Un mot vous échappe ? Retrouvez les repères essentiels pour comprendre votre situation et les échanges avec votre avocat.
Absence du salarié de son poste sans justification. Ses conséquences dépendent des circonstances ; une présomption de démission suppose notamment le respect d'une procédure par l'employeur.
Clause qui limite certaines activités professionnelles après la fin du contrat de travail. Sa validité dépend notamment de sa justification, de ses limites et d'une contrepartie financière.
Faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant le préavis. Sa qualification dépend des faits et peut être contestée.
Heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, sous réserve des règles d'aménagement du temps de travail. Elles donnent lieu à une majoration ou, dans certains cas, à un repos équivalent.
Constat du médecin du travail selon lequel l'état de santé du salarié ne permet plus d'occuper son poste. Elle se distingue de l'arrêt maladie et peut entraîner une recherche de reclassement.
Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, pour un motif personnel ou économique. Le motif et la procédure doivent respecter les règles applicables.
Le conseil de prud'hommes est la juridiction qui règle les litiges individuels entre salariés et employeurs liés au contrat de travail, notamment sur la rupture, le salaire ou les conditions de travail.
Accord entre un salarié et son employeur pour mettre fin à un CDI. Elle repose sur un consentement libre et suit une procédure spécifique de validation.
Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et suit ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sa durée et son organisation sont encadrées.
Accord écrit par lequel les parties règlent ou préviennent un litige grâce à des concessions réciproques. Son périmètre doit être défini avec précision ; elle ne remplace pas à elle seule un mode de rupture du contrat.
Appui juridique et opérationnel pour gérer les relations de travail : contrats, décisions RH, dialogue social et situations individuelles. Il aide à préparer les décisions et à en mesurer les conséquences.
Texte négocié au niveau de l'entreprise qui fixe des règles collectives, par exemple sur le temps de travail, la rémunération ou le télétravail. Sa conclusion et son application obéissent à des conditions de validité.
Examen des pratiques et documents de ressources humaines pour repérer les écarts, les risques et les améliorations possibles. Il permet de prioriser les actions à mener.
Accord par lequel une personne travaille pour un employeur, sous son autorité, en contrepartie d'une rémunération. La forme du contrat et son contenu dépendent notamment du type d'emploi.
Le comité social et économique représente les salariés dans l'entreprise. Ses attributions varient selon l'effectif et portent notamment sur les réclamations, les conditions de travail et, selon les cas, les consultations économiques et sociales.
Acte par lequel un responsable confie un domaine de responsabilités à une personne disposant des compétences, de l'autorité et des moyens nécessaires. Ses effets s'apprécient au regard de sa portée et des conditions réelles d'exercice.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels, ou DUERP, recense les risques auxquels les travailleurs sont exposés. Il sert de base à l'organisation de la prévention dans l'entreprise.
Ensemble des documents utiles au suivi de la relation de travail : contrat, avenants, formation ou éléments administratifs. Les données conservées doivent être pertinentes, protégées et accessibles uniquement aux personnes habilitées.
Échange organisé avant certaines décisions, notamment un licenciement ou certaines sanctions. Il permet à l'employeur d'exposer les motifs envisagés et au salarié de présenter ses explications.
Dispositifs permettant aux salariés de bénéficier de mécanismes collectifs d'épargne, notamment à partir de la participation ou de l'intéressement. Les conditions dépendent du dispositif et des accords applicables.
Confier tout ou partie des missions de ressources humaines à un intervenant extérieur. L'entreprise conserve ses responsabilités d'employeur et définit le périmètre de l'intervention.
Suivi de la santé des salariés en lien avec leur activité professionnelle, assuré par les services de prévention et de santé au travail. Il contribue à la prévention et au maintien dans l'emploi.
Suspension temporaire de l'activité du salarié. Elle peut être disciplinaire, en tant que sanction, ou conservatoire, dans l'attente d'une décision ; ces deux situations suivent des règles distinctes.
Organisation du départ d'un salarié : transmission des dossiers, restitution du matériel, fin des accès et documents de sortie. Il vise à assurer une transition claire et adaptée aux obligations de l'employeur.
