Quels sont les risques d’une location sans bail ?
Quels sont les risques d’une location sans bail ? La récente décision médiatisée condamnant une locataire à verser 12.000 € à son propriétaire pour une cave insalubre louée sans contrat de bail écrit amène à se questionner sur les risques d’une location sans bail. Même s’il est préférable de rédiger un contrat de bail écrit, certains biens sont mis à bail par un contrat dit verbal. Ce dernier est reconnu par les juridictions mais apporte beaucoup moins de sécurité juridique tant pour le propriétaire (I), que pour le locataire (II). Les risques pour le propriétaire Il convient de rappeler que les règles émises par la loi du 6 juillet 1989 sont applicables quand bien même aucun contrat de bail écrit n’aurait été signé par les parties. Le propriétaire ne peut donc pas à sa guise, gérer la location comme il l’entend et faire fi des règles en la matière qui sont d’ordre public. Le risque principal est lié à l’absence de clause résolutoire qui est une clause insérée dans les contrats de bail, permettant d’obtenir la résiliation du contrat de plein droit en cas de manquement du locataire (non-paiement du loyer ou défaut d’assurance habitation). En l’absence de contrat écrit, le propriétaire ne peut bénéficier de cette résiliation de plein droit et devra nécessairement saisir le juge en cas de litige, afin que cette révocation du bail soit prononcée par le tribunal compétent. Par ailleurs, s’agissant du loyer, à défaut de clause d’indexation, le propriétaire ne pourra obtenir la révision du loyer annuellement, à chaque anniversaire du bail. Le loyer restera donc le même tout au long du contrat. Aussi, il est à noter que le propriétaire ne peut pas souscrire à une garantie de loyers impayés à défaut de contrat écrit. Ainsi, en cas de difficulté dans le recouvrement des loyers et charges, le propriétaire devra assumer les pertes sans recours possible à son assurance. Les risques pour le locataire La prise d’un bien (appartement ou maison d’habitation) sans contrat de bail écrit comporte également des risques pour le locataire. D’une part, si le propriétaire est tenu de remettre au locataire des diagnostics immobiliers, cette remise ne sera pas actée ni datée, de sorte que le bailleur pourrait décider de ne pas y procéder. Dans ce cas, le locataire ne serait pas parfaitement informé des caractéristiques du bien que le bailleur pourrait lui cacher -volontairement ou non-, comme l’existence de risques naturels et technologiques, ou une performance énergétique inquiétante pour les charges locatives à venir, et notamment de chauffage. D’autre part, il est fréquent en pratique qu’à défaut de contrat de bail écrit, aucun état des lieux d’entrée ne soit dressé. Cette omission pourrait coûter cher au locataire puisqu’en l’absence d’état des lieux d’entrée, le preneur est considéré comme ayant reçu le logement en bon état. Il devra donc le rendre en bon état également, sauf à prouver que le bien était déjà en mauvais état lors de son arrivée. En conclusion, il n’y a pas de réel intérêt à éviter de rédiger un contrat de bail écrit, d’autant que ce défaut dans la matérialité du contrat fait courir des risques non négligeables. Le Cabinet AXIOME AVOCATS peut vous accompagner en cas de conflit avec votre locataire ou votre propriétaire. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats à Lyon.
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ?
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ? Le versement du salaire par l’employeur est une contrepartie essentielle à l’exécution de la prestation de travail par le salarié. Il peut néanmoins arriver que ce versement pose des difficultés. La date de paiement du salaire est encadrée et peut différer en fonction des salariés : Le cas le plus commun concerne le salarié mensualisé : le salaire doit être payé une fois par mois, c’est-à-dire que l’intervalle entre deux paies ne peut excéder un mois ; Lorsque le salarié n’est pas mensualisé : le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle maximum ; Lorsqu’il s’agit d’un VRP, les commissions doivent être versées au mois tous les 3 mois. En cas de non-paiement du salaire à échéance, il est conseillé de mettre en demeure par écrit son employeur de verser les sommes dues. A défaut de versement, ou en cas de retard important, plusieurs hypothèses sont alors envisageables et qui dépendront de la gravité du manquement. Les sanctions en cas de retard de paiement ou d’absence de paiement sont de deux ordres : Sanctions pénales : L’employeur personne morale qui ne respecte pas ses obligations concernant le mode ou la périodicité du paiement, ainsi que l’élaboration d’un bulletin de paie, est passible d’une amende de 2 250€. Sanctions civiles : Le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes le paiement du salaire dû si ce dernier n’a toujours pas été versé. Si le salaire n’a pas été versé ou s’il a été versé en retard, le salarié peut également solliciter devant la même juridiction le versement d’intérêts moratoires et de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice distinct du retard lui-même. Le montant des intérêts moratoires est calculé selon la formule suivante : Enfin, s’agissant d’une des obligations essentielles de l’employeur, le salarié qui ne percevrait pas de salaire pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci. Attention, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture dont la mise en œuvre peut avoir de graves conséquences puisqu’elle produit les effets d’une démission si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave par le Conseil de prud’hommes. Il ne saurait être trop conseillé de se rapprocher d’un avocat avant toute démarche en ce sens. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon.
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ?
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ce-dernier n’a pas droit au bénéfice de la portabilité. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise après avoir rompu le contrat de travail est régi et encadré par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Pour pouvoir conserver la complémentaire santé d’entreprise après rupture du contrat de travail, les conditions suivantes doivent être réunies : 1. Le salarié bénéficiait de la mutuelle de la société lorsqu’il était en poste. 2. La rupture du contrat de travail ne doit pas être due à une faute lourde. 3. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au bénéfice de l’assurance chômage. A ce titre et dès lors que la démission non-équivoque du salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’assurance chômage, elle-même conditionnée à la « perte involontaire de l’emploi », le salarié ne peut pas non plus bénéficier du régime de la portabilité. Il existe néanmoins des cas de démissions qui permettent le bénéfice de l’allocation retour à l’emploi, démissions dites « légitimes ». Dans ces cas, la réglementation permet au salarié démissionnaire de percevoir l’allocation retour à l’emploi et donc, par extension, d’être éligible au bénéfice de la portabilité de sa complémentaire santé d’entreprise. Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? Quatre types de situation de « démissions » qui ne font pas perdre le caractère involontaire de la perte d’emploi : Les cas de démissions considérées comme « légitimes » : pour motif professionnel ou personnel : Mariage, PACS, Mineur qui quitte son emploi pour suivre ses parents, parent d’enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé nécessitant le changement de résidence… ; Violences conjugales rendant indispensable le changement de résidence ; Prise d’acte du contrat aux torts exclusifs de l’employeur (non-versement des salaires par exemple) ; Engagement dans le cadre d’un service civique… Les démissions dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ; Certaines démissions en cours d’indemnisation par Pole Emploi, à certaines conditions ; Les démissions après réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 4 mois sans revenus de remplacement suite à une démission. Dans ces cas, vous pouvez avoir accès à une complémentaire santé d’entreprise après la fin de votre relation de travail. Ceux qui ont droit à l’assurance maladie ou maternité en raison de leur lien familial avec l’assuré peuvent également bénéficier de la portabilité. Pendant la période d’indemnisation du chômage, vous continuerez à bénéficier de l’assurance maladie et de l’assurance retraite complémentaire de votre entreprise, dans la limite des durées suivantes (sans que le maintien ne puisse excéder la durée maximale de douze mois) : de votre dernier contrat de travail ; ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ?
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ? Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur adresse au salarié ses documents de fin de contrat, dont un reçu pour solde de tout compte. L’employeur liste dans ce reçu pour solde de tout compte les sommes qu’il indique avoir versé au salarié à l’occasion de la rupture. Lorsque le salarié retourne ce document signé à son employeur, il admet ainsi avoir reçu les sommes en question et être désintéressé concernant les sommes listées y compris sur la justesse de leur mode de calcul. Le solde de tout compte acquiert alors un effet libératoire pour l’employeur. Il s’agit donc d’un document extrêmement important que le salarié ne doit pas signer à la légère puisqu’il pourra faire obstacle à un éventuel contentieux ultérieur, par exemple, une contestation du montant de l’indemnité de licenciement. Or, le salarié n’a aucune obligation de retourner ce document signé. Il est ainsi vivement conseillé aux salariés de ne pas le signer afin de préserver leurs droits futurs si des sommes sont contestées. Dans l’hypothèse où le salarié retournerait néanmoins ce document signé, il conserve la possibilité de le dénoncer par lettre recommandée durant les 6 mois suivant sa signature. A défaut de dénonciation ou d’une contestation en justice dans ce délai, la contestation des sommes mentionnées dans le reçu sera prescrite. Enfin, il est précisé que la signature du reçu par le salarié assorti de réserves d’ordre général telles que « sous réserve de mes droits », prive le reçu de tout effet libératoire, c’est-à-dire que la prescription de 6 mois ne pourra être opposée au salarié en cas de contentieux. Article rédigé par le cabinet axiome avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un accident survenu lors du temps de loisir entourant un déplacement professionnel est-il considéré comme un accident du travail ?
