La procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé en synthèse
Madame la Ministre du travail est revenue sur les interrogations quant à la potentielle suppression du dispositif de rupture conventionnelle. En complément de notre précédent article rédigé par @laurinemahieux concernant ce dispositif, il nous est paru intéressant de préciser les particularités de cette procédure lorsqu’un salarié dit « protégé » est concerné. En effet, si la procédure d’une telle rupture pour un salarié sans protection particulière ne fait pas l’objet d’un contrôle renforcé, celle d’un salarié protégé nécessite obligatoirement une demande préalable d’autorisation auprès de l’inspection du travail. Les salariés qui bénéficient d’un statut protecteur sont les suivants : Délégué syndical (DS), Membre élu à la délégation du comité social et économique (CSE), Représentant syndical au CSE, Représentant de proximité, Représentant de section syndicale (RSS), Membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen, Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, au comité de la société coopérative européenne, au comité de la société issue de la fusion transfrontalière, Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du code de l’environnement ou mentionné à l’article L.211-2 du code minier, Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture, Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans les entreprises dépourvues de DS, Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandites par action, Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale, Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération, Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, Conseiller prud’hommal, Défenseur syndical, Assesseur maritime, Membre d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale, Salarié ayant demandé l’organisation des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, Salarié candidat aux élections professionnelles. La procédure à respecter prévoit les étapes suivantes : 1ère étape : La tenue d’un ou plusieurs entretiens définissant les modalités de la rupture. Les règles d’organisation de ces entretiens et d’assistance des parties sont celles de la rupture conventionnelle « classique » ; 2ème étape : Une fois les modalités de rupture définies, les parties doivent remplir manuellement le formulaire Cerfa n°14599*01 prévu spécialement à cet effet ; 3ème étape : Dès l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation de conclure une rupture conventionnelle à l’inspecteur du travail ; 4ème étape : L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle. Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation est rejetée. Si la rupture conventionnelle est autorisée par l’inspecteur du travail, celle-ci interviendra au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Cette procédure doit impérativement être respectée s’agissant des salariés protégés. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle et sans effet. Dans cette hypothèse, le salarié protégé a droit soit à la réintégration soit à des dommages et intérêts spécifiques. Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Le droit de céder le « droit au bail »
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. Le bail commercial est un élément immatériel du fonds de commerce, ce qui signifie qu’il dispose d’une valeur vénale et qu’il est susceptible d’être transféré à des conditions onéreuses. Le locataire peut donc conclure un contrat par lequel il cède à un tiers (appelé « cessionnaire ») le bénéfice du bail. Cette opération est intéressante lorsque le locataire entend déplacer son activité avant le terme du bail. Il peut alors céder son droit au bail et obtenir un prix de vente qui lui permettra, le cas échéant, de financer le nouveau local qu’il occupe. Toutefois, avant toute cession du droit au bail, le locataire doit vérifier, en amont, les clauses stipulées dans son bail et qui auraient pour effet de moduler ou de conditionner cette cession. En pratique, 3 types de clauses se retrouvent régulièrement dans les baux commerciaux : Clause d’agrément préalable du bailleur à la cession de droit au bail: le bail ne peut être cédé qu’après avoir recueilli l’accord préalable du bailleur sur le principe de la cession et sur la personne du cessionnaire. Le bailleur ne peut refuser la cession qu’en invoquant un motif légitime. En cas de refus abusif, le locataire pourra obtenir l’autorisation judiciaire de procéder à la cession. Clause instituant une obligation d’information préalable du bailleur: le locataire peut avoir l’obligation d’informer le bailleur avant toute cession du droit au bail. Dans cette hypothèse, le bailleur n’a pas à consentir à la cession, cette formalité n’ayant pour seule objet que d’informer le propriétaire de la cession et de la substitution de locataire. Clause de solidarité du paiement