Point sur les règles d’évaluation de l’avantage en nature véhicule
Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé et remplacé l’arrêté du 10 décembre 2022 relatif au calcul des avantages en nature. Les dispositions de l’arrêté ont été précisées dans une mise à jour du Bulletin Officiel de la sécurité sociale intervenue au mois de mars. La nouvelle réglementation a pour conséquence de rehausser de manière significative l’évaluation forfaire de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition de véhicules thermiques ou hybrides à compter du 1er février 2025. Les véhicules entièrement électriques sont quant à eux ménagés, sous réserve qu’ils vérifient une condition minimale d’éco-score. Nous avons constaté à plusieurs reprises l’omission de la prise en compte de ces nouvelles règles parmi nos clients. La présente newsletter fait le point sur les deux régimes qui coexistent depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions. 1. Champ d’application La nouvelle réglementation s’applique aux véhicules mis à la disposition du salarié aux fins d’usage à titre privé à compter du 1er février 2025. Attention : ce n’est pas la date de l’investissement (l’achat ou la location) qui est à retenir mais bien la date de mise à disposition effective du véhicule. Exemples : L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule acheté le 30 janvier 2025 et effectivement mis à la disposition d’un nouvel embauché le 5 février 2025 est soumis à la nouvelle réglementation ; Le changement d’affectation d’un véhicule (d’un bénéficiaire à un autre) intervenu à compter du 1er février 2025 entraîne, de même, l’application du nouveau régime. Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale, le véhicule est considéré comme mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié (par exemple, la clause du contrat de travail). Afin d’établir une éventuelle mise à disposition avant le 1er février 2025, il est donc fortement conseillé de disposer d’un écrit précis en sus des documents relatifs à l’achat ou à la location. 2. Choix entre les différentes modalités d’évaluation Dans l’immense majorité des cas, les avantages en nature véhicule font l’objet d’une évaluation forfaitaire. Il convient de rappeler, néanmoins, que l’avantage en nature peut toujours être évalué sur la base des dépenses réellement engagées : Concernant les véhicules achetés : amortissement sur 5 ans (20 % par an réduits à 10 % pour les véhicules de plus de 5 ans), entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant ; Concernant les véhicules loués (avec ou sans option d’achat) : coût global annuel de la location, entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant. L’avantage en nature est alors égal à la quote-part de ces montants correspondant à l’utilisation privée. Cette évaluation, qui implique un suivi rigoureux du kilométrage afin d’établir la part de l’utilisation privée, est le plus souvent délaissée. Néanmoins, elle pourrait retrouver un intérêt plus fréquent lorsque l’utilisation privée du véhicule reste mesurée, eu égard à l’augmentation significative des forfaits. Pour rappel, l’option entre les différentes modalités peut être exercée jusqu’au terme de l’année civile. 3. Règles générales d’évaluation forfaitaire 3.1. Véhicule acheté Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Véhicule concerné Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Véhicule de moins de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 12 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 20 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de moins de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 6 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 10 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) 3.2. Véhicule loué Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Financement du carburant pour les déplacements privés Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 40 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant AN = 67 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant Carburant privé à la charge du salarié AN = 30 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule AN = 50 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule L’administration confirme également que, comme précédemment, cette évaluation ne peut pas avoir pour effet de porter le montant de l’avantage en nature à un niveau supérieur à celui qui aurait été évalué si l’employeur avait acheté le véhicule, ce quelle que soit la date de mise à disposition. La comparaison s’effectue toujours sur la base du prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, après prise en compte du rabais consenti le cas échéant, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat. Exemple relatif à la mise à disposition d’un véhicule loué avec prise en charge de tous les frais de carburant par l’employeur. Le montant annuel de la location est de 7.200 €, les frais d’assurance et d’entretien constatés en fin d’année s’élèvent à 800 €, et le montant total des frais de carburant (professionnel et privé) est de 2.000 € (soit un total de 10.000 €). Le prix d’achat indiqué par le loueur est de 28.000 € TTC. Mise à disposition avant le 1er février 2025 : l’avantage en nature annuel est égal à 10.000 € x 40 % = 4.000 € par an. Cet avantage est toutefois plafonné à la valeur du forfait « achat » sur la base du prix payé par le loueur (rabais compris dans la limite de 30% par rapport
Salariés en arrêt de travail : employeurs, attention à ne pas leur retirer tout moyen d’accès à l’entreprise !