UN ACCIDENT SURVENU LORS DU TEMPS DE LOISIR ENTOURANT UN DEPLACEMENT PROFESSIONEL EST-IL CONSIDERE COMME UN ACCIDENT DU TRAVAIL ? Il ne fait pas de doute qu’un accident intervenu pendant l’exercice de son activité professionnelle sera indemnisé selon les règles spécifiques de l’accident du travail, mais qu’en est-il si un salarié se blesse lors d’une après-midi team-building ou d’un temps libre au cours d’un séminaire d’entreprise ? La jurisprudence a établi de longue date que les séminaires sont considérés comme du temps de travail. À ce titre, un séminaire est du temps de travail rémunéré et obligatoire. Il ne fait dès lors pas débat qu’un accident survenu au cours d’un séminaire revêt les caractéristiques d’un accident du travail. Cependant, qu’en est-il lors des moments de détente entourant un séminaire ou un voyage professionnel ? L’accident du travail est défini par les termes de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose que : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». La qualification d’accident du travail nécessite donc la réunion de trois éléments : La démonstration de la matérialité d’un fait accidentel ; L’existence d’un préjudice pour la victime (atteinte physique ou psychologique) ; Un cadre professionnel. Il ressort de ces éléments que ce régime n’est pas limité aux accidents intervenus uniquement sur le lieu de travail car le critère déterminant est « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». La définition du contexte professionnel n’est donc pas liée à un critère spatial ou temporel mais à la corrélation entre l’activité réalisée lors de l’accident et la mission du salarié. Ce texte instaure en outre une présomption d’imputabilité qui s’explique par l’existence du lien de subordination entre le salarié victime de l’accident et l’employeur. En effet, le salarié est contraint d’être présent pour le respect de son contrat de travail et l’exécution de sa mission. Dès lors, le salarié bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, que cet accident intervienne au cours de la réalisation d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour renverser cette présomption, l’employeur, ou l’organisme de sécurité sociale, doit donc d’établir que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel au moment de l’accident et que cet acte ne relève pas d’un acte de la vie courante. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur. Le débat de ses dernières années s’est donc porté sur la qualification « d’acte normal de la vie courante » et les juridictions se sont évertué à trancher de nombreuses situations de faits, dessinant ainsi les contours de ce critère. Ainsi, sera considéré comme victime d’un accident du travail : le salarié en mission, victime d’un accident de la circulation à 2h du matin alors qu’il avait quitté son lieu de travail en fin d’après-midi pour retrouver un ami avant de reprendre la route tard dans la nuit en direction du site. La Cour d’appel avait d’abord considéré que le salarié avait interrompu sa mission en interrompant le parcours normal de son trajet pour un motif étranger à sa mission. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision en rappelant que le décès était intervenu en cours de trajet, alors que le salarié était en mission et que dès lors la présomption d’imputabilité devant pleinement produire ses effets ( Civ. 2e.1er juillet 2003, 01-13.433) ; le salarié envoyé en mission en Chine et s’étant blessé à 3h du matin en dansant en discothèque. La Cour de cassation a fait une application stricte de la présomption d’imputation et a confirmé la décision de la Cour d’appel en considérant que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve que le salarié se trouvait dans cet discothèque de son propre chef et sans lien avec son activité professionnelle (, Civ. 2e, 12 octobre 2017, n°16-22.481) ; le technicien de sécurité, décédé des suites d’une crise cardiaque intervenue après un rapport sexuel en marge d’un déplacement professionnel. La Cour d’appel de PARIS a confirmé la décision du Tribunal de la Sécurité sociale de MEAUX en considérant qu’une relation sexuelle est un acte de la vie courante (CA de Paris, Pôle 6 – chambre 12, 17 mai 2019, n° 16/08787) ; le salarié s’étant blessé en faisant seul du ski lors d’une « journée libre» durant un séminaire à la montagne. Dans cette affaire c’est la CPAM qui a fait appel de la décision rendue par la Cour d’appel. Elle considérait qu’au cours de cette journée aucune activité n’était prévue par l’employeur, que c’est le salarié qui a donc choisi seul cette activité et qu’il en a assumé à titre personnel les frais, l’employeur n’en ayant organisé aucune modalité. Selon son analyse, il s’agissait donc d’une activité personnelle, hors de tout lien de subordination juridique. Cependant, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en déterminant que le salarié n’avait à aucun moment cessé d’être placé sous l’autorité de son employeur, celui participant, même lors de la journée de repos et en pratiquant une activité non encadrée, à un séminaire obligatoire et rémunéré ( soc., 21 juin 2018, n° 17-15.984). Par ce dernier arrêt, la Cour de cassation confirme encore l’application du principe de contexte professionnel ininterrompu et d’une application stricte de la présomption d’imputabilité de l’accident intervenu dans un contexte professionnel. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ?
Réseaux sociaux et licenciement Le développement des réseaux sociaux a profondément bouleversé les moyens d’expression des personnes pour leur donner une portée et une audience nouvelle. Qu’est-ce que la liberté d’expression ? La liberté d’expression constitue l’un des fondements essentiels d’une société démocratique. Elle est reconnue à tout individu par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 et par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Cette liberté est largement reconnue au profit des salariés, mais connaît néanmoins des limites Dans quelle mesure peut-on caractériser un abus de la liberté d’expression par un salarié ? En application de l’article L2228-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette liberté d’expression ne saurait toutefois être sans limites. En effet, dès lors que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le salarié se doit d’avoir un comportement loyal envers son employeur. L’abus à la liberté d’expression est ainsi caractérisé quand le salarié use de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (CA Besançon, 15 nov 2011, n°10/02642). L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ? Par un arrêt du 12 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur le caractère public ou privé d’une conversation tenue au sein d’un groupe sur Facebook. (Cass. soc., 12 sept. 2018, no 16-11.690) Il a ainsi été jugé que des propos injurieux à l’égard de l’employeur ne justifient pas un licenciement dès lors qu’ils ont été proférés en espace privé sur Facebook. A contrario, si les propos tenus par le salarié sont qualifiés de publics, ce dernier peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La question est donc celle de savoir où se situe la frontière entre la sphère privée et la sphère publique. Dans l’arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation affirme que sont considérés comme « privés » les propos tenus par un salarié sur un réseau social dès lors que deux conditions cumulatives sont remplies : la conversation doit intervenir au sein d’un groupe fermé, c’est-à-dire accessible uniquement à des personnes « agréées » par l’administrateur dudit groupe ; les propos doivent être diffusés seulement auprès d’un nombre restreint de personnes (14 en l’espèce). Afin d’être qualifiée de privée, la conversation doit donc être accessible à des personnes agréées et peu nombreuses. En revanche, si le profil est ouvert aux « amis d’amis », les destinataires ne sont ni individualisés, ni déterminables et les propos tenus sur le réseau social peuvent être considérés comme une communication au public en ligne qui ne relève donc pas de la vie privée du salarié. L’employeur peut-il se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression ? Par un arrêt du 20 décembre 2017, les juges de la Cour de cassation avaient considéré que le constat d’huissier établi à la demande de l’employeur et rapportant des informations extraites du compte Facebook du salarié et réservées aux personnes autorisées constituait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et ce, même si elles avaient été obtenues à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié (Cass. Soc. 20 déc. 2017, no 16-19.609). Mais par un arrêt rendu le 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le droit à la preuve pouvait justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc, 30 sept.2020, n°19-12.058). Dans cet espèce, l’employeur avait eu connaissance de la publication litigieuse par un autre salarié de l’entreprise qui avait accès au contenu privé publié par le salarié auteur de la publication. Il apparait ainsi possible pour l’employeur de se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression. Il reste à savoir comment les juges articuleront le droit à la preuve et le droit à la vie privée. Article rédigé par Inès Ayari pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Montant, restitution tardive et retenue : tout savoir sur le dépôt de garantie
Montant, restitution tardive et retenue : tout savoir sur le dépôt de garantie Le dépôt de garantie, souvent appelé à tort « la caution » alors même qu’il relève d’un tout autre mécanisme que le contrat de cautionnement, est souvent à l’origine de nombreux litiges entre locataires et propriétaires. Le Cabinet AXIOME AVOCATS vous rappelle les règles en vigueur à propos de ce dépôt consistant en une somme d’argent, versée au propriétaire au moment de la signature contrat de bail, et ayant pour finalité de couvrir les éventuels manquements à ses obligations locatives – impayés de loyers et de charges, ou encore à défaut de réalisation de réparations locatives utiles -. Quel montant du dépôt de garantie ? Même s’il est devenu systématique, le versement du dépôt de garantie n’est pas imposé par la loi. Aussi, le propriétaire peut décider d’y renoncer. En revanche si le propriétaire exige le versement d’un dépôt de garantie, le montant de celui-ci est limité et doit figurer au sein du contrat de bail, pour les baux d’habitation soumis à la loi n°-62 du 6 juillet 1989. Par ailleurs, son montant ne peut nullement être révisé en cours de bail ou lors du renouvelle du bail. Lorsque le logement mis à bail est vide, c’est-à-dire qu’il est non-meublé, le montant maximum qui peut être demandé par le propriétaire est d’1 mois de loyer, hors charges. Si le loyer est payable d’avance, pour une période supérieure à deux mois, aucun dépôt de garantie ne peut être réclamé au locataire. Pour les contrats conclus depuis le 27 mars 2014, lorsque le logement mis à bail est meublé, le montant maximum est porté à 2 mois de loyer, hors charges. Pour les baux antérieurs, il n’existe pas de montant maximum. Quels sont les délais de restitution du dépôt de garantie ? Par principe, à l’issue du contrat de bail, la restitution totale du dépôt de garantie doit se faire un délai maximum d’1 mois à compter de la remise des clefs. Par exception, si l’état des lieux d’entrée et l’état des lieux de sortie fait apparaître des dégradations du fait du locataire, le délai est alors de 2 mois. Quels sont les cas où la retenue du dépôt de garantie est possible ? Le propriétaire peut décider de retenir une partie ou l’intégralité du montant du dépôt de garantie lorsque le locataire n’a pas honoré ses obligations locatives. Ainsi, s’il existe une dette locative (loyers ou charges impayés), ou si le propriétaire constate que son bien a été détérioré sans que cela ne relève de la vétusté, de malfaçon ou de vice de construction. Cependant, cette retenue doit être justifiée par le propriétaire qui devra produire au locataire des documents probants permettant de justifier le montant de la retenue. Que faire en cas de retenue ou de restitution tardive du dépôt de garantie ? Le locataire pourra adresser au bailleur un courrier recommandé avec accusé de réception pour lui réclamer la restitution de son dépôt. Si cette démarche reste infructueuse, le locataire pourra envisager des poursuites judiciaires. Attention aux propriétaires qui seraient tentés de retenir illégitimement le dépôt de garantie à l’extinction du contrat de bail : en application de la loi Alur, le montant du dépôt est majoré de 10% du montant du loyer hors charges pour chaque mois de retard dans la restitution. Le Cabinet AXIOME AVOCATS reste à votre disposition pour vous accompagner dans l’ensemble de ces démarches. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats.
Un employeur peut-il demander le casier judiciaire d’un salarié ?
