La conciliation entre l’obligation de loyauté du salarié et sa liberté d’entreprendre
La liberté d’entreprendre se définit comme étant la liberté de créer et d’exercer l’activité de son choix. Cette liberté a été reconnue par le Conseil constitutionnel, comme ayant une valeur constitutionnelle. Un salarié est également bénéficiaire de la liberté d’entreprendre. Mais, en vertu du contrat de travail du salarié, ce dernier est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur durant toute la relation contractuelle et jusqu’au terme de celle-ci. Cela signifie notamment que le salarié ne peut pas créer et exercer d’activité concurrente à celle de son employeur. Par un arrêt du 23 septembre 2020, n°19-15.313*, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la création d’une entreprise concurrente par un salarié pendant le délai de préavis n’est pas constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté qui pèse sur lui dès lors que cette activité n’a effectivement débuté qu’après la rupture de son contrat de travail. Cela signifie que pendant le délai de préavis, l’obligation de loyauté ne s’oppose pas à ce qu’un salarié puisse créer sa propre entreprise, même concurrente, dès lors qu’il ne débute son activité qu’à l’expiration de ce délai. Il convient toutefois d’être vigilant quant aux moyens utilisés par le salarié. Ainsi, et par exemple, il n’est certainement pas autorisé à utiliser des données de l’entreprise dans laquelle il est toujours salarié. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU pour Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec votre avocat
La preuve des heures supplémentaires
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt emblématique concernant la charge de la preuve relative aux demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires (Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).
Les caisses de sécurité sociale, vraies victimes des fausses déclarations à l’assureur ?
Le Cabinet AXIOME AVOCATS est intervenu dans les intérêts d’une Caisse de sécurité sociale et a obtenu la condamnation d’un assureur à payer plus de 500.000 € Au titre d’une créance définitive alors que l’assureur opposait à l’Organisme Social la nullité du contrat compte tenu des fausses déclarations du souscripteur. En effet, en droit français, la nullité d’un contrat d’assurances pour fausses déclarations intentionnelles est prévue par l’article L.113-8 du Code des assurances. Or, dans un arrêt du 20 juillet 2017 (Affaire C-287/16), la Cour de Justice de l’Union Européenne – saisie d’une question préjudicielle – a jugé comme contraire à la réglementation de l’Union la législation d’un État membre aux termes de laquelle la nullité d’un contrat d’assurances pour fausse déclaration du souscripteur concernant l’identité du conducteur habituel serait opposable aux tiers victimes ou à leurs ayants droit. La question posée à la Cour était donc de savoir si cette nullité prévue par l’article L 113-8 du Code des assurances était opposable aux Caisses de sécurité sociale, dans le cadre de leurs recours subrogatoires. Dans un arrêt du 20 octobre 2020, la Cour d’appel de LYON a confirmé que la nullité du contrat d’assurances prévue par l’article L.113-8 du Code des assurances n’est pas opposable à une Caisse de sécurité sociale au regard de la portée de l’arrêt de la C.J.U.E. en date du 20 juillet 2017 (LYON, 1ère Chambre civile B, 20 octobre 2020, 18/06217). N’est pas opposable à une Caisse de sécurité sociale au regard de la portée de l’arrêt de la C.J.U.E. en date du 20 juillet 2017 (LYON, 1ère Chambre civile B, 20 octobre 2020, 18/06217). En effet, la nullité du contrat d’assurances est inopposable aux victimes de l’accident ou à leurs ayants droit. Or, les Caisses de sécurité sociale étant subrogées dans les droits des victimes de l’accident en application de l’article L.376-1 du Code de la sécurité sociale, l’assureur est alors nécessairement tenu de prendre en charge les débours de l’organisme social. Notons d’ailleurs, que le législateur français a tiré toutes les conséquences de la jurisprudence de la C.J.U.E., en mettant en conformité le Code des assurances par rapport au droit de l’Union européenne par la Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises. La décision n’est pas définitive à ce jour et un pourvoi en cassation est encore possible. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec votre avocat
Cumul d’emploi et salariés placés en chômage partiel
De nombreuses entreprises sont en activité partielle et les salariés bénéficient du dispositif du chômage partiel actuellement. Cela permet aux employeurs d’être déchargés du paiement des salaires pendant la période de baisse d’activité pour éviter des licenciements économiques alors que les salariés continuent de percevoir la totalité ou une partie importante de leur rémunération malgré l’absence d’activité chez leur employeur (entre 84 % et 100 % du salaire net).
Le temps d’équivalence dans les entreprises de transport sanitaire.
Le cabinet AXIOME AVOCATS assuré la défense de M. G., chauffeur ambulancier, en appel suite à un jugement du juge départiteur défavorable. La cour d’appel de Lyon, le 6 juin 2018, a fait droit aux demandes de M. G. lequel sollicitait notamment la nullité d’une clause d’un avenant au contrat de travail prévoyant un régime d’équivalence consistant à évaluer le temps de travail effectif sur la base d’un pourcentage de la durée du travail réalisée. Ainsi, le temps de travail rémunéré était inférieur au temps de travail réalisé. Précisons que la convention collective est celle des entreprises de transport sanitaire qui prévoit, dans un accord cadre du 4 mai 2000, la possibilité d’appliquer un régime d’équivalence consistant à évaluer le temps de travail effectif sur la base d’un pourcentage de l’amplitude journalière d’activité. La société employeur a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Lyon. La Cour de Cassation dans un arrêt publié du 23 septembre 2020 a confirmé la décision contestée en retenant qu’en appliquant une pondération non pas sur l’amplitude journalière d’activité mais sur le temps de travail réellement effectué, la clause contestée instaurait un régime d’équivalence dérogatoire à l’accord cadre applicable défavorable au salarié et privait de sa substance l’obligation essentielle de l’employeur de verser la rémunération pour le travail accompli. La clause, et non l’ensemble de l’avenant, a ainsi été annulée, tel que l’avait jugé la cour d’appel de Lyon et comme nous l’avions soutenu. Cet arrêt est également intéressant en termes de procédure civile et fera l’objet d’un prochain éclairage. Article rédigé par Me Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le BTP pendant le confinement
Selon la fédération nationale des travaux publics, 90 % des chantiers sont à l’arrêt, deux millions de travailleurs du BTP se retrouvent donc en situation de chômage partiel. De nombreux employeurs considèrent que leurs salariés ne peuvent effectuer leur travail en toute sécurité, notamment par manque de moyens de protection. Or, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est en effet tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et de protéger leur santé en mettant en place toutes les mesures nécessaires. L’activité de BTP est pourtant essentielle.
La rupture de la période d’essai pendant le confinement
L’article L. 1221-20 du Code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié, et inversement, elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. Salarié, tout comme employeur, peuvent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, rompre librement le contrat. Toutefois, cette rupture ne doit pas intervenir pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai. Par exemple, la rupture à l’initiative de l’employeur doit être en rapport avec les qualités professionnelles du salarié, dans l’hypothèse où le salarié ne satisfait pas aux attentes du poste proposé. À défaut, elle présente un caractère abusif. (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n°09-42.273). La rupture de la période d’essai qui serait liée au confinement pourrait être considérée comme abusive. Si le caractère abusif est reconnu, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice subi par le salarié. Illustration avec le cas d’une société traité par la presse : https://france3-regions.francetvinfo.fr/occitanie/haute-garonne/toulouse/coronavirus-16-salaries-altran-toulouse-se-voient-remercies-fin-leur-periode-essai-1810108.html Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
La dénonciation de faits de harcèlement moral
La Cour de cassation a été amenée à rappeler la force de ces dispositions en jugeant qu’un salarié peut témoigner auprès de sa direction afin d’alerter sur des agissements qu’il considère être du harcèlement moral. Une enquête sera alors engagée par l’employeur qui, dans ces circonstances, nécessite un accompagnement complet par un professionnel. La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Le salarié doit avoir conscience de la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés ; le caractère calomnieux et mensonger de la dénonciation doit donc être établi par l’employeur. Ainsi, même s’il était démontré l’absence de harcèlement et donc si les faits dénoncés ne sont pas prouvés, l’employeur doit justifier de la mauvaise foi du salarié à l’origine de la dénonciation pour le sanctionner. Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
LE DROIT AU RESPECT SUR SON LIEU DE TRAVAIL : ATTENTION A VOTRE LANGAGE !
Le 18 mars 2020, la Cour de Cassation a rendu un arrêt concernant le manquement d’un employeur au droit au respect du salarié, permettant ainsi de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Au-delà de la notion de harcèlement moral ou de la question de l’obligation de sécurité, la Cour de Cassation consacre la violation du droit au respect du salarié. Il ressort des faits de l’espèce que l’employeur s’adressait à son salarié, cadre dirigeant, de la manière suivante : – « Ça, c’est une belle action de marketing. Pour vous dépoussiérer la mémoire, je vous réclame la même depuis combien d’années ? » ; – « Je ne me sens pas l’âme du commandant du Titanic. Je sais d’où nous venons et où nous sommes. Bougez-vous le cul, fort et vite » ; – « Vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n’êtes pas câblé comme un chef d’entreprise… juste comme un chef de service. Peut-être y arriverez-vous un jour ? ». La Cour de Cassation a confirmé l’analyse de la cour d’appel qui a considéré que « l’employeur s’était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, ce dont elle a déduit que le manquement était d’une gravité telle qu’il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail ». Le droit au respect est ainsi considéré comme un droit à part entière pour les salariés qui s’imposent dans le cadre des relations professionnelles. Naturellement, il s’agit du parallèle au droit au respect dû également à l’employeur par ses salariés, qui peuvent être sanctionnés pour un comportement contraire. Article rédigé par Thomas MERIEN pour le compte d’AXIOME AVOCATS cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le harcèlement moral et la preuve partagée
L’existence ou non d’un harcèlement moral est une question fréquemment rencontrée dans les dossiers que nous traitons. Le texte a évolué à ce sujet puisqu’avant la loi du 8 août 2016 n°16-1088 du 8 août 2016, le salarié avait la charge « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » alors qu’il doit depuis cette loi présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°17-18190, la Cour de cassation semble indiquer que l’esprit reste le même malgré les changements de terminologie : la charge de la preuve du harcèlement moral est mixte. Ainsi, la reconnaissance ou non des faits repose aussi bien sur une démonstration du salarié que sur les éléments communiqués par l’employeur. Le salarié doit apporter des éléments de faits précis pour justifier de la matérialité des actes qu’il considère relever du harcèlement moral dont il aurait été victime. Un seul élément, comme un certificat médical par exemple, ne suffit pas. L’employeur doit ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral. Cette méthode en deux temps a été rappelé par la Cour de cassation en janvier 2014 : lorsque le juge considère que cette matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-23269) Dès lors, il est nécessaire, pour le salarié comme pour l’employeur, de se faire accompagner afin de pouvoir efficacement répondre à leurs obligations respectives dans le cadre de la reconnaissance ou de la contestation d’une situation de harcèlement moral. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat