Quelle blague ne pas faire au travail en ce 1er Avril ?
Envoyer de nombreuses blagues à ses collègues depuis l’ordinateur de l’entreprise L’abus de connexions internet pendant son temps de travail pour envoyer de très nombreux mails à ses collègues, contenant des vidéos à caractère humoristiques, sportif, politique ou sexuel pendant le temps de travail est constitutif d’une faute grave. En l’espèce, environ 178 mails de cette nature avaient été envoyés depuis le poste informatique d’un salarié. Ce comportement, reconnu par le salarié, est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission. (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-17832) Le fait de boucher les toilettes de votre entreprise Boucher volontairement les sanitaires de son employeur est une faute grave : « Obstruer totalement le siphon et le trop-plein du lavabo avec du ‘sopalin’, et laisser le robinet ouvert à fond est à l’évidence un comportement volontaire ». (CA Orléans, Chambre sociale, 8 novembre 2011, n° 11/00134) Faire croire à ses collègues que la société est au bord de la faillite Attention aux conséquences des blagues du 1er avril : une salariée avait indiqué à deux de ses collègues que la société était au bord de la faillite, les encourageant ainsi à démissionner pour aller travailler dans une entreprise concurrente. Ces éléments étant propres à discréditer l’entreprise, caractérisent une faute grave. (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-19387) Toutes les blagues à ne pas faire en entreprise ci-dessus peuvent être qualifiées de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé
Dans un récent arrêt du16 décembre 2020 (n°18-23966), la Cour de cassation apporte un éclairage sur la notion de circonstances vexatoires du licenciement. Dans cette affaire, les circonstances sont qualifiées de vexatoires car l’employeur s’était répandu publiquement sur les motifs du licenciement du salarié « en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur ». Or, un licenciement pour faute grave implique un licenciement immédiat du salarié. Il semble donc, logiquement, que les faits permettant de caractériser les circonstances vexatoires du licenciement soient postérieurs au licenciement puisque l’employeur fait état des motifs du licenciement. Malheureusement, comme la Cour de cassation, l’arrêt de la Cour d’appel de RENNES (18/02786) reste silencieux quant à la chronologie précise des évènements et ne nous apporte pas d’éléments factuels exhaustifs quant à la temporalité des faits caractérisant les circonstances vexatoires. Il reste donc permis, vu la rédaction, de penser que l’employeur s’est répandu sur les motifs du licenciement après l’effectivité de celui-ci. Dans cette décision, d’une part, la Cour de cassation requalifie le fondement juridique en indiquant que les circonstances vexatoires ne peuvent être réparées qu’au titre de la responsabilité contractuelle et non extracontractuelle comme l’invoquait le demandeur. En effet, le contrat ayant été rompu au moment de l’information au public du motif du licenciement, l’on aurait pu penser que la responsabilité contractuelle n’était plus à invoquer et que ce comportement pouvait être réparé au titre de la responsabilité délictuelle. D’autre part, la Cour de cassation casse l’arrêt des juges du fond aux motifs qu’il était nécessaire de vérifier si le licenciement du salarié, même s’il est justifié en l’espèce par des faits pouvant revêtir une qualification pénale, n’était pas entouré de circonstances vexatoires. Cet arrêt présente donc un double apport : il est nécessaire de respecter la dignité du salarié, même si ce dernier est loin d’avoir été un salarié exemplaire pendant la relation contractuelle. La Cour de cassation réaffirme ici une position : les conditions vexatoires sont indépendantes du bien-fondé du licenciement. (Cass. Soc., 22 juin 2016, n°14-15171). Les circonstances vexatoires du licenciement couvrent la période post-licenciement et ne sont pas circonscrites à l’effectivité de la relation professionnelle et à la date précise du licenciement prononcé. Ainsi, le lien avec le contrat de travail maintient « les circonstances de la rupture » avec ledit contrat et donc dans le champ de la responsabilité contractuelle, même si les faits sont postérieurs au terme effectif du contrat. Néanmoins, et à notre sens, les circonstances de la rupture doivent certainement s’entendre dans un laps de temps proche de la rupture, temps qui n’est malheureusement pas défini. Article rédigé par Thomas Merien pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les relations contractuelles en temps d’épidémie
