Prime de partage de la valeur (PPV).
DERNIERES SEMAINES POUR BENEFICIER DU REGIME DE FAVEUR Le régime de faveur ouvrant droit, pour la prime de partage de la valeur, aux exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et, dans les entreprises de plus de 250 salariés, de forfait social, prend fin le 31 décembre 2023. Le régime des primes versées ultérieurement est aligné sur celui de l’intéressement. 1° Rappel des principaux aspects du dispositif La Prime de Partage de la Valeur (PPV), parfois appelée « Prime Macron », est mise en place soit par accord négocié selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise et résultant de la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages. Le bénéfice de la PPV doit être ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Le choix entre ces modalités doit être opéré dans l’acte instituant la PPV. Les intérimaires doivent également et obligatoirement en bénéficier dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise. À cette fin, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV, ainsi que l’identité des salariés intérimaires concernés, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement retenue pour les salariés permanents. Il est toutefois possible d’exclure les salariés (et intérimaires) dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’acte. En revanche, il n’est pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain montant. Le montant de la prime est librement fixé dans l’acte. Ce montant peut cependant être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un ou plusieurs critères légaux parmi les suivants : La rémunération ; Le niveau de classification ; La durée de travail prévue au contrat de travail ; La durée de présence effective pendant l’année écoulée ; L’ancienneté dans l’entreprise ; Selon l’administration, les règles de modulation ne peuvent toutefois conduire à des « écarts disproportionnés » entre les salariés. Le respect de l’ensemble des principes énumérés ci-dessus conditionne le droit aux exonérations. Toute omission ou dérogation (absence de consultation du CSE, substitution à une prime habituellement allouée, exclusion injustifiée d’un salarié, exclusion des intérimaires, modulation conduisant à des écarts disproportionnés, etc.) expose l’entreprise au risque de voir la totalité des primes réintégrées dans l’assiette des salaires. 2° Le régime social et fiscal des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 Le montant maximal exonéré est de 3.000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations). Le régime applicable dans la limite du plafond ainsi défini est le suivant : La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC (soit l’immense majorité des salariés) ; Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social. La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. 3° Le régime applicable à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 Concernant les primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 : Le montant maximal exonéré restera inchangé (3.000 € ou 6.000 € selon le cas) ; Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1ᵉʳ euro ; Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ; Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu ; Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social. **** Si vous envisagez le versement prochain d’une PPV, le versement effectif au plus tard le 31 décembre permettra un rendement net maximal au bénéfice des salariés et, dans les entreprises les plus grandes, une économie non négligeable de forfait social. Toute l’équipe Conseil du cabinet AXIOME se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise au point de votre dispositif PPV – notamment la délicate application des critères de modulation – et la rédaction de l’acte de mise en place. L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats Textes de référence Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1 Code de la sécurité sociale, articles L.136-1-1, L.137-15 et L. 242-1 Bulletin official de la sécurité sociale – Questions / réponses : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/protection-pouvoir-dachat.html
Que faire en cas d’accident du travail ?
