Portabilité santé/prévoyance : l’information du salarié n’est pas une formalité secondaire
La rupture du contrat de travail ne met pas nécessairement fin immédiatement à toutes les protections sociales du salarié. Sous certaines conditions, l’ancien salarié peut bénéficier du maintien temporaire de ses garanties santé et prévoyance. Ce mécanisme, souvent traité comme une formalité documentaire, peut pourtant être source de contentieux lorsque l’information délivrée au salarié est insuffisante.
Licenciement économique et externalisation : attention à la suppression de poste
L’externalisation est un outil fréquent de réorganisation. Une entreprise peut décider de confier certaines tâches à un prestataire extérieur pour réduire ses coûts, recentrer son activité ou adapter son fonctionnement. Mais lorsque cette externalisation conduit à la rupture du contrat d’un salarié, elle doit être analysée au regard du droit du licenciement économique. Le recours à un prestataire extérieur peut caractériser une suppression de poste, mais il ne suffit pas, à lui seul, à sécuriser la procédure.
Conjoint salarié : le statut à ne pas négliger dans les entreprises familiales
Dans les entreprises familiales, la participation du conjoint à l’activité professionnelle est fréquente. Elle est parfois informelle, régulière, indispensable, mais insuffisamment encadrée. Cette situation peut devenir source de contentieux, notamment lorsque la relation se dégrade ou que l’entreprise connaît une restructuration, une séparation ou une transmission. Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que le statut de conjoint salarié obéit à des règles spécifiques et ne suppose pas nécessairement la preuve d’un lien de subordination.
Forfait-jours : un simple suivi de la charge de travail ne suffit plus
Le forfait annuel en jours permet de rémunérer certains cadres et salariés autonomes sur la base d’un nombre de jours travaillés, en s’affranchissant du décompte horaire. Cette souplesse, précieuse pour les entreprises, a une contrepartie : parce qu’il peut conduire à des amplitudes de travail importantes, le forfait-jours n’est admis qu’entouré de garanties destinées à protéger la santé et la sécurité du salarié. Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle, avec constance, que ces garanties doivent être effectives — et non simplement formelles.
Diffamation sur les réseaux sociaux : preuve et procédure
Les réseaux sociaux ont profondément transformé la circulation de la parole publique. Ils sont aussi devenus l’un des principaux terrains des atteintes à la réputation : commentaires accusateurs, publications imputant des faits précis, partages massifs de contenus mettant en cause une personne identifiée. Ces propos peuvent caractériser une diffamation, infraction de presse au sens de la loi du 29 juillet 1881. Encore faut-il, pour agir efficacement, identifier la qualification exacte des propos, sécuriser la preuve et respecter un formalisme procédural particulièrement strict.
Entretiens professionnels obligatoires : ce qui change en 2026 et les sanctions encourues en cas de manquement
L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, constitue depuis plus de dix ans un pilier de la gestion des compétences en entreprise. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi sur l’emploi des seniors », transpose les accords nationaux interprofessionnels et transforme cet outil en entretien de parcours professionnel (EPP). Cette réforme, déjà en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et applicable à toutes les entreprises au plus tard le 1er octobre 2026, modifie la périodicité, le contenu et la traçabilité de l’obligation. Elle maintient, par ailleurs, un dispositif de sanctions financières significatif.
Burn-out : peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?
Le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn-out, occupe une place croissante dans les contentieux relatifs à la santé au travail. Reconnu par l’Organisation mondiale de la santé depuis 2019 comme un phénomène lié au travail, il ne constitue pas pour autant, en droit français, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau. Sa reconnaissance demeure possible, mais elle suit un régime spécifique, plus exigeant tant sur le plan médical que probatoire. La jurisprudence récente vient en rappeler la rigueur.
IA générative au bureau : faut-il rédiger une charte ?
L’IA générative s’est imposée dans les pratiques professionnelles à une vitesse inédite. Rédaction de courriels, résumés de réunions, génération de comptes rendus, traduction, production de code, exploitation de données : ChatGPT, Claude, Copilot, Gemini et leurs équivalents sont aujourd’hui utilisés par une part croissante des salariés, souvent en dehors de tout cadre formalisé. Cette banalisation des usages s’accompagne de risques juridiques significatifs pour l’employeur, dans un contexte réglementaire en pleine structuration. La question de la charte d’utilisation de l’IA, longtemps perçue comme accessoire, devient centrale.
Salariée enceinte : rupture de la période d’essai et charge de la preuve
Rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte : une charge de la preuve renforcée pour l’employeur
Véhicule mis à disposition du salarié : pourquoi les employeurs doivent encadrer les usages
La mise à disposition d’un véhicule est fréquente dans de nombreuses entreprises, notamment pour les salariés itinérants, commerciaux ou amenés à se déplacer régulièrement. Cette pratique doit toutefois être encadrée avec précision afin d’éviter toute difficulté sur la qualification du véhicule.