Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « Prime Macron », a été adoptée en Conseil des ministres du 2 juin dernier, dans le 1er projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021. De prime abord attractive, l’exonération sociale et fiscale est néanmoins soumise au respect d’une série de conditions abordées ci-dessous, dont la complexité n’est pas toujours appréhendée par les TPE et PME, dans la précipitation de récompenser les salariés. Ainsi : La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; Le montant de la PEPA ne devra pas pouvoir excéder 1 000€ par salarié, limite qui pourrait être portée à 2000 € dans des cas particuliers (accord d’intéressement existant, accord de branche qui identifie certains salariés ou dont la négociation, etc). Le dispositif pourra être mis en place : – Par accord d’entreprise ou de groupe conclu (conclu avec délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats, un accord au sein du CSE ou présenter un projet d’accord à la ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers. – Par décision unilatérale de l’employeur (DUE), avec information préalable du CSE. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à 55 965€ annuel brut (3 Smic annuel). La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat. Attention, le critère des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, autorisé pour la prime 2020, disparaitrait. La prime Macron 2021 ne devra pas se substituer à un élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par une source normative (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail, usages en vigueur…). Notre conseil : une attention particulière doit être portée au respect de ces conditions, car l’URSSAF et l’administration fiscale ne manqueront pas de procéder à des contrôles. L’inobservation des conditions ci-dessus pourrait conduire à la remise en cause intégrale et complète des exonérations appliquées et à la totalité des sommes distribuées. Enfin, et comme son nom l’indique, le projet ci-dessus est susceptible d’évoluer lors de débats parlementaires, mais permet d’anticiper une éventuelle mise en œuvre sécurisée. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Calendrier de réduction des indemnités et allocations chômage partiel
Deux décrets du 28 mai 2021 (Décret n° 2021-671 et n° 2021-674) prévoient une réduction par pallier des niveaux de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur à son salarié) à compter du 1er juin 2021 ainsi que de l’allocation correspondante (versée par l’UNEDIC à l’employeur). Cette réduction est différente selon le secteur des entreprises : il convient de distinguer les salariés travaillant dans des entreprises secteurs non protégés de ceux qui travaillent dans des entreprises relevant des secteurs listés par décret. Pour les salariés des secteurs dits « non protégés » (tous les secteurs qui ne sont pas listés aux annexes 1 et 2 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun sera réduit, à compter du 1er juillet 2021, à 60 % de leur rémunération antérieure brute (contre 70 % actuellement), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure. Pour les salariés de ces entreprises, le taux de l’allocation d’activité partielle est dans le même temps réduit à 52 % à compter du 1er juin 2021 (contre 60 % auparavant), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure puis 36 % à compter du 1er juillet 2021, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 7,23 euros par heure. Pour les salariés travaillant dans des entreprises relevant des secteurs « protégés » (listés aux annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle est maintenu jusqu’au 31 août 2021 à 70 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure et sera dans un second temps réduit à 60 % à compter du 1er septembre 2021. Le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % à compter du 1er juillet 2021 (contre 70 % auparavant) puis 52 % à compter du 1er août 2021 et 36 % à compter du 1er septembre 2021. Pour les salariés travaillant dans les entreprises « les plus touchées », les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70 % (dans la limite de 4,5 le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros) jusqu’au 31 octobre 2021. Il s’agit, pour rappel : des entreprises des secteurs protégés qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 %. des entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public, fermées sur décision administrative en raison de la crise sanitaire. des entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% des entreprises dont l’établissement est situé dans la zone de chalandise d’une station de ski et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 50 %. Tableau taux d’indemnité d’activité partielle en sortie de crise : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La discrimination : une infraction continue ?
La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de préciser les règles en matière de prescription de faits de discrimination dans l’entreprise. En la matière, le Code du Travail précise, depuis 2008, au terme des dispositions de son article L. 1134-5, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant 2008, la prescription applicable en la matière était de trente ans, à compter également de la révélation de la discrimination. C’est ce régime qui était applicable aux faits d’espèce soumis à la Cour de cassation, mais la solution retenue est tout à fait transposable au régime quinquennal actuel. C’est précisément la question du point de départ de ce délai qui était soumise à la Cour de cassation dans cette affaire. En l’espèce, une salariée qui avait été embauchée en 1976, était devenue représentante syndicale en 1977. En 1981, suspectant l’existence d’un retard de carrière lié à son engagement syndical, elle saisissait l’inspection du travail qui rendait un rapport confirmant ses suspicions et invitant l’employeur à faire cesser le trouble. Il y a donc eu une première alerte de la salariée. En 2008, soit 27 ans après cette première alerte, la salariée fait valoir de nouveaux éléments attestant une discrimination sur l’ensemble de sa carrière. Son recours, introduit en 2012, était-il recevable, alors que les demandes étaient fondées sur des faits dont les premiers avaient été constatés en 1981 (soit 31 ans auparavant) ? Pour la chambre sociale, « si la salariée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ». Pour la Cour de cassation, il semblerait que ça ne soit pas tant la découverte d’éléments probatoires qui enclenche le délai de prescription mais le fait que les effets de la discrimination continuent de se produire et que les corrections opérées en 1981 aient été insuffisantes à faire cesser la discrimination. La Cour interprète donc le texte sur la prescription de la discrimination de manière extensive. Elle considère qu’en l’absence de correction de faits discriminatoires le point de départ du délai de prescription est reporté, appliquant en somme le régime propre aux « infractions continues », pour lesquelles le délai de prescription court à partir du moment où l’infraction cesse de s’accomplir. Cass. Soc. 31 mars 2021, F-P, n° 19-22.557 Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Solidarité financière du donneur d’ordre et preuve par procès-verbal de travail dissimulé
La deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a très récemment rendu plusieurs arrêts le 8 avril 2021 en matière de contentieux URSSAF et notamment n°19-23.728 et 20-11.126. Dans l’une de ces affaires, l’URSSAF avait adressé, à la Société D. une lettre d’observations par laquelle elle lui indique la mise en œuvre de la solidarité financière prévue à l’article L. 8222-2 du Code du travail. La mise en œuvre d’un tel mécanisme est liée au fait que la Société D. est le donneur d’ordre de la Société C. Un procès-verbal de travail dissimulé avait en effet été dressé à l’encontre du sous-traitant, la Société C. Il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 8222-2 du Code du travail, « toute personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé » au paiement des éventuelles cotisations et pénalités. Cela signifie donc qu’un donneur d’ordre peut valablement être tenu, solidairement, avec son sous-traitant, au paiement des cotisations et majorations auxquelles ce dernier peut être condamné en cas de travail dissimulé constaté par l’URSSAF. Pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité, il est nécessaire que l’URSSAF ait dressé un procès-verbal pour travail dissimulé. Jusqu’alors l’URSSAF n’était pas tenue de produire aux débats ce procès-verbal au donneur d’ordre pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité en cas de contentieux devant une juridiction. Ainsi, récemment encore, la Cour de cassation indiquait que « la procédure résultant de la mise en œuvre de la solidarité financière n’est pas subordonnée à la production du procès-verbal de constat du travail dissimulé ». (par exemple, Cass. Civ. 2ème, 28 mai 2020, n°19-14.863). Or, par deux arrêts du 8 avril 2021, la Haute juridiction a indiqué que : « Si la mise en œuvre de la solidarité financière du donneur d’ordre n’est pas subordonnée à la communication préalable à ce dernier du procès-verbal pour délit de travail dissimulé, établi à l’encontre du cocontractant, l’organisme de recouvrement est tenu de produire ce procès-verbal devant la juridiction de sécurité sociale en cas de contestation par le donneur d’ordre de l’existence ou du contenu de ce document ». La Cour de cassation conclut ainsi que : « L’URSSAF ne produit aucun procès-verbal de constat d’une infraction de travail dissimulé concernant la société C., cocontractante de la société en cause. De ces constatations, la cour d’appel a exactement déduit que, faute pour l’URSSAF d’avoir produit devant la juridiction de sécurité sociale le procès-verbal de constat de travail dissimulé à l’encontre du sous-traitant, elle n’était pas fondée à mettre en œuvre la solidarité financière ». Ces décisions constituent donc un revirement de jurisprudence. Elles sont à mettre en lien avec le fait que l’URSSAF n’est pas – pour l’instant – tenue de communiquer à l’employeur ni à la juridiction le procès-verbal constatant une infraction de travail dissimulé, à l’origine d’une procédure de redressement de cotisations sociales. Le Conseil constitutionnel dans une décision du 14 novembre 2020 a d’ailleurs confirmé à ce sujet la constitutionnalité des dispositions de l’article L243-7-5 du Code de la sécurité sociale (Décision n° 2020-864 QPC Publication : JORF n°0276 du 14 novembre 2020, texte n° 101). Après le donneur d’ordre, il nous parait raisonnable de penser que la Cour de cassation va également s’intéresser à la communication du procès-verbal de travail dissimulé à l’employeur et à la juridiction dans le cadre d’un contentieux. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU et Nicolas ROGNERUD pour AXIOME AVOCATS, cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un temps d’astreinte est-il caractérisé uniquement si le salarié est contraint de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’intervenir ?
La qualification d’astreintes donne lieu à une compensation qui peut être financière ou donnée sous forme de repos au salarié. Par ailleurs, en cas d’intervention sur le lieu de travail par le salarié sous astreinte, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et revenir, ainsi que le temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être payé comme tel et pris en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9). La Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, la Cour de cassation donne des précisions utiles à la qualification de l’astreinte (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-10.956 FS-PI, X. c/ GIE Inter mutuelles assistance). Dans cette affaire, un salarié était contractuellement engagé à réserver un nombre de jours de disponibilité sur l’année, pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le salarié disposait d’une double liberté, puisqu’il avait la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et il n’avait pas l’obligation de demeurer à domicile. En raison de cette souplesse d’organisation, la Cour d’appel a rejeté la demande de rémunération d’astreintes du salarié. La Cour de cassation a jugé le contraire, au visa de l’ancien article L3121-5 du code du travail : « le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes ». Peu important que la permanence soit exercée à domicile ou simplement à proximité, dès lors que le salarié puisse être joint pendant ces périodes pour se rendre disponible. Cette solution jurisprudentielle est aujourd’hui légalement consacrée par le nouvel article L3121-9 du code du travail : « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Ainsi, les seuls critères à prendre en compte pour qualifier une période d’astreinte sont : – le fait que le salarié soit joignable au cours de ces périodes ; – la disponibilité du salarié pour intervenir au service de l’entreprise. Notre conseil : une attention particulière doit être portée à la clause du contrat de travail conclu avant la modification de l’article L 3121-9 du code du travail qui engagerait un salarié à être joignable certains jours, pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans la mesure où celle-ci le met en position de revendiquer le paiement d’astreintes. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Prescription de l’action en garantie des vices caches dans une chaine de contrats
Par un arrêt du 8 avril 2021 n°20-13.493, la Première chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les règles applicables en matière de prescription de l’action en garantie des vices cachés. Dans cet arrêt, un acquéreur 1 (A1) achetait un véhicule à la Société MB (fabricant et vendeur 1) en 2006. En 2013, A1 (acquéreur 1 et vendeur 2) décidait de céder ce véhicule à un couple de tiers, les consorts A2 (acquéreurs 2) Société MB cède à A1 cède à A2 Les consorts A2, considérant que l’existence de vices cachés affectait l’usage du véhicule, assignaient A1 en 2014. En 2017, A1 appelait en garantie la Société MB, en sa qualité de vendeur, garantie qui a été écartée du fait de la prescription, l’achat initial datant de 2006. La Cour d’Appel de Nîmes avait alors considéré que l’action des consorts A2 était prescrite, puisque l’action de A1 contre la Société MB était elle-même prescrite. S’il est de jurisprudence constante que le sous-acquéreur a la possibilité d’agir directement contre le fabricant en raison de l’existence d’une chaîne de contrats, se pose la question de savoir si son action est limitée par le délai de prescription applicable à la relation contractuelle liant le vendeur initial à l’acquéreur initial. Il est constant que l’acheteur lésé doit intenter son action dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice (Article 1648 du Code civil). Cependant, il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que cette action est également enfermée dans le délai butoir de prescription de droit commun de 5 ans, dont le point de départ est fixé à la date de la vente concernée. Ainsi, l’action peut être intentée par l’acheteur dans les deux ans de la découverte du vice, à condition que la vente le concernant n’ait pas eu lieu il y a plus de cinq ans (Réponse ministérielle du 19 mai 2020 n°24397). Or, aux visas des articles L. 110-4 du Code de commerce et 1648 du Code civil, la Cour de cassation considère que l’action « doit être intentée contre son vendeur dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice, tout en étant enfermée dans le délai de prescription quinquennale qui court à compter de la vente conclue entre les parties, peu important que l’action du vendeur contre le fabricant soit prescrite ». Par conséquent, la prescription dans les rapports juridiques liant le fabricant et le vendeur intermédiaire n’a aucune incidence sur la prescription applicable à l’action en garantie des vices cachés du sous-acquéreur qui est lié par un autre contrat avec l’acquéreur intermédiaire. Cette décision est particulièrement logique au regard des liens contractuels existants entre les différentes parties et des prescriptions attachées à ces relations contractuelles distinctes. L’existence d’une chaîne de contrats ne peut pas avoir pour incidence de limiter les possibilités d’action du contractant final en fonction d’une relation contractuelle initiale à laquelle il n’a pas participé. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ?