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail, son contrat de travail est temporairement suspendu. A ce titre et du fait de cette suspension, l’employeur est en mesure de solliciter la restitution de certains éléments en la possession du salarié, tels que par exemple : Le matériel nécessaire à l’activité de l’entreprise. Par exemple, l’employeur peut demander des fichiers clients à un VRP absent pour permettre la prospection de son secteur par son remplaçant (Cass. Soc. 6 février 2001, n°98-46.345), ou encore réclamer le mot de passe informatique pour accéder aux dossiers qu’il traite qui nécessitent un suivi lors de son absence (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343). Le véhicule en sa possession, non utilisable à des fins privées. S’il s’agit néanmoins d’un véhicule de fonction dont il est convenu que le salarié puisse s’en servir à des fins personnelles, l’employeur n’est pas en mesure de solliciter sa restitution. Le salarié est tenu de restituer ces éléments en vertu de l’obligation de loyauté qui le lie à son employeur et qui perdure même en cas de suspension de son contrat de travail. Néanmoins, en cas de demande de restitution de certains éléments au salarié pendant son arrêt de travail, celle-ci ne doit aucunement conduire le salarié à fournir une prestation de travail, auquel cas l’employeur pourrait être condamné à ce titre en vertu d’un manquement à son obligation de santé et de sécurité, notamment. Pour autant, l’employeur ne peut pas retirer au salarié en arrêt de travail tous les éléments qui le rattachent à l’entreprise. Ainsi, un employeur qui demande à un salarié en arrêt de travail de lui remettre : Son véhicule de fonction, Les clés et badges de l’entreprise, Ses dossiers. Manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. Cette demande s’assimile donc à un licenciement verbal, interdit par la législation du travail. Dans ces conditions, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir cette mesure requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 11 juin 2025 (Cass. Soc. 11 juin 2025, n°23-21.819).
Accuser, insulter, diffamer : que dit la loi ?
Accusations publiques, propos outrageants ou dénonciation auprès d’une autorité : autant de situations dans lesquelles la frontière entre diffamation, injure ou dénonciation calomnieuse peut s’avérer floue. Dans la pratique, il est fréquent que les notions de diffamation, d’injure et de dénonciation calomnieuse soient confondues. Pourtant, chacune obéit à une définition précise, à un régime juridique distinct et à des sanctions différentes. Diffamation et injure : les infractions du droit de la presse La diffamation et l’injure sont toutes deux régies par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, qui encadre les abus de la liberté d’expression dans l’espace public. Plus précisément, c’est l’article 29 de cette loi qui permet de distinguer ces deux infractions. Selon ce texte, la diffamation consiste à imputer à une personne un fait déterminé, de nature à porter atteinte à son honneur ou à sa considération. Il s’agit donc d’une mise en cause factuelle, qu’elle soit vraie ou fausse, mais dont le contenu est suffisamment précis pour pouvoir faire l’objet d’un débat contradictoire. À l’inverse, lorsque les propos ne renferment l’imputation d’aucun fait, mais se limitent à des termes outrageants, à des expressions de mépris ou à des invectives, on parle alors d’injure. Elle peut être verbale, écrite ou même visuelle. La distinction se fait donc autour de la présence ou non d’un fait précis. Par exemple, accuser quelqu’un d’avoir commis un vol constitue une diffamation ; le traiter de “voleur” sans aucun fait étayé pourra relever de l’injure. L’exception de vérité : un moyen de défense contre la diffamation En matière de diffamation, la personne poursuivie peut invoquer ce que l’on appelle l’exception de vérité. Ce mécanisme de défense, prévu à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, permet d’échapper à une condamnation si l’auteur des propos parvient à démontrer que les faits allégués sont véridiques. Encore faut-il pour cela que les accusations aient été formulées sans animosité personnelle, dans un but légitime, avec prudence et mesure dans l’expression, et sur la base d’une enquête sérieuse et fiable. La simple véracité des faits ne suffit donc pas toujours à écarter toute condamnation. Le critère de publicité et les textes applicables en cas de propos privés Lorsque les propos ne sont pas publics (échanges privés, mails, messages), les textes du Code pénal s’appliquent : Diffamation non publique : articles R.621-1 et R.625-8 du Code pénal Injure non publique : articles R.621-2 et R.625-8-1 du Code pénal Ces contraventions sont bien moins sévèrement punies que leurs équivalents publics. La dénonciation calomnieuse : une infraction pénale distincte Souvent confondue avec la diffamation, la dénonciation calomnieuse obéit à une logique différente. Elle ne concerne pas les propos tenus dans l’espace public, mais les démarches entreprises auprès d’une autorité compétente pour accuser une personne dans l’intention de lui nuire. Définie à l’article 226-10 du Code pénal, cette infraction suppose que l’auteur de la dénonciation ait sciemment rapporté des faits mensongers dans le but de faire engager à l’encontre de la personne visée une procédure judiciaire, administrative ou disciplinaire. La différence fondamentale avec la diffamation réside dans l’intention frauduleuse. Dans le cas de la dénonciation calomnieuse, la personne qui dénonce sait que les faits sont faux, ou en tout cas partiellement inexacts. Par ailleurs, les faits dénoncés doivent être de nature à entraîner une sanction : il ne s’agit pas simplement d’une atteinte à l’honneur, mais d’une tentative de déclencher des conséquences juridiques, administratives ou disciplinaires graves à l’encontre de la personne visée. Dans cette perspective, la dénonciation calomnieuse s’adresse nécessairement à une autorité ayant compétence pour agir. Il peut s’agir d’un policier, un magistrat, une administration, ou tout autre organe susceptible de donner suite aux allégations. Il ne s’agit donc pas d’un simple propos adressé à un tiers ou diffusé publiquement. Des sanctions variables selon l’infraction : Les peines encourues varient selon la nature de l’infraction et le contexte dans lequel les propos sont tenus. Les injures et diffamations non publiques sont considérées comme des contraventions, passibles de faibles amendes de première classe, sauf lorsqu’elles revêtent un caractère aggravé (propos à caractère raciste ou discriminatoire), auquel cas elles peuvent être punies plus sévèrement. En cas de diffusion publique, la répression est plus lourde. Une injure ou une diffamation publique peut entraîner jusqu’à 12 000 € d’amende, et même un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de propos à caractère aggravé. La dénonciation calomnieuse, enfin, est sanctionnée plus sévèrement encore : elle constitue un délit puni de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Conclusion : Dans une époque où les prises de parole se multiplient, notamment sur les réseaux sociaux, et où la frontière entre critique, insulte et accusation est souvent ténue, il est essentiel de bien cerner les contours juridiques de la liberté d’expression. Diffamation, injure et dénonciation calomnieuse ne relèvent pas des mêmes textes, ne sanctionnent pas les mêmes comportements, et n’obéissent pas aux mêmes logiques. Connaître ces distinctions permet de faire valoir efficacement ses droits en justice. Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne ses clients dans ce type de contentieux sensibles, où la qualité de la qualification juridique est souvent la clef du succès.
Regards croisés et comparés sur l’IA : entre avocats et Cour de cassation
Pourquoi l’intelligence artificielle transforme-t-elle autant le monde du droit ? Entre les avocats qui l’adoptent pour gagner en efficacité et la Cour de cassation, plus prudente, les regards divergent. Découvrez dans cet article les enjeux, les outils juridiques innovants et les défis éthiques qui façonnent cette révolution numérique à la suite des derniers rapports rendus sur la question. L’évolution de l’intelligence artificielle dans le monde du droit En effet, l’intelligence artificielle bouleverse progressivement les métiers juridiques en France. Elle facilite l’automatisation des tâches répétitives, la recherche juridique ou encore l’analyse de données complexes. Pour les professionnels du droit, ces outils représentent à la fois une opportunité de gain de temps et un défi à intégrer dans une pratique exigeante. La transformation numérique du secteur juridique redéfinit les compétences nécessaires et les méthodes de travail traditionnelles. Lorsque vous comparez les regards portés par les avocats et la Cour de cassation sur l’IA, des différences émergent. Les premiers adoptent souvent ces technologies pour améliorer leur efficacité, tandis que la haute juridiction reste vigilante quant aux implications éthiques et légales. Ces divergences reflètent l’équilibre délicat entre innovation et préservation des principes fondamentaux du droit. La coexistence de ces perspectives illustre la complexité d’une évolution incontournable. La perception de l’IA par les avocats : entre opportunité et vigilance Pour commencer, de nombreux avocats adoptent progressivement l’intelligence artificielle dans leur quotidien. L’objectif est clair : améliorer leur efficacité et se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. En effet, ces outils permettent d’automatiser des tâches répétitives et de gagner en précision. Voici les principaux usages de l’IA dans les cabinets d’avocats : Recherche juridique automatisée avec analyse de jurisprudences en temps réel Traitement des données contractuelles pour détection de risques et incohérences Rédaction assistée de documents juridiques avec suggestions contextuelles adaptées Automatisation des tâches administratives et suivi des délais procéduraux Prévision des résultats de litiges par analyse de données juridiques historiques En pratique, les professionnels du droit sont conscients des limites de ces outils. Les questions de responsabilité en cas d’erreurs, la protection des données sensibles et la fiabilité des réponses restent des préoccupations majeures. C’est pour cela que, malgré