Congés payés et salariés en couple dans la même entreprise, quelles sont les règles ?
En cette semaine de Saint-Valentin, le Cabinet AXIOME AVOCATS vous propose de répondre à la question suivante : L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder les mêmes dates de congés payés aux salariés de l’entreprise qui sont en couple ? Le code du travail prévoit que tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L.3141-1 C. Trav.). Pour chaque mois travaillé au sein de l’entreprise, le salarié à le droit à 2 jours et demi ouvrables de congés. Il convient de préciser que la prise de ces congés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre (art L.3141-13 C. Trav.). Cette disposition légale est dite « d’ordre public » de sorte qu’aucune des parties n’a le pouvoir d’y déroger. En revanche, pendant cette période, les salariés peuvent librement poser leur congés après information préalable de l’employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction dispose de la faculté de refuser une demande de départ en congé ou, au contraire, d’imposer des dates de congés aux salariés. Bien entendu, la mise en œuvre de ce pouvoir de direction ne doit pas être abusif et la prise de congés doit s’effectuer de façon raisonnée entre les parties. Si plusieurs salariés d’un même service sollicitent les mêmes dates de congés alors l’employeur doit prendre en compte certains critères, tels que : La situation familiale du salarié, notamment s’il a un enfant mineur, pour la question de la répartition des vacances scolaires ; Si le salarié s’occupe, au sein de son foyer, d’une personne handicapée, ou en perte d’autonomie ; L’ancienneté du salarié ; Etc. La validation ou le refus des congés par l’employeur, en prenant en compte des critères objectifs, n’a ainsi pas pour finalité de s’opposer au droit au congés du salarié mais d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise pendant les temps de repos des autres salariés.Mais alors, cela signifie-t-il que deux salariés en couple au sein d’une même entreprise, voir au sein du même service, ne peuvent pas prendre leurs congés ensembles ? Cette situation mêlant à la fois vie privée et vie professionnelle du salarié a été prise en compte par le législateur qui a ouvert le droit à un congé simultané aux conjoints travaillant dans une même entreprise. Par conjoints, il convient d’entendre époux. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a élargi ce droit aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (art L. 3141-14 C. Trav.). Cette disposition légale est d’ordre public de sorte que l’employeur ne peut pas s’y opposer. Il est de jurisprudence constante que l’argument des « nécessités de l’entreprise », quand bien même elles seraient avérées et établies, ne permet à l’employeur d’empêcher un congé simultané dans ce cas (Cass. Soc., du 26 février 2013, n° 11-26.934). En revanche, si la période n’est pas propice au congé simultané, l’employeur peut décaler les dates de congés pour les conjoints, à condition que cette décision ne soit pas abusive. Points d’intérêt : Le droit a congé simultané n’est pas une obligation de sorte que les conjoints ne sont pas contraints de prendre leurs congés ensemble et l’employeur ne peut pas les y obliger ; En revanche, le refus par l’employeur d’accorder un congé simultané, même justifié par un motif légitime, est de nature à caractériser une faute de ce dernier, voir même dans certains cas est de nature à caractériser un harcèlement moral ; Le droit a congé simultané est un droit restreint : les concubins sont exclus de ce droit de sorte qu’il ne suffit pas d’être en couple au sein de la même entreprise pour pouvoir bénéficier du congé simultané ; Enfin le congé simultané ne vaut que pour les conjoints et les partenaires liés par un PACS, qui travaillent dans la même entreprise, l’employeur n’a donc aucune obligation légale d’accorder des congés payés en fonction du conjoint qui travaille dans une entreprise différente. Article rédigé par Erika COUDOUR pour le cabinet Axiome Avocats
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : Les sanctions et les bonnes pratiques
La lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme est un enjeu important en termes de protection de l’ordre public financier. A cette fin, les obligations auxquelles sont soumis les professionnels sont lourdement sanctionnés afin de contraindre ces derniers à se mettre en conformité avec les bonnes pratiques en la matière. Les différentes sanctions en cas de non-respect des obligations de vigilance et de déclaration de soupçon Le non-respect des obligations en matière de LCB-FT peut entraîner des sanctions sévères : Sanctions pénales: En cas de manquement grave, les dirigeants peuvent être poursuivis pénalement et risquent des peines de prison et des amendes importantes. Dans les situations les plus graves, les dirigeants peuvent aussi être condamnés à des interdictions de gérer, des fermetures d’établissement voire des retraits d’agréments ou d’autorisations. Lorsque le professionnel (personne physique ou gérant de société) a volontairement et consciemment exécuté des opérations ayant pour objet le blanchiment de capitaux ou le financement du terrorisme, ce dernier peut être personnellement condamné à des peines de prison ou d’importantes amendes Responsabilité civile: Les professionnels peuvent également être tenues responsables des dommages causés par leur manque de vigilance ou de conformité. Sanctions administratives: La Commission nationale des sanctions peut infliger des amendes et des sanctions disciplinaires. Ces sanctions peuvent être cumulées et il peut également être demandé par l’administration une mise en conformité sous astreinte financière. Exemples de bonnes pratiques pour éviter les sanctions Au regard des obligations de vigilance et de déclaration, les professionnels doivent, pour assurer leur conformité, mettre en œuvre des procédures internes tant en matière organisationnelles qu’en terme d’outils pratiques. En matière organisationnelle, les mesures suivantes peuvent être mises en place : Elaborer une politique interne avec un professionnel en matière de LCB-FT Etablir une liste de critères permettant de surveiller les transactions (origine des fonds, pays concernés, nature des transactions, etc.). Désignation d’un responsable interne en matière de LCB-FT chargé de centraliser les problématiques en la matière Organisation de formations internes à destination des équipes opérationnelles Mettre en place des contrôles internes visant à établir les éventuels insuffisances ou non-conformités Outre ces mesures organisationnelles, les professionnels peuvent déployer les outils suivants : Création d’une cartographie des risques Mise en place d’un algorithme fonctionnant par le biais de « questions / réponses » au sujet de chaque client et donnant une notation du risque Archivage numérique des documents Mise en place de système automatisés pour détecter les activités suspectes Création et diffusion en interne d’une « blacklist » de clients à compléter au fur et à mesure des expériences Ces bonnes pratiques sont naturellement à adapter, développer et approfondir en fonction du degré de risques et des spécificités de l’activité. Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Pour en savoir plus sur la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, n’hésitez pas à consulter nos autres articles sur le sujet. Vous y trouverez des analyses, des mises à jour récentes et des conseils pratiques pour mieux comprendre et combattre ces menaces. Cliquez sur les liens suivant pour découvrir ces ressources et rester informé sur les dernières actualités et stratégies dans ce domaine crucial : Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : quels sont les professionnels soumis aux obligations ? Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : l’obligation de vigilance Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : L’obligation de déclaration à TRACFIN Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, Avocat en droit commercial
Le droit de garder le silence en matière d’infraction de diffamation et d’insulte dans la presse
Cons. const. 17 mai 2024, n° 2024-1089 QPC Le conseil constitutionnel a jugé que l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, dans sa rédaction issue de la loi du 23 mars 2019, méconnaissait les exigences liées au respect de la présomption d’innocence en ne prévoyant pas l’information de son droit de se taire à la personne dont la mise en examen pour injure ou diffamation est envisagée. Le droit de garder le silence : un principe fondamental de la procédure pénale Le droit de garder le silence est un des principes essentiels en matière de procédure pénale. Il permet à tout justiciable interrogé par la police ou la gendarmerie de ne pas répondre afin de ne pas s’auto-incriminer. Simplification de la mise en examen pour les délits de presse Or, en matière d’infraction de la presse, l’alinéa 2 de l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse consacre une simplification de la procédure de mise en examen pour les délits d’injure et de diffamation et prévoit que le juge d’instruction : « informe la personne de son intention de la mettre en examen par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en précisant chacun des faits qui lui sont reprochés ainsi que leur qualification juridique et en l’avisant de son droit de faire connaître des observations écrites dans un délai d’un mois » et « peut aussi, par le même avis, interroger la personne par écrit afin de solliciter, dans le même délai, sa réponse à différentes questions écrites ». Ce texte ne fait aucune mention du droit de garder le silence de la personne interrogée, ce qui a donné naissance à une question prioritaire de constitutionnalité sur sa conformité au principe de la présomption d’innocence. Intervention du Conseil Constitutionnel et rappel de la présomption d’innocence Cette question a été l’occasion pour le Conseil Constitutionnel de rappeler le principe de la présomption d’innocence lequel est inscrit à l’article 9 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et gouverne la charge de la preuve dans le procès pénal : « Art. 9. – Tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi. » Confrontant les dispositions de presse en cause aux exigences constitutionnelles, le Conseil relève que l’office du juge d’instruction dans ce contexte, c’est-à-dire celui de l’imminence d’une mise en examen, « peut le conduire à porter une appréciation sur les faits retenus à titre de charges contre la personne dont il envisage la mise en examen » (8). Le Conseil note que la personne « peut être amenée à reconnaître les faits qui lui sont reprochés », et même qu’« à croire qu’elle ne dispose pas du droit de se taire » (9). Il en résulte que le droit de se taire doit être rappelé à ce stade. Vers une réforme des dispositions de la loi sur la presse Le Conseil constitutionnel a donc jugé de l’inconstitutionnalité de l’article 51-1 de la loi du 29 juillet 1881 et a invité le législateur à modifier les règles avant le 1er juin 2025. Il a précisé que, d’ici là, le juge d’instruction devra rappeler le droit de se taire à la personne qu’il compte mettre en examen pour injure ou diffamation. Article rédigé par Benjamin Samama, avocat en droit civil et contentieux général.
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : L’obligation de déclaration à TRACFIN
TRACFIN (« Traitement du renseignement et action contre les circuits financiers clandestins ») est un service du Ministère de l’Economie et des Finances chargé de recueillir les déclarations de soupçons et de transmettre aux autorités judiciaires les situations dans lesquelles il est probable qu’un opérateur économique tente de blanchir des capitaux ou de réaliser une transaction ayant pour finalité le financement du terrorisme. Quels sont les indices susceptibles de déclencher un soupçon ? Il n’existe pas de critères préétablis du soupçon de blanchiment ou de financement du terrorisme. En effet, le soupçon résulte d’une réflexion objective et méthodique de l’entreprise et se fonde sur un faisceau d’indices que le professionnel doit apprécier au cas par cas. Un seul indice ne suffit pas, il est nécessaire qu’un réel doute existe et que les indices se recoupent entre eux. Exemples non exhaustifs d’indices : Le virement réalisé dans le cadre de la transaction est refusé par l’une des banques L’identité du client est difficile à confirmer ou celui-ci présente des documents d’identité manifestement faux ou dont la véracité est douteuse Des clients différents utilisent un même compte bancaire pour envoyer ou percevoir des sommes au titre de leur transaction Les marchandises présentées par le client semblent issues de la contrefaçon ou du vol Le compte du client est hébergé dans des pays sensibles (zones de guerre, paradis fiscaux, Proche-Orient…) ou sur un site internet peu connu Le client souhaite payer d’importantes sommes d’argent en espèces Comment procéder en cas de soupçon ? Si le soupçon intervient avant la signature du contrat et l’exécution de l’opération, il convient immédiatement de refuser de réaliser la transaction. Si aucun contrat n’est signé, une déclaration de soupçon reste nécessaire si le doute est manifeste et sérieux afin de permettre à TRACFIN d’exercer ses pouvoirs d’enquête. Si le soupçon est insuffisamment établi, il est possible de refuser de procéder à la transaction sans faire de déclaration de soupçon. Si le soupçon intervient postérieurement à la signature du contrat, la loi impose de régulariser sans délai une déclaration de soupçon auprès de TRACFIN qui peut être faite en ligne et à laquelle doivent être joints différents documents. Durant cette étape, il est impératif de suspendre l’exécution du contrat. Quelles sont les obligations postérieurement à la déclaration de soupçon ? Après avoir effectué la déclaration de soupçon, l’entreprise doit : Rompre immédiatement la relation d’affaires en résiliant les contrats en cours Ne plus contracter avec le client pour le futur Conserver les documents relatifs à la relation d’affaires durant 5 ans, (documents d’identité, contrat, justificatifs de l’origine ou de la destination des fonds) Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Pour en savoir plus sur la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, n’hésitez pas à consulter nos autres articles sur le sujet. Vous y trouverez des analyses, des mises à jour récentes et des conseils pratiques pour mieux comprendre et combattre ces menaces. Cliquez sur les liens suivant pour découvrir ces ressources et rester informé sur les dernières actualités et stratégies dans ce domaine crucial : Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : quels sont les professionnels soumis aux obligations ? Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : l’obligation de vigilance Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, Avocat en droit commercial
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : l’obligation de vigilance
Les professionnels soumis aux obligations en matière de lutte contre le blanchement et le financement du terrorisme (LCB-FT) doivent mettre en œuvre des mesures de vigilance à l’égard de leur clientèle, adaptées à leur profil de risque. Ces mesures sont de trois ordres. L’identification du client et du bénéficiaire de la transaction Au début de la relation d’affaires, les professionnels doivent procéder à des vérifications concernant l’identité exacte de leur client et s’assurer que les documents remis par ce dernier sont réels et sérieux. Concrètement, ils doivent solliciter, pour les personnes physiques la transmission de leurs documents officiels d’identité (carte nationale d’identité, passeport) et, pour les personnes morales, un extrait Kbis et d’un registre des bénéficiaires effectifs de la société. Lorsque le bénéficiaire de la transaction n’est pas le client, le professionnel doit également mettre en œuvre les mêmes mesures de vérification à son égard. En effet, le bénéficiaire effectif est la personne physique ou morale qui sera destinataire de la contrepartie de la transaction effectuée. Cela sera notamment le cas lorsque le client qui prend contact avec le professionnel n’est pas celui qui recevra le paiement, le bien ou la prestation. Le risque peut donc exister à l’égard de ce bénéficiaire, le client n’étant alors qu’un intermédiaire. Les obligations à l’égard du professionnel s’étendent donc à la fois au client et au bénéficiaire. L’intégralité des informations récoltées doivent être conservées par le professionnel durant toute la durée de la relation d’affaires et, à l’issue de cette dernière, sur une durée limitée et strictement nécessaire, dans le respect des règlementations relatives à la protection des données à caractère personnel. L’évaluation du profil de risque Le risque de blanchement et de financement du terrorisme s’analyse à deux échelles : celle du professionnel et celle du client. À l’échelle du professionnel, le risque dépend de la nature et de la sensibilité de son activité. Plus l’activité inclut d’importants mouvements de fonds, plus le professionnel doit adapter sa vigilance et multiplier les procédures internes. Tel est notamment le cas pour les établissements bancaires, les compagnies d’assurance, ou encore les professionnels du commerce de métaux précieux qui ont vocation à récolter des marchandises dont l’origine est parfois incertaine. À l’échelle des clients, le professionnel doit établir, pour chacun d’eux, un profil de risque qui permet de déterminer le niveau de vigilance devant être appliqué. Il est impératif d’établir une cartographie des risques permettant déterminer objectivement et sans discrimination le degré de risque en fonction des informations obtenues sur le client et de la nature de l’opération envisagée. La surveillance continue L’obligation de vigilance n’est pas limitée au stade de l’entrée dans la relation d’affaire. En effet, le risque peut apparaitre ou évoluer en cours de relation commerciale. Ainsi, le professionnel doit assurer une veille tout au long de la relation et pour chaque opération effectuée. L’objectif de cette veille est de vérifier que les transactions réalisées sont cohérentes avec les informations obtenues lors de l’entrée dans la relation d’affaires. Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Pour en savoir plus sur la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, n’hésitez pas à consulter nos autres articles sur le sujet. Vous y trouverez des analyses, des mises à jour récentes et des conseils pratiques pour mieux comprendre et combattre ces menaces. Cliquez sur le lien suivant pour découvrir ces ressources et rester informé sur les dernières actualités et stratégies dans ce domaine crucial : Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : quels sont les professionnels soumis aux obligations ? Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, Avocat en droit commercial
Lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme : Quels sont les professionnels soumis aux obligations ?
La lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme fait intervenir les différents acteurs de l’économie par le biais duquel ces infractions peuvent être commises. En effet, il a été identifié un certain nombre de professionnels dont la nature de l’activité ou le secteur d’exploitation sont propices à permettre à des tiers de réaliser des transactions en vue blanchir des capitaux ou de permettre le transfert de fonds en vue de la réalisation d’une entreprise terroriste. Dans ce cadre, il a été décidé d’octroyer à ces professionnels des obligations et une responsabilité particulières en leur conférant une place cardinale dans cette lutte. Les professionnels soumis à ces obligations particulières se répartissent principalement en trois catégories Les professionnels financiers Dès lors qu’ils exercent leur activité sur le territoire français, les professionnels suivants sont concernés par les obligations en matière de LCB-FT : Les établissements de crédits : banques, prêteurs, changeurs manuels et leurs intermédiaires Les compagnies d’assurances et assimilés : assurances-vie, assurances mutuelles, fonds de retraite professionnelles supplémentaires et leurs intermédiaires (courtiers et agents généraux) … Les entreprises d’investissements et de marchés, les dépositaires centraux, les intermédiaires en financement participatif : société de gestion de portefeuille, conseillers en investissement… Les prestataires de services de paiement : les établissements de monnaie électronique, les émetteurs de jetons numériques, prestataires de service sur les actifs numériques et leurs intermédiaires … Les opérateurs de plateforme de financement participatif Les professionnels intervenant dans des secteurs commerciaux sensibles Certains secteurs d’activité commerciale nécessitent une vigilance accrue en raison des fonds et capitaux concernés. C’est pourquoi les professionnels suivants sont assujettis aux obligations LCB-FT : Les opérateurs de jeux et paris : notamment les casinos et sites de jeux/paris en ligne en ce que les opérations peuvent être réalisées avec d’importantes sommes en espèce Les personnes qui négocient ou entreposent des œuvres d’art et des antiquités ou agissent en qualité d’intermédiaires Les personnes se livrant à titre habituel et principal au commerce de métaux/pierres précieuses Les opérateurs de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques Les professionnels non-financiers Bien qu’ils n’exercent pas, à titre principal, une activité commerciale sensible ou n’agissent pas sur les marchés financiers, les professionnels suivants sont astreints aux obligations compte tenu de leur mission impliquant des mouvements de fonds particuliers : Les agents immobiliers : lors de transactions portant sur l’achat ou la vente de biens immobiliers. Les experts-comptables et commissaires aux comptes Les avocats et notaires : lorsqu’ils participent pour le compte de leur client à toute transaction financière ou immobilière ou toute prestation de conseil (en matière fiscale, financière…) Les commissaires de justice, mandataires judiciaires et greffiers des tribunaux de commerce Les personnes exerçant l’activité de domiciliation d’entreprise Les agents sportifs Le Cabinet AXIOME AVOCATS accompagne les entreprises dans le cadre de leurs obligations en matière de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme. Le Cabinet propose aux personnes soumises à ces obligations de réaliser des audits de leurs pratiques internes et de formuler des recommandations concernant la mise en place de procédures internes et personnalisées. Le Cabinet assiste également les professionnels dans la réalisation de la déclaration de soupçon et dans la résiliation de la relation commerciale afin d’adopter les comportements conformes aux dispositions légales. Article rédigé par Me. Christopher DE HARO, avocat en droit commercial.
Licenciement d’un salarié pour dissimulation d’une relation intime avec une collègue : Est-ce justifié ?
La dissimulation d’une relation intime par un salarié avec une collègue peut-elle justifier son licenciement ? Le 29 mai 2024, la Cour de cassation répondait à cette problématique par l’affirmative et confirmait le licenciement d’un salarié membre de la direction qui entretenait des relations avec une représentante du personnel. Pour rappel et par principe, les éléments tirés de la vie privée du salarié ne peuvent pas être pris en compte par un employeur à l’appui d’un licenciement, au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail. Depuis un arrêt du 14 mai 1997, la Cour de cassation consacre même la notion de « vie personnelle du salarié » et invalide tout licenciement qui interviendrait en violation de celle-ci. (Cass. Soc. 14 mai 1997, n°94-45.473). Exception: les éléments tirés de la vie personnelle du salarié peuvent justifier un licenciement dès lors notamment : Que ceux-ci entraînent des répercussions sur l’entreprise et constituent un trouble caractérisé ; Que ceux-ci se rattachent à la vie professionnelle du salarié ; Qu’ils constituent un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. En l’espèce, c’est sur cette dernière exception que se fonde la Cour de cassation pour valider le licenciement d’un cadre responsable de la production des fils et de responsable des sites, en charge de la gestion des ressources humaines, qui dissimulait la relation qu’il entretenait avec une représentante du personnel, au motif qu’il avait manqué à son obligation de loyauté tirée de son contrat de travail. En effet, la Cour de cassation considère que le salarié a manqué à son obligation de loyauté aux motifs : Qu’au regard du poste exercé par le salarié, celui-ci était amené à présider régulièrement les institutions représentatives du personnel en qualité de délégataire du président du directoire. Que la représentante du personnel s’était investie à plusieurs reprises dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise. Qu’ils avaient tous deux participés à des réunions durant lesquelles étaient abordés des sujets sensibles tels que la mise en place de plans sociaux. Cette relation secrète faisait manifestement naitre le risque pour l’employeur de ne pas être représenté loyalement dans le cadre des sujets traités par ce responsable. La Cour de cassation précise qu’il n’était pas nécessaire pour l’employeur de faire état d’un préjudice établi pour justifier du licenciement du responsable de la production des fils et de responsable des sites, en couple avec une représentante du personnel. Réf : Cass. Soc. 29 mai 2024, n°22-16.218 Article rédigé par Laurine Mahieux. Envie d’en savoir plus ? Découvrez d’autres facettes et solutions sur le thème du licenciement en explorant nos articles connexes : Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ? Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ? Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé Obtenez des conseils pratiques et des perspectives approfondies pour mieux naviguer dans cette période de transition professionnelle.
L’exercice du droit de grève en 5 points
Qu’est-ce que le droit de grève ? Le droit de grève se range parmi les droits fondamentaux puisqu’il figure notamment à l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que dans de nombreux textes internationaux. Pourtant, la grève n’est pas définie par la loi et le Code du Travail ne consacre que très peu d’articles à son exercice. C’est la Cour de cassation qui a donné une définition du droit de grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Au fil du temps, la Cour de cassation a, par sa jurisprudence, également dessiné les contours de l’exercice de ce droit. Voici un rappel sur les 5 points essentiels du droit de grève, illustrés par différents arrêts de la Cour de cassation. 1/ La grève est un droit individuel exercé collectivement Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Ce principe suppose donc un arrêt collectif de travail, c’est-à-dire de plusieurs salariés. Prenant en compte la diversité des situations, la Cour de cassation est venue assouplir ce principe à plusieurs reprises, permettant ainsi à un salarié de faire grève seul. C’est notamment le cas lorsque le salarié : Est le seul salarié de son entreprise à « obéir à un mot d’ordre formulé au plan national » (29 mars 1995, n° 93-41.863). Est l’unique salarié de l’employeur (13 nov. 1996, n° 93-42.247). Récemment, la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt en date du 21 mars 2022 que pour les salariés travaillant dans les entreprises gérant un service public, où la grève est conditionnée au dépôt d’un préavis de grève par le syndicat, un seul salarié pouvait répondre positivement à l’appel à la grève effectué par le syndicat sans que ce mouvement soit considéré comme illicite. Soc. 21 avr. 2022, n° 20-18.402 P 2/ L’exercice du droit de grève est conditionné à l’existence de revendications professionnelles De nombreux arrêts de la Cour de cassation précisent ce qu’il faut entendre par revendications professionnelles. À ce titre, les grèves d’autosatisfaction ou purement politiques ont déjà pu être censurées par la Cour de cassation. À titre d’illustration, dans un arrêt en date du 6 avril 2022, la Cour de cassation estime que la contestation du licenciement d’un collègue ne constituait pas une revendication professionnelle. En l’espèce, les salariés grévistes avaient transmis une lettre à l’employeur indiquant leurs revendications préalablement à un mouvement de grève. La Cour de cassation relève que cette lettre ne comporte comme unique revendication la contestation du licenciement pour motif personnel prononcé à l’encontre d’un collègue, avant d’en déduire que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève. Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-21.586 F-D 3/ Les salariés grévistes bénéficient d’une protection contre le licenciement … à condition d’avoir préalablement informé l’employeur de l’existence de leurs revendications professionnelles. En effet, l’article L 2511-1, al. 3 du Code du travail interdit à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié gréviste en l’absence de faute lourde de la part de ce dernier. Les salariés grévistes bénéficient donc d’une protection contre le licenciement. Seulement, pour prétendre à cette protection, la Cour de cassation rappelle que les revendications professionnelles collectives à l’origine du mouvement de grève doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur, au moment de l’arrêt du travail, peu important les modalités de cette information. Cass. soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077 4/ L’exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire Cette interdiction est portée au deuxième alinéa de l’article L.2511-1 du Code du travail comme suit : « Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux ». L’octroi de primes à des salariés non-grévistes a fait l’objet de multiples contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment affirmé que l’employeur pouvait valablement verser une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes pour réalisation de tâches supplémentaires et surcroît de travail, ces motifs étant étrangers à l’exercice du droit de grève, la mesure n’est pas discriminatoire. Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.321 5/ L’employeur ne dispose pas d’un droit de riposte Le lock-out, qui se définit comme le droit de procéder à la fermeture ou à l’interdiction d’accès des locaux de l’entreprise par l’employeur en réponse à une grève ou une menace de grève, est interdit en France. Cette interdiction est appréciée strictement par la Cour de cassation comme en témoigne un arrêt rendu le 14 octobre 2015, dans lequel elle estime qu’en l’absence de situation d’insécurité ou d’atteinte aux personnes, la fermeture d’un site par l’employeur constitue une riposte, ce qui est interdit en France. Cette constatation n’est pas sans conséquence, puisque dans un tel cas, les salariés non-grévistes pourraient valablement solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail à ses salariés. Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-10.145 Article rédigé par Laure Maillard, notre élève avocate en Droit Social.
L’actualisation de la charte du cotisant contrôlé
Qu’est-ce que la charte du cotisant contrôlé ? La charte du cotisant contrôlé est un document informant l’employeur contrôlé de ses droits et obligations lors du contrôle de l’URSSAF. Cette charte présente de façon synthétique les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garanties dont le cotisant bénéficie tout au long de la procédure, la charte est opposable à l’URSSAF. C’est l’avis de contrôle qui doit préciser l’existence de cette charte et l’adresse électronique où ce document est consultable et téléchargeable. La charte du cotisant contrôlé a été actualisée par arrêté du 30 janvier 2024 publié au journal officiel du 6 février 2024. Il est prévu une rétroactivité des modifications intervenues qui sont donc applicables à compter du 1er janvier 2024. Quelles sont les nouvelles modifications apportées à la charte ? Tout d’abord, la charte intègre désormais les modifications qui avaient été apportées par le décret du 12 avril 2023 : Concernant les modalités d’investigations des agents de contrôle sur support dématérialisé : L’agent a l’obligation d’informer le cotisant sur l’utilisation de son matériel informatique professionnel. Le cotisant est en droit de refuser l’utilisation dans les 15 jours. Toutefois, s’il refuse, ce dernier devra lui-même réaliser le traitement des données sur son propre matériel et produire ensuite les résultats au format et dans les délais indiqués par l’agent en charge du contrôle. Cependant, cette obligation ne concerne pas les contrôle de lutte contre le travail dissimulé. (page 11 de la charte) Lorsqu’il y a un contrôle au niveau d’un groupe, le cotisant a la possibilité de demander la communication d’une copie des éléments utilisés par les agents du contrôle. (page 15 de la charte) Si la mise en demeure est envoyée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire, alors aucune majoration de retard complémentaire ne pourra être réclamée entre la période comprise entre la date de fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure. Cependant, cette règle n’est pas application en cas de situation d’abus de droit, d’absence de mise en conformité, d’obstacle à contrôle ou de travail dissimulé. (page 20 de la charte) La nouvelle Charte apporte également des précisions pratiques sur la procédure de contrôle, ainsi : Outre le fait de mentionner une liste de documents et d’informations nécessaire aux opérations de contrôle, l’avis de contrôle doit désormais mentionner avec précision que d’autres documents pourront être demandés pendant le contrôle.(page 7 de la charte). La lettre d’observations doit mentionner la liste des documents consultés afin que le cotisant puisse attester, lors d’un contrôle ultérieur qu’un point a déjà été vérifié par le passé. Le cotisant a la possibilité de demander à l’agent de contrôle d’amender la liste des documents consultés. (pages 17 et 18 de la charte) Le cotisant a désormais la possibilité de désigner, en début de contrôle, des interlocuteurs (salariés, personnes mandatées) en capacité de transmettre les données utiles (page 8 de la charte). Ce point est important puisqu’il ne sera plus possible de soulever la nullité du contrôle lorsque des données auront été recueillies auprès de certains salariés, sous réserve qu’ils aient bien été désignés par le cotisant. Un entretien de fin de contrôle par téléphone devra être proposé par l’agent de contrôle, avant l’envoi de la lettre d’observations, et si des observations sont envisagées afin qu’il présente le résultat de ses analyses et les suites éventuelles du contrôle. (page 14 de la charte) La charte intègre également la pérennisation de l’expérimentation portant sur la limitation à 3 mois de la durée du contrôle dans les entreprises de moins de 20 salariés. Toute l’équipe du cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de votre contrôle URSSAF, ou postérieurement à ce dernier afin de contester la procédure. Article rédigé par Axelle Batailly, notre juriste en protection sociale. Vous désirez approfondir vos connaissances sur l’URSSAF ? Nous vous invitons à consulter les articles suivants afin de vous renseigner sur les démarches à entreprendre : L’envoi préalable d’un avis de contrôle Comment contester un redressement URSSAF ?
Employeurs et salariés : Comment contester un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ?
1- Qu’est-ce que le taux d’incapacité permanente ? Le taux d’incapacité permanente partielle correspond à un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité d’une personne ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le taux d’incapacité permanente partielle est donc fixé par la caisse d’assurance maladie sur avis du médecin conseil après la consolidation de l’état de santé du salarié. Un taux d’incapacité permanente partielle peut également être fixé dans le cas d’un accident de la vie courante. 2 – La détermination du taux d’IPP Le taux d’incapacité est déterminé par le médecin conseil en fonction de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualifications professionnelles, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité, soit des accidents du travail, soit des maladies professionnelles. (Article L. 434-2 et R. 434-32 du Code de la Sécurité Sociale) La CPAM notifie la décision à la victime ou ses ayants droit, ainsi qu’à l’employeur au service duquel la victime se trouvait quand l’accident est survenu. La détermination du taux a une importance particulière pour la victime puisque, selon le pourcentage, la victime pourra bénéficier du paiement d’un capital ou d’une rente : Si le taux d’incapacité est inférieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’un capital dont le montant sera versé en une seule fois. Si le taux d’incapacité est supérieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’une rente calculée en fonction du taux retenu par la CPAM et du montant du salaire perçu par l’assuré avant son accident de travail ou sa maladie professionnelle jusqu’à son décès. 3 – La contestation de la décision de la CPAM La décision de la CPAM peut être contestée : Par la victime qui considère que son taux d’incapacité a été sous-évalué, Par l’employeur qui considère que le taux de son salarié a été surévalué et entraîne donc des conséquences financières pour l’entreprise. La contestation du taux d’incapacité par la victime Préalablement à la saisine de la Commission Médicale de Recours Amiable, la victime devra réclamer à la CPAM le rapport écrit du médecin-conseil dans les 10 jours suivant la notification de la décision de la CPAM. Puis, la victime pourra saisir la Commission Médicale de Recours Amiable dans le délai de 2 mois suivant la notification de son taux d’incapacité permanente. La Commission de Recours Amiable disposera alors de 4 mois pour rendre sa décision. Si la Commission ne répond pas dans un délai de 4 mois, la victime pourra considérer que son recours a été rejeté par la CMRA et disposera ainsi d’un délai de 2 mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. La contestation du taux d’incapacité par l’employeur L’employeur a également la possibilité de contester le taux d’incapacité permanente attribué à la victime. Cette contestation a un intérêt particulier pour l’employeur puisque, notamment, le taux d’incapacité détermine postérieurement le niveau des cotisations patronales dont il devra s’acquitter. Contrairement à la victime, l’employeur bénéficie d’un délai de 5 ans pour contester ce taux. (Cass. 2ème civ. 13 oct. 2022, n°21-14.785) L’employeur conteste également le taux devant la Commission Médicale de Recours Amiable. La contestation du taux par l’employeur n’aura aucun impact sur les droits reconnus à la victime conformément au principe d’indépendance du rapport entre la Caisse et l’assuré, et du rapport entre la caisse et l’employeur Article rédigé par Axelle Batailly, pour le cabinet Axiome Avocats, spécialisée en droit de la protection sociale à Lyon.