Le Cabinet AXIOME AVOCATS a été interrogé avant le premier confinement, il l’est encore aujourd’hui concernant les contrats conclus. En effet, bon nombre de relations contractuelles ont été mises à mal avec l’arrivée en France de la vague épidémique de coronavirus depuis mars dernier. Les cocontractants sont-ils tenus à la poursuite du contrat ? Le cas échéant dans quelles conditions ? Quelle est la marche à suivre pour les parties ? Le premier réflexe est de s’intéresser au contenu du contrat afin d’identifier si une clause prévoit un éventuel report des obligations pour cause d’épidémie, ou s’il est fait mention de « circonstances exceptionnelles » par exemple. Il est judicieux dans un second temps de prendre attache avec le(s) cocontractant(s) dans l’optique de trouver un accord quant aux reports de certaines obligations, que ce soit sur le fondement d’une des clauses du contrat ou tout simplement dans le cadre d’une recherche de solution amiable. Ce n’est qu’en dernier recours qu’il faudra se tourner vers l’office du juge, si les parties peinent à trouver un accord sur les modalités de poursuite du contrat ou encore sur sa résiliation anticipée. Dans ce cadre, il convient de s’interroger afin de savoir si la situation sanitaire actuelle est constitutive ou non d’un cas de force majeure, notion définie par l’alinéa 1 de l’article 1218 du code civil – applicable aux contrats conclus depuis le 1er octobre 2016 – : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ». Ainsi, pour être considéré comme un cas de force majeur, l’évènement doit cumuler trois critères dont l’existence de chacun d’eux fera l’objet d’une étude attentive par le juge : – Il doit avoir été imprévisible au jour de la signature du contrat ; – Il doit échapper au contrôle de la partie qui ne peut plus exécuter ses obligations contractuelles ; – Il ne peut être évité dans sa réalisation ou ses effets. Il est à noter que ni la grippe H1N1 (Besançon, 2e ch. comm., 8 janv. 2014, pourvoi n° 12/02291), ni le virus EBOLA (Paris, pôle 6, ch. 12, 17 mars 2016, n° 15/04263), ni le chikungunya (Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739), ni la dengue (Nancy, 1re ch. Civ., 22 nov. 2010, n°09/00003) n’ont été qualifiés de cas de force majeure. Néanmoins, compte tenu du caractère tout à fait exceptionnel de la pandémie Covid-19, l’empêchement tiré de virus semble pouvoir entrer dans le champ d’application de la disposition précitée, bien qu’il ne s’agisse que de décisions d’espèce dont il ne faut pas tirer de principal général (Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098 en matière de rétention administrative ; T. com. Paris, 20 mai 2020, n° 2020016407 ; T. com. Évry, 1er juillet 2020, n° 2020R0092 en matière contractuelle ; CA Paris, pôle 1 – ch. 2, 28 juillet 2020, n° 20/06689 application d’une clause de force majeure dont la définition est plus large que la force majeure légale ; CA Douai , 23 avr. 2020 , no 20/00632 en matière de transport aérien). Par ailleurs, l’alinéa 2 de cet article 1218 du code civil impose de s’interroger quant à la durée de l’empêchement : – S’il est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat ; – S’il est définitif, le contrat est résolu de plein droit. Toutefois, cette qualification n’est pas aisée puisque nul ne sait si les restrictions gouvernementales ont vocation à durer et combien de temps, même s’il semblerait que la situation sanitaire exceptionnelle ne soit que temporaire. De la même manière, le délai constitutif d’un retard justifiant la résolution du contrat est difficilement prévisible dans l’attente des premières décisions sur ce point. Nous pouvons supposer que pour les nouveaux contrats conclus depuis le premier confinement, le critère d’imprévisibilité fera défaut de sorte que la force majeure ne pourra pas être retenue. Pour les contrats conclus avant, si la crise sanitaire n’est que temporaire aux yeux du juge, le contrat sera simplement suspendu. Si l’évènement constitutif de la force majeure est qualifié d’empêchement définitif, ou comme retardant trop l’exécution des obligations, le juge pourra prononcer la résolution du contrat. Cette résolution entrainera alors le remboursement de toutes les sommes qui ont pu être avancées et libèrera alors les parties de leurs obligations. En revanche, il sera impossible de solliciter des dommages et intérêts pour inexécution. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le coemploi n’est pas mort !