des loyers et charges entre le cédant et le cessionnaire: le bail peut prévoir qu’en cas de cession du droit au bail, le locataire initial demeure tenu solidairement, pour une durée maximum de 3 ans à compter de la date de cession, au paiement de tous les loyers et charges. Cette clause permet au bailleur, qui n’a pas choisi le cessionnaire, de limiter les risques d’insolvabilité de ce dernier en disposant d’un autre interlocuteur pour le locataire de céder. Il est souvent recouru aux services d’un expert-comptable afin d’évaluer le montant du droit au bail qui constituera le juste prix de la cession. CE QU’IL FAUT RETENIR La cession du « droit au bail » : étant un élément intégré dans le fonds de commerce, le locataire commercial peut céder, à des conditions onéreuses, le bénéfice du bail et la jouissance du local à un tiers. Pour cela, le locataire doit être particulièrement vigilant aux clauses stipulées dans son bail à ce sujet. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La preuve dans le cadre d’un contentieux prud’homal
Notre cabinet intervient dans de nombreux contentieux prud’homaux. La question de la preuve et de sa validité est centrale. En matière civile, notamment prud’homale, le principe est que la preuve est libre. La Cour de cassation exigeait toutefois que la preuve soit licite et loyale. Une preuve illicite ou déloyale est par principe irrecevable et automatiquement rejetée des débats. Plusieurs décisions à ce sujet ont été rendues ces derniers mois et ont opéré un revirement de jurisprudence important. Les extraits de conversation enregistrées à l’insu d’un salarié Responsable commercial grand compte (entretiens préalables à la mise à pied et au licenciement) étaient produits par l’employeur pour démontrer la faute reprochée au salarié. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, comme le conseil de prud’hommes, avait écarté ces pièces des débats sans opérer un contrôle de proportionnalité. (Arrêt de l’Assemblée Plénière du 22 décembre 2023, n° 20-20.648) Les extraits d’un système de vidéosurveillance non destiné au contrôle des salariés peuvent être recevables pour permettre à un employeur de démontrer la faute grave d’une caissière de pharmacie qui volait. (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23073). Ces décisions démontrent que la Cour de cassation a modifié sa position, non pas en faveur des salariés ou des employeurs, en privilégiant l’un ou l’autre, mais en faveur de la nécessité de rendre justice en tenant compte de la réalité complète d’une situation. Même si celle-ci est établie grâce à une preuve dite illicite ou déloyale. Selon la Cour de cassation, il s’agit de « [répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse ». (Communiqué suite aux arrêts du 22 décembre 2023) Le justiciable est tout autant l’employeur que le salarié dans le cadre d’un litige prud’homal. Pour éviter que l’entreprise ne devienne le lieu de tous les stratagèmes et autres ruses, la Cour de cassation précise très clairement que cette preuve obtenue de manière illicite ou déloyale : Doit être indispensable au soutien des demandes de la partie (nécessité) ; Ne doit porter atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi (proportionnalité). La Cour de cassation notamment dans sa décision du 14 février 2024 rappelle alors précisément le mode opératoire que doit suivre la juridiction face à une preuve contestée pour être illicite ou déloyale : « Il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » Nous sommes à votre disposition pour étudier vos enjeux et actions au regard des preuves dont vous disposez. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les droits particuliers du locataire dans un bail commercial : ce que vous devez savoir (Partie 2)
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. LE DROIT DE PRÉEMPTION EN CAS DE MISE EN VENTE DU LOCAL COMMERCIAL Lorsque le bailleur souhaite vendre le local, il doit préalablement tenir compte du droit de préemption bénéficiant à son locataire qui désigne le droit, pour son titulaire, d’acquérir un bien en priorité même si d’autres acquéreurs potentiels se manifestent. Pour respecter le droit de préemption octroyé à son locataire, le bailleur qui souhaite vendre le local doit respecter la procédure suivante : le bailleur doit informer son locataire, par LRAR, ou remise en main propre contre récépissé ou émargement, de son souhait de vendre le local. Cette notification doit, à peine de nullité, indiquer le prix et les conditions de la vente envisagée et vaut offre de vente au profit du locataire. le locataire dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette offre pour faire connaitre son souhait ou non d’acquérir le local en cas d’acceptation, 2 hypothèses sont à distinguer : si, dans sa réponse, le locataire notifie son intention de recourir à un prêt, l’acceptation de l’offre est subordonnée à l’obtention du prêt et la vente doit être réalisées dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la réponse. si la réponse du locataire ne mentionne son intention de recourir à un prêt, la vente doit se réaliser dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la réponse si, à l’expiration de ce délai, la vente n’a pas été réalisée, l’acceptation de l’offre de vente est sans effet. Par exception, le droit de préemption du locataire commercial n’est pas applicable dans les hypothèses suivantes : En cas de cession unique de plusieurs locaux d’un ensemble commercial En cas de cession unique de locaux commerciaux distincts ou En cas de cession d’un local commercial au copropriétaire d’un ensemble commercial En cas de cession globale d’un immeuble comprenant des locaux commerciaux En cas de cession d’un local au conjoint du bailleur, ou à un ascendant ou un descendant du bailleur ou de son conjoint. NB : les communes disposent également d’un droit de préemption sur les locaux commerciaux situés dans certaines parties de son territoire. Ce droit de préemption de la commune est prioritaire sur le droit de préemption du locataire commercial en place. CE QU’IL FAUT RETENIR Le droit de préemption en cas de vente du local par le bailleur : lorsque le bailleur souhaite vendre le local, le locataire dispose d’un droit d’acquérir, en priorité, le bien même si d’autres acquéreurs potentiels se manifestent. La mise en vente du local par le bailleur doit respecter une procédure particulière d’information du locataire. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les droits particuliers du locataire dans un bail commercial : ce que vous devez savoir (Partie 1)
Le bail commercial est un contrat primordial pour les commerçants, industriels et artisans. En effet, dès lors que ces derniers ont besoin de domicilier leur activité de façon durable, le bail commercial permet aux entrepreneurs de disposer, sur le long terme, d’un local leur permettant d’exploiter fonds de commerce/artisanal ou industriel. Compte tenu de l’importance que représente ce contrat, le Code de commerce confère au locataire des droits spécifiques et particulièrement protecteurs. I. LE DROIT AU RENOUVELLEMENT DU BAIL COMMERCIAL En principe, lorsqu’un contrat arrive à son terme, aucune des parties ne peut imposer à l’autre le renouvellement de celui-ci. Tel n’est pas le cas en matière de bail commercial où le locataire, propriétaire du fonds exploité, dispose d’un droit au renouvellement. Ainsi, et sauf s’il justifie d’un motif grave à l’encontre de son locataire ou si l’immeuble doit être totalement ou partiellement démoli si, par exemple celui-ci est reconnu comme étant en état d’insalubrité, le bailleur ne peut refuser le renouvellement du bail et doit donc consentir à la conclusion d’un nouveau bail. En cas de refus de renouvellement par le bailleur, ce dernier doit payer à son locataire une « indemnité d’éviction » visant à compenser le préjudice causé du fait de la rupture du bail. Cette indemnité correspond, par principe, à la valeur marchande du fonds de commerce. Toutefois, le bailleur peut se soustraire au paiement de cette indemnité en offrant au locataire évincé un local correspondant à ses besoins et possibilités, situé à un emplacement équivalent. En pratique, 6 mois avant le terme du bail, 5 hypothèses peuvent survenir : le bailleur délivre au locataire un congé avec offre de renouvellement : si le locataire accepte, un nouveau bail se forme. S’il refuse, le bail s’éteint et le locataire doit quitter les locaux sans qu’il ne puisse prétendre à une quelconque indemnité le bailleur délivre au locataire un congé sans offre de renouvellement : aucun nouveau bail ne peut se conclure, le bailleur doit donc en principe verser au locataire une indemnité d’éviction le locataire délivre au bailleur une demande de renouvellement : si le bailleur accepte, un nouveau bail se forme. En cas de refus, ce dernier doit en principe verser une indemnité d’éviction à son locataire évincé le locataire délivre un congé sans demande de renouvellement : le bail échu ne se renouvelle pas et le locataire ne peut prétendre à une quelconque indemnité Aucune des parties ne prend de disposition au terme de la durée du bail : le bail initial se prolonge tacitement, et cela, pour une durée indéterminée. Droit de préemption du locataire en matière du droit du locataire. CE QU’IL FAUT RETENIR Le droit au renouvellement du bail : Sauf exceptions ponctuelles, le bailleur ne peut refuser à son locataire le renouvellement de son bail commercial. À défaut, ce dernier peut prétendre au versement d’une indemnité d’éviction ayant pour objet de compenser le préjudice causé par la rupture du bail et la perte de la jouissance du local. Article rédigé par Christopher DE HARO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect des obligations envers l’URSSAF ?
-Le cas de la déclaration préalable à l’embauche- 1° Les obligations de l’employeur en matière de Déclaration à l’URSSAF : Dans les 8 jours précédents l’embauche d’un salarié, l’employeur est tenu d’effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche. (article L. 1221-10 à L. 1221-12-1 du Code du Travail) Cette déclaration est une procédure de déclaration systématique et nominative pour chaque salarié qu’un employeur a l’intention d’embaucher. Si l’employeur ne procède pas à la Déclaration Préalable à l’Embauche, alors ce dernier peut s’exposer à plusieurs sanctions (article L. 1221-11, L. 8221-5, R. 1227-1 et R. 1227-7 du Code du Travail) : Sanctions civiles : L’URSSAF peut procéder à la régularisation des cotisations de sécurité sociale du fait de l’absence de déclaration. Sanctions administratives : L’employeur s’expose à une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti. Sanctions pénales: L’employeur s’expose à la qualification d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, le Tribunal correctionnel peut condamner à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il s’agit d’une personne physique. 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire s’il s’agit d’une personne morale. L’employeur n’est pas le seul soumis à la Déclaration Préalable à l’Embauche. 2° Les obligations du donneur d’ordre à l’égard de l’URSSAF : Tout comme l’employeur, le donneur d’ordre est également soumis à cette déclaration préalable à l’embauche. (articles L. 8222-1 à L. 8222-7 du Code du Travail) L’absence intentionnelle de la déclaration préalable à l’embauche concernant des personnes placés directement ou indirectement dans un lien de subordination à l’égard du donneur d’ordre expose ce dernier à une condamnation pénale pour travail dissimulé. Cependant, cette obligation n’est pas la seule pour le donneur d’ordre. En effet, ce dernier est également exposé à d’autres sanctions s’il ne respecte pas son obligation de vigilance. L’obligation de vigilance consiste, pour le donneur d’ordre, d’exiger de son cocontractant : Un document attestant de son immatriculation ; Une attestation de vigilance, délivrée par l’URSSAF, mentionnant le nombre de salariés et le total des rémunérations que le cocontractant a déclaré lors de sa dernière échéance. Le document atteste également du respect des obligations de déclarations et de paiement des charges sociales. Ce document doit être réclamé tous les 6 mois, pour tout contrats d’un montant au moins égal à 5 000 € et conclus en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de service ou de l’accomplissement d’un acte de commerce. Si le donneur d’ordre ne respecte pas son obligation de vigilance et que son cocontractant est condamné pour travail dissimulé, alors le donneur d’ordre sera solidairement tenu de régler les impôts, taxes, cotisations de sécurité sociale, rémunérations et autres charges du cocontractant. Par ailleurs, l’URSSAF pourra également procéder à l’annulation des exonérations et réductions des cotisations applicables aux salariés du donneur d’ordre sur toute la période pendant laquelle la situation de travail dissimulé a perduré. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La procédure de rupture conventionnelle en synthèse
Alors que le Gouvernement envisage de restreindre l’accès aux ruptures conventionnelles dès 2024, il est nécessaire de rappeler la procédure applicable à la conclusion d’un tel dispositif. Pour rappel, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail issu d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité au moins équivalente à celle qu’il aurait perçu en cas de licenciement. Pour parvenir à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail, une procédure rigoureuse doit être suivie : L’employeur doit réaliser avec le salarié un ou plusieurs entretiens, au cours duquel/desquels le salarié peut être assisté. Attention : Si la procédure de licenciement n’est pas applicable à la rupture conventionnelle, il est toutefois recommandé à l’employeur de convoquer le salarié au premier entretien par courrier remis en main propre contre-décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, tout en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien. Au cours d’un de ces entretiens, le formulaire CERFA de rupture conventionnelle (n°14598*01) devra être complété et signé par les deux parties en trois exemplaires. À compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA, un délai de rétractation de 15 jours calendaires permet à l’employeur et au salarié de changer d’avis sur sa volonté de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail. À l’issue de ce délai de rétractation, le formulaire CERFA doit être transmis à la DREETS pour homologation. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer la rupture conventionnelle. En cas d’absence de réponse de l’administration dans ce délai, la rupture est considérée comme étant homologuée. Astuce : Le formulaire CERFA peut être généré et transmis à la DREETS via la plateforme en ligne TéléRC. La rupture du contrat de travail peut intervenir à compter du lendemain de l’homologation de la DREETS. Attention : La procédure de rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés est différente – une autorisation de rupture doit être sollicitée auprès de l’inspection du travail qui dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. Article rédigé par Laurine Mahieux pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Loi sur le partage de la valeur : les principales dispositions
LOI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit notamment : Un dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ; Une négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus ; Un dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ; Plusieurs dispositions relatives à la Prime de partage de la valeur (PPV), dont la prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’allouer deux primes par an ; Diverses mesures relatives à la participation aux résultats ; Des obligations en matière de négociation de branche. Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions. Dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés Les sociétés non assujetties à la participation aux résultats dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises constituées sous forme de société, à l’exception de certaines sociétés anonymes à participation ouvrière. Les entreprises individuelles ne sont donc pas concernées ; Ayant un effectif de 11 salariés au moins ; Non soumises à l’obligation de mettre en place la participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ; Et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Concernant les entreprises des secteurs de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, etc.) qui ne génèrent pas de bénéfice fiscal, la loi prévoit une obligation de partage de la valeur pour les entreprises employant au moins 11 salariés qui réaliseraient un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, sous réserve cependant qu’un accord de branche étendu le prévoie. Obligation de partage de la valeur Les entreprises concernées doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal : Prime de partage de la valeur (PPV) ; Intéressement ; Participation volontaire (y compris avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, selon une autre disposition expérimentale d’une durée identique – cf. infra) ; Abondement patronal à un plan d’épargne ; Les entreprises au sein desquelles l’un de ces dispositifs s’applique au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à leur obligation ; Attention : ces avantages ne peuvent se substituer à un élément de rémunération précédemment en vigueur. Entrée en vigueur et durée Application aux exercices « ouverts après le 31 décembre 2024 » ; Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal. Durée du dispositif expérimental : 5 ans. Négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus Les entreprises assujetties à la participation aux résultats et dotées d’une délégation syndicale doivent, sauf si elles vont au-delà de leurs obligations légales en matière de participation ou si elles appliquent un accord d’intéressement, négocier en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en présence d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises tenues de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail ; Disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux ; Non dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comprenant une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels, ou d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail. Obligation de mettre en œuvre une négociation spécifique Cette négociation doit porter sur la définition de la notion d’« augmentation exceptionnelle » du bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui découleraient d’une telle augmentation exceptionnelle ; La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’une attribution gratuite d’actions (AGA) au bénéfice des salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ; Le partage de la valeur découlant de l’existence de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ainsi défini peut prendre les formes suivantes : Versement direct d’un supplément de participation ; Versement direct d’un supplément d’intéressement ; Ouverture d’une négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement, de verser un supplément de participation ou d’intéressement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser une Prime de partage de la valeur (PPV). Délai de mise en œuvre de la négociation Avant le 30 juin 2024 pour les entreprises dotées d’un accord de participation à la date du 29 novembre 2023 ; Lors de la négociation obligatoire pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises qui n’en sont pas
Quels sont les droits et devoirs du locataire ?
Quels sont les droits et devoirs d’un locataire ? Une fois le bail d’habitation signé, les parties sont tenues d’un certain nombre d’obligations l’une envers l’autre, mais disposent naturellement de droits, ceux-ci étant particulièrement renforcés et protégés concernant le locataire. Ces droits et devoirs relèvent notamment de l’application des dispositions de la loi du 6 juillet 1989 régissant le bail d’habitation. Les droits du locataire Aux termes de l’article 6 de la loi du 6 juillet 1989, le locataire a le droit à la remise par son bailleur d’un logement décent, c’est-à-dire un logement ne laissant pas apparaitre de risque manifeste pouvant porter atteinte à sa sécurité physique ou à sa santé, un logement exempt de toute infestation d’espèces nuisibles et de parasites, un logement répondant à des critères de performance énergétique minimale et dotée des éléments le rendant conforme à l’usage de l’habitation. Le bailleur se doit de remettre au locataire un logement en bon état d’usage, de lui assurer la jouissance paisible des lieux et de le garantir des vices et défauts de la chose de nature à faire obstacle à son usage. Le locataire peut également réclamer à son bailleur que celui-ci lui transmette ses quittances gratuitement et à tout moment (article 21 de la loi du 6 juillet 1989). De plus, l’article 12 de cette loi de 89 autorise le locataire à mettre fin à tout moment à la location en respectant les modalités et les formes prévues à l’article 15. Cette résiliation unilatérale peut avoir lieu à tout moment par LRAR et sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Par exception, ce délai de préavis peut être réduit à 1 mois dans 5 hypothèses : lorsque le logement loué se situe dans une zone tendue lorsque le locataire obtient un premier emploi, un nouvel emploi après une perte d’emploi, une mutation ou s’il subit une perte d’emploi lorsque l’état de santé du locataire est constaté par un certificat médical justifiant un changement de domicile lorsque le locataire est bénéficiaire d’une ordonnance de protection ou lorsque le conjoint, partenaire pacsé ou concubin fait l’objet de poursuite en raison de violences exercées au sein du couple le locataire bénéficiaire du revenu solidaire active ou de l’allocation adulte handicapé le locataire qui s’est vu attribuer un logement conventionné/ social Le bailleur, quant à lui, ne peut délivrer congé à son locataire qu’au terme du bail en respectant un préavis de 6 mois. Il se doit alors de motiver son congé par l’un de ces 3 motifs : un motif légitime et sérieux une reprise du logement pour habiter : mais attention, le bailleur ne peut le faire qu’au profit des personnes énumérées par l’article 15 de la loi de 1989. une reprise du logement pour vendre : le bailleur devra alors proposer la vente du logement prioritairement au locataire en vertu du droit de préemption prévu à son profit par la loi. Après libération définitive des lieux par le locataire, c’est-à-dire la remise des clés, le bailleur a l’obligation de lui restituer le dépôt de garantie dans un délai maximum d’1 mois en l’absence de réparations locatives ou de 2 mois en cas de dégradations imputables au locataire. Le contrat de bail d’habitation met également à la charge du locataire certaines obligations. Les devoirs du locataire Ces obligations dont le locataire est tenu se trouvent principalement définies à l’article 7 de la loi du 6 juillet 1989. Toute d’abord, aux termes de cet article, le locataire a l’obligation de payer à son bailleur les loyers et charges aux termes convenus. Le locataire ne peut suspendre le paiement du loyer sauf autorisation judiciaire. L’exception d’inexécution n’est possible qu’en cas d’impossibilité totale de jouir des lieux loués. Le défaut ou les retards répétés dans le paiement des loyers pourront être sanctionnés par la résiliation du bail ou la mise en œuvre d’une clause résolutoire. Le locataire est également tenu d’user paisiblement des locaux loués selon la destination qui leur a été donnée, à savoir l’habitation et devra répondre de toutes dégradations survenues pendant la période du contrat, à moins qu’il ne prouve qu’elles ont eu lieu par force majeure, faute du bailleur, ou fait d’un tiers qu’il n’a pas introduit dans le logement. Il ne peut pas transformer les locaux et équipements loués sans l’accord écrit du propriétaire. Il a l’obligation d’assurer l’entretien courant du logement et des équipements mentionnés au contrat. A ce titre, il doit prendre en charge les menues réparations définies par le décret n° 87-712 du 26 août 1987. De même, il doit permettre l’accès aux lieux loués pour la réparation de l’exécution de travaux d’amélioration. Ensuite, le locataire est tenu de s’assurer contre les risques dont il doit répondre en cette qualité. Il doit en justifier lors de la remise des clés, mais également chaque année à la date d’anniversaire du bail (article 7). Le défaut d’assurance peut alors être sanctionné par la résiliation du bail. Enfin, le locataire ne peut ni céder, ni sous-louer son logement, sauf accord écrit du bailleur, y compris sur le prix du loyer (article 8). Il encourt la résiliation du bail, laquelle entraine mécaniquement celle de la sous-location. Article rédigé par Elise GOMEZ pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Prime de partage de la valeur (PPV).
DERNIERES SEMAINES POUR BENEFICIER DU REGIME DE FAVEUR Le régime de faveur ouvrant droit, pour la prime de partage de la valeur, aux exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et, dans les entreprises de plus de 250 salariés, de forfait social, prend fin le 31 décembre 2023. Le régime des primes versées ultérieurement est aligné sur celui de l’intéressement. 1° Rappel des principaux aspects du dispositif La Prime de Partage de la Valeur (PPV), parfois appelée « Prime Macron », est mise en place soit par accord négocié selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise et résultant de la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages. Le bénéfice de la PPV doit être ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Le choix entre ces modalités doit être opéré dans l’acte instituant la PPV. Les intérimaires doivent également et obligatoirement en bénéficier dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise. À cette fin, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV, ainsi que l’identité des salariés intérimaires concernés, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement retenue pour les salariés permanents. Il est toutefois possible d’exclure les salariés (et intérimaires) dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’acte. En revanche, il n’est pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain montant. Le montant de la prime est librement fixé dans l’acte. Ce montant peut cependant être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un ou plusieurs critères légaux parmi les suivants : La rémunération ; Le niveau de classification ; La durée de travail prévue au contrat de travail ; La durée de présence effective pendant l’année écoulée ; L’ancienneté dans l’entreprise ; Selon l’administration, les règles de modulation ne peuvent toutefois conduire à des « écarts disproportionnés » entre les salariés. Le respect de l’ensemble des principes énumérés ci-dessus conditionne le droit aux exonérations. Toute omission ou dérogation (absence de consultation du CSE, substitution à une prime habituellement allouée, exclusion injustifiée d’un salarié, exclusion des intérimaires, modulation conduisant à des écarts disproportionnés, etc.) expose l’entreprise au risque de voir la totalité des primes réintégrées dans l’assiette des salaires. 2° Le régime social et fiscal des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 Le montant maximal exonéré est de 3.000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations). Le régime applicable dans la limite du plafond ainsi défini est le suivant : La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC (soit l’immense majorité des salariés) ; Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social. La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. 3° Le régime applicable à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 Concernant les primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 : Le montant maximal exonéré restera inchangé (3.000 € ou 6.000 € selon le cas) ; Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1ᵉʳ euro ; Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ; Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu ; Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social. **** Si vous envisagez le versement prochain d’une PPV, le versement effectif au plus tard le 31 décembre permettra un rendement net maximal au bénéfice des salariés et, dans les entreprises les plus grandes, une économie non négligeable de forfait social. Toute l’équipe Conseil du cabinet AXIOME se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise au point de votre dispositif PPV – notamment la délicate application des critères de modulation – et la rédaction de l’acte de mise en place. L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats Textes de référence Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1 Code de la sécurité sociale, articles L.136-1-1, L.137-15 et L. 242-1 Bulletin official de la sécurité sociale – Questions / réponses : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/protection-pouvoir-dachat.html