Parcours d'accueil et d'intégration d'un nouveau salarié. Il comprend les démarches administratives, la présentation du poste, les informations utiles et l'accompagnement des premières semaines.
Ensemble des choix et pratiques qui structurent la gestion des personnes dans l'entreprise : recrutement, rémunération, formation, organisation et relations sociales.
Règles à suivre lorsqu'un employeur envisage une sanction pour un comportement qu'il considère fautif. Elle encadre notamment les délais, les échanges et la notification de la décision.
Recherche d'un emploi adapté au salarié dans les situations où la loi l'impose, notamment en cas d'inaptitude ou de licenciement économique. Le périmètre et les modalités varient selon le contexte.
Document fixant notamment les règles de santé, de sécurité et de discipline dans l'entreprise. Son contenu, son adoption et sa diffusion sont encadrés par le droit du travail.
Ensemble des éléments versés au salarié en contrepartie de son travail : salaire de base, primes et avantages, selon les règles applicables. Elle doit respecter les minima et les engagements de l'employeur.
Accompagnement régulier des ressources humaines par un partenaire extérieur. Il peut porter sur les contrats, les procédures, les obligations sociales et le suivi quotidien des équipes.
Fin de la relation de travail, à l'initiative du salarié, de l'employeur ou d'un commun accord. Chaque mode de rupture possède ses conditions, sa procédure et ses conséquences.
Démarche consistant à vérifier les décisions, pratiques et documents RH pour limiter les risques juridiques. Elle repose sur des procédures adaptées et un suivi des obligations de l'entreprise.
Organisation du suivi des congés, arrêts de travail et autres absences. Il permet d'assurer la continuité de l'activité tout en respectant les droits des salariés et la confidentialité des données.
Organisation dans laquelle un travail pouvant être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué ailleurs, à l'aide des outils numériques. Ses modalités doivent être définies dans un cadre adapté.
Événement survenu par le fait ou à l'occasion du travail, à une date identifiable, et ayant causé une lésion physique ou psychique. Sa reconnaissance relève de règles spécifiques de sécurité sociale.
Abréviation d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Elle désigne les risques professionnels et les règles de reconnaissance, de prise en charge et d'indemnisation associées.
Moment où l'état de santé est considéré comme stabilisé. Des séquelles peuvent subsister ; la consolidation ne signifie donc pas nécessairement la guérison.
Démarche visant à remettre en cause une décision médicale d'un organisme de sécurité sociale, par exemple sur la consolidation ou le taux d'incapacité. La voie de recours dépend de la décision concernée.
La caisse primaire d'assurance maladie est un organisme de l'Assurance maladie. Elle intervient notamment dans le remboursement des soins, les indemnités journalières et la reconnaissance des accidents du travail et maladies professionnelles.
Évaluation réalisée par un médecin expert pour éclairer une question médicale : séquelles, lien avec un événement ou besoins futurs. Elle peut intervenir dans un cadre amiable, administratif ou judiciaire.
Manquement de l'employeur à son obligation de sécurité lorsqu'il avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger le salarié. Sa reconnaissance peut ouvrir droit à une indemnisation complémentaire.
Réparation, le plus souvent financière, d'un dommage reconnu. Les postes indemnisables et leur évaluation dépendent du régime applicable et des conséquences effectivement subies.
Maladie liée à l'activité professionnelle et reconnue dans le cadre des règles de sécurité sociale. La reconnaissance peut relever d'un tableau ou, sous conditions, d'un examen complémentaire.
Prestation périodique pouvant être versée après un accident du travail lorsque les séquelles entraînent une incapacité permanente atteignant le seuil légal. Son montant dépend notamment du taux retenu et du salaire de référence.
Pourcentage qui traduit l'importance des séquelles permanentes selon les critères du régime concerné. Il peut influencer la forme et le montant de l'indemnisation et faire l'objet d'une contestation.
Registre des condamnations et de certaines décisions judiciaires concernant une personne. Il comporte plusieurs bulletins dont le contenu et les conditions d'accès diffèrent.
Décision du procureur de ne pas engager de poursuites à la suite d'une plainte ou d'un signalement, pour un motif juridique ou lié à l'opportunité des poursuites. Elle ne constitue pas un jugement de relaxe.