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a précisé les critères à retenir pour caractériser une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés. La reconnaissance d’une situation de coemploi a pour objet de sanctionner des relations anormales entre deux sociétés, afin que la société qui s’immisce de manière anormale dans la direction d’une autre société assume les responsabilités attachées au statut d’employeur. Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a rappelé que la situation de coemploi peut être retenue : Soit en présence d’un lien de subordination ; Soit, au sein d’un groupe de société, lorsqu’il existe une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. En l’espèce, il s’agissait d’une société reprise en 2010 par un groupe japonais, qui avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012. Les salariés ont contesté leur licenciement en mettant en cause leur employeur officiel, mais également la société mère, en qualité de coemployeur. La Cour d’appel de CAEN a accueilli ces demandes en constatant que les interventions anormales de la société mère dans la gestion administrative de la filiale illustraient une confusion de direction, d’activité et d’intérêt. Mais la Cour de cassation a décidé que les conditions du coemploi n’étaient pas réunies dans la mesure où l’immixtion de la société mère n’était pas permanente et la filiale avait conservé une certaine autonomie d’action. Certains commentateurs y ont vu la mort du coemploi alors qu’il n’en est rien. La Cour de cassation aurait pu exclure par principe la reconnaissance du coemploi au sein des groupes de sociétés, en visant la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe, et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer. Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Au contraire, elle confirme que ce type de situation existe en précisant que l’ingérence abusive dans la gestion économique et sociale d’une société privant une autre société du groupe de ses prérogatives et de sa totale autonomie décisionnelle permet de caractériser un cas de coemploi, dès lors que cette immixtion est permanente. Certes, les situations de coemploi restent exceptionnelles, mais c’est par nature la structure de notre règlementation basée sur des principes assortis d’exceptions. Cassation, Chambre Sociale, 25 novembre 2020, n° 18-13769 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 18-13.769, Publié au bulletin – Légifrance (legifrance.gouv.fr) Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La Déclaration Sociale des Indépendants, c’est fini !
Tous les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales) sont tenus de procéder à une déclaration de leurs revenus N-1 : il s’agit de la Déclaration Sociale des Indépendants (DSI). La DSI permet de déclarer le revenu servant de base au calcul pour les travailleurs indépendants afin que les organismes de sécurité sociale, comme les URSSAF, puissent procéder aux calculs des cotisations obligatoires, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). À défaut de déclaration de leurs revenus par les travailleurs indépendants, via la DSI, les cotisations font l’objet d’une taxation d’office. Depuis 2019, la DSI de tous les travailleurs indépendants doit être effectuée par voie dématérialisée entre le mois d’avril et le mois de juin sur le site « net-entreprise.fr ». L’article 19 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a mis en place une démarche unique auprès de l’Administration fiscale – toujours en ligne sur le site « impots.gouv.fr ». Ainsi à compter de cette année, c’est désormais l’Administration fiscale qui se chargera de transmettre les informations nécessaires aux URSSAF et autres organismes de sécurité sociale. Alors, il n’appartiendra plus aux travailleurs indépendants – sauf exceptions [1]– de procéder : La DSI ; La déclaration de revenus. On ne peut que saluer cette simplification majeure qui s’appliquera à compter de cette année. Cela devrait permettre également d’éviter un nombre important de contentieux aux URSSAF et à de nombreux travailleurs indépendants en raison d’une contrainte fondée sur une taxation d’office (parfois majorée) faute d’avoir procédé à leur DSI. [1] Les Praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés, les affiliés auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), les artistes-auteurs (MDA / AGESSA), les microentrepreneurs et les Marins pêcheurs et marins du commerce devront toutefois continuer à procéder à leur DSI sur le site « net-entreprises.fr » jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 1er janvier 2023. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les pourboires et le travail dissimulé
