Convocation à un entretien préalable : le délicat décompte du délai
CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE : LE DELICAT DECOMPTE DU DELAI – Petit rappel en période trouble – Il n’aura échappé à aucun employeur que le décompte des délais en droit du travail est particulièrement délicat, et que le fait de commettre une erreur peut avoir de graves conséquences, notamment sur la procédure de licenciement. Ainsi, en matière de licenciement individuel, il est nécessaire de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à entretien préalable par le salarié, et l’organisation de l’entretien. Le délai commence à courir à compter de la réception par le salarié de sa convocation, et, selon la jurisprudence, le fait que la Poste ait tardé à délivrer le pli en raison d’une grève est parfaitement indifférent (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-18067). Dans le contexte actuel, il est donc particulièrement recommandé de prévoir un délai large d’acheminement. Le décompte s’effectue en jours ouvrables, c’est-à-dire qu’il ne faut pas comptabiliser : – Les dimanches ; – Les jours fériés chômés. Les modalités de décompte du délai sont par ailleurs établies par les articles 641 et 642 du Code de procédure civile, aux termes desquels : – Le jour de la réception ne compte pas ; – Le dernier jour expire à vingt-quatre heures ; – Le délai expirant un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai expire un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant si ce dernier n’est pas chômé. Dans ces hypothèses, l’entretien ne peut donc pas avoir lieu le lundi, puisque le délai est en cours ! Il s’agit d’un écueil d’importance dont le formalisme pourrait surprendre, et qu’il convient donc de garder à l’esprit lors de l’établissement du calendrier procédural. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convention individuelle de forfait privée d’effets : le salarié peut être tenu à rembourser les RTT perçus
La Haute juridiction a récemment rendu un arrêt très intéressant pour les salariés au forfait et pour leurs employeurs. Un salarié qui avait conclu avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours ayant été licencié a contesté le motif de son licenciement et formulé devant la juridiction prud’homale des demandes au titre de ses heures supplémentaires, notamment en raison d’une absence de suivi de la charge de travail. Le conseil de prud’hommes, faisant application d’une jurisprudence largement établie, a fait droit à sa demande estimant que l’absence de suivi de la charge de travail d’un salarié au forfait prive d’effet la convention ce qui a pour conséquence un retour aux durées légales du travail (voir notamment Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 12-22.174 ; Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940). Condamné donc à verser la rémunération correspondant aux heures supplémentaires, l’employeur forme en appel une demande reconventionnelle et fait valoir le raisonnement suivant : si la convention de forfait est privée d’effet, le salarié doit alors rembourser le paiement des jours de RTT dont il a bénéficié au titre du forfait. La Cour de cassation valide ce raisonnement : la privation d’effets est bien une privation de tout effet : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » C’est donc à bon droit que l’employeur a demandé la restitution du salaire versé pour les jours de réduction du temps de travail. L’annulation d’une convention de forfait n’a donc pas qu’une seule conséquence ; il y a également annulation des droits qui avait été tirés de ladite convention. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les transactions sociales avec l’URSSAF sont désormais possibles depuis le 20 octobre !
Les différends entre les entreprises, les travailleurs indépendants et l’URSSAF sont soumis aux pôles sociaux des tribunaux judiciaires. Certains dossiers trouvent une issue amiable lors de l’audience avec un désistement réciproque. Encore faut-il s’accommoder des délais extrêmement longs d’audiencement : selon les juridictions, un dossier de contestation peut mettre plus de 3 ans à être simplement audiencé ! Ce qui porte la possibilité d’une issue judiciaire à près de 4 ans après l’engagement de la procédure… L’arrêté du 08 octobre 2020 pris par le Ministre des solidarités et de la santé et publié au JO le 20 octobre 2020, propose un modèle de protocole transactionnel entre l’URSSAF et les cotisants en cas de différend lié au paiement de cotisations, de contributions, de majorations de retard ou encore de redressements. Les protocoles transactionnels doivent être conformes au modèle fixé par l’arrêté. Aujourd’hui, la voie amiable est donc désormais ouverte et mise en avant, y compris avec l’URSSAF, et peut permettre d’éviter un contentieux très long et source d’incertitude pour les cotisants. A notre sens, cette nouvelle possibilité, tout à fait louable et intéressante, est donc à inscrire dans l’objectif plus large mené depuis plusieurs années par les pouvoirs publics consistant à vouloir désengorger des juridictions qui ont peu de moyens à l’aide de processus de résolution amiable des conflits. Le Cabinet AXIOME AVOCATS, dans le cadre de la recherche de la meilleure solution à apporter à ses clients, s’attache toujours à envisager une issue amiable tout autant qu’une issue contentieuse. Article rédigé par Nicolas ROGNERUD pour le compte du cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le salarié ne peut pas formuler de demande en paiement à l’AGS directement
Le 18 novembre dernier, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle précise que le salarié ne peut pas agir directement contre l’AGS – Assurance de garantie des salaires. Dans cette affaire, un salarié dont l’employeur fait l’objet d’une procédure collective a formulé une demande de condamnation directement à l’encontre de l’AGS. La Cour de Cassation est venue rappeler que, selon les dispositions du Code du Travail, si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l’expiration des délais prévus par l’article L. 3253-19 du Code du Travail et notamment du délai de 10 jours suivant l’expiration des périodes de garantie en matière de salaires et indemnités de congés payés, c’est le mandataire judiciaire qui demande l’avance des fonds nécessaires à l’AGS, laquelle lui verse les sommes restées impayées à charge pour lui de les reverser à chaque salarié créancier. Il est donc exclu « pour le salarié le droit d’agir directement contre les institutions intéressées et lui permettent seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d’entraîner l’obligation pour lesdites institutions de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci ». La Cour de Cassation rappelle ici les dispositions du Code du Travail et en fait une interprétation stricte. Elle invite les salariés à être particulièrement vigilants en cas de procédure collective. Le salarié doit absolument solliciter une fixation de sa créance au passif de la procédure collective. A défaut, s’il formule une demande en paiement à l’AGS directement, il se verra opposer une fin de non-recevoir par le juge. Cass. Soc 18 nov. 2020, n°19-15.795 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le compte Facebook, pas si privé !
Un arrêt rendu par la chambre sociale, le 30 septembre 2020 et voué à une large publicité. Puisque publié au bulletin de la Cour de cassation, est venu poser le principe selon lequel le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié. C’est donc une décision très importante qui pourra avoir beaucoup de conséquences pour les salariés et gérants d’entreprises. La haute juridiction précise néanmoins que la production en justice d’éléments extraits d’un compte Facebook privé n’est possible qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit exercé et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, est justifié le licenciement d’une salariée qui dévoile sur son compte Facebook privé la collection de la marque de l’entreprise pour laquelle elle travaille avant que celle-ci ne soit officiellement commercialisée, et ce, alors même que l’accès à cette publication était réservé à un cercle restreint d’amis virtuels ! Article rédigé par Arthur GANDOLFO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
L’activité partielle pendant le confinement
Compte tenu du ralentissement d’activité pour les entreprises en raison du confinement, celles-ci peuvent demander à bénéficier du régime de l’activité partielle (article L. 5122-1 du Code du travail) (ancien « chômage partiel »). L’objectif premier du régime de l’activité partielle est d’éviter des licenciements en soulageant l’entreprise concernée.
Les prud’hommes a leur tour sur la ligne de crete
En droit du travail français, nul ne peut être sanctionné en raison de son état de santé. Pourtant, un salarié a été licencié au mois d’août dernier pour être retourné travailler sans avoir reçu le résultat d’un test PCR de dépistage du COVID-19, test qui s’est finalement avéré positif. Son employeur le licenciait alors, invoquant, selon les informations à notre disposition, le fait que le salarié aurait dû attendre de connaitre sa situation au regard du COVID-19 avant de retourner dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes. La juridiction va donc devoir arbitrer entre deux grands principes : l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé et l’obligation pour un salarié de ne pas mettre en danger ses collègues. Ainsi, pour éviter de se voir reprocher un licenciement discriminatoire, il sera à notre sens nécessaire que l’employeur puisse prouver qu’il n’a pas licencié le salarié du fait de son état de santé, mais parce qu’il a, par son comportement, mis en danger ses collègues en les exposant au COVID-19, ce qui est contraire à ses obligations contractuelles. En effet, le salarié a, comme l’employeur, des obligations en terme de sécurité à l’égard de lui-même, ainsi que de ses collègues. Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail : « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » Dès lors, la tâche du Conseil de Prud’hommes dans ce dossier, mais également à n’en pas douter dans de nombreux autres à venir, s’annonce ardue. Il lui appartiendra de suivre, à son tour, une ligne de crête, sans perdre l’équilibre. Article rédigé par Lisa LAVARINI pour le cabinet AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
La situation des travailleurs indépendants pendant le confinement
De l’importance de rendre à son contrat la vrai qualification.
La mesure de confinement décidée pour des motifs sanitaires affecte les travailleurs des plateformes qui peuvent subir une baisse très importante de leur activité, à l’instar des autres secteurs.
La conciliation entre l’obligation de loyauté du salarié et sa liberté d’entreprendre
La liberté d’entreprendre se définit comme étant la liberté de créer et d’exercer l’activité de son choix. Cette liberté a été reconnue par le Conseil constitutionnel, comme ayant une valeur constitutionnelle. Un salarié est également bénéficiaire de la liberté d’entreprendre. Mais, en vertu du contrat de travail du salarié, ce dernier est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur durant toute la relation contractuelle et jusqu’au terme de celle-ci. Cela signifie notamment que le salarié ne peut pas créer et exercer d’activité concurrente à celle de son employeur. Par un arrêt du 23 septembre 2020, n°19-15.313*, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la création d’une entreprise concurrente par un salarié pendant le délai de préavis n’est pas constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté qui pèse sur lui dès lors que cette activité n’a effectivement débuté qu’après la rupture de son contrat de travail. Cela signifie que pendant le délai de préavis, l’obligation de loyauté ne s’oppose pas à ce qu’un salarié puisse créer sa propre entreprise, même concurrente, dès lors qu’il ne débute son activité qu’à l’expiration de ce délai. Il convient toutefois d’être vigilant quant aux moyens utilisés par le salarié. Ainsi, et par exemple, il n’est certainement pas autorisé à utiliser des données de l’entreprise dans laquelle il est toujours salarié. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU pour Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec votre avocat
La preuve des heures supplémentaires
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt emblématique concernant la charge de la preuve relative aux demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires (Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).