Un employeur peut-il demander le casier judiciaire d’un salarié ? Qu’il s’agisse d’un candidat à l’embauche ou d’un salarié déjà recruté, l’employeur ne peut solliciter la communication de documents qu’en respectant quatre principes : transparence, pertinence, finalité et confidentialité. En d’autres termes, la communication des documents demandés doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie et l’atteinte à la vie privée proportionnée au but recherché. Quoiqu’il en soit, les documents obtenus doivent être confidentiels et leur conservation doit être conforme aux dispositions édictées par le règlement général sur la protection des données (RGPD). Plus particulièrement sur le contenu du casier judiciaire, il convient de poser en principe que : le candidat n’est nullement tenu de révéler ses antécédents judiciaires, contraire à toute réinsertion (Cour de cassation, chambre sociale, 25 avr. 1990, nº 86-44.148 P ; Cour de cassation, chambre sociale, 19 janv. 2010, nº 08-42.519) ; le salarié n’est pas tenu de communiquer à son employeur la teneur des condamnations pénales dont il fait l’objet pour des faits relevant de sa vie privée (Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2010, n° 08-45.566). Pourtant, les circonstances peuvent justifier que l’employeur sollicite la communication, par le candidat ou le salarié directement ou par l’intermédiaire de l’autorité administrative, d’un extrait de casier judiciaire. Pour déterminer si l’employeur a le droit ou non d’exiger le casier judiciaire d’un candidat ou d’un salarié et s’il peut fonder sa décision sur le refus de produire ou sur les mentions qui y figurent, il faut distinguer selon les cas. Le casier judiciaire est un fichier informatisé, recensant les condamnations pénales, mais également les personnes déclarées atteintes de troubles mentaux. Connus également sous le nom d’extraits de casier judiciaire, les bulletins rassemblent tout ou partie des informations contenues dans le casier judiciaire. Ils sont de trois types : Le bulletin n°1 Il comporte l’ensemble des condamnations et des décisions portées au casier judiciaire (certaines de ces informations sont retirées après expiration de délais, amnisties, réhabilitation légale ou judiciaire). Le bulletin no 1 est réservé aux autorités judiciaires et aux greffes pénitentiaires. Il ne peut en aucun cas être obtenu par le salarié lui-même, ni par son employeur. Pour information, la seule façon de le connaitre pour la personne concernée c’est de s’en faire communiquer oralement son contenu par les services du greffe du tribunal correctionnel. Le bulletin n°2 Il comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin no 1 à l’exception notamment des condamnations prononcées à l’encontre des mineurs, des décisions étrangères, des contraventions, et des condamnations avec sursis lorsque le délai d’épreuve a expiré. Le bulletin no 2 est en principe destiné à certaines autorités administratives et militaires pour des motifs précis : obtention d’une distinction honorifique par exemple. Certains employeurs privés peuvent y avoir accès sans le consentement du salarié ou du candidat : il s’agit des employeurs qui exercent une activité culturelle, éducative ou sociale auprès des mineurs. Le document peut leur être délivré uniquement pour les nécessités liées au recrutement d’une personne qui sera ou pourra être en contact avec les mineurs. Les employeurs autorisés à consulter le bulletin n°2 ne peuvent pas faire la demande directement auprès des services judiciaires : ils doivent passer par une autorité administrative spécialisée. Après en avoir fait la demande, deux situations sont possibles : le bulletin ne comporte aucune mention : le bulletin est alors transmis à l’employeur le bulletin comporte une ou plusieurs mentions : le bulletin ne peut alors pas être transmis à l’employeur, qui sera tout simplement informé qu’il comporte une ou plusieurs condamnations (sans en mentionner la nature). Dans ce cas, l’autorité administrative précise au dirigeant si les condamnations empêchent l’embauche de la personne concernée. Le bulletin no3 Il ne comporte que les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis (ou dont le sursis a été entièrement révoqué), les peines d’emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin no 3, les interdictions, déchéances ou incapacités sans sursis pendant leur durée, les peines de suivi socio-judiciaire ou d’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs pendant la durée de la mesure. Ce bulletin ne peut être remis