Si certains secteurs sont plus accidentogènes que d’autres, tout employeur peut un jour être confronté à l’accident de travail d’un de ses salariés. Attention, cet article ne traite pas des formalités liées à une maladie professionnelle. Si vous avez été informé qu’un de vos salariés a été victime d’un accident du travail, vous êtes tenu : De délivrer au salarié une feuille d’accident du travail que vous pouvez vous procurer auprès de la CPAM et qui permettra au salarié de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins. De déclarer l’accident du travail à la CPAM dans un délai de 48h à compter du jour où vous en avez eu connaissance. En cas de doute sur la réalité de l’accident ou de ses circonstances, vous devez tout de même effectuer cette déclaration mais pourrez émettre des réserves dans le délai de 10 jours suivant votre déclaration. Attention, ces réserves devront être motivées pour être recevables. La CPAM disposera d’un délai de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour décider d’investigations complémentaires. Une enquête est systématiquement engagée en cas de réserves motivées formulées par l’employeur ou en cas d’accident grave ou mortel. Dans le cadre de ces investigations, vous aurez la possibilité de faire valoir vos observations et il vous sera demandé en qualité d’employeur de répondre à un questionnaire. NB : sous certaines conditions, un employeur peut mettre en place un registre des accidents bénins. Une inscription sur le registre dans les 48h remplacera la déclaration à la CPAM. Cette hypothèse marginale ne sera pas développée dans cet article. En cas d’arrêt de travail, d’établir une attestation de salaire et de la transmettre à la CPAM comme pour tout arrêt de travail. Dans l’hypothèse d’un accident du travail mortel, de le signaler à l’agent de contrôle de l’inspection du travail dans les 12 heures suivant le décès ou dans les 12 heures suivant la connaissance du décès. Par ailleurs, lorsque votre salarié est en arrêt de travail pour accident du travail, il est particulièrement protégé contre les ruptures de son contrat. Il vous appartiendra de veiller au respect des limitations suivantes, à peine de nullité de la mesure : Le salarié ne pourra être licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou pour un motif étranger à l’accident ; La rupture de la période d’essai ou la mise à la retraite ne pourront être décidées ; Dans l’hypothèse d’un salarié en CDD ou en contrat d’intérim dont le contrat prévoirait les conditions d’un renouvellement, la décision de ne pas renouveler devra être appuyée sur un motif étranger à l’état de santé du salarié. Enfin, si l’arrêt de travail du salarié a duré au moins 30 jours, il vous appartiendra d’organiser une visite de reprise au terme de son arrêt. Les enjeux liés à la déclaration d’un accident du travail ou à la rupture du contrat d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail sont particulièrement importants. Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner et limiter les risques contentieux pour votre entreprise. Article rédigé par le cabinet Lisa LAVARINI spécialisé en droit du travail à Lyon.
Comment contester des élections professionnelles ?
Comment contester des élections professionnelles ? Les élections professionnelles peuvent être contestées devant le tribunal judiciaire dans un délai de 3 à 15 jours selon la nature de la contestation. Cette contestation peut être effectuée par toute personne qui en a un intérêt, à savoir l’employeur, les salariés de l’Entreprise ou encore les organisations syndicales. En cas de contestation relative à l’électorat, concernant notamment les listes électorales et les conditions d’électorat, le délai pour agir sera de 3 jours à compter de l’affichage de la liste électorale. En cas de contestation concernant la régularité des opérations électorales, le délai pour agir sera de 15 jours à compter de la proclamation des résultats des élections. Toute demande introduite après ces délais sera considérée comme étant irrecevable par le Tribunal Judiciaire. Le Tribunal Judiciaire devra être saisi par voie de requête – pour cette étape de la procédure, il peut être utile de faire appel à un avocat. La juridiction compétente sera celle du ressort dans lequel la proclamation des résultats des élections a eu lieu. Le Cabinet AXIOME Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la procédure de contestation des élections professionnelles. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur le bulletin de paie de son collègue masculin ?
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur la communication de bulletin de paie de son collègue masculin auquel elle se compare ? Le 8 mars 2023, Journée Internationale des Droits des Femmes, la Cour de cassation tranchait une question de droit à la preuve au sujet de l’égalité femmes – hommes. Cet arrêt, en raison de sa date de publication et du lien avec le sujet qu’il tranche, revêt une symbolique toute particulière. L’article 145 du Code de Procédure Civile prévoit en effet que tout intéressé peut, en cas de motif légitime, demander, sur requête ou en référé, que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Il s’agit de la procédure de référé probatoire. Analysant une demande faite dans le cadre d’un référé probatoire, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si une salariée pouvait obtenir en référé la communication des bulletins de salaire de certains de ses collègues afin d’établir la preuve d’une inégalité de traitement supposée ? Dans l’arrêt du 8 mars 2023 évoqué (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492), la Cour de cassation a jugé qu’une salariée licenciée, qui considérait avoir subi une inégalité salariale en comparaison à certains collègues masculins ayant occupé des postes comparables au sien, était fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable. L’employeur opposait différents moyens. Les juges du fond avaient considéré : Que le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD) selon lequel le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité; Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qu’il appartient au juge, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. Sur la base de ces principes, la Cour de cassation faisait droit à la demande de la salariée d’obtenir la communication de bulletins de paie d’autres salariés masculins occupant des postes similaires mais en masquant toutefois certaines informations personnelles. Le salaire et la classification devaient en revanche apparaitre. La Cour de cassation a ainsi estimé que la transmission des fiches de paie des huit salariés masculins était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les avantages du contrat de professionnalisation pour les employeurs : une solution gagnante-gagnante
Le contrat de professionnalisation a été créé en 2004 pour faciliter l’embauche des personnes peu qualifiées et des demandeurs d’emploi. Tous les employeurs de droit privé peuvent conclure des contrats de professionnalisation s’ils sont soumis au financement de la formation professionnelle. Il s’agit d’un contrat d’alternance qui permet pour le bénéficiaire l’acquisition d’une qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation est ouvert : A tout travailleur âgé de 16 à 25 ans révolus en formations initiale ; Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ; Aux Bénéficiaires de minimas sociaux (Revenu de Solidarité Active (RSA), Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux adultes handicapés (AAH), personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion…). Grâce à des démarches auprès des OPCO (Pôle emploi, Agefiph, etc.), les employeurs peuvent bénéficier de diverses aides financières qui diffèrent en fonction du profil du travailleur : Demandeur d’emploi d’au moins 26 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi ; Demandeur d’emploi de plus de 45 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi en plus d’une réduction de cotisations « Réduction FILLON » ; Personne handicapée : 4.000 euros (Agefiph) ; Alternant : pour la première année d’exécution du contrat : Jusqu’à 8 000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 ; jusqu’à 6 000 € pour les contrats signés après le 1er janvier 2023 L’indemnité d’embauche de chômeurs de longue durée en contrat de professionnalisation de 8 000 euros ne s’applique pas aux contrats conclus après le 1er janvier 2023. Un autre avantage d’un contrat de professionnalisation pour les employeurs est la possibilité de bénéficier d’une déduction fiscale de la taxe d’apprentissage. Lors de l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation, le cadre légal prévoit trois types de crédits d’impôt applicables à la taxe d’apprentissage de l’entreprise : les dons en nature : soumis à déduction pour la partie excédant le quota ; les frais de stage : seules les conventions de stage conclues entre l’entreprise et l’établissement d’accueil permettent des déductions sous certaines conditions ; les « bonus alternants» : pour les entreprises de taille supérieure ou égale à 250 salariés qui emploient plus de 5% d’apprentis, dans la limite de 7% d’alternants. Enfin, l’ensemble des documents nécessaires au recrutement en contrat de professionnalisation sont accessibles directement via le site du Ministère de l’Emploi pour faciliter les démarches de l’employeur et préparer l’enregistrement en ligne des déclarations de contrats. Article rédigé Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé dans le droit du travail à Lyon.
Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ?
Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ? L’employeur, du fait du lien de subordination existant avec son salarié, détient le pouvoir de le sanctionner lorsque ce dernier commet une faute, c’est-à-dire un manquement volontaire à ses obligations contractuelles. Les faits susceptibles d’être considérés comme fautifs peuvent être de multiples natures, du plus évident comme une insubordination caractérisée et répétée, au plus délicat à qualifier, comme une insuffisance professionnelle fautive. Pour qu’un fait soit sanctionné, il doit : Être volontaire : La seule insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut donner lieu à sanction puisque ce dernier peut tout à fait faire preuve de bonne volonté tout en ne réussissant pas à mener à bien ses missions. Pour sanctionner une insuffisance professionnelle, le salarié doit faire preuve d’une abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée. Être commis dans l’exercice des fonctions : Le fait ne peut se rattacher à la vie personnelle du salarié, par exemple, la sanction infligée à un salarié au motif qu’il aurait perdu son permis de conduire du fait d’une infraction commise au volant de son véhicule personnel et en dehors du temps de travail serait illicite. N’avoir aucun lien avec un motif discriminatoire : Il est ainsi interdit de sanctionner un salarié au seul motif de ses arrêts maladies répétés, ou de son alcoolisme, puisque ces sanctions seraient liées à l’état de santé du salarié. Ne doit pas être l’expression d’une liberté fondamentale du salarié, sauf abus ou restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : Il est notamment interdit de sanctionner un salarié qui ferait usage de sa liberté d’expression, ce qui peut recouvrer de larges hypothèses. Récemment, le licenciement d’un salarié au motif que ce dernier refusait d’intégrer la valeur « fun and pro » en vigueur au sein de la Société, impliquant la participation à des soirées alcoolisées, a été considéré comme nul par la Cour de cassation car sanctionnant l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 9 novembre 2022 n°21-15208) Ne doit pas être prescrit ou déjà sanctionné : C’est-à-dire qu’il est impossible de sanctionner des faits dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ou des faits qu’il aurait déjà sanctionné, y compris par un simple avertissement. En définitive, le pouvoir disciplinaire de l’employeur connait d’importantes restrictions dont certaines peuvent être subtiles et imposent la consultation d’un professionnel du droit. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage
La loi Marché du travail : l’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage Après son passage au crible par le Conseil Constitutionnel, et la décision rendue par ce dernier le 15 décembre 2022[1], les dispositions de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail » ont été jugées conformes par le gardien des droits constitutionnels. Focus sur cette loi, entrée en vigueur le 23 décembre 2022, et qui remet en cause la pratique – presque institutionnelle – de la rupture du contrat de travail suite à un abandon de poste, cette dernière pouvant désormais être privative des allocations versées par Pôle Emploi. Rappel : quand est-ce que la rupture du contrat de travail ouvre droit au versement d’une allocation chômage ? Selon la logique qui gouverne le droit à perception des allocations chômage, le versement de l’ARE (allocation de retour à l’emploi) par Pôle Emploi dépend de la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail. L’idée principale du dispositif légal est la suivante : si la situation de demandeur à l’emploi d’un salarié résulte de son propre fait, alors ce dernier se voit priver des revenus de substitution octroyés par l’organisme d’assurance chômage. De cette logique de « cause-conséquence » découle les schémas traditionnels suivants : – Lorsque le salarié est licencié, et que la perte de son travail est donc indépendante de sa volonté, le droit à l’ARE lui est ouvert ; – Lorsque le salarié choisit lui-même de quitter son emploi et démissionne, la perte d’emploi résulte de sa volonté, et il ne peut toucher l’ARE ; – Lorsque les deux parties sont d’accord pour mettre un terme au contrat et signent une rupture conventionnelle, le salarié n’est pas l’unique instigateur de la rupture des relations de travail et peut également percevoir l’ARE. Il est à noter que la loi prévoit déjà, à ce jour, quelques exceptions à l’absence de versement de l’ARE en cas de démission, notamment lorsque le salarié démissionne pour un motif considéré comme légitime[2]. L’abandon de poste avant l’entrée en vigueur de la loi Marché du Travail Afin de mettre un terme à des relations de travail et de pouvoir bénéficier de l’ARE, il n’était pas rare de voir un salarié passer par une pratique couramment appelée « l’abandon de poste ». Il convient de rappeler que derrière ces termes communément employés se cache, en réalité, une mesure de licenciement. En effet, le salarié qui cessait de se présenter à son travail commettait une faute disciplinaire (absence injustifiée), ce qui conduisait en pratique l’employeur à initier, à son égard, une procédure de licenciement aboutissant à son licenciement pour faute grave. Dès lors, le salarié ne percevait ni indemnité de licenciement, ni préavis, mais pouvait toutefois s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi auprès de Pôle Emploi, et bénéficier de l’ARE. Ce procédé mettait à mal la logique précitée du droit à l’allocation chômage. En effet, alors que l’abandon du poste traduisait la volonté du salarié de quitter son emploi, à la manière d’une démission, c’était bien l’employeur qui se rendait juridiquement responsable de la rupture du contrat de travail en prononçant la mesure de licenciement, ouvrant droit ainsi au versement de l’ARE. Le nouveau visage de l’abandon de poste Avec la loi Marché du travail, le législateur a souhaité rapprocher l’abandon de poste de la démission, instaurant dans certains cas, une présomption de démission du salarié désormais inscrite au sein du Code du travail, à article L. 1237-1-1. Désormais, un employeur peut mettre en demeure un salarié ayant abandonné son poste de réintégrer ce dernier dans un délai donné, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Si à l’expiration du délai annoncé, le salarié n’a pas réintégré son poste, il sera présumé avoir démissionné. En conséquence, le contrat de travail sera rompu, sans indemnités à verser par l’employeur, ni versement de l’ARE. Il est à noter que l’employeur ne sera pas totalement libre de fixer le délai à l’issue duquel le salarié sera présumé démissionnaire. Un décret pris en conseil d’état, non paru à date, doit prochainement fixer un délai minimal que l’employeur devra en tout état de cause donner au salarié pour réintégrer son poste. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit en outre une procédure judiciaire spécifique pour contester la rupture du contrat de travail par démission présumée. Dans de telles circonstances, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée, l’instance devant statuer dans le mois suivant sa saisine sur la nature de la rupture et ses conséquences indemnitaires. Conséquences actuelles de l’abandon de poste Rien n’oblige l’employeur à faire application de la présomption de démission. De même, l’abandon de poste n’en reste pas moins une faute disciplinaire, de sorte que l’employeur aura toujours la possibilité de recourir à une procédure disciplinaire. En pratique, si un salarié abandonne son poste de travail, les conséquences suivantes sont à présent envisageables : – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, et, en cas d’absence de retour du salarié, procéder au licenciement disciplinaire de ce dernier ; – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste dans un délai donné et, à l’issue, rompre le contrat de travail par l’effet d’une démission présumée. Quoiqu’il en soit, il convient de rappeler que le recours à l’abandon de poste a toujours inclus un facteur de risque pour le salarié car il n’emporte pas nécessairement la rupture du contrat de travail. En effet, un employeur confronté à l’absence injustifiée de son salarié peut très bien tirer les conséquences de cette absence en cessant de verser le salaire, sans toutefois rompre le contrat de travail. Dans un tel cas de figure, le salarié s’expose à une grande déconvenue : ne percevoir ni salaire, ni revenu de remplacement au regard de l’impossibilité de s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi, un contrat de travail étant toujours en cours ! Vous souhaitez rompre des relations de travail tout en bénéficiant de conseils personnalisés au regard de votre situation personnelle ? Que vous soyez salarié ou employeur, notre équipe vous conseille et vous accompagne dans
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ?
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ? Un salarié peut effectivement revenir travailler avant la fin de son arrêt de travail avec l’accord de son médecin traitant (et non du médecin du travail). Il devra alors en aviser son employeur afin que son retour au travail soit organisé au préalable. En effet, si le salarié est en arrêt maladie pendant plus de 60 jours, l’employeur est dans l’obligation de programmer une visite de reprise chez le médecin du travail. Par ailleurs, le salarié sera tenu d’informer l’organisme de sécurité sociale auquel il est affilié, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception afin de suspendre le versement des indemnités journalières qu’il aura perçu. Dans le cas où c’est l’employeur qui perçoit directement ces indemnités journalières, ce sera alors à lui d’en aviser l’organisme de sécurité social. S’il est remplacé durant son arrêt maladie, le salarié aura le droit de réintégrer son poste. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ? Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, il doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. En général, les conventions collectives ou les accords collectifs d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer l’information à son employeur. Toutefois, à défaut de délai initialement prévu, l’article L. 1226-1 du Code du Travail prévoit un délai de 48 heures. Le salarié devra ainsi justifier de son absence en transmettant à son employeur un certificat médical précisant les dates de son indisponibilité. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Par principe ; le salarié est ainsi libéré de son obligation de travailler, il ne doit fournir aucune prestation de travail, et ne doit poursuivre aucune collaboration avec son employeur. Pour l’employeur il est donc interdit de faire travailler le salarié, même à domicile, tout comme de solliciter sa collaboration par des appels téléphoniques ou des courriels, et ce, même de façon ponctuelle. Par exception, l’employeur peut néanmoins prendre contact avec son salarié afin d’obtenir la restitution des outils de travail mis à la disposition du salarié, ou pour obtenir la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (codes d’accès, documents). Dans ce cadre seulement, il peut donc contacter et convoquer son salarié. Si l’employeur fait travailler son salarié en arrêt maladie, alors, il encourt une condamnation pour travail dissimulé, pouvant ainsi ouvrir droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Le salarié pourra également solliciter devant le Conseil des Prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de se voir condamner au remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale indument perçues. De plus, depuis la loi du 2 août 2021, l’employeur peut également convoquer le salarié dans le cadre d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours (Article L. 1226-1-3 du Code du Travail). Cette disposition est applicable depuis le 31 mars 2022. Le service de prévention et de la santé sera associé à cet entretien. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit d’ailleurs informer son salarié qu’il a la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous. L’article L. 1226-3-1 précise « qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Enfin, si l’employeur souhaite sanctionner son salarié, il peut parfaitement le convoquer à un entretien préalable et ce, même s’il est en arrêt maladie. En effet, lorsque des faits fautifs ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Ce délai n’est pas suspendu par l’arrêt maladie du salarié. Ainsi, il est impératif pour l’employeur de convoquer son salarié dans ce délai même s’il est en arrêt maladie. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ?
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ? Le versement du salaire par l’employeur est une contrepartie essentielle à l’exécution de la prestation de travail par le salarié. Il peut néanmoins arriver que ce versement pose des difficultés. La date de paiement du salaire est encadrée et peut différer en fonction des salariés : Le cas le plus commun concerne le salarié mensualisé : le salaire doit être payé une fois par mois, c’est-à-dire que l’intervalle entre deux paies ne peut excéder un mois ; Lorsque le salarié n’est pas mensualisé : le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle maximum ; Lorsqu’il s’agit d’un VRP, les commissions doivent être versées au mois tous les 3 mois. En cas de non-paiement du salaire à échéance, il est conseillé de mettre en demeure par écrit son employeur de verser les sommes dues. A défaut de versement, ou en cas de retard important, plusieurs hypothèses sont alors envisageables et qui dépendront de la gravité du manquement. Les sanctions en cas de retard de paiement ou d’absence de paiement sont de deux ordres : Sanctions pénales : L’employeur personne morale qui ne respecte pas ses obligations concernant le mode ou la périodicité du paiement, ainsi que l’élaboration d’un bulletin de paie, est passible d’une amende de 2 250€. Sanctions civiles : Le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes le paiement du salaire dû si ce dernier n’a toujours pas été versé. Si le salaire n’a pas été versé ou s’il a été versé en retard, le salarié peut également solliciter devant la même juridiction le versement d’intérêts moratoires et de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice distinct du retard lui-même. Le montant des intérêts moratoires est calculé selon la formule suivante : Enfin, s’agissant d’une des obligations essentielles de l’employeur, le salarié qui ne percevrait pas de salaire pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci. Attention, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture dont la mise en œuvre peut avoir de graves conséquences puisqu’elle produit les effets d’une démission si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave par le Conseil de prud’hommes. Il ne saurait être trop conseillé de se rapprocher d’un avocat avant toute démarche en ce sens. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon.