Contestation des décisions de prise en charge AT/MP : Employeurs attention au secret médical et à la procédure
Lorsqu’un salarié se dit victime d’un accident du travail (AT), ou d’une maladie professionnelle (MP), la Caisse primaire d’assurance maladie instruit la demande de reconnaissance d’AT/MP avant de se positionner sur une décision de prise en charge ou de rejet. Par une jurisprudence désormais bien établie, la Cour de cassation a renforcé le caractère contradictoire de l’instruction à l’égard de l’employeur qui, en pratique, n’avait souvent pas accès à tous les éléments susceptibles de lui faire grief l’empêchant ainsi de faire valoir utilement ses observations. C’était notamment le cas lorsque la CPAM adressait un questionnaire à l’assuré, sans en adresser un à l’employeur. La jurisprudence de la Cour de cassation oblige, depuis plusieurs années, la CPAM a un strict respect du contradictoire en donnant autant d’importance aux observations de l’employeur qu’à celles de l’assuré quant aux circonstances de l’accident, ou de la maladie (Cass. 2e civ., 10 mars 2016, n°15-16.669 et Cass. 2e civ., 6 juillet 2017, n°16-18.774). Ce respect du contradictoire est impératif et ce jusqu’au rendu de la décision par la Caisse. Pour autant, aujourd’hui, le respect du contradictoire n’est pas absolu et se heurte au secret médical. Le secret médical et le dossier constitué par la CPAM pendant l’instruction (article R.441-14 du code de la sécurité sociale) : Par principe, le dossier constitué par la Caisse, et qui comprend : la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les certificats médicaux ; les constats faits par la Caisse ; les informations communiquées par la victime et l’employeur ; les éléments communiqués par la caisse régionale ou, le cas échéant, tout autre organisme, doit être accessible à l’employeur. Le défaut d’information de l’employeur quant à ce dossier emporte inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident ou de la maladie, c’est notamment le cas lorsque le rapport médico-administratif ne lui est pas communiqué. Cependant, certains documents comportent des données médicales dont la communication serait susceptible de violer le principe du secret médical. C’est particulièrement le cas de l’audiogramme, document visé par le tableau n°42 des maladies professionnelles relativement au atteintes auditives. La question de la communication de l’audiogramme est discutée depuis longtemps, n’étant pas seulement un élément de diagnostic mais une composante essentielle de la définition de la maladie professionnelle visée par le tableau susceptible d’être contestée par l’employeur. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « le seul constat de la carence de cet élément [audiogramme] nécessaire à la réunion des conditions du tableau n° 42 qui comme tel échappe au secret médical » rend inopposable la décision de prise en charge de la maladie à l’employeur (Cass. 2e Civ., du 11 octobre 2018, n°17-18.901). Le débat a récemment pris fin avec l’arrêt du 13 juin 2024 (n° 22-22.786) dans lequel la Cour a précisé que « l’audiogramme, qui comporte des informations sur le diagnostic de la maladie concernant la victime venues à la connaissance des professionnels de santé, est une pièce médicale, couverte comme telle par le secret » et ne peut être communiquée à l’employeur en application de l’article R.441-14 du code de la sécurité sociale. Depuis un arrêt du 3 avril 2025, la Cour de Cassation a pris position quant au rapport d’autopsie, qui figurait auparavant dans le dossier constitué par la CPAM, n’est désormais plus communiqué à l’employeur en cas d’accident du travail mortel : « l’ensemble de ces considérations conduit la Cour à juger désormais que le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale ». (Cass 2e Civ., du 3 avril 2025, n° 22-22.634) Le secret médical et la communication de l’entier dossier médical au médecin mandaté par l’employeur (article L. 142-6 et R. 142-1-A, V du Code de la sécurité sociale) : Si les éléments médicaux ne peuvent être librement consultés par l’employeur dans le cadre de l’instruction, ce dernier conserve la possibilité de mandater un médecin afin d’en prendre connaissance dans le respect du secret médical. Pour autant cette communication est strictement encadrée par les textes et ne peut être réalisée qu’au stade de la saisine de la commission médicale de recours amiable (art. L 142-6 CSS) et/ou au stade de l’expertise judiciaire (art. L 142-10 CSS). En dehors de ces deux phases, aucune disposition n’autorise la communication par le praticien-conseil au médecin mandaté par l’employeur de ce rapport, Cass. 2e Civ, du 11 janvier 2024, n° 22-15.939. Une question pratique se pose alors : la CPAM doit-elle informer l’employeur de cette possibilité de mandater un médecin lorsqu’elle lui notifie la possibilité de saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ? En effet, l’Organisme, lorsqu’il notifie sa décision de prise en charge à l’employeur, indique la possibilité de saisir la CMRA dans un délai de 2 mois pour contester cette décision sans pour autant lui indiquer la faculté de désigner un médecin aux fins de communication du rapport médical. A notre sens, si la CPAM à l’obligation d’informer les parties quant aux délais et voies de recours elle devrait également avoir l’obligation d’informer la Société de son droit de se faire assister d’un médecin afin de pouvoir contester utilement les décisions de prise en charge et après avoir eu accès à l’entier dossier. C’est la question que nous avons soumise au Tribunal Judiciaire dernièrement et dont nous attendons désormais la décision. N’hésitez pas à solliciter le Cabinet AXIOME AVOCATS dans le cadre de procédures AT/MP.
L’audit social d’acquisition
A l’occasion de l’acquisition d’une entreprise, il n’est pas rare que le risque social soit sous-estimé. Complexe, multiforme, souvent nébuleux pour l’acquéreur potentiel, le risque social peut pourtant se révéler significatif. L’objet principal de l’audit social d’acquisition est ainsi de détecter et chiffrer les conséquences des risques qui seront transmis au nouvel employeur, lequel non seulement héritera du passif, mais devra aussi assumer à l’avenir les conséquences des situations non conformes à la loi ou à la réglementation qui persisteraient. Les auditeurs vont ainsi scruter tous les aspects juridiques attachés aux relations de travail : application de la convention collective, conformité des contrats de travail, régularité des calculs de paie (bases, taux, exonérations, etc.), respect de la législation relative à la durée du travail (horaires pratiqués, contrôle…), respect des obligations de l’employeur liées à l’hygiène et à la sécurité (recensement des risques professionnels, formation des salariés, conformité des situations de travail, suivi médical des salariés, etc.), application de la législation relative à la représentation du personnel, conformité des ruptures de contrat intervenues antérieurement à l’opération, autres sujets propres à l’entreprise (risques liés au concours de personnels n’ayant pas le statut de salarié, validité des délégations de pouvoir, conformité du règlement intérieur, etc.). Cette analyse permettra aux auditeurs de restituer un état des risques sociaux et de formuler des préconisations liées à la mise en conformité et aux conditions préalables à la reprise. Par exemple, pourront être mis en évidence : 1. L’absence de versement d’une prime de fin d’année conventionnelle, source à la fois de passif social et de surcoût pour l’avenir ; 2. Des objectifs conditionnant une rémunération variable inopposables aux salariés ; 3. Un risque d’actions en rappel d’heures supplémentaires, du fait de l’invalidité de clauses de forfait ; 4. Un défaut d’assurance en matière de couverture incapacité, invalidité, décès ; 5. L’usage d’engins dans des conditions non conformes à la réglementation, susceptible d’aggraver considérablement la responsabilité de l’employeur en cas d’accident. Mais l’intérêt de l’audit social ne s’arrête pas là : 1. Il permet au futur employeur d’obtenir une cartographie sociale de l’entreprise recensant les règles d’organisation, de discipline, de rémunération, les avantages, les situations individuelles particulières, les conflits avérés ou potentiels, mais aussi les pistes d’économie ; 2. Au-delà des risques, les auditeurs pourront également mettre en évidence des coûts à venir résultant de la vie des contrats de travail : coût des départs en retraite proches, coût des inaptitudes probables à venir… autant de sujets non couverts par la garantie de passif mais potentiellement déterminants. L’équipe Conseil social d’Axiome avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans vos projets de reprise.
Le secret médical fait-il obstacle à la production d’information nominatives par la CPAM dans une procédure d’indu?
15,3 Milliards d’euros Il s’agit du déficit de la branche maladie de la sécurité sociale ( source : vie-publique.fr « loi du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 ») Afin de lutter efficacement contre la fraude, les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) doivent pouvoir exercer un contrôle rigoureux des remboursements effectués et s’appuyer sur des pièces précises dans le cadre de la procédure d’indu. Par un arrêt du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a jugé que le secret médical ne faisait pas obstacle à la production de tableaux de remboursement détaillés et précis, dans le cadre d’une procédure d’indu. (C.Cass 2eme Civ. 30 janvier 2025, n°22-15.702). Faits et procédure : À la suite de la détection de nombreuses anomalies de facturation sur des actes réalisés entre 2014 et 2016, la CPAM de Côte-d’Or a notifié un indu à une infirmière libérale afin que les sommes perçues soient restituées. Contestant cette demande, l’infirmière a saisi les juridictions du contentieux de la sécurité sociale expliquant que la production de documents contenant des données nominatives de patients portait atteinte au secret médical. Elle considère ainsi que la CPAM a produit des documents comportant des informations personnelles sur les patients, entraînant une atteinte illicite au secret médical, ce qui, selon elle, justifierait leur exclusion des débats. L’enjeu juridique : la mise en balance entre le respect du secret médical et le droit à la preuve Le secret médical est un principe fondamental du droit de la santé dont l’objectif principal est de protéger la vie privée des patients et de garantir une relation de confiance entre soignant et soigné. En vertu de l’article L 1110-4 du Code de la santé publique, il couvre l’ensemble des informations concernant la personne venue à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession. Dans le cadre de la construction et précision du Droit de la preuve, la Cour de cassation, dans un arrêt récent d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n°20-20.648, a admis que l’atteinte au secret médical pouvait être justifiée, à condition qu’elle se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi. Décision de la Cour de cassation : La 2e Chambre civile de la Cour de cassation a ici jugé que la production détaillée des tableaux de remboursements de la CPAM faisant apparaître des informations nominatives des patients dans le cadre d’une répétition de l’indu à l’encontre d’une infirmière libérale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la CPAM et proportionné au but poursuivi. Plus précisément, la Cour de cassation considère que la production de ces informations, suffisamment détaillées et précises, par la CPAM était nécessaire pour permettre à l’infirmière de comprendre les griefs à son encontre et formuler ainsi ses observations. Cela permet en outre d’assurer un contrôle effectif de la facturation. Ainsi, la Cour a conclu que la production desdits tableaux n’était pas illicite et a donc rejeté le pourvoi formé par l’infirmière libérale. Cet arrêt renforce ainsi les pouvoirs des CPAM dans la lutte contre la fraude à l’assurance maladie, tout en encadrant l’utilisation des données médicales dans un cadre contentieux.
Prud’hommes : pourquoi faire appel peut tout changer pour un employeur ?
Un jugement prud’homal défavorable ? Beaucoup d’employeurs hésitent à faire appel, par peur de démarches longues et coûteuses. Pourtant, l’appel peut être un véritable levier stratégique, comme l’a prouvé une affaire récente suivie par Axiome Avocats devant la Cour d’appel de Lyon qui a rendu un arrêt le 28 février 2025 suite à un jugement prud’homal du 11 janvier 2022. • Le contexteUn salarié avait été licencié pour faute grave, après des manquements répétés à ses obligations professionnelles :❌ Non-respect des consignes internes❌ Comportement inapproprié❌ Conséquences préjudiciables pour l’entreprise Mais le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser :✔️ Indemnité compensatrice de préavis✔️ Indemnité de licenciement✔️ Rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire Pourquoi l’employeur a décidé de faire appel ?Face à cette décision défavorable, il a décidé de ne pas en rester là. Avec l’accompagnement de notre cabinet, il a fait appel pour obtenir une réévaluation complète du dossier. ⚖️ Décision de la Cour d’appel– Reconnaissance de la faute grave : la Cour a infirmé le jugement prud’homal et a reconnu que le licenciement était justifié.– Annulation de toutes les condamnations : l’employeur n’a finalement rien eu à verser au salarié. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Faire appel n’est pas une science exacte : chaque affaire est unique, et le résultat dépend des faits, des arguments développés et de l’appréciation des juges. D’où l’importance d’un accompagnement stratégique par un avocat ! Un jugement prud’homal vous semble injuste ? L’appel peut être la clé d’une issue plus favorable. Avant de renoncer, faites évaluer vos chances par un avocat ! Vous êtes confronté à un litige prud’homal ? Parlons-en !
Fixation des objectifs : quelles règles applicables ?
Les objectifs à atteindre qui conditionnent la rémunération variable d’un salarié peuvent être le fruit d’un accord commun avec l’employeur s’ils sont contractualisés, autrement dit, s’ils sont mentionnés dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, ces objectifs ne seront pas amenés à être modifiés en cours de contrat, sauf accord des parties matérialisé par un avenant au contrat de travail. Ces objectifs peuvent également être fixés unilatéralement par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que sa rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur. Dans cette situation, plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites par l’employeur : 1. Les objectifs doivent être réalisables, 2. Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié au début de chaque année civile. Si ces conditions ne sont pas satisfaites, il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints et la totalité de la rémunération variable est due au salarié. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°22-16.519 FS-B). Dans cette affaire, il était convenu dans le contrat de travail d’une salariée que ses objectifs seraient fixés annuellement par l’employeur, et que la réalisation de 100 % de ceux-ci donnerait lieu au paiement de la somme de 2.600 euros par an. L’employeur n’a pas été en mesure de fournir à la juridiction les éléments sur les objectifs qui ont été fixés à la salariée. Ainsi, faute de preuve par l’employeur du respect des conditions susvisées, la salariée était en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa rémunération variable, équivalent à la réalisation de 100 % de ses objectifs ! Anticipez et sécurisez vos pratiques ! La fixation des objectifs et leur impact sur la rémunération variable sont des sujets sensibles qui nécessitent rigueur et conformité juridique. Pour éviter tout contentieux et garantir la transparence avec vos salariés, il est essentiel d’établir des clauses claires et adaptées. Besoin d’un accompagnement pour rédiger ou analyser vos contrats de travail ? Le Cabinet AXIOME Avocats est à votre disposition pour vous conseiller et sécuriser vos pratiques contractuelles. Contactez-nous dès maintenant ! Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats
Le choix de régime matrimonial
Aujourd’hui, c’est la Saint-Valentin ! ⏱️ Mais savez-vous ce que vous réserve votre compagnon ou votre compagne pour cette occasion tant attendue ?Et si c’était une demande en mariage ?💍 Une fois que vous aurez dit OUI sachez qu’il faudra déterminer le régime matrimonial qui régira votre union. 💌 Le cabinet Axiome Avocats tient donc à vous éclairer en quelques points à l’aube de cette Saint-Valentin ! Le saviez-vous ? À défaut de faire précéder votre union d’un contrat de mariage, c’est le régime légal de la communauté réduite aux acquêts qui s’appliquera d’office à votre union. Le principe de ce régime matrimonial : sauf exception (notamment s’agissant des biens acquis par succession ou donation), tous les biens acquis durant l’union seront communs (cela comprend également les revenus de chaque époux). En revanche, chaque époux conserve la propriété exclusive de ses biens acquis avant l’union. Néanmoins, vous avez la possibilité d’adapter ce régime ou d’opter pour un tout autre régime matrimonial. Comment ? Par un contrat de mariage qui sera établi devant notaire avant le jour de célébration de votre mariage📖. Pourquoi ? Cela vous permettra de bénéficier d’un régime matrimonial pleinement adapté à votre situation patrimoniale, familiale mais aussi professionnelle. Lequel ? Il existe plusieurs possibilités d’aménagements conventionnels et de régimes matrimoniaux dont les plus connus sont la séparation de biens, la communauté universelle ou encore la participation aux acquêts. Une idée générale sur les principaux régimes ? Le régime de séparation de biens : ce régime repose sur la séparation des patrimoines des époux, le principe étant que chaque époux reste seul propriétaire des biens acquis avant et pendant le mariage mais aussi de ses revenus. La communauté universelle : la logique est que tous les biens présents avant l’union et à venir durant l’union, sont communs. Attention, ce régime ne doit s’envisager qu’après avoir envisagé la situation du foyer dans son ensemble et peut être source de difficulté en cas de familles recomposées. La participation aux acquêts : ce régime combine les logiques séparatiste et communautaire en laissant une indépendance patrimoniale aux époux tout en permettant la participation du conjoint à l’enrichissement de l’autre lors de la dissolution du mariage. Le Cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous renseigner en détail sur le fonctionnement de chaque régime matrimonial et déterminer avec vous celui qui sera le plus adapté à votre situation ! Enfin, le cabinet Axiome Avocats tient à vous apporter une dernière précision importante : sachez que le régime matrimonial que vous aurez choisi pourra faire l’objet de modifications ultérieures en cas de nécessité, et dans le respect des conditions prévues par la loi. Alors que faut-il retenir ? Une fois que vous aurez dit OUI, n’attendez pas avant d’évoquer le choix du régime matrimonial avec votre futur(e) époux/ épouse ! 😉
Congés payés et salariés en couple dans la même entreprise, quelles sont les règles ?
En cette semaine de Saint-Valentin, le Cabinet AXIOME AVOCATS vous propose de répondre à la question suivante : L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder les mêmes dates de congés payés aux salariés de l’entreprise qui sont en couple ? Le code du travail prévoit que tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L.3141-1 C. Trav.). Pour chaque mois travaillé au sein de l’entreprise, le salarié à le droit à 2 jours et demi ouvrables de congés. Il convient de préciser que la prise de ces congés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre (art L.3141-13 C. Trav.). Cette disposition légale est dite « d’ordre public » de sorte qu’aucune des parties n’a le pouvoir d’y déroger. En revanche, pendant cette période, les salariés peuvent librement poser leur congés après information préalable de l’employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction dispose de la faculté de refuser une demande de départ en congé ou, au contraire, d’imposer des dates de congés aux salariés. Bien entendu, la mise en œuvre de ce pouvoir de direction ne doit pas être abusif et la prise de congés doit s’effectuer de façon raisonnée entre les parties. Si plusieurs salariés d’un même service sollicitent les mêmes dates de congés alors l’employeur doit prendre en compte certains critères, tels que : La situation familiale du salarié, notamment s’il a un enfant mineur, pour la question de la répartition des vacances scolaires ; Si le salarié s’occupe, au sein de son foyer, d’une personne handicapée, ou en perte d’autonomie ; L’ancienneté du salarié ; Etc. La validation ou le refus des congés par l’employeur, en prenant en compte des critères objectifs, n’a ainsi pas pour finalité de s’opposer au droit au congés du salarié mais d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise pendant les temps de repos des autres salariés.Mais alors, cela signifie-t-il que deux salariés en couple au sein d’une même entreprise, voir au sein du même service, ne peuvent pas prendre leurs congés ensembles ? Cette situation mêlant à la fois vie privée et vie professionnelle du salarié a été prise en compte par le législateur qui a ouvert le droit à un congé simultané aux conjoints travaillant dans une même entreprise. Par conjoints, il convient d’entendre époux. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a élargi ce droit aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (art L. 3141-14 C. Trav.). Cette disposition légale est d’ordre public de sorte que l’employeur ne peut pas s’y opposer. Il est de jurisprudence constante que l’argument des « nécessités de l’entreprise », quand bien même elles seraient avérées et établies, ne permet à l’employeur d’empêcher un congé simultané dans ce cas (Cass. Soc., du 26 février 2013, n° 11-26.934). En revanche, si la période n’est pas propice au congé simultané, l’employeur peut décaler les dates de congés pour les conjoints, à condition que cette décision ne soit pas abusive. Points d’intérêt : Le droit a congé simultané n’est pas une obligation de sorte que les conjoints ne sont pas contraints de prendre leurs congés ensemble et l’employeur ne peut pas les y obliger ; En revanche, le refus par l’employeur d’accorder un congé simultané, même justifié par un motif légitime, est de nature à caractériser une faute de ce dernier, voir même dans certains cas est de nature à caractériser un harcèlement moral ; Le droit a congé simultané est un droit restreint : les concubins sont exclus de ce droit de sorte qu’il ne suffit pas d’être en couple au sein de la même entreprise pour pouvoir bénéficier du congé simultané ; Enfin le congé simultané ne vaut que pour les conjoints et les partenaires liés par un PACS, qui travaillent dans la même entreprise, l’employeur n’a donc aucune obligation légale d’accorder des congés payés en fonction du conjoint qui travaille dans une entreprise différente. Article rédigé par Erika COUDOUR pour le cabinet Axiome Avocats
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : Les sanctions et les bonnes pratiques
La lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme est un enjeu important en termes de protection de l’ordre public financier. A cette fin, les obligations auxquelles sont soumis les professionnels sont lourdement sanctionnés afin de contraindre ces derniers à se mettre en conformité avec les bonnes pratiques en la matière. Les différentes sanctions en cas de non-respect des obligations de vigilance et de déclaration de soupçon Le non-respect des obligations en matière de LCB-FT peut entraîner des sanctions sévères : Sanctions pénales: En cas de manquement grave, les dirigeants peuvent être poursuivis pénalement et risquent des peines de prison et des amendes importantes. Dans les situations les plus graves, les dirigeants peuvent aussi être condamnés à des interdictions de gérer, des fermetures d’établissement voire des retraits d’agréments ou d’autorisations. Lorsque le professionnel (personne physique ou gérant de société) a volontairement et consciemment exécuté des opérations ayant pour objet le blanchiment de capitaux ou le financement du terrorisme, ce dernier peut être personnellement condamné à des peines de prison ou d’importantes amendes Responsabilité civile: Les professionnels peuvent également être tenues responsables des dommages causés par leur manque de vigilance ou de conformité. Sanctions administratives: La Commission nationale des sanctions peut infliger des amendes et des sanctions disciplinaires. Ces sanctions peuvent être cumulées et il peut également être demandé par l’administration une mise en conformité sous astreinte financière. Exemples de bonnes pratiques pour éviter les sanctions Au regard des obligations de vigilance et de déclaration, les professionnels doivent, pour assurer leur conformité, mettre en œuvre des procédures internes tant en matière organisationnelles qu’en terme d’outils pratiques. En matière organisationnelle, les mesures suivantes peuvent être mises en place : Elaborer une politique interne avec un professionnel en matière de LCB-FT Etablir une liste de critères permettant de surveiller les transactions (origine des fonds, pays concernés, nature des transactions, etc.). Désignation d’un responsable interne en matière de LCB-FT chargé de centraliser les problématiques en la matière Organisation de formations internes à destination des équipes opérationnelles Mettre en place des contrôles internes visant à établir les éventuels insuffisances ou non-conformités Outre ces mesures organisationnelles, les professionnels peuvent déployer les outils suivants : Création d’une cartographie des risques Mise en place d’un algorithme fonctionnant par le biais de « questions / réponses » au sujet de chaque client et donnant une notation du risque Archivage numérique des documents Mise en place de système automatisés pour détecter les activités suspectes Création et diffusion en interne d’une « blacklist » de clients à compléter au fur et à mesure des expériences Ces bonnes pratiques sont naturellement à adapter, développer et approfondir en fonction du degré de risques et des spécificités de l’activité. Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Pour en savoir plus sur la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, n’hésitez pas à consulter nos autres articles sur le sujet. Vous y trouverez des analyses, des mises à jour récentes et des conseils pratiques pour mieux comprendre et combattre ces menaces. Cliquez sur les liens suivant pour découvrir ces ressources et rester informé sur les dernières actualités et stratégies dans ce domaine crucial : Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : quels sont les professionnels soumis aux obligations ? Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : l’obligation de vigilance Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : L’obligation de déclaration à TRACFIN Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, Avocat en droit commercial
Le droit de garder le silence en matière d’infraction de diffamation et d’insulte dans la presse
Cons. const. 17 mai 2024, n° 2024-1089 QPC Le conseil constitutionnel a jugé que l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, dans sa rédaction issue de la loi du 23 mars 2019, méconnaissait les exigences liées au respect de la présomption d’innocence en ne prévoyant pas l’information de son droit de se taire à la personne dont la mise en examen pour injure ou diffamation est envisagée. Le droit de garder le silence : un principe fondamental de la procédure pénale Le droit de garder le silence est un des principes essentiels en matière de procédure pénale. Il permet à tout justiciable interrogé par la police ou la gendarmerie de ne pas répondre afin de ne pas s’auto-incriminer. Simplification de la mise en examen pour les délits de presse Or, en matière d’infraction de la presse, l’alinéa 2 de l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse consacre une simplification de la procédure de mise en examen pour les délits d’injure et de diffamation et prévoit que le juge d’instruction : « informe la personne de son intention de la mettre en examen par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en précisant chacun des faits qui lui sont reprochés ainsi que leur qualification juridique et en l’avisant de son droit de faire connaître des observations écrites dans un délai d’un mois » et « peut aussi, par le même avis, interroger la personne par écrit afin de solliciter, dans le même délai, sa réponse à différentes questions écrites ». Ce texte ne fait aucune mention du droit de garder le silence de la personne interrogée, ce qui a donné naissance à une question prioritaire de constitutionnalité sur sa conformité au principe de la présomption d’innocence. Intervention du Conseil Constitutionnel et rappel de la présomption d’innocence Cette question a été l’occasion pour le Conseil Constitutionnel de rappeler le principe de la présomption d’innocence lequel est inscrit à l’article 9 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et gouverne la charge de la preuve dans le procès pénal : « Art. 9. – Tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi. » Confrontant les dispositions de presse en cause aux exigences constitutionnelles, le Conseil relève que l’office du juge d’instruction dans ce contexte, c’est-à-dire celui de l’imminence d’une mise en examen, « peut le conduire à porter une appréciation sur les faits retenus à titre de charges contre la personne dont il envisage la mise en examen » (8). Le Conseil note que la personne « peut être amenée à reconnaître les faits qui lui sont reprochés », et même qu’« à croire qu’elle ne dispose pas du droit de se taire » (9). Il en résulte que le droit de se taire doit être rappelé à ce stade. Vers une réforme des dispositions de la loi sur la presse Le Conseil constitutionnel a donc jugé de l’inconstitutionnalité de l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 et a invité le législateur à modifier les règles avant le 1er juin 2025. Il a précisé que, d’ici là, le juge d’instruction devra rappeler le droit de se taire à la personne qu’il compte mettre en examen pour injure ou diffamation. Article rédigé par Benjamin Samama, avocat en droit civil et contentieux général.
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : L’obligation de déclaration à TRACFIN
TRACFIN (« Traitement du renseignement et action contre les circuits financiers clandestins ») est un service du Ministère de l’Economie et des Finances chargé de recueillir les déclarations de soupçons et de transmettre aux autorités judiciaires les situations dans lesquelles il est probable qu’un opérateur économique tente de blanchir des capitaux ou de réaliser une transaction ayant pour finalité le financement du terrorisme. Quels sont les indices susceptibles de déclencher un soupçon ? Il n’existe pas de critères préétablis du soupçon de blanchiment ou de financement du terrorisme. En effet, le soupçon résulte d’une réflexion objective et méthodique de l’entreprise et se fonde sur un faisceau d’indices que le professionnel doit apprécier au cas par cas. Un seul indice ne suffit pas, il est nécessaire qu’un réel doute existe et que les indices se recoupent entre eux. Exemples non exhaustifs d’indices : Le virement réalisé dans le cadre de la transaction est refusé par l’une des banques L’identité du client est difficile à confirmer ou celui-ci présente des documents d’identité manifestement faux ou dont la véracité est douteuse Des clients différents utilisent un même compte bancaire pour envoyer ou percevoir des sommes au titre de leur transaction Les marchandises présentées par le client semblent issues de la contrefaçon ou du vol Le compte du client est hébergé dans des pays sensibles (zones de guerre, paradis fiscaux, Proche-Orient…) ou sur un site internet peu connu Le client souhaite payer d’importantes sommes d’argent en espèces Comment procéder en cas de soupçon ? Si le soupçon intervient avant la signature du contrat et l’exécution de l’opération, il convient immédiatement de refuser de réaliser la transaction. Si aucun contrat n’est signé, une déclaration de soupçon reste nécessaire si le doute est manifeste et sérieux afin de permettre à TRACFIN d’exercer ses pouvoirs d’enquête. Si le soupçon est insuffisamment établi, il est possible de refuser de procéder à la transaction sans faire de déclaration de soupçon. Si le soupçon intervient postérieurement à la signature du contrat, la loi impose de régulariser sans délai une déclaration de soupçon auprès de TRACFIN qui peut être faite en ligne et à laquelle doivent être joints différents documents. Durant cette étape, il est impératif de suspendre l’exécution du contrat. Quelles sont les obligations postérieurement à la déclaration de soupçon ? Après avoir effectué la déclaration de soupçon, l’entreprise doit : Rompre immédiatement la relation d’affaires en résiliant les contrats en cours Ne plus contracter avec le client pour le futur Conserver les documents relatifs à la relation d’affaires durant 5 ans, (documents d’identité, contrat, justificatifs de l’origine ou de la destination des fonds) Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Pour en savoir plus sur la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, n’hésitez pas à consulter nos autres articles sur le sujet. Vous y trouverez des analyses, des mises à jour récentes et des conseils pratiques pour mieux comprendre et combattre ces menaces. Cliquez sur les liens suivant pour découvrir ces ressources et rester informé sur les dernières actualités et stratégies dans ce domaine crucial : Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : quels sont les professionnels soumis aux obligations ? Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : l’obligation de vigilance Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, Avocat en droit commercial