Les droits particuliers du locataire dans un bail commercial : ce que vous devez savoir (Partie 1)
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. I. LE DROIT AU RENOUVELLEMENT DU BAIL COMMERCIAL En principe, lorsqu’un contrat arrive à son terme, aucune des parties ne peut imposer à l’autre le renouvellement de celui-ci. Tel n’est pas le cas en matière de bail commercial où le locataire, propriétaire du fonds exploité, dispose d’un droit au renouvellement. Ainsi, et sauf s’il justifie d’un motif grave à l’encontre de son locataire ou si l’immeuble doit être totalement ou partiellement démoli si, par exemple celui-ci est reconnu comme étant en état d’insalubrité, le bailleur ne peut refuser le renouvellement du bail et doit donc consentir à la conclusion d’un nouveau bail. En cas de refus de renouvellement par le bailleur, ce dernier doit payer à son locataire une « indemnité d’éviction » visant à compenser le préjudice causé du fait de la rupture du bail. Cette indemnité correspond, par principe, à la valeur marchande du fonds de commerce. Toutefois, le bailleur peut se soustraire au paiement de cette indemnité en offrant au locataire évincé un local correspondant à ses besoins et possibilités, situé à un emplacement équivalent. En pratique, 6 mois avant le terme du bail, 5 hypothèses peuvent survenir : le bailleur délivre au locataire un congé avec offre de renouvellement : si le locataire accepte, un nouveau bail se forme. S’il refuse, le bail s’éteint et le locataire doit quitter les locaux sans qu’il ne puisse prétendre à une quelconque indemnité le bailleur délivre au locataire un congé sans offre de renouvellement : aucun nouveau bail ne peut se conclure, le bailleur doit donc en principe verser au locataire une indemnité d’éviction le locataire délivre au bailleur une demande de renouvellement : si le bailleur accepte, un nouveau bail se forme. En cas de refus, ce dernier doit en principe verser une indemnité d’éviction à son locataire évincé le locataire délivre un congé sans demande de renouvellement : le bail échu ne se renouvelle pas et le locataire ne peut prétendre à une quelconque indemnité Aucune des parties ne prend de disposition au terme de la durée du bail : le bail initial se prolonge tacitement, et cela, pour une durée indéterminée. Droit de préemption du locataire en matière du droit du locataire. CE QU’IL FAUT RETENIR Le droit au renouvellement du bail : Sauf exceptions ponctuelles, le bailleur ne peut refuser à son locataire le renouvellement de son bail commercial. À défaut, ce dernier peut prétendre au versement d’une indemnité d’éviction ayant pour objet de compenser le préjudice causé par la rupture du bail et la perte de la jouissance du local. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect des obligations envers l’URSSAF ?
-Le cas de la déclaration préalable à l’embauche- 1° Les obligations de l’employeur en matière de Déclaration à l’URSSAF : Dans les 8 jours précédents l’embauche d’un salarié, l’employeur est tenu d’effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche. (article L. 1221-10 à L. 1221-12-1 du Code du Travail) Cette déclaration est une procédure de déclaration systématique et nominative pour chaque salarié qu’un employeur a l’intention d’embaucher. Si l’employeur ne procède pas à la Déclaration Préalable à l’Embauche, alors ce dernier peut s’exposer à plusieurs sanctions (article L. 1221-11, L. 8221-5, R. 1227-1 et R. 1227-7 du Code du Travail) : Sanctions civiles : L’URSSAF peut procéder à la régularisation des cotisations de sécurité sociale du fait de l’absence de déclaration. Sanctions administratives : L’employeur s’expose à une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti. Sanctions pénales: L’employeur s’expose à la qualification d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, le Tribunal correctionnel peut condamner à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il s’agit d’une personne physique. 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire s’il s’agit d’une personne morale. L’employeur n’est pas le seul soumis à la Déclaration Préalable à l’Embauche. 2° Les obligations du donneur d’ordre à l’égard de l’URSSAF : Tout comme l’employeur, le donneur d’ordre est également soumis à cette déclaration préalable à l’embauche. (articles L. 8222-1 à L. 8222-7 du Code du Travail) L’absence intentionnelle de la déclaration préalable à l’embauche concernant des personnes placés directement ou indirectement dans un lien de subordination à l’égard du donneur d’ordre expose ce dernier à une condamnation pénale pour travail dissimulé. Cependant, cette obligation n’est pas la seule pour le donneur d’ordre. En effet, ce dernier est également exposé à d’autres sanctions s’il ne respecte pas son obligation de vigilance. L’obligation de vigilance consiste, pour le donneur d’ordre, d’exiger de son cocontractant : Un document attestant de son immatriculation ; Une attestation de vigilance, délivrée par l’URSSAF, mentionnant le nombre de salariés et le total des rémunérations que le cocontractant a déclaré lors de sa dernière échéance. Le document atteste également du respect des obligations de déclarations et de paiement des charges sociales. Ce document doit être réclamé tous les 6 mois, pour tout contrats d’un montant au moins égal à 5 000 € et conclus en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de service ou de l’accomplissement d’un acte de commerce. Si le donneur d’ordre ne respecte pas son obligation de vigilance et que son cocontractant est condamné pour travail dissimulé, alors le donneur d’ordre sera solidairement tenu de régler les impôts, taxes, cotisations de sécurité sociale, rémunérations et autres charges du cocontractant. Par ailleurs, l’URSSAF pourra également procéder à l’annulation des exonérations et réductions des cotisations applicables aux salariés du donneur d’ordre sur toute la période pendant laquelle la situation de travail dissimulé a perduré. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La procédure de rupture conventionnelle en synthèse
Alors que le Gouvernement envisage de restreindre l’accès aux ruptures conventionnelles dès 2024, il est nécessaire de rappeler la procédure applicable à la conclusion d’un tel dispositif. Pour rappel, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail issu d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité au moins équivalente à celle qu’il aurait perçu en cas de licenciement. Pour parvenir à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail, une procédure rigoureuse doit être suivie : L’employeur doit réaliser avec le salarié un ou plusieurs entretiens, au cours duquel/desquels le salarié peut être assisté. Attention : Si la procédure de licenciement n’est pas applicable à la rupture conventionnelle, il est toutefois recommandé à l’employeur de convoquer le salarié au premier entretien par courrier remis en main propre contre-décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, tout en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien. Au cours d’un de ces entretiens, le formulaire CERFA de rupture conventionnelle (n°14598*01) devra être complété et signé par les deux parties en trois exemplaires. À compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA, un délai de rétractation de 15 jours calendaires permet à l’employeur et au salarié de changer d’avis sur sa volonté de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail. À l’issue de ce délai de rétractation, le formulaire CERFA doit être transmis à la DREETS pour homologation. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer la rupture conventionnelle. En cas d’absence de réponse de l’administration dans ce délai, la rupture est considérée comme étant homologuée. Astuce : Le formulaire CERFA peut être généré et transmis à la DREETS via la plateforme en ligne TéléRC. La rupture du contrat de travail peut intervenir à compter du lendemain de l’homologation de la DREETS. Attention : La procédure de rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés est différente – une autorisation de rupture doit être sollicitée auprès de l’inspection du travail qui dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. Article rédigé par Laurine Mahieux pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Loi sur le partage de la valeur : les principales dispositions
LOI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit notamment : Un dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ; Une négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus ; Un dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ; Plusieurs dispositions relatives à la Prime de partage de la valeur (PPV), dont la prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’allouer deux primes par an ; Diverses mesures relatives à la participation aux résultats ; Des obligations en matière de négociation de branche. Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions. Dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés Les sociétés non assujetties à la participation aux résultats dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises constituées sous forme de société, à l’exception de certaines sociétés anonymes à participation ouvrière. Les entreprises individuelles ne sont donc pas concernées ; Ayant un effectif de 11 salariés au moins ; Non soumises à l’obligation de mettre en place la participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ; Et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Concernant les entreprises des secteurs de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, etc.) qui ne génèrent pas de bénéfice fiscal, la loi prévoit une obligation de partage de la valeur pour les entreprises employant au moins 11 salariés qui réaliseraient un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, sous réserve cependant qu’un accord de branche étendu le prévoie. Obligation de partage de la valeur Les entreprises concernées doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal : Prime de partage de la valeur (PPV) ; Intéressement ; Participation volontaire (y compris avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, selon une autre disposition expérimentale d’une durée identique – cf. infra) ; Abondement patronal à un plan d’épargne ; Les entreprises au sein desquelles l’un de ces dispositifs s’applique au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à leur obligation ; Attention : ces avantages ne peuvent se substituer à un élément de rémunération précédemment en vigueur. Entrée en vigueur et durée Application aux exercices « ouverts après le 31 décembre 2024 » ; Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal. Durée du dispositif expérimental : 5 ans. Négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus Les entreprises assujetties à la participation aux résultats et dotées d’une délégation syndicale doivent, sauf si elles vont au-delà de leurs obligations légales en matière de participation ou si elles appliquent un accord d’intéressement, négocier en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en présence d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises tenues de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail ; Disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux ; Non dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comprenant une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels, ou d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail. Obligation de mettre en œuvre une négociation spécifique Cette négociation doit porter sur la définition de la notion d’« augmentation exceptionnelle » du bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui découleraient d’une telle augmentation exceptionnelle ; La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’une attribution gratuite d’actions (AGA) au bénéfice des salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ; Le partage de la valeur découlant de l’existence de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ainsi défini peut prendre les formes suivantes : Versement direct d’un supplément de participation ; Versement direct d’un supplément d’intéressement ; Ouverture d’une négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement, de verser un supplément de participation ou d’intéressement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser une Prime de partage de la valeur (PPV). Délai de mise en œuvre de la négociation Avant le 30 juin 2024 pour les entreprises dotées d’un accord de participation à la date du 29 novembre 2023 ; Lors de la négociation obligatoire pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises qui n’en sont pas
Quels sont les droits et devoirs du locataire ?
Quels sont les droits et devoirs d’un locataire ? Une fois le bail d’habitation signé, les parties sont tenues d’un certain nombre d’obligations l’une envers l’autre, mais disposent naturellement de droits, ceux-ci étant particulièrement renforcés et protégés concernant le locataire. Ces droits et devoirs relèvent notamment de l’application des dispositions de la loi du 6 juillet 1989 régissant le bail d’habitation. Les droits du locataire Aux termes de l’article 6 de la loi du 6 juillet 1989, le locataire a le droit à la remise par son bailleur d’un logement décent, c’est-à-dire un logement ne laissant pas apparaitre de risque manifeste pouvant porter atteinte à sa sécurité physique ou à sa santé, un logement exempt de toute infestation d’espèces nuisibles et de parasites, un logement répondant à des critères de performance énergétique minimale et dotée des éléments le rendant conforme à l’usage de l’habitation. Le bailleur se doit de remettre au locataire un logement en bon état d’usage, de lui assurer la jouissance paisible des lieux et de le garantir des vices et défauts de la chose de nature à faire obstacle à son usage. Le locataire peut également réclamer à son bailleur que celui-ci lui transmette ses quittances gratuitement et à tout moment (article 21 de la loi du 6 juillet 1989). De plus, l’article 12 de cette loi de 89 autorise le locataire à mettre fin à tout moment à la location en respectant les modalités et les formes prévues à l’article 15. Cette résiliation unilatérale peut avoir lieu à tout moment par LRAR et sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Par exception, ce délai de préavis peut être réduit à 1 mois dans 5 hypothèses : lorsque le logement loué se situe dans une zone tendue lorsque le locataire obtient un premier emploi, un nouvel emploi après une perte d’emploi, une mutation ou s’il subit une perte d’emploi lorsque l’état de santé du locataire est constaté par un certificat médical justifiant un changement de domicile lorsque le locataire est bénéficiaire d’une ordonnance de protection ou lorsque le conjoint, partenaire pacsé ou concubin fait l’objet de poursuite en raison de violences exercées au sein du couple le locataire bénéficiaire du revenu solidaire active ou de l’allocation adulte handicapé le locataire qui s’est vu attribuer un logement conventionné/ social Le bailleur, quant à lui, ne peut délivrer congé à son locataire qu’au terme du bail en respectant un préavis de 6 mois. Il se doit alors de motiver son congé par l’un de ces 3 motifs : un motif légitime et sérieux une reprise du logement pour habiter : mais attention, le bailleur ne peut le faire qu’au profit des personnes énumérées par l’article 15 de la loi de 1989. une reprise du logement pour vendre : le bailleur devra alors proposer la vente du logement prioritairement au locataire en vertu du droit de préemption prévu à son profit par la loi. Après libération définitive des lieux par le locataire, c’est-à-dire la remise des clés, le bailleur a l’obligation de lui restituer le dépôt de garantie dans un délai maximum d’1 mois en l’absence de réparations locatives ou de 2 mois en cas de dégradations imputables au locataire. Le contrat de bail d’habitation met également à la charge du locataire certaines obligations. Les devoirs du locataire Ces obligations dont le locataire est tenu se trouvent principalement définies à l’article 7 de la loi du 6 juillet 1989. Toute d’abord, aux termes de cet article, le locataire a l’obligation de payer à son bailleur les loyers et charges aux termes convenus. Le locataire ne peut suspendre le paiement du loyer sauf autorisation judiciaire. L’exception d’inexécution n’est possible qu’en cas d’impossibilité totale de jouir des lieux loués. Le défaut ou les retards répétés dans le paiement des loyers pourront être sanctionnés par la résiliation du bail ou la mise en œuvre d’une clause résolutoire. Le locataire est également tenu d’user paisiblement des locaux loués selon la destination qui leur a été donnée, à savoir l’habitation et devra répondre de toutes dégradations survenues pendant la période du contrat, à moins qu’il ne prouve qu’elles ont eu lieu par force majeure, faute du bailleur, ou fait d’un tiers qu’il n’a pas introduit dans le logement. Il ne peut pas transformer les locaux et équipements loués sans l’accord écrit du propriétaire. Il a l’obligation d’assurer l’entretien courant du logement et des équipements mentionnés au contrat. A ce titre, il doit prendre en charge les menues réparations définies par le décret n° 87-712 du 26 août 1987. De même, il doit permettre l’accès aux lieux loués pour la réparation de l’exécution de travaux d’amélioration. Ensuite, le locataire est tenu de s’assurer contre les risques dont il doit répondre en cette qualité. Il doit en justifier lors de la remise des clés, mais également chaque année à la date d’anniversaire du bail (article 7). Le défaut d’assurance peut alors être sanctionné par la résiliation du bail. Enfin, le locataire ne peut ni céder, ni sous-louer son logement, sauf accord écrit du bailleur, y compris sur le prix du loyer (article 8). Il encourt la résiliation du bail, laquelle entraine mécaniquement celle de la sous-location. Article rédigé par Elise GOMEZ pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Prime de partage de la valeur (PPV).
DERNIERES SEMAINES POUR BENEFICIER DU REGIME DE FAVEUR Le régime de faveur ouvrant droit, pour la prime de partage de la valeur, aux exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et, dans les entreprises de plus de 250 salariés, de forfait social, prend fin le 31 décembre 2023. Le régime des primes versées ultérieurement est aligné sur celui de l’intéressement. 1° Rappel des principaux aspects du dispositif La Prime de Partage de la Valeur (PPV), parfois appelée « Prime Macron », est mise en place soit par accord négocié selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise et résultant de la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages. Le bénéfice de la PPV doit être ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Le choix entre ces modalités doit être opéré dans l’acte instituant la PPV. Les intérimaires doivent également et obligatoirement en bénéficier dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise. À cette fin, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV, ainsi que l’identité des salariés intérimaires concernés, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement retenue pour les salariés permanents. Il est toutefois possible d’exclure les salariés (et intérimaires) dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’acte. En revanche, il n’est pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain montant. Le montant de la prime est librement fixé dans l’acte. Ce montant peut cependant être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un ou plusieurs critères légaux parmi les suivants : La rémunération ; Le niveau de classification ; La durée de travail prévue au contrat de travail ; La durée de présence effective pendant l’année écoulée ; L’ancienneté dans l’entreprise ; Selon l’administration, les règles de modulation ne peuvent toutefois conduire à des « écarts disproportionnés » entre les salariés. Le respect de l’ensemble des principes énumérés ci-dessus conditionne le droit aux exonérations. Toute omission ou dérogation (absence de consultation du CSE, substitution à une prime habituellement allouée, exclusion injustifiée d’un salarié, exclusion des intérimaires, modulation conduisant à des écarts disproportionnés, etc.) expose l’entreprise au risque de voir la totalité des primes réintégrées dans l’assiette des salaires. 2° Le régime social et fiscal des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 Le montant maximal exonéré est de 3.000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations). Le régime applicable dans la limite du plafond ainsi défini est le suivant : La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC (soit l’immense majorité des salariés) ; Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social. La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. 3° Le régime applicable à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 Concernant les primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 : Le montant maximal exonéré restera inchangé (3.000 € ou 6.000 € selon le cas) ; Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1ᵉʳ euro ; Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ; Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu ; Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social. **** Si vous envisagez le versement prochain d’une PPV, le versement effectif au plus tard le 31 décembre permettra un rendement net maximal au bénéfice des salariés et, dans les entreprises les plus grandes, une économie non négligeable de forfait social. Toute l’équipe Conseil du cabinet AXIOME se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise au point de votre dispositif PPV – notamment la délicate application des critères de modulation – et la rédaction de l’acte de mise en place. L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats Textes de référence Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1 Code de la sécurité sociale, articles L.136-1-1, L.137-15 et L. 242-1 Bulletin official de la sécurité sociale – Questions / réponses : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/protection-pouvoir-dachat.html
Un locataire peut-il obtenir le remboursement des charges payées depuis son entrée dans le logement ?
Vous êtes propriétaires ou locataires et vous rencontrez des difficultés à comprendre les règles relatives aux charges locatives ? Le pôle immobilier du cabinet Axiome Avocats est là pour vous accompagner. Charges locatives : définition et exemples Les charges locatives sont des dépenses dont l’avance est faite par le propriétaire, mais dont la charge définitive incombe au locataire car ces dépenses permettent de jouir du bien conformément à son usage. Ainsi, il est normal que le propriétaire obtienne le remboursement de ces charges récupérables lesquelles sont listées de façon exhaustive dans une annexe établie par le décret du 26 août 1987. Concrètement, il peut s’agir des dépenses liées au nettoyage des parties communes -eau, produits, frais du personnel d’entretien…-, l’eau et le chauffage collectif, les frais liés à un employé d’immeuble ou du gardien, des frais relatifs à l’ascenseur, à l’entretien des espaces extérieurs. Il s’agit également de différentes taxes et redevances dont s’acquittent le propriétaire telles que la taxe ou redevance d’enlèvement des ordures ménagères, la taxe de balayage, ou encore la redevance assainissement. Quelles sont les modalités de règlement des charges locatives ? Le règlement par provisions puis régularisation annuelle En matière de location et colocation de logements non meublés, le paiement des charges peut se faire par provisions souvent mensuelles, avec une régularisation annuelle. Le montant de la provision est fixé lors de la signature du bail. Le montant des charges locatives récupérées par le propriétaire doit être justifié, ce qui signifie que le bailleur ne peut pas demander le paiement de charges fictives qui seraient alors assimilées à un surloyer illicite. Les charges doivent être régularisées par le propriétaire ou son représentant au moins une fois par an. Le locataire peut demander au propriétaire les justificatifs de charges afin de vérifier la conformité des sommes qui lui ont été réclamées. À ce titre, le propriétaire doit tenir à la disposition du locataire l’ensemble des pièces justificatives pendant les 6 mois suivant l’envoi du décompte de régularisation des charges. Ces documents comprennent le décompte des charges locatives qui doit préciser la nature (électricité, eau chaude, eau froide, ascenseur…) et le mode de répartition des charges entre les logements et les justificatifs de chaque dépense. Si le montant des provisions versées au propriétaire est supérieur aux charges récupérables réellement payées par ce dernier, le locataire est en droit de solliciter le remboursement du trop-perçu. En revanche, si le montant des provisions collectées par le propriétaire est inférieur aux dépenses réelles, le propriétaire peut demander un règlement complémentaire au locataire. En cas de régularisation tardive des charges locatives c’est-à-dire après le terme de l’année civile suivant l’année de leur exigibilité, le locataire a la possibilité de s’acquitter de cette dette sur 12 mois. Aussi, à la fin du contrat de bail, le propriétaire est tenu de procéder à la régularisation des charges locatives. C’est la raison pour laquelle au départ du locataire, ce dernier se retrouve bien souvent à devoir régler des charges supplémentaires. Le règlement forfaitaire des charges locatives En matière de location meublée, elles peuvent également être réglées par l’application d’un forfait, selon ce qui est indiqué au sein du contrat de bail. Là encore, le montant ne doit pas être disproportionné par rapport aux charges réellement réglées par le propriétaire. Le montant versé forfaitairement ne fait pas l’objet d’une régularisation ultérieure. Un conseil : en cas de conflit, ne tardez pas ! Attention, quelles que soient les modalités de règlement des charges, ces dernières sont qualifiées en droit français de dette locative, dont le recouvrement est soumis à un délai de prescription de 3 ans. Cela signifie que le propriétaire ne peut réclamer au locataire par le biais d’une action judiciaire le règlement des charges impayées 3 ans après leur date d’exigibilité. Ce délai est également applicable au locataire qui souhaiterait obtenir la condamnation de son propriétaire à lui rembourser les charges qu’il aurait trop payées. Seule une assignation en justice peut interrompre ce délai de 3 ans. Ainsi, même s’il est toujours conseillé de privilégier les échanges amiables, ne tardez pas à agir en justice en contactant un avocat si vous voyez que le conflit persiste. Article rédigé par Kloé FLEBUS pour le cabinet Axiome Avocats.
Que faire en cas d’accident du travail ?
Si certains secteurs sont plus accidentogènes que d’autres, tout employeur peut un jour être confronté à l’accident de travail d’un de ses salariés. Attention, cet article ne traite pas des formalités liées à une maladie professionnelle. Si vous avez été informé qu’un de vos salariés a été victime d’un accident du travail, vous êtes tenu : De délivrer au salarié une feuille d’accident du travail que vous pouvez vous procurer auprès de la CPAM et qui permettra au salarié de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins. De déclarer l’accident du travail à la CPAM dans un délai de 48h à compter du jour où vous en avez eu connaissance. En cas de doute sur la réalité de l’accident ou de ses circonstances, vous devez tout de même effectuer cette déclaration mais pourrez émettre des réserves dans le délai de 10 jours suivant votre déclaration. Attention, ces réserves devront être motivées pour être recevables. La CPAM disposera d’un délai de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour décider d’investigations complémentaires. Une enquête est systématiquement engagée en cas de réserves motivées formulées par l’employeur ou en cas d’accident grave ou mortel. Dans le cadre de ces investigations, vous aurez la possibilité de faire valoir vos observations et il vous sera demandé en qualité d’employeur de répondre à un questionnaire. NB : sous certaines conditions, un employeur peut mettre en place un registre des accidents bénins. Une inscription sur le registre dans les 48h remplacera la déclaration à la CPAM. Cette hypothèse marginale ne sera pas développée dans cet article. En cas d’arrêt de travail, d’établir une attestation de salaire et de la transmettre à la CPAM comme pour tout arrêt de travail. Dans l’hypothèse d’un accident du travail mortel, de le signaler à l’agent de contrôle de l’inspection du travail dans les 12 heures suivant le décès ou dans les 12 heures suivant la connaissance du décès. Par ailleurs, lorsque votre salarié est en arrêt de travail pour accident du travail, il est particulièrement protégé contre les ruptures de son contrat. Il vous appartiendra de veiller au respect des limitations suivantes, à peine de nullité de la mesure : Le salarié ne pourra être licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou pour un motif étranger à l’accident ; La rupture de la période d’essai ou la mise à la retraite ne pourront être décidées ; Dans l’hypothèse d’un salarié en CDD ou en contrat d’intérim dont le contrat prévoirait les conditions d’un renouvellement, la décision de ne pas renouveler devra être appuyée sur un motif étranger à l’état de santé du salarié. Enfin, si l’arrêt de travail du salarié a duré au moins 30 jours, il vous appartiendra d’organiser une visite de reprise au terme de son arrêt. Les enjeux liés à la déclaration d’un accident du travail ou à la rupture du contrat d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail sont particulièrement importants. Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner et limiter les risques contentieux pour votre entreprise. Article rédigé par le cabinet Lisa LAVARINI spécialisé en droit du travail à Lyon.
Comment contester des élections professionnelles ?
Comment contester des élections professionnelles ? Les élections professionnelles peuvent être contestées devant le tribunal judiciaire dans un délai de 3 à 15 jours selon la nature de la contestation. Cette contestation peut être effectuée par toute personne qui en a un intérêt, à savoir l’employeur, les salariés de l’Entreprise ou encore les organisations syndicales. En cas de contestation relative à l’électorat, concernant notamment les listes électorales et les conditions d’électorat, le délai pour agir sera de 3 jours à compter de l’affichage de la liste électorale. En cas de contestation concernant la régularité des opérations électorales, le délai pour agir sera de 15 jours à compter de la proclamation des résultats des élections. Toute demande introduite après ces délais sera considérée comme étant irrecevable par le Tribunal Judiciaire. Le Tribunal Judiciaire devra être saisi par voie de requête – pour cette étape de la procédure, il peut être utile de faire appel à un avocat. La juridiction compétente sera celle du ressort dans lequel la proclamation des résultats des élections a eu lieu. Le Cabinet AXIOME Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la procédure de contestation des élections professionnelles. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Locations saisonnières : quelles sont les règles à connaitre ?
Locations saisonnières : quelles sont les règles à connaitre ? Qu’est-ce que la location saisonnière ? La location saisonnière désigne les logements loués sur une courte durée, généralement équivalente à « une saison » que la loi ALUR n° 2014-366 du 24 mars 2014 fixe comme une période de temps d’au maximum 4 mois. L’article D.324-1 du Code de Tourisme la définit comme celle concernant des « villas, appartements, ou studios meublés, à l’usage exclusif du locataire, offerts en location à une clientèle de passage qui y effectue un séjour caractérisé par une location à la journée, à la semaine ou au mois, et qui n’y élit pas domicile ». La location saisonnière ne se limite pas aux simples meublés de tourisme. En effet, il peut s’agir de chambres d’hôtes, de gîtes ruraux, et de biens plus atypiques tels que des yourtes, des roulottes, ou encore, des habitations légères de loisirs situées dans un parc résidentiel de loisirs, un village de vacances, un terrain, un emplacement de camping…etc Ce type de location n’intègre pas le régime impératif des baux de la loi du 6 juillet 1989, mais est soumis principalement aux dispositions du Code civil (article 1709 et suivants). N.B.A ne pas confondre avec le bail mobilité ou le bail meublé étudiant. Prix et durée du contrat de location La durée, le prix et les conditions du contrat sont donc fixés librement par le propriétaire et le locataire dans la limite de durée susvisée. Obligations du propriétaire Autorisation de mise en location saisonnière Les démarches et autorisations indispensables varient selon la commune, il est donc conseillé de vous rapprocher de la mairie du lieu de situation de l’immeuble afin d’effectuer une déclaration préalable de mise en location saisonnière d’un logement meublé. En principe, le propriétaire doit obtenir une autorisation de mise en location saisonnière lorsque le logement est l’une de ses résidences principales. Cependant, celle-ci n’est pas obligatoire lorsqu’elle est louée moins de 120 jours par an en saisonnier. N.B. Est considérée comme résidence principale, celle qui est occupée au moins 8 mois par an. Dans certaines villes, cette autorisation est toutefois obligatoire, même quand il s’agit de la résidence principale du propriétaire et que la location ne dépasse pas 120 jours : Paris et sa petite couronne ; les autres villes de plus de 200 000 habitants ; les autres villes de plus de 50 000 habitants en zone tendue. Descriptif complet des lieux Vous avez l’obligation de remettre au locataire un document dans lequel figure les coordonnées du propriétaire et celles de l’agence ainsi qu’un descriptif complet des lieux loués : nature du logement, description intérieure et état général, localisation du bien, prix de la location, dates et heures d’arrivée et de départ. Ce descriptif doit obligatoirement être conforme au logement loué, sous peine de sanction pécuniaire. Rédaction et signature d’un contrat écrit Afin de prévenir de potentiels litiges, il est préférable de rédiger et de signer un contrat écrit précisant tous les éléments de la location : prix, période et durée de location, modalités de paiement, identité du propriétaire et du locataire, adresse du bien et ses principales caractéristiques, taxe de séjour et le montant prévisionnel de celle-ci. Il est conseillé au locataire de vérifier si dans son contrat d’assurance, il est assuré contre les risques dont il pourrait être tenu pour responsable. Les locations non-conformes et publicités mensongères En cas de non-conformité flagrante, vous pouvez porter plainte auprès du Procureur de la République du tribunal judiciaire du lieu de l’immeuble loué, ou vous adresser à la direction départementale de la protection des populations ou direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDPP ou DDCSPP). La publicité mensongère ou de nature à induire en erreur est interdite, que le loueur soit un professionnel ou un particulier. Toutes les mentions du texte publicitaire peuvent être concernées. Celle-ci est visée par les dispositions de l’article L.121-2 et L.121-3 du Code de la consommation (on parle de pratique commerciale trompeuse). Le locataire lésé pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de cette information erronée. Sanctions Les sanctions en cas de non-respect de la réglementation sont : une amende 5 000 € en cas de non-déclaration de l’activité de location saisonnière (article L324-1-1, al 2 Code du tourisme) ; une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 € en cas de location de la résidence principale plus de 120 nuits par an (article L324-1-1, al 2 Code du tourisme) ; une amende de pouvant atteindre 50 000 € en cas de non-déclaration ou d’absence d’autorisation pour la mise en location saisonnière de la résidence secondaire (article L651-2 CCH) ; une amende de 3 750 € pour la fourniture d’informations inexactes (article 1 du décret n°67-128 du 14 février 1967). Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.