La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt en matière de cotisations sociales, arrêt par lequel elle rejetait la qualification de travail dissimulé invoquée à l’encontre d’un employeur. En effet, un salarié, travaillant en qualité d’agent portuaire, faisait l’objet d’un licenciement. Il saisissait alors le Conseil de Prud’hommes afin d’invoquer l’existence d’une situation de travail dissimulé et sollicitait, à ce titre, le paiement d’une indemnité forfaitaire. Pour appuyer sa demande, l’ancien salarié invoquait l’absence de la mention sur son bulletin de salaire de la somme de 935 euros correspondant aux pourboires qu’il avait perçu en 2010. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait condamné l’employeur par un arrêt du 22 février 2019 par lequel elle affirmait que les pourboires perçus par les salariés devaient être soumis aux cotisations sociales, et que l’absence de leur mention sur le bulletin de paie confirmait le délit de travail dissimulé commis par l’employeur. Mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt dans la mesure où elle réfute l’élément intentionnel de cette infraction. L’absence de mention des pourboires sur un bulletin de salaire n’implique pas nécessairement l’existence et la reconnaissance du travail dissimulé. L’employeur doit avoir eu l’intention de dissimuler des éléments de paie pour se soustraire à leur règlement et au paiement des charges sociales correspondantes le cas échéant. Cass. Soc., 16 décembre 2020, n°19-13.610 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convocation à un entretien préalable : le délicat décompte du délai
CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE : LE DELICAT DECOMPTE DU DELAI – Petit rappel en période trouble – Il n’aura échappé à aucun employeur que le décompte des délais en droit du travail est particulièrement délicat, et que le fait de commettre une erreur peut avoir de graves conséquences, notamment sur la procédure de licenciement. Ainsi, en matière de licenciement individuel, il est nécessaire de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à entretien préalable par le salarié, et l’organisation de l’entretien. Le délai commence à courir à compter de la réception par le salarié de sa convocation, et, selon la jurisprudence, le fait que la Poste ait tardé à délivrer le pli en raison d’une grève est parfaitement indifférent (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-18067). Dans le contexte actuel, il est donc particulièrement recommandé de prévoir un délai large d’acheminement. Le décompte s’effectue en jours ouvrables, c’est-à-dire qu’il ne faut pas comptabiliser : – Les dimanches ; – Les jours fériés chômés. Les modalités de décompte du délai sont par ailleurs établies par les articles 641 et 642 du Code de procédure civile, aux termes desquels : – Le jour de la réception ne compte pas ; – Le dernier jour expire à vingt-quatre heures ; – Le délai expirant un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai expire un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant si ce dernier n’est pas chômé. Dans ces hypothèses, l’entretien ne peut donc pas avoir lieu le lundi, puisque le délai est en cours ! Il s’agit d’un écueil d’importance dont le formalisme pourrait surprendre, et qu’il convient donc de garder à l’esprit lors de l’établissement du calendrier procédural. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convention individuelle de forfait privée d’effets : le salarié peut être tenu à rembourser les RTT perçus
La Haute juridiction a récemment rendu un arrêt très intéressant pour les salariés au forfait et pour leurs employeurs. Un salarié qui avait conclu avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours ayant été licencié a contesté le motif de son licenciement et formulé devant la juridiction prud’homale des demandes au titre de ses heures supplémentaires, notamment en raison d’une absence de suivi de la charge de travail. Le conseil de prud’hommes, faisant application d’une jurisprudence largement établie, a fait droit à sa demande estimant que l’absence de suivi de la charge de travail d’un salarié au forfait prive d’effet la convention ce qui a pour conséquence un retour aux durées légales du travail (voir notamment Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 12-22.174 ; Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940). Condamné donc à verser la rémunération correspondant aux heures supplémentaires, l’employeur forme en appel une demande reconventionnelle et fait valoir le raisonnement suivant : si la convention de forfait est privée d’effet, le salarié doit alors rembourser le paiement des jours de RTT dont il a bénéficié au titre du forfait. La Cour de cassation valide ce raisonnement : la privation d’effets est bien une privation de tout effet : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » C’est donc à bon droit que l’employeur a demandé la restitution du salaire versé pour les jours de réduction du temps de travail. L’annulation d’une convention de forfait n’a donc pas qu’une seule conséquence ; il y a également annulation des droits qui avait été tirés de ladite convention. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les transactions sociales avec l’URSSAF sont désormais possibles depuis le 20 octobre !
Les différends entre les entreprises, les travailleurs indépendants et l’URSSAF sont soumis aux pôles sociaux des tribunaux judiciaires. Certains dossiers trouvent une issue amiable lors de l’audience avec un désistement réciproque. Encore faut-il s’accommoder des délais extrêmement longs d’audiencement : selon les juridictions, un dossier de contestation peut mettre plus de 3 ans à être simplement audiencé ! Ce qui porte la possibilité d’une issue judiciaire à près de 4 ans après l’engagement de la procédure… L’arrêté du 08 octobre 2020 pris par le Ministre des solidarités et de la santé et publié au JO le 20 octobre 2020, propose un modèle de protocole transactionnel entre l’URSSAF et les cotisants en cas de différend lié au paiement de cotisations, de contributions, de majorations de retard ou encore de redressements. Les protocoles transactionnels doivent être conformes au modèle fixé par l’arrêté. Aujourd’hui, la voie amiable est donc désormais ouverte et mise en avant, y compris avec l’URSSAF, et peut permettre d’éviter un contentieux très long et source d’incertitude pour les cotisants. A notre sens, cette nouvelle possibilité, tout à fait louable et intéressante, est donc à inscrire dans l’objectif plus large mené depuis plusieurs années par les pouvoirs publics consistant à vouloir désengorger des juridictions qui ont peu de moyens à l’aide de processus de résolution amiable des conflits. Le Cabinet AXIOME AVOCATS, dans le cadre de la recherche de la meilleure solution à apporter à ses clients, s’attache toujours à envisager une issue amiable tout autant qu’une issue contentieuse. Article rédigé par Nicolas ROGNERUD pour le compte du cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le salarié ne peut pas formuler de demande en paiement à l’AGS directement
Le 18 novembre dernier, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle précise que le salarié ne peut pas agir directement contre l’AGS – Assurance de garantie des salaires. Dans cette affaire, un salarié dont l’employeur fait l’objet d’une procédure collective a formulé une demande de condamnation directement à l’encontre de l’AGS. La Cour de Cassation est venue rappeler que, selon les dispositions du Code du Travail, si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l’expiration des délais prévus par l’article L. 3253-19 du Code du Travail et notamment du délai de 10 jours suivant l’expiration des périodes de garantie en matière de salaires et indemnités de congés payés, c’est le mandataire judiciaire qui demande l’avance des fonds nécessaires à l’AGS, laquelle lui verse les sommes restées impayées à charge pour lui de les reverser à chaque salarié créancier. Il est donc exclu « pour le salarié le droit d’agir directement contre les institutions intéressées et lui permettent seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d’entraîner l’obligation pour lesdites institutions de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci ». La Cour de Cassation rappelle ici les dispositions du Code du Travail et en fait une interprétation stricte. Elle invite les salariés à être particulièrement vigilants en cas de procédure collective. Le salarié doit absolument solliciter une fixation de sa créance au passif de la procédure collective. A défaut, s’il formule une demande en paiement à l’AGS directement, il se verra opposer une fin de non-recevoir par le juge. Cass. Soc 18 nov. 2020, n°19-15.795 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat