Licenciement d’un salarié pour dissimulation d’une relation intime avec une collègue : Est-ce justifié ?
La dissimulation d’une relation intime par un salarié avec une collègue peut-elle justifier son licenciement ? Le 29 mai 2024, la Cour de cassation répondait à cette problématique par l’affirmative et confirmait le licenciement d’un salarié membre de la direction qui entretenait des relations avec une représentante du personnel. Pour rappel et par principe, les éléments tirés de la vie privée du salarié ne peuvent pas être pris en compte par un employeur à l’appui d’un licenciement, au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail. Depuis un arrêt du 14 mai 1997, la Cour de cassation consacre même la notion de « vie personnelle du salarié » et invalide tout licenciement qui interviendrait en violation de celle-ci. (Cass. Soc. 14 mai 1997, n°94-45.473). Exception: les éléments tirés de la vie personnelle du salarié peuvent justifier un licenciement dès lors notamment : Que ceux-ci entraînent des répercussions sur l’entreprise et constituent un trouble caractérisé ; Que ceux-ci se rattachent à la vie professionnelle du salarié ; Qu’ils constituent un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. En l’espèce, c’est sur cette dernière exception que se fonde la Cour de cassation pour valider le licenciement d’un cadre responsable de la production des fils et de responsable des sites, en charge de la gestion des ressources humaines, qui dissimulait la relation qu’il entretenait avec une représentante du personnel, au motif qu’il avait manqué à son obligation de loyauté tirée de son contrat de travail. En effet, la Cour de cassation considère que le salarié a manqué à son obligation de loyauté aux motifs : Qu’au regard du poste exercé par le salarié, celui-ci était amené à présider régulièrement les institutions représentatives du personnel en qualité de délégataire du président du directoire. Que la représentante du personnel s’était investie à plusieurs reprises dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise. Qu’ils avaient tous deux participés à des réunions durant lesquelles étaient abordés des sujets sensibles tels que la mise en place de plans sociaux. Cette relation secrète faisait manifestement naitre le risque pour l’employeur de ne pas être représenté loyalement dans le cadre des sujets traités par ce responsable. La Cour de cassation précise qu’il n’était pas nécessaire pour l’employeur de faire état d’un préjudice établi pour justifier du licenciement du responsable de la production des fils et de responsable des sites, en couple avec une représentante du personnel. Réf : Cass. Soc. 29 mai 2024, n°22-16.218 Article rédigé par Laurine Mahieux. Envie d’en savoir plus ? Découvrez d’autres facettes et solutions sur le thème du licenciement en explorant nos articles connexes : Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ? Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ? Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé Obtenez des conseils pratiques et des perspectives approfondies pour mieux naviguer dans cette période de transition professionnelle.
L’exercice du droit de grève en 5 points
Qu’est-ce que le droit de grève ? Le droit de grève se range parmi les droits fondamentaux puisqu’il figure notamment à l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que dans de nombreux textes internationaux. Pourtant, la grève n’est pas définie par la loi et le Code du Travail ne consacre que très peu d’articles à son exercice. C’est la Cour de cassation qui a donné une définition du droit de grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Au fil du temps, la Cour de cassation a, par sa jurisprudence, également dessiné les contours de l’exercice de ce droit. Voici un rappel sur les 5 points essentiels du droit de grève, illustrés par différents arrêts de la Cour de cassation. 1/ La grève est un droit individuel exercé collectivement Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Ce principe suppose donc un arrêt collectif de travail, c’est-à-dire de plusieurs salariés. Prenant en compte la diversité des situations, la Cour de cassation est venue assouplir ce principe à plusieurs reprises, permettant ainsi à un salarié de faire grève seul. C’est notamment le cas lorsque le salarié : Est le seul salarié de son entreprise à « obéir à un mot d’ordre formulé au plan national » (29 mars 1995, n° 93-41.863). Est l’unique salarié de l’employeur (13 nov. 1996, n° 93-42.247). Récemment, la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt en date du 21 mars 2022 que pour les salariés travaillant dans les entreprises gérant un service public, où la grève est conditionnée au dépôt d’un préavis de grève par le syndicat, un seul salarié pouvait répondre positivement à l’appel à la grève effectué par le syndicat sans que ce mouvement soit considéré comme illicite. Soc. 21 avr. 2022, n° 20-18.402 P 2/ L’exercice du droit de grève est conditionné à l’existence de revendications professionnelles De nombreux arrêts de la Cour de cassation précisent ce qu’il faut entendre par revendications professionnelles. À ce titre, les grèves d’autosatisfaction ou purement politiques ont déjà pu être censurées par la Cour de cassation. À titre d’illustration, dans un arrêt en date du 6 avril 2022, la Cour de cassation estime que la contestation du licenciement d’un collègue ne constituait pas une revendication professionnelle. En l’espèce, les salariés grévistes avaient transmis une lettre à l’employeur indiquant leurs revendications préalablement à un mouvement de grève. La Cour de cassation relève que cette lettre ne comporte comme unique revendication la contestation du licenciement pour motif personnel prononcé à l’encontre d’un collègue, avant d’en déduire que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève. Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-21.586 F-D 3/ Les salariés grévistes bénéficient d’une protection contre le licenciement … à condition d’avoir préalablement informé l’employeur de l’existence de leurs revendications professionnelles. En effet, l’article L 2511-1, al. 3 du Code du travail interdit à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié gréviste en l’absence de faute lourde de la part de ce dernier. Les salariés grévistes bénéficient donc d’une protection contre le licenciement. Seulement, pour prétendre à cette protection, la Cour de cassation rappelle que les revendications professionnelles collectives à l’origine du mouvement de grève doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur, au moment de l’arrêt du travail, peu important les modalités de cette information. Cass. soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077 4/ L’exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire Cette interdiction est portée au deuxième alinéa de l’article L.2511-1 du Code du travail comme suit : « Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux ». L’octroi de primes à des salariés non-grévistes a fait l’objet de multiples contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment affirmé que l’employeur pouvait valablement verser une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes pour réalisation de tâches supplémentaires et surcroît de travail, ces motifs étant étrangers à l’exercice du droit de grève, la mesure n’est pas discriminatoire. Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.321 5/ L’employeur ne dispose pas d’un droit de riposte Le lock-out, qui se définit comme le droit de procéder à la fermeture ou à l’interdiction d’accès des locaux de l’entreprise par l’employeur en réponse à une grève ou une menace de grève, est interdit en France. Cette interdiction est appréciée strictement par la Cour de cassation comme en témoigne un arrêt rendu le 14 octobre 2015, dans lequel elle estime qu’en l’absence de situation d’insécurité ou d’atteinte aux personnes, la fermeture d’un site par l’employeur constitue une riposte, ce qui est interdit en France. Cette constatation n’est pas sans conséquence, puisque dans un tel cas, les salariés non-grévistes pourraient valablement solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail à ses salariés. Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-10.145 Article rédigé par Laure Maillard, notre élève avocate en Droit Social.
L’actualisation de la charte du cotisant contrôlé
Qu’est-ce que la charte du cotisant contrôlé ? La charte du cotisant contrôlé est un document informant l’employeur contrôlé de ses droits et obligations lors du contrôle de l’URSSAF. Cette charte présente de façon synthétique les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garanties dont le cotisant bénéficie tout au long de la procédure, la charte est opposable à l’URSSAF. C’est l’avis de contrôle qui doit préciser l’existence de cette charte et l’adresse électronique où ce document est consultable et téléchargeable. La charte du cotisant contrôlé a été actualisée par arrêté du 30 janvier 2024 publié au journal officiel du 6 février 2024. Il est prévu une rétroactivité des modifications intervenues qui sont donc applicables à compter du 1er janvier 2024. Quelles sont les nouvelles modifications apportées à la charte ? Tout d’abord, la charte intègre désormais les modifications qui avaient été apportées par le décret du 12 avril 2023 : Concernant les modalités d’investigations des agents de contrôle sur support dématérialisé : L’agent a l’obligation d’informer le cotisant sur l’utilisation de son matériel informatique professionnel. Le cotisant est en droit de refuser l’utilisation dans les 15 jours. Toutefois, s’il refuse, ce dernier devra lui-même réaliser le traitement des données sur son propre matériel et produire ensuite les résultats au format et dans les délais indiqués par l’agent en charge du contrôle. Cependant, cette obligation ne concerne pas les contrôle de lutte contre le travail dissimulé. (page 11 de la charte) Lorsqu’il y a un contrôle au niveau d’un groupe, le cotisant a la possibilité de demander la communication d’une copie des éléments utilisés par les agents du contrôle. (page 15 de la charte) Si la mise en demeure est envoyée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire, alors aucune majoration de retard complémentaire ne pourra être réclamée entre la période comprise entre la date de fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure. Cependant, cette règle n’est pas application en cas de situation d’abus de droit, d’absence de mise en conformité, d’obstacle à contrôle ou de travail dissimulé. (page 20 de la charte) La nouvelle Charte apporte également des précisions pratiques sur la procédure de contrôle, ainsi : Outre le fait de mentionner une liste de documents et d’informations nécessaire aux opérations de contrôle, l’avis de contrôle doit désormais mentionner avec précision que d’autres documents pourront être demandés pendant le contrôle.(page 7 de la charte). La lettre d’observations doit mentionner la liste des documents consultés afin que le cotisant puisse attester, lors d’un contrôle ultérieur qu’un point a déjà été vérifié par le passé. Le cotisant a la possibilité de demander à l’agent de contrôle d’amender la liste des documents consultés. (pages 17 et 18 de la charte) Le cotisant a désormais la possibilité de désigner, en début de contrôle, des interlocuteurs (salariés, personnes mandatées) en capacité de transmettre les données utiles (page 8 de la charte). Ce point est important puisqu’il ne sera plus possible de soulever la nullité du contrôle lorsque des données auront été recueillies auprès de certains salariés, sous réserve qu’ils aient bien été désignés par le cotisant. Un entretien de fin de contrôle par téléphone devra être proposé par l’agent de contrôle, avant l’envoi de la lettre d’observations, et si des observations sont envisagées afin qu’il présente le résultat de ses analyses et les suites éventuelles du contrôle. (page 14 de la charte) La charte intègre également la pérennisation de l’expérimentation portant sur la limitation à 3 mois de la durée du contrôle dans les entreprises de moins de 20 salariés. Toute l’équipe du cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de votre contrôle URSSAF, ou postérieurement à ce dernier afin de contester la procédure. Article rédigé par Axelle Batailly, notre juriste en protection sociale. Vous désirez approfondir vos connaissances sur l’URSSAF ? Nous vous invitons à consulter les articles suivants afin de vous renseigner sur les démarches à entreprendre : L’envoi préalable d’un avis de contrôle Comment contester un redressement URSSAF ?
Employeurs et salariés : Comment contester un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ?
1- Qu’est-ce que le taux d’incapacité permanente ? Le taux d’incapacité permanente partielle correspond à un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité d’une personne ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le taux d’incapacité permanente partielle est donc fixé par la caisse d’assurance maladie sur avis du médecin conseil après la consolidation de l’état de santé du salarié. Un taux d’incapacité permanente partielle peut également être fixé dans le cas d’un accident de la vie courante. 2 – La détermination du taux d’IPP Le taux d’incapacité est déterminé par le médecin conseil en fonction de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualifications professionnelles, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité, soit des accidents du travail, soit des maladies professionnelles. (Article L. 434-2 et R. 434-32 du Code de la Sécurité Sociale) La CPAM notifie la décision à la victime ou ses ayants droit, ainsi qu’à l’employeur au service duquel la victime se trouvait quand l’accident est survenu. La détermination du taux a une importance particulière pour la victime puisque, selon le pourcentage, la victime pourra bénéficier du paiement d’un capital ou d’une rente : Si le taux d’incapacité est inférieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’un capital dont le montant sera versé en une seule fois. Si le taux d’incapacité est supérieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’une rente calculée en fonction du taux retenu par la CPAM et du montant du salaire perçu par l’assuré avant son accident de travail ou sa maladie professionnelle jusqu’à son décès. 3 – La contestation de la décision de la CPAM La décision de la CPAM peut être contestée : Par la victime qui considère que son taux d’incapacité a été sous-évalué, Par l’employeur qui considère que le taux de son salarié a été surévalué et entraîne donc des conséquences financières pour l’entreprise. La contestation du taux d’incapacité par la victime Préalablement à la saisine de la Commission Médicale de Recours Amiable, la victime devra réclamer à la CPAM le rapport écrit du médecin-conseil dans les 10 jours suivant la notification de la décision de la CPAM. Puis, la victime pourra saisir la Commission Médicale de Recours Amiable dans le délai de 2 mois suivant la notification de son taux d’incapacité permanente. La Commission de Recours Amiable disposera alors de 4 mois pour rendre sa décision. Si la Commission ne répond pas dans un délai de 4 mois, la victime pourra considérer que son recours a été rejeté par la CMRA et disposera ainsi d’un délai de 2 mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. La contestation du taux d’incapacité par l’employeur L’employeur a également la possibilité de contester le taux d’incapacité permanente attribué à la victime. Cette contestation a un intérêt particulier pour l’employeur puisque, notamment, le taux d’incapacité détermine postérieurement le niveau des cotisations patronales dont il devra s’acquitter. Contrairement à la victime, l’employeur bénéficie d’un délai de 5 ans pour contester ce taux. (Cass. 2ème civ. 13 oct. 2022, n°21-14.785) L’employeur conteste également le taux devant la Commission Médicale de Recours Amiable. La contestation du taux par l’employeur n’aura aucun impact sur les droits reconnus à la victime conformément au principe d’indépendance du rapport entre la Caisse et l’assuré, et du rapport entre la caisse et l’employeur Article rédigé par Axelle Batailly, pour le cabinet Axiome Avocats, spécialisée en droit de la protection sociale à Lyon.
La procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé en synthèse
Madame la Ministre du travail est revenue sur les interrogations quant à la potentielle suppression du dispositif de rupture conventionnelle. En complément de notre précédent article rédigé par @laurinemahieux concernant ce dispositif, il nous est paru intéressant de préciser les particularités de cette procédure lorsqu’un salarié dit « protégé » est concerné. En effet, si la procédure d’une telle rupture pour un salarié sans protection particulière ne fait pas l’objet d’un contrôle renforcé, celle d’un salarié protégé nécessite obligatoirement une demande préalable d’autorisation auprès de l’inspection du travail. Les salariés qui bénéficient d’un statut protecteur sont les suivants : Délégué syndical (DS), Membre élu à la délégation du comité social et économique (CSE), Représentant syndical au CSE, Représentant de proximité, Représentant de section syndicale (RSS), Membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen, Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, au comité de la société coopérative européenne, au comité de la société issue de la fusion transfrontalière, Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du code de l’environnement ou mentionné à l’article L.211-2 du code minier, Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture, Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans les entreprises dépourvues de DS, Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandites par action, Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale, Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération, Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, Conseiller prud’hommal, Défenseur syndical, Assesseur maritime, Membre d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale, Salarié ayant demandé l’organisation des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, Salarié candidat aux élections professionnelles. La procédure à respecter prévoit les étapes suivantes : 1ère étape : La tenue d’un ou plusieurs entretiens définissant les modalités de la rupture. Les règles d’organisation de ces entretiens et d’assistance des parties sont celles de la rupture conventionnelle « classique » ; 2ème étape : Une fois les modalités de rupture définies, les parties doivent remplir manuellement le formulaire Cerfa n°14599*01 prévu spécialement à cet effet ; 3ème étape : Dès l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation de conclure une rupture conventionnelle à l’inspecteur du travail ; 4ème étape : L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle. Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation est rejetée. Si la rupture conventionnelle est autorisée par l’inspecteur du travail, celle-ci interviendra au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Cette procédure doit impérativement être respectée s’agissant des salariés protégés. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle et sans effet. Dans cette hypothèse, le salarié protégé a droit soit à la réintégration soit à des dommages et intérêts spécifiques. Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Le droit de céder le « droit au bail »
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. Le bail commercial est un élément immatériel du fonds de commerce, ce qui signifie qu’il dispose d’une valeur vénale et qu’il est susceptible d’être transféré à des conditions onéreuses. Le locataire peut donc conclure un contrat par lequel il cède à un tiers (appelé « cessionnaire ») le bénéfice du bail. Cette opération est intéressante lorsque le locataire entend déplacer son activité avant le terme du bail. Il peut alors céder son droit au bail et obtenir un prix de vente qui lui permettra, le cas échéant, de financer le nouveau local qu’il occupe. Toutefois, avant toute cession du droit au bail, le locataire doit vérifier, en amont, les clauses stipulées dans son bail et qui auraient pour effet de moduler ou de conditionner cette cession. En pratique, 3 types de clauses se retrouvent régulièrement dans les baux commerciaux : Clause d’agrément préalable du bailleur à la cession de droit au bail: le bail ne peut être cédé qu’après avoir recueilli l’accord préalable du bailleur sur le principe de la cession et sur la personne du cessionnaire. Le bailleur ne peut refuser la cession qu’en invoquant un motif légitime. En cas de refus abusif, le locataire pourra obtenir l’autorisation judiciaire de procéder à la cession. Clause instituant une obligation d’information préalable du bailleur: le locataire peut avoir l’obligation d’informer le bailleur avant toute cession du droit au bail. Dans cette hypothèse, le bailleur n’a pas à consentir à la cession, cette formalité n’ayant pour seule objet que d’informer le propriétaire de la cession et de la substitution de locataire. Clause de solidarité du paiement des loyers et charges entre le cédant et le cessionnaire: le bail peut prévoir qu’en cas de cession du droit au bail, le locataire initial demeure tenu solidairement, pour une durée maximum de 3 ans à compter de la date de cession, au paiement de tous les loyers et charges. Cette clause permet au bailleur, qui n’a pas choisi le cessionnaire, de limiter les risques d’insolvabilité de ce dernier en disposant d’un autre interlocuteur pour le locataire de céder. Il est souvent recouru aux services d’un expert-comptable afin d’évaluer le montant du droit au bail qui constituera le juste prix de la cession. CE QU’IL FAUT RETENIR La cession du « droit au bail » : étant un élément intégré dans le fonds de commerce, le locataire commercial peut céder, à des conditions onéreuses, le bénéfice du bail et la jouissance du local à un tiers. Pour cela, le locataire doit être particulièrement vigilant aux clauses stipulées dans son bail à ce sujet. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La preuve dans le cadre d’un contentieux prud’homal
Notre cabinet intervient dans de nombreux contentieux prud’homaux. La question de la preuve et de sa validité est centrale. En matière civile, notamment prud’homale, le principe est que la preuve est libre. La Cour de cassation exigeait toutefois que la preuve soit licite et loyale. Une preuve illicite ou déloyale est par principe irrecevable et automatiquement rejetée des débats. Plusieurs décisions à ce sujet ont été rendues ces derniers mois et ont opéré un revirement de jurisprudence important. Les extraits de conversation enregistrées à l’insu d’un salarié Responsable commercial grand compte (entretiens préalables à la mise à pied et au licenciement) étaient produits par l’employeur pour démontrer la faute reprochée au salarié. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, comme le conseil de prud’hommes, avait écarté ces pièces des débats sans opérer un contrôle de proportionnalité. (Arrêt de l’Assemblée Plénière du 22 décembre 2023, n° 20-20.648) Les extraits d’un système de vidéosurveillance non destiné au contrôle des salariés peuvent être recevables pour permettre à un employeur de démontrer la faute grave d’une caissière de pharmacie qui volait. (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23073). Ces décisions démontrent que la Cour de cassation a modifié sa position, non pas en faveur des salariés ou des employeurs, en privilégiant l’un ou l’autre, mais en faveur de la nécessité de rendre justice en tenant compte de la réalité complète d’une situation. Même si celle-ci est établie grâce à une preuve dite illicite ou déloyale. Selon la Cour de cassation, il s’agit de « [répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse ». (Communiqué suite aux arrêts du 22 décembre 2023) Le justiciable est tout autant l’employeur que le salarié dans le cadre d’un litige prud’homal. Pour éviter que l’entreprise ne devienne le lieu de tous les stratagèmes et autres ruses, la Cour de cassation précise très clairement que cette preuve obtenue de manière illicite ou déloyale : Doit être indispensable au soutien des demandes de la partie (nécessité) ; Ne doit porter atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi (proportionnalité). La Cour de cassation notamment dans sa décision du 14 février 2024 rappelle alors précisément le mode opératoire que doit suivre la juridiction face à une preuve contestée pour être illicite ou déloyale : « Il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » Nous sommes à votre disposition pour étudier vos enjeux et actions au regard des preuves dont vous disposez. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les droits particuliers du locataire dans un bail commercial : ce que vous devez savoir (Partie 2)
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. LE DROIT DE PRÉEMPTION EN CAS DE MISE EN VENTE DU LOCAL COMMERCIAL Lorsque le bailleur souhaite vendre le local, il doit préalablement tenir compte du droit de préemption bénéficiant à son locataire qui désigne le droit, pour son titulaire, d’acquérir un bien en priorité même si d’autres acquéreurs potentiels se manifestent. Pour respecter le droit de préemption octroyé à son locataire, le bailleur qui souhaite vendre le local doit respecter la procédure suivante : le bailleur doit informer son locataire, par LRAR, ou remise en main propre contre récépissé ou émargement, de son souhait de vendre le local. Cette notification doit, à peine de nullité, indiquer le prix et les conditions de la vente envisagée et vaut offre de vente au profit du locataire. le locataire dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette offre pour faire connaitre son souhait ou non d’acquérir le local en cas d’acceptation, 2 hypothèses sont à distinguer : si, dans sa réponse, le locataire notifie son intention de recourir à un prêt, l’acceptation de l’offre est subordonnée à l’obtention du prêt et la vente doit être réalisées dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la réponse. si la réponse du locataire ne mentionne son intention de recourir à un prêt, la vente doit se réaliser dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la réponse si, à l’expiration de ce délai, la vente n’a pas été réalisée, l’acceptation de l’offre de vente est sans effet. Par exception, le droit de préemption du locataire commercial n’est pas applicable dans les hypothèses suivantes : En cas de cession unique de plusieurs locaux d’un ensemble commercial En cas de cession unique de locaux commerciaux distincts ou En cas de cession d’un local commercial au copropriétaire d’un ensemble commercial En cas de cession globale d’un immeuble comprenant des locaux commerciaux En cas de cession d’un local au conjoint du bailleur, ou à un ascendant ou un descendant du bailleur ou de son conjoint. NB : les communes disposent également d’un droit de préemption sur les locaux commerciaux situés dans certaines parties de son territoire. Ce droit de préemption de la commune est prioritaire sur le droit de préemption du locataire commercial en place. CE QU’IL FAUT RETENIR Le droit de préemption en cas de vente du local par le bailleur : lorsque le bailleur souhaite vendre le local, le locataire dispose d’un droit d’acquérir, en priorité, le bien même si d’autres acquéreurs potentiels se manifestent. La mise en vente du local par le bailleur doit respecter une procédure particulière d’information du locataire. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les droits particuliers du locataire dans un bail commercial : ce que vous devez savoir (Partie 1)
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. I. LE DROIT AU RENOUVELLEMENT DU BAIL COMMERCIAL En principe, lorsqu’un contrat arrive à son terme, aucune des parties ne peut imposer à l’autre le renouvellement de celui-ci. Tel n’est pas le cas en matière de bail commercial où le locataire, propriétaire du fonds exploité, dispose d’un droit au renouvellement. Ainsi, et sauf s’il justifie d’un motif grave à l’encontre de son locataire ou si l’immeuble doit être totalement ou partiellement démoli si, par exemple celui-ci est reconnu comme étant en état d’insalubrité, le bailleur ne peut refuser le renouvellement du bail et doit donc consentir à la conclusion d’un nouveau bail. En cas de refus de renouvellement par le bailleur, ce dernier doit payer à son locataire une « indemnité d’éviction » visant à compenser le préjudice causé du fait de la rupture du bail. Cette indemnité correspond, par principe, à la valeur marchande du fonds de commerce. Toutefois, le bailleur peut se soustraire au paiement de cette indemnité en offrant au locataire évincé un local correspondant à ses besoins et possibilités, situé à un emplacement équivalent. En pratique, 6 mois avant le terme du bail, 5 hypothèses peuvent survenir : le bailleur délivre au locataire un congé avec offre de renouvellement : si le locataire accepte, un nouveau bail se forme. S’il refuse, le bail s’éteint et le locataire doit quitter les locaux sans qu’il ne puisse prétendre à une quelconque indemnité le bailleur délivre au locataire un congé sans offre de renouvellement : aucun nouveau bail ne peut se conclure, le bailleur doit donc en principe verser au locataire une indemnité d’éviction le locataire délivre au bailleur une demande de renouvellement : si le bailleur accepte, un nouveau bail se forme. En cas de refus, ce dernier doit en principe verser une indemnité d’éviction à son locataire évincé le locataire délivre un congé sans demande de renouvellement : le bail échu ne se renouvelle pas et le locataire ne peut prétendre à une quelconque indemnité Aucune des parties ne prend de disposition au terme de la durée du bail : le bail initial se prolonge tacitement, et cela, pour une durée indéterminée. Droit de préemption du locataire en matière du droit du locataire. CE QU’IL FAUT RETENIR Le droit au renouvellement du bail : Sauf exceptions ponctuelles, le bailleur ne peut refuser à son locataire le renouvellement de son bail commercial. À défaut, ce dernier peut prétendre au versement d’une indemnité d’éviction ayant pour objet de compenser le préjudice causé par la rupture du bail et la perte de la jouissance du local. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect des obligations envers l’URSSAF ?
-Le cas de la déclaration préalable à l’embauche- 1° Les obligations de l’employeur en matière de Déclaration à l’URSSAF : Dans les 8 jours précédents l’embauche d’un salarié, l’employeur est tenu d’effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche. (article L. 1221-10 à L. 1221-12-1 du Code du Travail) Cette déclaration est une procédure de déclaration systématique et nominative pour chaque salarié qu’un employeur a l’intention d’embaucher. Si l’employeur ne procède pas à la Déclaration Préalable à l’Embauche, alors ce dernier peut s’exposer à plusieurs sanctions (article L. 1221-11, L. 8221-5, R. 1227-1 et R. 1227-7 du Code du Travail) : Sanctions civiles : L’URSSAF peut procéder à la régularisation des cotisations de sécurité sociale du fait de l’absence de déclaration. Sanctions administratives : L’employeur s’expose à une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti. Sanctions pénales: L’employeur s’expose à la qualification d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, le Tribunal correctionnel peut condamner à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il s’agit d’une personne physique. 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire s’il s’agit d’une personne morale. L’employeur n’est pas le seul soumis à la Déclaration Préalable à l’Embauche. 2° Les obligations du donneur d’ordre à l’égard de l’URSSAF : Tout comme l’employeur, le donneur d’ordre est également soumis à cette déclaration préalable à l’embauche. (articles L. 8222-1 à L. 8222-7 du Code du Travail) L’absence intentionnelle de la déclaration préalable à l’embauche concernant des personnes placés directement ou indirectement dans un lien de subordination à l’égard du donneur d’ordre expose ce dernier à une condamnation pénale pour travail dissimulé. Cependant, cette obligation n’est pas la seule pour le donneur d’ordre. En effet, ce dernier est également exposé à d’autres sanctions s’il ne respecte pas son obligation de vigilance. L’obligation de vigilance consiste, pour le donneur d’ordre, d’exiger de son cocontractant : Un document attestant de son immatriculation ; Une attestation de vigilance, délivrée par l’URSSAF, mentionnant le nombre de salariés et le total des rémunérations que le cocontractant a déclaré lors de sa dernière échéance. Le document atteste également du respect des obligations de déclarations et de paiement des charges sociales. Ce document doit être réclamé tous les 6 mois, pour tout contrats d’un montant au moins égal à 5 000 € et conclus en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de service ou de l’accomplissement d’un acte de commerce. Si le donneur d’ordre ne respecte pas son obligation de vigilance et que son cocontractant est condamné pour travail dissimulé, alors le donneur d’ordre sera solidairement tenu de régler les impôts, taxes, cotisations de sécurité sociale, rémunérations et autres charges du cocontractant. Par ailleurs, l’URSSAF pourra également procéder à l’annulation des exonérations et réductions des cotisations applicables aux salariés du donneur d’ordre sur toute la période pendant laquelle la situation de travail dissimulé a perduré. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.