l’enthousiasme pour les gains de productivité, une certaine prudence s’impose dans l’utilisation de ces technologies. En règle générale, les cabinets d’avocats développent des formations internes sur l’usage responsable de l’intelligence artificielle. Ces formations visent à maîtriser les outils disponibles tout en comprenant leurs limites. C’est une bonne idée d’acquérir ces compétences pour rester compétitif dans un secteur en pleine transformation. L’approche de l’IA par la Cour de cassation : enjeux institutionnels et éthiques L’approche de l’IA par la Cour de cassation : enjeux institutionnels et éthiques En pratique, la Cour de cassation explore l’intégration d’outils d’intelligence artificielle pour améliorer le traitement des pourvois. L’objectif est de renforcer la cohérence de la jurisprudence et d’optimiser l’orientation des affaires complexes. C’est pour cela que des expérimentations sont en cours pour détecter les divergences et orienter les magistrats dans leur prise de décision. La vision institutionnelle de la Cour de cassation sur l’IA Pour les responsables de la haute juridiction, l’intelligence artificielle doit servir la cohérence de la jurisprudence sans nuire à l’équité des décisions. En effet, l’IA peut améliorer la sécurité juridique mais ne doit pas remplacer le raisonnement humain. C’est important de noter que la Cour souhaite conserver un contrôle humain sur les décisions essentielles, tout en bénéficiant des capacités d’analyse des machines. Les préoccupations éthiques et juridiques soulevées par la Cour de cassation En matière de protection des données, la Cour de cassation reste particulièrement vigilante. Lorsque vous traitez des informations juridiques sensibles, la confidentialité et la sécurité sont des impératifs absolus. Cela signifie que l’utilisation de l’IA doit respecter scrupuleusement le RGPD et les principes de secret professionnel propres à la profession judiciaire. Principes éthiques de l’IA Principe Importance Application concrète Contrôle humain Garantir que les décisions finales restent humaines Les algorithmes n’ont qu’un rôle d’assistance Transparence algorithmique Compréhension des mécanismes de décision Exigence d’explicabilité des outils IA Équité Lutte contre les discriminations Vérification régulière des biais potentiels Protection des données Respect du RGPD Sécurisation des flux d’informations juridiques Responsabilité Clarté des responsabilités Encadrement des outils d’aide à la décision La transparence des algorithmes d’intelligence artificielle En règle générale, la Cour de cassation considère la transparence des algorithmes comme un pilier majeur de l’IA judiciaire. Lorsque vous prenez des décisions qui affectent des personnes, la traçabilité du raisonnement est essentielle. En conséquence, les outils utilisés doivent être auditables et leurs mécanismes explicables aux justiciables concernés. C’est une bonne idée d’encadrer l’IA pour préserver la confiance dans le système judiciaire. Les recommandations européennes pour un cadre juridique de l’IA Pour les acteurs du droit, la construction d’un cadre commun en Europe est importante. En effet, les différences réglementaires entre pays compliquent l’harmonisation des pratiques. C’est pour cela que la Cour de cassation française s’engage dans le débat européen pour un développement responsable de l’intelligence artificielle. Les convergences et divergences entre avocats et Cour de cassation En résumé, avocats et Cour de cassation partagent des préoccupations communes concernant l’IA, notamment sur les questions éthiques et de protection des données. Néanmoins, les premiers adoptent souvent l’IA pour des tâches opérationnelles tandis que la haute juridiction se concentre sur la cohérence du système juridique. C’est en cela que leurs approches, bien que complémentaires, présentent des différences fondamentales. Voici les défis reconnus par l’ensemble des acteurs du droit : Éthique des biais algorithmiques dans le traitement des données juridiques Transparence des décisions prises par les systèmes d’intelligence artificielle Protection des données personnelles et respect du RGPD dans les outils IA Responsabilité juridique en cas d’erreurs des modèles prédictifs Accessibilité équitable des technologies pour tous les acteurs du droit En plus de cela, l’évolution de la formation juridique s’impose face à ces nouvelles technologies. Les étudiants en droit doivent apprendre à utiliser les outils d’intelligence artificielle tout en comprenant leurs limites. Donc, les universités et les écoles de formation juridique intègrent progressivement ces compétences numériques dans leurs programmes
Contestation des décisions de prise en charge AT/MP : Employeurs attention au secret médical et à la procédure
Lorsqu’un salarié se dit victime d’un accident du travail (AT), ou d’une maladie professionnelle (MP), la Caisse primaire d’assurance maladie instruit la demande de reconnaissance d’AT/MP avant de se positionner sur une décision de prise en charge ou de rejet. Par une jurisprudence désormais bien établie, la Cour de cassation a renforcé le caractère contradictoire de l’instruction à l’égard de l’employeur qui, en pratique, n’avait souvent pas accès à tous les éléments susceptibles de lui faire grief l’empêchant ainsi de faire valoir utilement ses observations. C’était notamment le cas lorsque la CPAM adressait un questionnaire à l’assuré, sans en adresser un à l’employeur. La jurisprudence de la Cour de cassation oblige, depuis plusieurs années, la CPAM a un strict respect du contradictoire en donnant autant d’importance aux observations de l’employeur qu’à celles de l’assuré quant aux circonstances de l’accident, ou de la maladie (Cass. 2e civ., 10 mars 2016, n°15-16.669 et Cass. 2e civ., 6 juillet 2017, n°16-18.774). Ce respect du contradictoire est impératif et ce jusqu’au rendu de la décision par la Caisse. Pour autant, aujourd’hui, le respect du contradictoire n’est pas absolu et se heurte au secret médical. Le secret médical et le dossier constitué par la CPAM pendant l’instruction (article R.441-14 du code de la sécurité sociale) : Par principe, le dossier constitué par la Caisse, et qui comprend : la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les certificats médicaux ; les constats faits par la Caisse ; les informations communiquées par la victime et l’employeur ; les éléments communiqués par la caisse régionale ou, le cas échéant, tout autre organisme, doit être accessible à l’employeur. Le défaut d’information de l’employeur quant à ce dossier emporte inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident ou de la maladie, c’est notamment le cas lorsque le rapport médico-administratif ne lui est pas communiqué. Cependant, certains documents comportent des données médicales dont la communication serait susceptible de violer le principe du secret médical. C’est particulièrement le cas de l’audiogramme, document visé par le tableau n°42 des maladies professionnelles relativement au atteintes auditives. La question de la communication de l’audiogramme est discutée depuis longtemps, n’étant pas seulement un élément de diagnostic mais une composante essentielle de la définition de la maladie professionnelle visée par le tableau susceptible d’être contestée par l’employeur. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « le seul constat de la carence de cet élément [audiogramme] nécessaire à la réunion des conditions du tableau n° 42 qui comme tel échappe au secret médical » rend inopposable la décision de prise en charge de la maladie à l’employeur (Cass. 2e Civ., du 11 octobre 2018, n°17-18.901). Le débat a récemment pris fin avec l’arrêt du 13 juin 2024 (n° 22-22.786) dans lequel la Cour a précisé que « l’audiogramme, qui comporte des informations sur le diagnostic de la maladie concernant la victime venues à la connaissance des professionnels de santé, est une pièce médicale, couverte comme telle par le secret » et ne peut être communiquée à l’employeur en application de l’article R.441-14 du code de la sécurité sociale. Depuis un arrêt du 3 avril 2025, la Cour de Cassation a pris position quant au rapport d’autopsie, qui figurait auparavant dans le dossier constitué par la CPAM, n’est désormais plus communiqué à l’employeur en cas d’accident du travail mortel : « l’ensemble de ces considérations conduit la Cour à juger désormais que le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale ». (Cass 2e Civ., du 3 avril 2025, n° 22-22.634) Le secret médical et la communication de l’entier dossier médical au médecin mandaté par l’employeur (article L. 142-6 et R. 142-1-A, V du Code de la sécurité sociale) : Si les éléments médicaux ne peuvent être librement consultés par l’employeur dans le cadre de l’instruction, ce dernier conserve la possibilité de mandater un médecin afin d’en prendre connaissance dans le respect du secret médical. Pour autant cette communication est strictement encadrée par les textes et ne peut être réalisée qu’au stade de la saisine de la commission médicale de recours amiable (art. L 142-6 CSS) et/ou au stade de l’expertise judiciaire (art. L 142-10 CSS). En dehors de ces deux phases, aucune disposition n’autorise la communication par le praticien-conseil au médecin mandaté par l’employeur de ce rapport, Cass. 2e Civ, du 11 janvier 2024, n° 22-15.939. Une question pratique se pose alors : la CPAM doit-elle informer l’employeur de cette possibilité de mandater un médecin lorsqu’elle lui notifie la possibilité de saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ? En effet, l’Organisme, lorsqu’il notifie sa décision de prise en charge à l’employeur, indique la possibilité de saisir la CMRA dans un délai de 2 mois pour contester cette décision sans pour autant lui indiquer la faculté de désigner un médecin aux fins de communication du rapport médical. A notre sens, si la CPAM à l’obligation d’informer les parties quant aux délais et voies de recours elle devrait également avoir l’obligation d’informer la Société de son droit de se faire assister d’un médecin afin de pouvoir contester utilement les décisions de prise en charge et après avoir eu accès à l’entier dossier. C’est la question que nous avons soumise au Tribunal Judiciaire dernièrement et dont nous attendons désormais la décision. N’hésitez pas à solliciter le Cabinet AXIOME AVOCATS dans le cadre de procédures AT/MP.
L’audit social d’acquisition
A l’occasion de l’acquisition d’une entreprise, il n’est pas rare que le risque social soit sous-estimé. Complexe, multiforme, souvent nébuleux pour l’acquéreur potentiel, le risque social peut pourtant se révéler significatif. L’objet principal de l’audit social d’acquisition est ainsi de détecter et chiffrer les conséquences des risques qui seront transmis au nouvel employeur, lequel non seulement héritera du passif, mais devra aussi assumer à l’avenir les conséquences des situations non conformes à la loi ou à la réglementation qui persisteraient. Les auditeurs vont ainsi scruter tous les aspects juridiques attachés aux relations de travail : application de la convention collective, conformité des contrats de travail, régularité des calculs de paie (bases, taux, exonérations, etc.), respect de la législation relative à la durée du travail (horaires pratiqués, contrôle…), respect des obligations de l’employeur liées à l’hygiène et à la sécurité (recensement des risques professionnels, formation des salariés, conformité des situations de travail, suivi médical des salariés, etc.), application de la législation relative à la représentation du personnel, conformité des ruptures de contrat intervenues antérieurement à l’opération, autres sujets propres à l’entreprise (risques liés au concours de personnels n’ayant pas le statut de salarié, validité des délégations de pouvoir, conformité du règlement intérieur, etc.). Cette analyse permettra aux auditeurs de restituer un état des risques sociaux et de formuler des préconisations liées à la mise en conformité et aux conditions préalables à la reprise. Par exemple, pourront être mis en évidence : 1. L’absence de versement d’une prime de fin d’année conventionnelle, source à la fois de passif social et de surcoût pour l’avenir ; 2. Des objectifs conditionnant une rémunération variable inopposables aux salariés ; 3. Un risque d’actions en rappel d’heures supplémentaires, du fait de l’invalidité de clauses de forfait ; 4. Un défaut d’assurance en matière de couverture incapacité, invalidité, décès ; 5. L’usage d’engins dans des conditions non conformes à la réglementation, susceptible d’aggraver considérablement la responsabilité de l’employeur en cas d’accident. Mais l’intérêt de l’audit social ne s’arrête pas là : 1. Il permet au futur employeur d’obtenir une cartographie sociale de l’entreprise recensant les règles d’organisation, de discipline, de rémunération, les avantages, les situations individuelles particulières, les conflits avérés ou potentiels, mais aussi les pistes d’économie ; 2. Au-delà des risques, les auditeurs pourront également mettre en évidence des coûts à venir résultant de la vie des contrats de travail : coût des départs en retraite proches, coût des inaptitudes probables à venir… autant de sujets non couverts par la garantie de passif mais potentiellement déterminants. L’équipe Conseil social d’Axiome avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans vos projets de reprise.
Le secret médical fait-il obstacle à la production d’information nominatives par la CPAM dans une procédure d’indu?
15,3 Milliards d’euros Il s’agit du déficit de la branche maladie de la sécurité sociale ( source : vie-publique.fr « loi du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 ») Afin de lutter efficacement contre la fraude, les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) doivent pouvoir exercer un contrôle rigoureux des remboursements effectués et s’appuyer sur des pièces précises dans le cadre de la procédure d’indu. Par un arrêt du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a jugé que le secret médical ne faisait pas obstacle à la production de tableaux de remboursement détaillés et précis, dans le cadre d’une procédure d’indu. (C.Cass 2eme Civ. 30 janvier 2025, n°22-15.702). Faits et procédure : À la suite de la détection de nombreuses anomalies de facturation sur des actes réalisés entre 2014 et 2016, la CPAM de Côte-d’Or a notifié un indu à une infirmière libérale afin que les sommes perçues soient restituées. Contestant cette demande, l’infirmière a saisi les juridictions du contentieux de la sécurité sociale expliquant que la production de documents contenant des données nominatives de patients portait atteinte au secret médical. Elle considère ainsi que la CPAM a produit des documents comportant des informations personnelles sur les patients, entraînant une atteinte illicite au secret médical, ce qui, selon elle, justifierait leur exclusion des débats. L’enjeu juridique : la mise en balance entre le respect du secret médical et le droit à la preuve Le secret médical est un principe fondamental du droit de la santé dont l’objectif principal est de protéger la vie privée des patients et de garantir une relation de confiance entre soignant et soigné. En vertu de l’article L 1110-4 du Code de la santé publique, il couvre l’ensemble des informations concernant la personne venue à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession. Dans le cadre de la construction et précision du Droit de la preuve, la Cour de cassation, dans un arrêt récent d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n°20-20.648, a admis que l’atteinte au secret médical pouvait être justifiée, à condition qu’elle se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi. Décision de la Cour de cassation : La 2e Chambre civile de la Cour de cassation a ici jugé que la production détaillée des tableaux de remboursements de la CPAM faisant apparaître des informations nominatives des patients dans le cadre d’une répétition de l’indu à l’encontre d’une infirmière libérale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la CPAM et proportionné au but poursuivi. Plus précisément, la Cour de cassation considère que la production de ces informations, suffisamment détaillées et précises, par la CPAM était nécessaire pour permettre à l’infirmière de comprendre les griefs à son encontre et formuler ainsi ses observations. Cela permet en outre d’assurer un contrôle effectif de la facturation. Ainsi, la Cour a conclu que la production desdits tableaux n’était pas illicite et a donc rejeté le pourvoi formé par l’infirmière libérale. Cet arrêt renforce ainsi les pouvoirs des CPAM dans la lutte contre la fraude à l’assurance maladie, tout en encadrant l’utilisation des données médicales dans un cadre contentieux.
Prud’hommes : pourquoi faire appel peut tout changer pour un employeur ?
Un jugement prud’homal défavorable ? Beaucoup d’employeurs hésitent à faire appel, par peur de démarches longues et coûteuses. Pourtant, l’appel peut être un véritable levier stratégique, comme l’a prouvé une affaire récente suivie par Axiome Avocats devant la Cour d’appel de Lyon qui a rendu un arrêt le 28 février 2025 suite à un jugement prud’homal du 11 janvier 2022. • Le contexteUn salarié avait été licencié pour faute grave, après des manquements répétés à ses obligations professionnelles :❌ Non-respect des consignes internes❌ Comportement inapproprié❌ Conséquences préjudiciables pour l’entreprise Mais le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser :✔️ Indemnité compensatrice de préavis✔️ Indemnité de licenciement✔️ Rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire Pourquoi l’employeur a décidé de faire appel ?Face à cette décision défavorable, il a décidé de ne pas en rester là. Avec l’accompagnement de notre cabinet, il a fait appel pour obtenir une réévaluation complète du dossier. ⚖️ Décision de la Cour d’appel– Reconnaissance de la faute grave : la Cour a infirmé le jugement prud’homal et a reconnu que le licenciement était justifié.– Annulation de toutes les condamnations : l’employeur n’a finalement rien eu à verser au salarié. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Faire appel n’est pas une science exacte : chaque affaire est unique, et le résultat dépend des faits, des arguments développés et de l’appréciation des juges. D’où l’importance d’un accompagnement stratégique par un avocat ! Un jugement prud’homal vous semble injuste ? L’appel peut être la clé d’une issue plus favorable. Avant de renoncer, faites évaluer vos chances par un avocat ! Vous êtes confronté à un litige prud’homal ? Parlons-en !
Fixation des objectifs : quelles règles applicables ?
Les objectifs à atteindre qui conditionnent la rémunération variable d’un salarié peuvent être le fruit d’un accord commun avec l’employeur s’ils sont contractualisés, autrement dit, s’ils sont mentionnés dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, ces objectifs ne seront pas amenés à être modifiés en cours de contrat, sauf accord des parties matérialisé par un avenant au contrat de travail. Ces objectifs peuvent également être fixés unilatéralement par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que sa rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur. Dans cette situation, plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites par l’employeur : 1. Les objectifs doivent être réalisables, 2. Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié au début de chaque année civile. Si ces conditions ne sont pas satisfaites, il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints et la totalité de la rémunération variable est due au salarié. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°22-16.519 FS-B). Dans cette affaire, il était convenu dans le contrat de travail d’une salariée que ses objectifs seraient fixés annuellement par l’employeur, et que la réalisation de 100 % de ceux-ci donnerait lieu au paiement de la somme de 2.600 euros par an. L’employeur n’a pas été en mesure de fournir à la juridiction les éléments sur les objectifs qui ont été fixés à la salariée. Ainsi, faute de preuve par l’employeur du respect des conditions susvisées, la salariée était en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa rémunération variable, équivalent à la réalisation de 100 % de ses objectifs ! Anticipez et sécurisez vos pratiques ! La fixation des objectifs et leur impact sur la rémunération variable sont des sujets sensibles qui nécessitent rigueur et conformité juridique. Pour éviter tout contentieux et garantir la transparence avec vos salariés, il est essentiel d’établir des clauses claires et adaptées. Besoin d’un accompagnement pour rédiger ou analyser vos contrats de travail ? Le Cabinet AXIOME Avocats est à votre disposition pour vous conseiller et sécuriser vos pratiques contractuelles. Contactez-nous dès maintenant ! Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats
Le choix de régime matrimonial
Aujourd’hui, c’est la Saint-Valentin ! ⏱️ Mais savez-vous ce que vous réserve votre compagnon ou votre compagne pour cette occasion tant attendue ?Et si c’était une demande en mariage ?💍 Une fois que vous aurez dit OUI sachez qu’il faudra déterminer le régime matrimonial qui régira votre union. 💌 Le cabinet Axiome Avocats tient donc à vous éclairer en quelques points à l’aube de cette Saint-Valentin ! Le saviez-vous ? À défaut de faire précéder votre union d’un contrat de mariage, c’est le régime légal de la communauté réduite aux acquêts qui s’appliquera d’office à votre union. Le principe de ce régime matrimonial : sauf exception (notamment s’agissant des biens acquis par succession ou donation), tous les biens acquis durant l’union seront communs (cela comprend également les revenus de chaque époux). En revanche, chaque époux conserve la propriété exclusive de ses biens acquis avant l’union. Néanmoins, vous avez la possibilité d’adapter ce régime ou d’opter pour un tout autre régime matrimonial. Comment ? Par un contrat de mariage qui sera établi devant notaire avant le jour de célébration de votre mariage📖. Pourquoi ? Cela vous permettra de bénéficier d’un régime matrimonial pleinement adapté à votre situation patrimoniale, familiale mais aussi professionnelle. Lequel ? Il existe plusieurs possibilités d’aménagements conventionnels et de régimes matrimoniaux dont les plus connus sont la séparation de biens, la communauté universelle ou encore la participation aux acquêts. Une idée générale sur les principaux régimes ? Le régime de séparation de biens : ce régime repose sur la séparation des patrimoines des époux, le principe étant que chaque époux reste seul propriétaire des biens acquis avant et pendant le mariage mais aussi de ses revenus. La communauté universelle : la logique est que tous les biens présents avant l’union et à venir durant l’union, sont communs. Attention, ce régime ne doit s’envisager qu’après avoir envisagé la situation du foyer dans son ensemble et peut être source de difficulté en cas de familles recomposées. La participation aux acquêts : ce régime combine les logiques séparatiste et communautaire en laissant une indépendance patrimoniale aux époux tout en permettant la participation du conjoint à l’enrichissement de l’autre lors de la dissolution du mariage. Le Cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous renseigner en détail sur le fonctionnement de chaque régime matrimonial et déterminer avec vous celui qui sera le plus adapté à votre situation ! Enfin, le cabinet Axiome Avocats tient à vous apporter une dernière précision importante : sachez que le régime matrimonial que vous aurez choisi pourra faire l’objet de modifications ultérieures en cas de nécessité, et dans le respect des conditions prévues par la loi. Alors que faut-il retenir ? Une fois que vous aurez dit OUI, n’attendez pas avant d’évoquer le choix du régime matrimonial avec votre futur(e) époux/ épouse ! 😉