qu’à l’intéressé lui-même, ou à son représentant légal. Dès lors qu’aucun texte ne prévoit le cas particulier du casier judiciaire, l’employeur peut demander à un candidat ou à un salarié de produire l’extrait de son casier judiciaire (B3). Toutefois, il ne peut fonder sa décision de ne pas recruter le candidat ou de sanctionner le salarié (si nécessaire jusqu’au licenciement) que lorsque le refus de transmettre cet extrait ou que les mentions qui y figurent sont incompatibles avec l’exercice des fonctions (salariés des banques, pilotes de ligne, agents de sécurité, assistantes maternelles…). Quoiqu’il en soit, en vertu de l’article précité et conformément aux disposition du RGPD visant la protection des données personnelles, l’employeur ne peut en conserver une copie, ni la diffuser ni permettre que ces données ne fassent l’objet d’un traitement particulier. Pour conclure : l’employeur ne peut en aucun cas se voir communiquer le bulletin n°1. Il peut se faire communiquer le contenu du bulletin n°2 par l’autorité administrative sans le consentement du candidat lorsque les fonctions concernées impliquent des contacts avec les mineurs. Il peut se faire communiquer le contenu du bulletin n°3 par le salarié lui-même si celui-ci y consent. En cas de refus ou en raison des mentions qui figureraient, l’employeur ne peut fonder sa décision de ne pas recruter le candidat ou de sanctionner son salarié que si les condamnations sont incompatibles avec l’emploi auquel prétend la personne. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les conséquences de l’abandon de poste et les recours possibles
Les conséquences de l’abandon de poste Lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail sans justifier du motif de son absence, l’employeur peut envisager de sanctionner disciplinairement cette absence. Néanmoins, employeur comme salarié doivent veiller à ne pas se saisir trop rapidement de la notion d’abandon de poste. Abandon de poste : définition et distinctions Un abandon de poste est une absence du salarié, prolongée ou répétée, sans justificatif, durant les heures de travail. Néanmoins, une absence d’un salarié sans autorisation préalable de l’employeur n’est pas nécessairement un abandon de poste. Sont notamment justifiées les absences de salariés : En application de leur droit de retrait : un salarié quitte son poste parce qu’il s’estime en danger. Si l’usage du droit de retrait est légitime, l’absence ne pourra être sanctionnée ; Pour consulter un médecin. Ainsi, le critère majeur permettant de de caractériser la réalité d’un abandon de poste est l’absence de justificatif. Employeur : quelle réaction adopter face à un éventuel abandon de poste ? Un salarié absent ne peut être considéré comme démissionnaire. Rappelons que la démission ne se présume pas, elle doit être claire et non équivoque. En revanche, la période d’absence peut ne pas être rémunérée et une sanction disciplinaire du salarié peut être envisagée. Face à une absence injustifiée, en premier lieu, par sécurité, il conviendra de mettre en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste. En l’absence de réaction du salarié, l’employeur pourra envisager de le sanctionner, y compris en le licenciant pour abandon de poste en fonction de la gravité du manquement et du motif de l’absence. Précisons toutefois que la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur de certains types de contrats (CDD ou contrat d’apprentissage notamment) suppose l’existence d’une faute grave. Les procédures afférentes à la sanction disciplinaire et/ou au licenciement devront naturellement être respectées. Salarié : quelles conséquences en cas d’abandon de poste ? Lorsque le salarié abandonne son poste, l’employeur n’a plus à le rémunérer et a la faculté de le sanctionner disciplinairement. Le salarié qui décide d’abandonner son poste afin d’obtenir une rupture de son contrat de travail non privative de ses indemnités Pôle Emploi s’expose ainsi à ce que son employeur ne rompe pas son contrat, tout en ne le rémunérant pas non plus. Cette stratégie s’avère donc très risquée pour le salarié, notamment dans l’hypothèse de contrats de travail à durée déterminée où l’employeur pourrait décider d’attendre le terme du contrat sans verser de rémunération et sans risquer une éventuelle contestation du motif du licenciement. Une rupture négociée du contrat de travail reste donc à privilégier dans cette hypothèse. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats.
Congés payés imposés : l’employeur peut-il imposer des dates ?
Qu’est-ce qu’un congé payé ? Les congés payés ont été instaurés le 7 juin 1936 grâce aux accords de Matignon. Ces congés correspondent à une période d’arrêt de travail d’un salarié durant laquelle l’employeur le paye comme s’il était au travail. Ainsi, tout salarié du secteur privé a droit, chaque année, a un congé payé à la charge de l’employeur. (Article L. 3141-1 du Code du Travail). Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation. Le droit aux congés payés est une règle d’ordre public : il est impossible d’y déroger. Les salariés ont droit à 5 semaines minimum de congés payés par an ; il est possible pour une entreprise de conclure une convention prévoyant une durée plus importante. Ainsi, chaque mois de travail effectif va ouvrir droit, pour tous les salariés, à 2,5 jours ouvrables de congés payés. En cas d’absence du salarié dans l’entreprise, ce dernier pourra voir ses jours de congés réduit. Toutefois, certaines périodes d’absences seront assimilées à des périodes de travail effectif, et permettra de continuer à cumuler des jours de congés, il s’agit : Du congé maternité, paternité ; Des périodes de congé de formation ; Des périodes où le salarié est maintenu ou appelé au service national… Il ne faut pas confondre les congés payés et les RTT qui correspondent eux à la récupération des heures de travail que le salarié a réalisées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Dans le cas des RTT, selon les règles en vigueur dans l’entreprise, le salarié pourra choisir de les récupérer ou de se les faire payer. A l’inverse, les congés payés ont un caractère légal et s’appliquent à tous les salariés. Les congés non pris sont en principe perdus. Toutefois, ils pourront être indemnisés dans plusieurs cas :en cas de rupture du contrat de travail ou si la prise des congés a été impossible du fait de l’employeur. Se pose alors la question de la fixation des dates de congés. En qualité d’employeur, puis-je imposer des dates de congés à mon salarié ? L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié les congés que ce dernier aura acquis au cours de l’année. La Cour de cassation a par ailleurs considéré « qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre à son salarié de bénéficier des congés auxquels il a droit. » (Cass., Soc., 13.06.2012, n°11-10.929) L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés payés. En cas de contestation de la part du salarié, l’employeur doit justifier qu’il a accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement. A défaut, il sera condamné à verser une indemnité compensatrice à son salarié. Lorsque les employeurs sont affiliés à une caisse de congés payés, notamment pour le secteur du BTP, les employeurs devront faire le nécessaire pour que les salariés puissent prendre leurs congés payés. Le salarié pourra donc réclamer directement l’indemnité de congés payés à son employeur s’il estime avoir été privé de ses congés. L’employeur pourra refuser des congés dans trois cas : Pour la continuité du service ; Lors d’une période de forte activité ; En cas de circonstances exceptionnelles. Comme l’organisation des congés payés incombe à l’employeur, par conséquent, la détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. Par principe, la convention de branche ou l’accord d’entreprise, fixe la période de prise de congés. (Article L. 3141-15 du Code du Travail) A défaut de convention ou d’accord, l’employeur définira cette période après avis du comité social et économique. (Article L. 3141-16 du Code du Travail) L’employeur devra avertir les salariés de la période de prise de congés, et ce, au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. (Article L. 3141-5 du Code du Travail) Que se passe-t-il en cas de fermeture de l’entreprise ? Les congés peuvent être accordés simultanément si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Il n’a pas à justifier la fermeture. Toutefois, la durée de fermeture ne pourra pas excéder 24 jours. L’employeur devra consulter le CSE s’il existe (Article L. 2312-8 du Code du Travail) et informer ses salariés dans un délai suffisant. Ainsi, l’employeur dispose de la possibilité d’imposer des dates de congés à ses salariés en respectant certaines règles et notamment un délai de prévenance. En tant que salarié, est-ce que mon employeur peut m’imposer des dates de congés payés ? Le salarié a l’obligation de prendre ses congés acquis. Si l’employeur a accompli toutes les obligations qui lui incombait et que le salarié n’a pas pris ses congés, alors les congés non pris par le salarié seront perdus. L’utilisation des congés payés n’est pas libre pour le salarié. En effet, il doit obtenir préalablement l’accord de son employeur qui fixera ou modifiera les dates de congés payés souhaitées par son salarié. Dans la pratique, l’employeur doit prendre en compte certains critères posés à l’article L. 3141-16 du Code du Travail, à savoir : La situation de famille des salariés ; L’ancienneté des salariés dans l’entreprise ; Le cas échéant, les activités des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs. Attention, la loi ne fixe aucun ordre de priorité pour la prise en compte de ces différents critères. De plus, cette liste n’est pas limitative, il est possible d’en ajouter d’autres comme la prise en compte des périodes pendant lesquelles les salariés prennent habituellement leur congé. Le Code du Travail permet à l’employeur d’imposer des congés payés (fermeture de l’établissement par exemple) à condition d’informer ses salariés au moins deux mois à l’avance. (Article D. 3141-5 du Code du Travail). L’ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et doit être affiché dans les locaux normalement accessibles au personnel. Ainsi, le salarié pourra, se voir imposer des congés de la part de son employeur, sous réserve que l’employeur respecte les règles qui lui incombent. Il est important de préciser que, lorsque l’employeur fixe les dates de congés, il ne doit pas commettre un abus de droit. S’il