Procédure permettant de faire juger rapidement une personne devant le tribunal correctionnel après sa garde à vue, lorsque les conditions légales sont réunies. La personne bénéficie de droits de défense.
Démarche par laquelle une victime demande à participer à la procédure pénale et à obtenir réparation de son préjudice. Ses modalités dépendent du stade de la procédure.
Catégorie d'infraction pénale située entre la contravention et le crime. Les délits relèvent en principe du tribunal correctionnel.
Mesure par laquelle une personne suspectée d'une infraction est retenue dans le cadre d'une enquête, sous contrôle de l'autorité judiciaire. Elle dispose notamment du droit à un avocat et du droit de garder le silence.
Démarche visant à porter à la connaissance de l'autorité compétente des faits dont on s'estime victime et qui pourraient constituer une infraction. Elle se distingue de la main courante.
Atteinte non financière, telle qu'une souffrance psychologique ou une atteinte à la réputation. Sa réparation dépend de sa reconnaissance et des éléments permettant de l'établir.
Contrat de location de locaux destinés à l'exploitation d'un fonds commercial, industriel ou artisanal, sous réserve des conditions du statut. Il encadre notamment le loyer, la durée et le renouvellement.
Mission confiée par un juge à un expert pour l'éclairer sur des questions techniques. L'expert établit des constatations et un avis ; le juge conserve la décision sur le litige.
Garantie pouvant engager la responsabilité des constructeurs pendant dix ans à compter de la réception pour certains dommages graves, notamment ceux qui compromettent la solidité ou rendent l'ouvrage impropre à sa destination.
Défauts dans la réalisation de travaux. Les recours et garanties mobilisables dépendent de leur nature, de leur gravité et du moment où ils apparaissent.
Acte par lequel le maître d'ouvrage accepte les travaux, avec ou sans réserves. Elle joue un rôle essentiel dans le point de départ des garanties de construction et se distingue de la livraison du logement.
Livraison d'un bien immobilier après la date contractuellement prévue. L'analyse des causes, des clauses du contrat et du préjudice permet d'apprécier les recours envisageables.
Nuisance provenant d'un voisin, par exemple du bruit, des odeurs ou des dommages. Lorsqu'elle dépasse les inconvénients normaux du voisinage, elle peut justifier des mesures de cessation ou une indemnisation.
La vente en l'état futur d'achèvement permet d'acheter un bien immobilier avant la fin de sa construction. Le contrat organise notamment les paiements, les garanties et les conditions de livraison.
Acte délivré par un commissaire de justice qui informe une personne qu'une demande est portée contre elle devant un tribunal. Il précise notamment l'objet du litige et les modalités de comparution.
Procédure permettant de demander au juge d'ordonner le paiement d'une créance remplissant les conditions légales. Le débiteur peut contester l'ordonnance dans les formes et délais prévus.
Mesures destinées à préserver les possibilités de recouvrement d'une créance, par exemple en immobilisant provisoirement des biens. Elles sont soumises à des conditions et parfois à une autorisation judiciaire.
Demande formelle adressée à une personne pour qu'elle exécute une obligation, par exemple payer une dette. Elle identifie clairement ce qui est demandé et peut produire des effets juridiques.
Conséquence dommageable d'un événement : perte financière, atteinte physique ou souffrance morale, par exemple. Sa réparation suppose d'examiner les conditions de responsabilité et les justificatifs disponibles.
Ensemble des démarches visant à obtenir le paiement d'une somme due. Il peut commencer à l'amiable puis, si nécessaire, se poursuivre devant le juge et par des mesures d'exécution.
Obligation de réparer un dommage lorsque les conditions juridiques applicables sont réunies. Elle peut résulter de l'inexécution d'un contrat ou d'un fait extérieur à une relation contractuelle.
Responsabilité liée à l'inexécution ou à la mauvaise exécution d'une obligation contractuelle. Elle peut conduire à une réparation du dommage, selon les conditions applicables.
Mesure affectant les biens, les créances ou les sommes d'un débiteur pour garantir ou obtenir un paiement. Les conditions et les protections du débiteur dépendent du type de saisie.
Procédures permettant de faire appliquer une décision ou un autre titre exécutoire, notamment pour obtenir un paiement. Leur mise en œuvre est encadrée et implique souvent un commissaire de justice.
Entretien réalisé dans le cadre d'une enquête pour recueillir les explications d'une personne. La préparation, la traçabilité et le respect des personnes contribuent à la qualité du recueil.
Avocat chargé d'une mission d'enquête sur des faits signalés, selon un périmètre défini. Il organise le recueil et l'analyse des éléments en veillant à son indépendance, à son impartialité et aux règles déontologiques.
Épuisement professionnel associé à une exposition prolongée à des situations de stress au travail. Il appelle une prise en charge médicale et une analyse des conditions et de l'organisation du travail.
Qualité des relations et de la confiance au sein d'une organisation. Il peut être apprécié à partir des échanges, des tensions, des alertes et de différents indicateurs RH.
Protection des informations recueillies et limitation de leur diffusion aux personnes qui ont besoin d'en connaître. Dans une enquête, son cadre doit être précisé et adapté aux exigences applicables.
Traitement défavorable fondé sur un critère interdit, comme l'origine, le sexe, l'état de santé ou l'âge, dans une situation visée par la loi. Elle peut être directe ou indirecte.
Investigation visant à examiner des faits susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel. Elle aide à établir les faits et à déterminer les mesures adaptées, sans préjuger des conclusions.
Démarche de recueil et d'analyse de faits au sein d'une organisation après une alerte ou une difficulté identifiée. Elle peut être menée avec l'appui d'un intervenant extérieur.
Agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d'une personne, ou de compromettre son avenir professionnel.
Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répondant aux conditions légales, ou pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle. Certaines situations sont constituées même sans répétition par une même personne.
Examen des faits sans parti pris ni conclusion arrêtée à l'avance. Elle implique notamment de considérer les différents éléments et de prévenir les conflits d'intérêts.
Obligation de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Elle comprend la prévention, l'information, la formation et une organisation adaptée.
Ensemble des actions destinées à éviter les risques professionnels ou à réduire leurs effets. Elle commence par l'évaluation des risques et agit notamment sur le travail et son organisation.
Document présentant la mission, la méthode, les éléments recueillis et les conclusions de l'enquête. Il doit distinguer les faits établis, les éléments non confirmés et l'analyse qui en est faite.
Risques pour la santé mentale, physique et sociale liés notamment aux conditions d'emploi, à l'organisation du travail et aux relations professionnelles. Ils recouvrent notamment le stress et les violences internes ou externes.
Transmission d'informations sur des faits préoccupants à un interlocuteur ou par un dispositif prévu à cet effet. Son traitement doit être organisé et tenir compte des protections légales applicables.
Expression d'une détresse ou d'une dégradation du bien-être en lien avec le travail. Elle peut avoir plusieurs causes et nécessite d'écouter la personne tout en examinant les conditions professionnelles.
Déclaration d'une personne sur des faits dont elle a connaissance. Sa précision, son contexte et les éléments qui la corroborent sont importants pour apprécier sa portée.
Utilisation d'outils pour réaliser des tâches récurrentes, comme préparer un document ou organiser des informations. Elle doit rester encadrée par une vérification adaptée aux enjeux du dossier.
Protection des informations contre l'accès ou la divulgation non autorisés. Avec les outils d'IA, elle implique de vérifier les données transmises, les réglages et les conditions d'utilisation.
Formation à l'utilisation de ChatGPT dans un contexte professionnel : formulation des demandes, cas d'usage, vérification des résultats et précautions liées aux données et au secret professionnel.
Parcours permettant de comprendre les règles essentielles des relations de travail et de les appliquer à des situations concrètes, du contrat à sa rupture.
Formation destinée à mieux gérer les équipes en intégrant les enjeux juridiques des décisions quotidiennes : organisation, échanges, prévention et situations individuelles.
Usage de l'intelligence artificielle pour assister des tâches liées au droit, comme l'analyse ou la préparation de documents. Les résultats doivent être vérifiés : un outil d'IA peut produire des erreurs ou des références inexistantes.
Instruction donnée à un outil d'intelligence artificielle pour obtenir un résultat. Un prompt précise généralement le contexte, l'objectif, les contraintes et le format attendu.
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