Avec la crise sanitaire actuelle le gouvernement incite les français à la vaccination. Mais un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ? Le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon vous répond ! Les salariés faisant partie des populations auxquelles la vaccination est ouverte peuvent en effet quitter leur poste de travail sans accord de leur employeur pour se faire vacciner dans deux situations : La vaccination par la médecine du travail. Depuis le 25 février 2021, les médecins du travail peuvent administrer le vaccin Astra Zeneca à certains salariés volontaires, sous certaines conditions. La vaccination pendant les heures de travail peut être autorisée si celle-ci est faite par la médecine du travail, dans ce cas-là, le temps consacré à la vaccination est du temps de travail effectif. Le salarié n’a pas besoin d’exprimer le motif du rendez-vous, il a juste à informer son employeur d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Pour les salariés atteints d’une affection de longue durée exonérante. Selon le Questions-Réponses Vaccination par les Services de Santé au Travail publié sur le site du Ministère du travail, les salariés victimes d’une affection de longue durée exonérante listées par l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, telle que : cancer, insuffisance cardiaque grave, diabète de type 1 et 2, sclérose en plaques… peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination qui est rendue nécessaire par leur état de santé. Si le salarié est atteint d’une de ces affections, son employeur ne peut s’opposer à son absence motivée par la vaccination. Dans les autres cas. Pour les salariés qui ne souffrent pas d’une affection de longue durée exonérante ou bien ne disposent pas d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs peuvent donc refuser la demande de leurs salariés, mais ils sont encouragés par le gouvernement à leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de dialoguer sur la meilleure manière de s’organiser. Pour conclure, si vous êtes dans l’une des hypothèses évoquées d’autorisation d’absence de droit exposée ci-dessus, votre employeur ne pourra refuser que vous vous fassiez vacciner durant votre temps de travail. Dans les autres situations, votre employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter votre demande. Si vous vous absentez sans accord de votre employeur, ou sans arrêt de travail, vous pourrez être sanctionné pour absence injustifiée. Article rédigé par Lucas Romeuf et Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le délai raisonnable, nouvelle illustration de son appréciation in concreto par les juridictions
Le droit du travail est truffé de mentions concernant le « délai raisonnable », ou encore « suffisant », qu’on pourrait qualifier de pendant travailliste du feu « bonus pater familias » civiliste. Tout comme la notion de « bon père de famille », le caractère raisonnable d’un délai n’est pas défini. Ainsi, la convocation à entretien en vue d’une rupture conventionnelle doit être faite dans un délai raisonnable, la dénonciation d’un usage d’entreprise doit respecter un délai de prévenance suffisant, ou un délai de réflexion raisonnable doit être laissé au salarié à qui est proposé un poste de reclassement. Dans une décision du 24 mars 2021, la Chambre Sociale de la Cour de cassation donne une explication bienvenue sur la manière d’apprécier le caractère raisonnable du délai écoulé entre le licenciement d’une salariée pour désorganisation liée à son absence prolongée et son remplacement. Le remplacement de la salariée en question était survenu 6 mois après son licenciement, délai jugé « raisonnable » par la Cour d’appel. La Cour d’appel a pris en compte l’engagement des procédures de recrutement par l’entreprise immédiatement après le licenciement. Elle a en outre considéré que la haute technicité du poste de Direction en question pouvait justifier le délai de recrutement de 6 mois. Saisie par la salariée, la Cour de cassation a validé l’appréciation de la Cour d’appel du caractère raisonnable du délai, rappelant qu’elle doit être effectuée in concreto, « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ». Ainsi, la Cour de cassation donne sa méthodologie, sans définir de quantum. Il n’y a donc pas de réponse ni dans la loi, ni dans la jurisprudence, à la question de ce qu’est précisément le « délai raisonnable » pour l’application de telle ou telle règle. Il s’agit en effet de pouvoir apprécier in concreto les conditions de l’écoulement du temps et leur incidence par rapport à la situation donnée. Le même délai sera alors raisonnable dans certains cas, déraisonnable dans d’autres. Même si cela peut être vu comme une source d’insécurité juridique, cela permet surtout, à notre sens, de faire comprendre à une juridiction la spécificité d’une situation, loin de tout automatisme. Cass. Soc. 24 mars 2021 n°19-13188. Article rédigé par Lisa LAVARINI et Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Rupture conventionnelle : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
Un arrêt récent de la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié (Cass. soc. 10 mars 2021, n° 20-12801). A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité. Le régime de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. La Cour de cassation a précisé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour deux raisons principales. D’une part, cela permet à l’une ou l’autre des parties de demander l’homologation de la convention auprès de l’Inspection du travail. Même si en pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui fait cette démarche, son éventuelle défaillance dans l’envoi du formulaire ne saurait faire obstacle à ce que la rupture soit homologuée et effective à la date convenue. En disposant d’un exemplaire de la convention, le salarié peut donc effectuer seul cette démarche. D’autre part, la remise d’un exemplaire de la convention est essentielle pour garantir le libre consentement du salarié et lui permettre d’exercer éventuellement son droit de rétractation, en toute connaissance de cause. Le simple fait que la convention stipule avoir été établie en deux exemplaires ne suffit pas à faire présumer qu’un exemplaire aurait été remis au salarié (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14414). Si la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié n’est pas rapportée, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27000). Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation était saisie d’un arrêt d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de nullité au motif qu’il ne prouvait pas le fait de ne pas avoir été en possession d’un exemplaire de la convention… Cet arrêt est cassé au motif que la charge de la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la rupture conventionnelle repose sur l’employeur (Cass. Soc. 10 mars 2021, n° 20-12 801). L’employeur doit dont être particulièrement vigilant lors de la rédaction et de la signature de la convention de rupture afin d’éviter tout risque de nullité. Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
L’envoi prealable d’un avis de contrôle par l’urssaf
Par un arrêt du 23 janvier 2020, la Cour de cassation a indiqué qu’un avis de contrôle adressé par l’URSSAF au siège de la société contrôlée n’avait pas obligatoirement à préciser les établissements pouvant faire l’objet d’un tel contrôle (Cass. Civ. 2ème, 23 janvier 2020, n°19-12.353). Dans cette affaire, le siège d’une société était destinataire d’un avis de contrôle en 2013 de la part de l’URSSAF, lequel précisait que le contrôle porterait sur « l’application des législations de sécurité sociale pour l’ensemble des comptes de l’entreprise ». Cet avis ne précisait pas lequel des établissements de ladite société était concerné par ce contrôle et l’URSSAF se présentait au sein de l’un de ces établissements qui faisait l’objet d’un redressement. La société contrôlée avait tenté de démontrer que cet établissement avait la qualité d’employeur puisqu’il déterminait « les cotisations et les charges sociales » et disposait d’un pouvoir de signature des contrats de travail. La société expliquait alors que, de ce fait, cet établissement en particulier et exclusivement celui-ci aurait dû recevoir un avis de contrôle de la part de l’URSSAF. Elle sollicitait alors la nullité des opérations de contrôle et du redressement. Le Tribunal et la Cour d’appel avaient fait droit à cet argumentaire. Sur pourvoi de l’URSSAF, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et précise l’application des anciennes dispositions de l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale dans le cadre d’un contrôle d’une société disposant de différents établissements. La Haute juridiction a ainsi précisé que la qualité d’employeur au regard des anciennes dispositions de l’article R 234-59 n’est pas suffisamment caractérisée en l’absence de personnalité juridique de l’établissement et bien que celui-ci détermine les cotisations et charges sociales dues, que le responsable d’établissement puisse conclure et signer des contrats de travail et que cet établissement édite des bulletins de paie. La Cour de Cassation juge également que « l’avis adressé à l’employeur n’a pas à préciser, le cas échéant, ceux des établissements susceptibles de faire l’objet d’un contrôle ». Dès lors, le seul fait que l’avis de contrôle soit adressé par l’URSSAF au siège de la société, et non à l’établissement contrôlé, suffisait à attester de la validité des opérations de contrôle. On notera, depuis ce contrôle de 2013, que l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale a été modifié à plusieurs reprises. Il est désormais prévu, aux alinéas 2 et 3, que : « Lorsque la personne contrôlée est une personne morale, l’avis de contrôle est adressé à l’attention de son représentant légal et envoyé à l’adresse du siège social de l’entreprise ou le cas échéant à celle de son établissement principal, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Lorsque la personne contrôlée est une personne physique, il est adressé à son domicile ou à défaut à son adresse professionnelle, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Sauf précision contraire, cet avis vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée. » Ces modifications de l’article R 243-59 prennent tout leur sens au regard du débat qui avait été soumis à la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2020. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici