposé d’autres fondements comme notamment l’établissement d’un quasi-contrat de gestion d’affaires, cadre plus souple et créant moins d’obligations pour l’assisté. Mais la Cour de cassation persiste dans son analyse et fait produire à ce contrat imposé tous ses effets. Dans un arrêt récent rendu par la première chambre civile le 5 mai 2021 (n° 19-20.579), un assistant a blessé par négligence un autre assistant en jetant un carton de 30 kilogrammes par le balcon du domicile de l’assisté, sans vérifier que personne ne se trouvait en dessous. En première instance, le Tribunal a procédé à un partage de responsabilité et a conclu à une responsabilité à hauteur de 70 % de l’assisté et de 30 % de l’assistant ayant jeté le carton imprudemment. Or, ces deux responsabilités ont un fondement différent. D’un coter l’assisté était responsable au titre de son obligation contractuelle de sécurité, et de l’autre l’assistant négligent a vu sa responsabilité engagée sur le fondement délictuel. L’assureur de l’assisté s’est pourvu en cassation en soutenant que la faute délictuelle de l’assistant (responsabilité pour faute) empêchait de mettre en cause la responsabilité contractuelle de l’assisté (responsabilité sans faute). L’idée sous-tendue était que la construction jurisprudentielle qu’est la convention d’assistance bénévole (créée pour permettre l’indemnisation d’un bon samaritain s’était blessée involontairement) ne pouvait conduire à une plus grande responsabilité de l’assisté face à un comportement négligent d’un assistant. L’assureur sollicitait des juges que la faute délictuelle entraine la responsabilité exclusive de l’assistant négligeant et dédouane l’assisté. Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement et n’a pas saisi cette occasion d’assouplir sa création. Elle entérine son analyse contractuelle de l’assistance bénévole et lui fait produire tous ses effets en confirmant la décision de la Cour d’appel et le partage de responsabilité à hauteur de 70/30 %. Cette solution est discutable au regard des faits de l’espèce, mais est en parfaite adéquation avec la qualification contractuelle choisie par la Cour de cassation. Elle illustre cependant les limites de cette création prétorienne. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La prescription abrégée exclue pour le client agissant dans le cadre d’un projet de promotion immobilière
Par un arrêt du 30 juin dernier, la Cour de Cassation est venue rappeler les conditions d’application de la prescription abrégée à deux ans, encadrant l’action du professionnel à l’encontre de son Client consommateur. La prescription, c’est-à-dire le délai prévu par la loi pour saisir la Justice, notamment en cas de difficulté rencontrée lors de l’exécution d’un contrat, est par principe de 5 ans. Cependant, l’article L. 218-2 du code de la consommation prévoit : « l’action des professionnels, pour les biens et services qu’ils fournissent aux consommateurs, se prescrit par deux ans ». Ainsi, le droit de la consommation réduit ce délai à seulement 2 ans lorsque le contrat est conclu entre tout professionnel, quelque soit son activité (entrepreneur de bâtiment, avocat, commerçant…) et un consommateur, c’est-à-dire une personne qui n’a pas conclu ledit contrat dans le cadre de son activité professionnelle. La notion de professionnel ne se limite pas à celle de commerçant puisque l’article liminaire du code de la consommation le définit comme « toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ». Le professionnel dispose donc d’une fenêtre d’action particulièrement réduite pour agir contre son Client consommateur en cas de non-paiement, étant précisé qu’une simple relance ne vient ni suspendre ni interrompre ce court délai. C’est pourquoi la Cour de cassation a réaffirmé le caractère dérogatoire de ce régime de prescription abrégée en rappelant la stricte définition du consommateur protégé par ces dispositions d’exception. Les faits concernent un architecte venant solliciter le paiement de ses honoraires 4 ans après la conclusion du contrat. La mission de l’architecte s’inscrivait dans le cadre d’un projet de construction d’un immeuble de cinquante-six appartements avant sa vente par lots. Seul problème : le Client était professeur d’université, activité sans lien avec la promotion immobilière, et était assisté d’un Notaire pour traiter les problématiques juridiques posées par ce projet de construction. Ces éléments ont donc conduit le Tribunal Judiciaire d’Evreux, puis la Cour d’appel de Rouen a considéré que le Client était bien un consommateur et qu’il n’avait donc pas contracté avec l’architecte à des fins professionnelles. Cependant, et indépendamment de la profession du Client, le Code de la consommation s’intéresse seulement à l’objectif du contrat pour déterminer l’application du régime de prescription abrégée. Ainsi, le but de la construction reposait sur la commercialisation future de lot et non sur une utilisation personnelle, notamment pour y résider. Le contrat conclu entre l’architecte et le client l’était donc bien à des fins commerciales et échappe donc aux dispositions protectrices du droit de la consommation. Le délai de 5 ans s’applique donc pour le recouvrement des honoraires de l’architecte. Cet arrêt est par exemple à rapprocher d’une décision de 2017 par laquelle la Cour de cassation avait déjà considéré qu’un prêt litigieux était destiné à financer une activité professionnelle dès lors qu’il concernait l’acquisition de lots de copropriété en vue de leur location en meublé, ce même si ladite activité était accessoire pour le Client (Civ. 1re, 25 janv. 2017, n° 16-10.105). En rappelant le critère unique de l’objectif du Contrat, indépendamment des compétences personnelles ou de l’activité professionnelle dominante du Client, la Cour de cassation assure une lecture simplifiée des différents délais de prescriptions applicables et permet ainsi aux professionnels de préserver leurs droits. Article rédigé par Odile Haxaire pour le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Liberté religieuse et professions assermentées
Par un arrêt du 7 juillet dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser sa jurisprudence sur l’équilibre entre la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment propre à certaines professions. L’exercice de certaines professions est soumis à une prestation de serment préalable : architectes, facteurs, agents de télécommunication, traducteurs, agents de contrôle des transports… Dans le cas d’espèce, une agente a été engagée par la RATP ; son admission définitive étant subordonnée à son assermentation. Convoquée devant le Tribunal de grande instance en vue de cette assermentation, l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter serment et proposait une formule alternative permettant de ménager sa conviction, refusée par le président de la juridiction. L’agent a été licenciée pour refus de prestation de serment ; ce fait, considéré fautif par l’employeur, ne lui permettant pas d’être définitivement admise le cadre permanent de la RATP. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges du fond, tant en première instance qu’en appel, la déboutèrent de ses demandes. Elle sollicite finalement devant la Cour de cassation la nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses. La Cour de cassation, considération faite des normes européennes en la matière et notamment « le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a ou n’a pas de telles convictions », conclut en affirmant que l’agent n’avais commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule initiale celle d’un engagement personnel conforme à ses convictions. Dès lors, la Cour conclut que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation est sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt apporte un double enseignement sur la conception de cette liberté par la Haute juridiction. Tout d’abord, et c’est assez classique, que même si la formule de serment était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, le refus de le prononcer ne peut être fautif dès lors que, et c’est désormais la formule consacrée « il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions. » Le second enseignement, plus surprenant, c’est que la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur les convictions religieuses n’a pas été retenu par la Cour. Celle-ci retient dans un premier temps que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses. Néanmoins, la décision suscite l’interrogation quant au principe de discrimination indirecte. Si le licenciement se fonde effectivement sur le refus de prêter serment et ne trouve pas sa cause directe dans les convictions religieuses de l’agent, il n’en demeure pas moins que ce sont ces dernières qui l’ont motivé et, indirectement, causé la rupture. Les employeurs de professions qui pourraient être concernées devront être vigilants et l’enjeu sera probablement de faire admettre une alternative au serment solennel, de positionner le salarié sur un poste ou l’assermentation n’est pas obligatoire, ou, le cas échéant, d’opter pour un licenciement non disciplinaire. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La réforme de l’assurance chômage
Suite à la publication de nombreux décrets au Journal officiel modifiant le régime de l’assurance chômage et les différentes décisions du Conseil d’Etat, le cabinet AXIOME AVOCATS vous invite à découvrir les quatre derniers changements de la réforme à compter du 1er juillet 2021. 1) L’aménagement des conditions d’affiliation La condition d’affiliation minimale passe de 88 jours travaillées ou 610 heures travaillées (soit 4 mois) à 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées (soit 6 mois). Cependant, cet aménagement est soumis à une clause de retour à meilleure fortune et s’appliquera, au plus tôt le 1er octobre 2021, lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies : Le nombre cumulé de déclarations préalables à l’embauche pour des contrat de plus d’un mois hors intérim, sur une période de 4 mois consécutive, dépasse un seuil fixé de 2.700.000 ; Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits auprès de Pôle Emploi dans la catégorie A des personnes sans emploi, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, à la recherche d’un emploi quel que soit le type de contrat, baisse d’au moins de 130.000 au cours des 6 derniers mois. 2) La dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus La dégressivité des allocations chômage concerne : Les salariés ayant moins de 57 ans ; Les salariés percevant un revenu équivalent au minimum à 4.500 Euros bruts par mois. Depuis le 1er juillet 2021 est mis en place, une modulation à la baisse de l’allocation au bout du 8ème mois (-30%), c’est-à-dire à partir du 9ème mois. Cependant, quand sera constaté un retour à meilleur fortune, la dégressivité s’appliquera au bout du 6ème mois. 3) Les règles de calcul de l’assurance chômage La réforme instaure un nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence : SRJ = rémunérations perçues sur les 24 derniers mois[1]/ (nombre de jours entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat[2]) Cependant, à noter que le Conseil d’Etat a suspendu les nouvelles règles de calcul des indemnités chômage qui devait rentrer en vigueur le 1er juillet 2021. Le décret du 29 juin 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage vient donc prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 les règles d’indemnisation en place. 4) Le bonus-malus Le taux de contribution d’assurance chômage est actuellement de 4,05%. En fonction du taux de séparation, le taux de contribution sera modulé à la baisse (bonus) ou à la hausse (malus), dans la limite d’un plancher de 3% et d’un plafond de 5,05%. Le bonus-malus s’applique aux entreprises de 11 salariés et dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150%. L’arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d’activité et aux employeurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus énumère la liste des secteurs. La modulation du taux de contribution d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Il sera calculé entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. [1] 36 mois si le demandeur d’emploi a au moins 53 ans à la date de fin de son contrat de travail [2] On retient 5 jours travaillés maximum par semaine civile Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quels sont les risques d’une sous-location sur AIRBNB non autorisée par le bailleur ?
AIRBNB, Expedia, Abritel, Booking sont autant de plateformes en pleine explosion depuis plusieurs années qui proposent des locations courtes durées de biens immobiliers entre professionnels et particuliers. Mais la mise en location de courte durée est particulièrement encadrée. Hormis les restrictions imposées par quelques villes telles que Paris ou encore Bordeaux, un propriétaire est en principe libre de louer son logement meublé sur une plateforme en ligne. Toutefois, les règles sont différentes s’agissant du locataire, simple preneur du logement, qui souhaiterait procéder à une sous-location puisqu’en pareil hypothèse c’est un principe d’interdiction de sous-louer l’appartement qui s’impose, sauf autorisation expresse du propriétaire (article 8 de la loi du 6 juillet 1989). Aussi, il est à noter que dans l’hypothèse où un propriétaire autoriserait son locataire à sous-louer le bien mis à bail, ce dernier n’a pas la possibilité de s’enrichir, en proposant un prix supérieur au loyer dont il s’acquitte. Pourtant, force est de constater que les prix proposés sur ce type de plateforme sont assez élevés, surtout lorsque le prix des nuitées est ramené au mois. Ne pas respecter ce cadre légal peut coûter cher au locataire qui transgresserait ces règles. En effet, le propriétaire peut obtenir l’expulsion du locataire mais également obtenir le remboursement intégral des sommes qu’il a pu percevoir dans le cadre de cette activité, en plus du paiement du loyer (Civ. 3e, 12 sept. 2019, n° 18-20.727). En effet, les « sous-loyers » perçus par le locataire sont assimilés à des fruits civils, appartenant au propriétaire par le jeu de l’accession, prévu par l’article 546 du Code civil. Mais alors comment évaluer cette somme sans savoir exactement depuis combien de temps le locataire empoche des revenus locatifs illicites ? Dans un premier temps, en invitant le locataire à vous transmettre le décompte. S’il refuse, il conviendra de demander au Juge la condamnation du locataire à produire les justificatifs de versement de la plateforme sous astreinte. De plus, il n’est pas rare que les tribunaux condamnent les locataires à indemniser les propriétaires pour le préjudice moral subi, dont les dommages et intérêts peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros, outre une condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. Pour cela, le propriétaire devra rapporter la preuve de la sous-location illicite, soit en faisant constater par un huissier la mise en ligne, sur une plateforme de location, d’une annonce portant sur son bien, soit en demandant, par requête, au Président du Tribunal Judiciaire du lieu du bien d’ordonner un constat d’huissier. Enfin, obtenir la condamnation solidaire des plateformes de location en leur qualité d’éditeurs de sites internet, et non pas de simples prestataires techniques, semble possible. Cette demande peut être particulièrement intéressante, notamment lorsque le locataire est insolvable. Les plateformes commettraient « une faute en s’abstenant de toute vérification, laquelle concourt au préjudice subi par le propriétaire » (TJ Paris, 5 juin 2020, n° 11-19-005405). Cependant, il n’est pas certain que cette décision soit confirmée par une Cour d’appel ou par la Cour de cassation, compte tenu de l’enjeu de voir ces sites comme de réels intermédiaires et du récent refus par la Cour de Justice de l’Union Européenne de les qualifier d’agents immobiliers (CJUE 19 déc. 2019, aff. C-390/18, JT 2020, n° 226, p. 11). Le Cabinet Axiome Avocats intervient pour différents dossiers de ce type et peut vous accompagner et vous conseiller dans vos démarches. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La faute d’un salarié connue de son manager, et non de la direction, a-t-elle pour conséquence de déclencher le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner le salarié ?
En principe en droit du travail, à partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a un délai maximal de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, excepté lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4). Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. Cela signifie que cette faute ne peut plus, à elle seule, donner lieu à une sanction et notamment à un licenciement pour faute. La Cour de cassation a développé un cadre jurisprudentiel protecteur des salariés contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes. Tel est le cas d’un autre arrêt récent de la Haute Juridiction (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13762). En l’espèce, le salarié a dénigré la société au cours d’une réunion du 6 avril 2012, devant un formateur, manager opérationnel qui n’avait pas de pouvoir disciplinaire. Ce dernier a averti la direction de la société une dizaine de jours plus tard, le 17 avril 2012, à la suite de quoi le salarié a été convoqué à entretien préalable, le 7 juin 2012, qui aboutira à son licenciement pour faute. La question était donc de savoir si l’employeur qui avait eu connaissance des faits fautifs et qui faisait courir le point de départ du délai de prescription de 2 mois était le manager, ou la direction de la société, titulaire du pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire. La Cour de cassation a répondu que « l’employeur, au sens de l’article L1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». La Cour d’appel devait donc rechercher si le formateur de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, sans vérifier s’il était ou non titulaire du pouvoir disciplinaire. Dans cet arrêt, la juridiction a retenu que les faits fautifs étaient prescrits (d’une seule journée !), ce qui entraîne la requalification en licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre conseil : il faut former les managers opérationnels à faire preuve de réactivité lors de ce type d’incident et en rendre compte à la direction qui appréciera l’opportunité d’engager ou non une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Garantie de Parfait Achèvement : la notification des désordres relevés après réception est un préalable indispensable à l’action
Conformément aux dispositions de l’article 1792-6 du Code civil, la garantie de parfait achèvement offre au maitre d’ouvrage la possibilité de contraindre le maitre d’œuvre à une réparation en nature des désordres mentionnés au procès-verbal de réception ou de ceux notifiés postérieurement à la réception. Une condition temporelle encadre cette garantie, puisque les désordres devront être portés à l’attention du constructeur dans un délai d’une année à compter de la réception des travaux, qu’elle soit tacite ou expresse. En outre, il arrive bien souvent que l’entrepreneur et que le maitre d’ouvrage soient en désaccord tant sur les désordres invoqués que sur les reprises nécessaires. La jurisprudence antérieure avait déjà précisé que le délai légal d’un an à compter de la réception des travaux était également un délai de forclusion, empêchant alors le maitre d’ouvrage de voir sa demande aboutir s’il agit en justice une fois ce délai passé. (Civ 3ème, 3 mai 1989, n°87-18.261 – Civ 3ème, 6 mai 1998, n°96-18.038) En outre, s’agissant des désordres révélés postérieurement à la réception, il avait été jugé que le simple envoi d’une lettre recommandée à l’entrepreneur dans l’année de la réception ne suffisait pas à justifier la mise en œuvre de la garantie de parfait achèvement, lorsque l’action avait été introduite plus d’un an après la réception des travaux. (Civ 3ème, 15 janvier 1997, n°95-10.097) Ainsi, il ne faisait aucun doute que l’action devait être intentée dans l’année suivant la réception. Plus récemment, la Cour de cassation est venue donner toute son importance à cet envoi formel listant les désordres postérieurs. En effet, en 2018, la même Chambre est venue ajouter que si la réclamation ne permettait pas d’interrompre le délai, elle constituait un préalable indispensable à toute action judiciaire. (Civ 3ème, 29 mars 2018, n°17-15.549) Très récemment, dans son arrêt du 15 avril 2021, la 3ème chambre civile de la Cour de cassation est venue rappeler la nécessité de cette diligence. Ainsi, à défaut de notification préalable à l’entreprise des désordres révélés après réception, le maître d’ouvrage ne pourra pas bénéficier de la garantie, quand bien même l’assignation aurait été délivrée avant le délai légal d’un an. (Civ 3ème, 15 avril 2021, n°19-25.748) Cette solution est donc conforme à la lettre des dispositions légales : le maitre d’ouvrage doit dans un premier temps et impérativement informer l’entrepreneur des désordres qu’il entend invoquer, en vue de trouver en priorité une solution amiable dans le cadre de la garantie de parfait achèvement. A défaut de solution, il devra, dans un second temps, engager une action judiciaire dans le délai d’un an à compter de la réception des travaux, délai qui reste donc particulièrement court. Article rédigé par Kloé FLEBUS pour le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Peut-on imposer au salarié de conserver son portable professionnel pendant son temps de pause ?
§ La requalification du temps de pause en temps de travail effectif fait l’objet d’un important contentieux entre les salariés et les employeurs. L’arrêt récent de la Cour de cassation en témoigne (Cass soc 2 juin 2021, n°19-15.468). Les conséquences financières ne sont pas des moindres, puisqu’une telle requalification entraîne le paiement de la rémunération de ces pauses au salarié, en principe non rémunérées, ainsi que l’application éventuelle des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au contingent d’heures, aux durées maximales de travail, etc. § Rappelons que les temps de pause ne doivent pas en principe être considérés comme un temps de travail effectif, même s’ils sont par ailleurs rémunérés et sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les temps consacrés aux pauses peuvent être considérées comme temps de travail effectif, lorsque les salariés restent, pendant ces périodes, à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail). C’est donc en fonction des circonstances dans lesquelles elle se déroulent, que les pauses sont ou non incluses dans le décompte de la durée du travail. § En l’espèce, le responsable de production exigeait de ses agents d’encadrement sur un site de livraison, qu’ils conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements sur le site, afin d’être joignables à tout moment, y compris pendant leur temps de pause, pour pouvoir répondre à des demandes urgentes. La Cour de cassation a jugé que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas de démontrer en quoi les salariés étaient, pendant leur temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble. Par cette affaire, la Cour de cassation rappelle finalement que le salarié doit démontrer que l’ensemble des critères définissant le temps de travail effectif sont réunis pour réclamer le paiement d’une heure litigieuse. § Notre conseil : une attention particulière doit être portée aux conditions dans lesquelles se déroulent les pauses des salariés, par anticipation d’éventuels litiges. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ?
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ? À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant, le salarié peut suspendre son contrat de travail ou réduire la durée de son travail pour s’occuper de son enfant. Dans cet article, rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon, vous découvrirez vos droits et obligations en matière de congé parental d’éducation. Le champ d’application : Le congé parental d’éducation fait suite au congé maternité ou au congé d’adoption. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Le salarié peut : Suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé parental ; Passer à temps partiel pour raison parentale avec un contrat d’au minimum 16 heures par semaine (article L1225-47 du Code du travail). Les formalités : Le salarié qui désire exercer son droit au congé parental ou bénéficier du temps partiel doit effectuer sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. La demande peut aussi être formulée à l’employeur par lettre remise en mains propres. La demande doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant le terme du congé maternité ou le congé d’adoption. Dans le cas contraire, l’information est donnée deux mois au mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel (article L1225-50 du Code du travail). ZOOM : l’employeur a-t-il le droit de refuser une demande de congé parental ? Non. Si le salarié remplit la condition d’ancienneté, l’employeur ne peut refuser la demande de congé parental émise par le salarié. En cas de refus, l’employeur encourt une amende de 5ᵉ classe pouvant aller jusqu’à 1500 € (article R1227-5 du code du travail). La durée du congé parental : Le congé parental d’éducation est d’une année. Il est prolongeable deux fois et prend fin, sauf convention collective plus favorable, au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est un enfant âgé de trois à seize ans, les parents adoptifs disposent d’un congé parental ou un temps partiel d’une durée limité d’un an (article L1225-48 du Code du travail) La fin du congé parental : À l’issue du congé parental ou de la période à temps partiel, le salarié peut reprendre son poste de travail ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L1225-55 du Code du travail). Au retour du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit proposer au salarié un entretien professionnel pour évaluer si le salarié a besoin de formation et envisager une possibilité d’évolution professionnelle (article L1225-57 du Code du travail). Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence
Le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-14.295). Résumé de l’affaire : Pour la Cour de cassation, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats. Le rappel des faits : En l’espèce, Mme W a été engagée en qualité d’aide cuisinière par l’association Entraide des Bouches-du-Rhône sous plusieurs contrat à durée déterminée non successif : – un contrat de remplacement du 24 avril au 11 septembre 2009 ; – un contrat pour surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009 ; – et un contrat pour remplacement d’un salarié absent du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011. Mme W a conclu un contrat à durée indéterminée le 14 mars 2011 avec effet au 17 mai 2011. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, le 28 mai 2014, aux fins de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2009. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fixe le point de départ de l’action fondée sur le non-respect du délai de carence à la date de la signature du contrat litigieux et déclare la demande prescrite le 1er septembre 2013. La Cour de cassation juge qu’une action de requalification fondée sur l’inobservation du délai de carence court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats et déclare la demande non-prescrite. Eclairage juridique : La prescription d’une action en requalification, comment ça fonctionne ? Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. » La Cour de cassation considère les actions de requalification comme des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Le(a) salarié(e) dispose donc d’un délai de 2 ans pour engager une action de requalification. Cependant, cette prescription issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 s’applique sans que la durée totale de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Se pose ainsi la question délicate du point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Concernant l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, la prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-26.437). La requalification fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée court à compter du « terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat » (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Avec cet arrêt, la Cour de cassation balise la question de la prescription selon les trois motifs principaux de requalification des CDD. Il est alors possible de synthétiser les règles de prescription de la manière suivante : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici