Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique
Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique plus communément appelé mi-temps thérapeutique (à tort…il n’est pas forcément de 50% !) est un dispositif permettant au salarié malade de reprendre de façon temporaire une activité partielle ou aménagée après un arrêt de travail ou lorsque le salarié souffre d’une maladie chronique ou de longue durée. Comment est mis en place le travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? Sa mise en place relève forcément d’une décision de la caisse de sécurité sociale, puisqu’elle implique le maintien de tout ou partie des indemnités journalières de sécurité sociale. En pratique, pour que le salarié puisse en bénéficier, il devra : Demander la prescription du mi-temps thérapeutique à son médecin traitant avec le pourcentage d’activité ; Etablir conjointement avec l’employeur une attestation comprenant les modalités de mise en place du temps partiel thérapeutique ; Se rendre à la visite médicale de reprise si l’employeur l’organise ; Transmettre la prescription médicale du médecin traitant et l’attestation remplie conjointement avec l’employeur à la CPAM. Le passage en temps partiel thérapeutique étant une situation provisoire, la rédaction d’un avenant précisant sa mise en place n’est pas obligatoire. Quelle indemnisation du travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? Durant la période où le salarié sera soumis au dispositif de mi-temps thérapeutique, le salarié bénéficiera d’indemnités journalières de maladie versées par la caisse d’assurance maladie sans délai de carence (article L.323- 3 du Code de la sécurité sociale). L’indemnité est versée au salarié même si le temps partiel n’est pas consécutif à un arrêt de travail. Le maintien de l’indemnité journalière doit avoir pour objet de compenser la perte de salaire occasionnée par la réduction de l’activité. La perte de gain s’obtient par la différence entre le salaire brut perçu par un salarié de la même catégorie professionnelle que l’assuré exerçant à temps complet et la rémunération perçue à temps partiel par l’intéressé. Quelle est la durée de versement de l’indemnité travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? La reprise à temps partiel peut être prescrite à tout moment par le médecin traitant. Sa durée varie selon que le travail à temps partiel pour motif thérapeutique est la conséquence d’une maladie longue durée ou non. La durée maximale de la période pendant laquelle l’indemnité journalière peut être servie est fixée à trois ans. Dans le cadre d’une affection de longue durée, elle est indemnisée, avec une limite maximale de 4 ans. À l’issue de ce temps partiel thérapeutique indemnisé, le salarié peut reprendre le travail à temps plein ou continuer à temps partiel avec l’accord de son employeur (sans être indemnisé par la Sécurité sociale). ZOOM sur le mi-temps thérapeutique d’un salarié au forfait-jours : Les règles régissant le temps partiel ne peuvent s’appliquer au cas des salariés soumis au forfait-jours. En effet, l’article L.3123-1 du Code du travail définit le salarié à temps partiel selon le nombre d’heures qu’il effectue et qui doit être inférieur à la durée légale du travail. Or, ces règles ne peuvent s’appliquer aux salariés soumis au forfait-jours, le décompte de leur temps de travail ne pouvant s’effectuer en heures. Si l’article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale emploie les termes de « reprise du travail à temps partiel » sans se référer au Code du travail, c’est qu’il n’existe pas d’incompatibilité juridique entre un mi-temps thérapeutique et un forfait en jours. Le problème se pose toutefois lorsque de la prescription médicale ou la réduction du temps de travail est prescrite le plus souvent au jour le jour ou à la semaine. Cette prescription va rendre le mi-temps thérapeutique incompatible avec le forfait en jours, lequel repose sur l’autonomie dans l’organisation du temps de travail du salarié. Dès lors, deux solutions sont envisageables : Demander au médecin traitant qu’il prescrive un allègement de la charge de travail plutôt qu’une réduction du nombre d’heures de travail ; Soit suspendre la convention de forfait en jours pendant la durée du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail.
Pour quels motifs rompre un contrat de bail d’habitation ?
Pour quels motifs rompre un contrat de bail d’habitation ? Le bailleur a la possibilité de rompre le contrat s’il souhaite mettre en vente le bien (A), s’il entend récupérer le bien (B), ou encore lorsque le locataire ne respecte pas ses obligations (C). A- En cas de mise en vente du bien objet du contrat Le propriétaire désireux de céder son bien peut donner congé à son locataire d’avoir à quitter les lieux. Le congé devra respecter un formalisme et une temporalité très encadrés. Il devra entre autre préciser que le locataire bénéficie d’un droit de préemption, et préciser le prix du bien. Cependant, il est tout à fait possible de mettre en vente un bien loué, auquel cas le contrat de bail sera transféré à l’acquéreur. Le locataire aura donc la possibilité de rester dans le bien, lorsque la vente a lieu en cours de bail. B- En cas de reprise du logement Le propriétaire personne physique, ou l’un des associés de la société civile immobilière propriétaire du bien, désireux d’en faire sa résidence principale peut décider de rompre le bail. Le congé devra également respecter un formalisme et une temporalité très encadrés. Cette possibilité de reprise du bien est également ouverte au propriétaire qui souhaiterait y loger un proche. La liste des proches concernés est limitative. La reprise ne devra pas être fictive car le locataire a la possibilité de la contester en arrivant à démontrer que le logement n’a pas été utilisé par le propriétaire ou l’un de ses proches à titre de résidence principale. C- En cas de faute contractuelle du locataire Les fautes du locataire les plus courantes sont le défaut de paiement des loyers et charges locatives et le défaut de souscription à l’assurance habitation. En général, ces deux obligations sont visées par des clauses résolutoires au sein du contrat, facilitant la résolution par le propriétaire. Cependant, d’autres fautes peuvent justifier la résiliation du contrat de bail telles qu’un comportement agressif répété, des incivilités, ou encore des troubles anormaux du voisinage. Pour justifier la résiliation judiciaire du bail, il faut néanmoins que les manquements soient suffisamment grave (CA Pau, 28 janvier 2022). En outre, le comportement fautif d’un ou des enfants du preneur au sein de l’immeuble ou à proximité de ce dernier peut également justifier la résiliation du bail (Civ. 3e, 17 déc. 2020, n° 18-24.823). Dans de telles circonstances, il sera indispensable de récolter les éléments probants permettant de caractériser le comportement fautif du preneur -ou de ses enfants-. Le Cabinet Axiome Avocats peut vous accompagner dans le cadre de ces démarches et au besoin, devant le Juge compétent. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats.
Que risque une entreprise en cas de travail dissimulé ?
QUE RISQUE UNE ENTREPRISE EN CAS DE TRAVAIL DISSIMULE ? PREMIER VOLET : LES SANTIONS PENALES L’infraction de travail dissimulé intéresse de nombreux acteurs judiciaires et les entreprises se risquant à l’exercice encourent des sanctions qui peuvent être civiles, administratives et pénales. Cet article en trois volets concerne les poursuites pénales encourues. Le travail dissimulé est un type de travail illégal aux côtés du marchandage, du prêt de main-d’œuvre illicite, d’emploi du salarié étranger non autorisé à travailler, du cumul irrégulier d’emplois, de la fraude ou fausse déclaration. Les dispositions pénales de cette infraction sont codifiées au sein des articles L.8224-1 à L.8224-6 du Code du travail qui renvoient aux définitions établies par les articles L8221-1 et suivants. LES ELEMENTS MATERIELS DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULE : L’infraction de travail dissimulé réprime deux types de comportements : La dissimulation totale ou partielle d’une activité ; La dissimulation totale ou partielle d’un emploi salarié. L’activité est définie comme étant un exercice lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce. LA DISSIMULATION D’ACTIVITE vise principalement à sanctionner l’absence de déclaration de tout ou partie de son activité auprès de l’administration ainsi en cas d’absence d’immatriculation ou de poursuite d’une activité après radiation, en cas de déclaration incomplète, fausse ou d’absence de déclarations obligatoires auprès des organismes de protection sociale ou de l’administration fiscale (typiquement la non-déclaration d’une partie de son chiffre d‘affaires ou du nombre d’heures travaillées) ou encore si l’entreprise se prévaut des dispositions applicables au détachement de salarié à tort. Il convient de relever qu’une entreprise ou un particulier peut également être sanctionné au titre de l’infraction de travail dissimulé si elle a recours au service d’une entreprise qui commet une infraction de travail dissimulée ou si elle a fait la promotion de cette infraction. Il pèse d’ailleurs sur elle une obligation de vérification de ses partenaires et il n’est pas nécessaire que le recours à un sous-traitant en infraction lui ait procuré un quelconque bénéfice. LA DISSIMULATION D’EMPLOI salarié est constituée par l’absence de respect de formalité obligatoire de l’employeur en cas d’embauche et de déclaration des personnes qu’il emploie soit l’absence de déclaration préalable à l’embauche, de remise de bulletin de paie ou encore de fausse déclaration du nombre d’heures travaillé ou de déclaration incomplètes des salaires ou cotisations ou des éléments permettant aux organismes sociaux ou à l’administration fiscale de les calculer. La distinction entre la dissimulation d’emploi ou d’activité est primordiale quant à la personne qui sera in fine poursuivie au titre de cette infraction. En effet, en cas de dissimulation d’emploi, c’est l’employeur qui verra sa responsabilité engagée (personne physique ou morale), en cas de dissimulation d’activité c’est la personne exerçant l’activité qui sera mise ne cause. Il est alors crucial de déterminer l’existence ou non d’un lien de subordination dans les relations de travail. La constatation de l’élément matériel se fait généralement par le biais de procès-verbaux de constat établis par des agents habilités tel que les agents de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des impôts et des douanes, les agents des organismes de sécurité sociale ou encore les officiers et agents de police judiciaire. Au cours de ces contrôles, les agents peuvent visiter le lieu de travail pour y faire des constatations, des saisies de pièces à conviction, consultation des documents sur place, contrôle des pièces d’identité, audition de témoin, copie de documents sur place … En outre, si le contrôle a pour but de rechercher un manquement à la législation interdisant le travail dissimulé, celui-ci n’a pas à être précédé d’un avis par LRAR. L’ELEMENT MORAL DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULE : Cette infraction est volontaire, il convient dès lors de démontrer l’existence d’une volonté de dissimulation. L’auteur aura soit agi de manière positive (dissimulation active) ou se sera volontairement abstenu. LES PEINES ENCOURRUES EN CAS DE TRAVAIL DISSIMULE : Les sanctions pénales sont différentes en fonction de la poursuite d’une personne physique ou morale : Pour les personnes physiques, une peine d’emprisonnement allant jusqu’à 3 ans, une peine d’amende dont le maximum est fixé à 45 000 €. Pour les personnes morales, une amende prononcée pouvant s’élever à 225 000 €, 375 000 € en cas d’emploi d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne vulnérable et à 500 000 € en cas de bande organisée. Ces peines peuvent être accompagnées d’interdiction d’exercice ou de gestion, exclusion des marchés publics, confiscation, affichages et diffusion de la décision … Il est possible de poursuivre à la fois la personne physique et la personne morale et la relaxe de la personne morale n’entraine pas nécessairement la fin des poursuites à l’encontre de la personne physique également poursuivis des faits. Il est à noter que le délit de recel de travail dissimulé peut également être caractérisé par le fait, en connaissance de cause, de bénéficier, par tout moyen, du produit du délit de travail dissimulé, les personnes physiques encourant une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende. Viennent ensuite s’ajouter les actions civiles et administratives qui seront vues dans le cadre du trois volet de cette étude. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats.
Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu ou détérioré ?
Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu ou détérioré ? L’employeur est titulaire d’un pouvoir disciplinaire dont il peut user dans le cadre des relations contractuelles qu’il entretient avec ses salariés. Ce pouvoir n’est toutefois pas absolu, et il est notamment interdit à l’employeur de sanctionner pécuniairement ses salariés, sauf en cas de faute lourde commise par ces derniers. Or, exiger de son salarié le remboursement du matériel qui lui est confié pour la réalisation de sa prestation de travail et qui aurait été perdu ou détérioré constitue une sanction pécuniaire, ainsi qu’il a été jugé à maintes reprises. Il est donc nécessaire que cette perte ou cette détérioration soit constitutive d’une faute lourde pour que l’employeur puisse solliciter du salarié un remboursement. La faute lourde est le degré maximal de gravité de la faute en droit social français, et suppose que le salarié ait commis la faute avec l’intention de nuire à son employeur. Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu dans un transport en commun ? Ainsi, l’oubli par le salarié de son ordinateur professionnel dans un train ou l’accident avec un véhicule de service ne sauraient constituer une faute lourde. Même s’ils sont répétés, puisqu’il n’y a pas d’intention de nuire à l’employeur (pour un exemple récent d’absence d’intention de nuire en présence de vols commis par le salarié : Cass. Soc. 9 mars 2022 n°21-10173) En revanche, le salarié qui perdrait ou détériorait délibérément son matériel professionnel dans l’intention de nuire à son employeur pourrait commettre une faute lourde. Ce qui permettrait à l’employeur de lui demander de réparer le préjudice subi, et donc potentiellement de rembourser ledit matériel. Pour ce faire, il faudrait donc que le salarié laisse délibérément son matériel dans les transports en commun ou percute volontairement un obstacle avec sa voiture en ayant l’intention de nuire à son employeur par cet acte, et que cette intention puisse être prouvée. Hors du cas d’école, les hypothèses où un salarié pourrait être tenu de rembourser le matériel égaré ou détérioré sont donc extrêmement réduites. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Mon propriétaire a-t-il le droit d’entrer librement chez moi ?
Mon propriétaire a-t-il le droit d’entrer librement chez moi ? Le bailleur est-il autorisé à entrer au domicile du locataire ? Contrairement à certaines lois étrangères, la législation française, et notamment la loi du 6 juillet 1989, est particulièrement protectrice des droits du locataire. Cette protection tend notamment à faire respecter la vie privée du preneur, c’est-à-dire le locataire, ainsi que son droit de jouissance paisible du bien. Ainsi, par principe, un propriétaire ne pourra pas pénétrer dans le logement, objet du bail d’habitation, sans avoir obtenu au préalable l’accord explicite du locataire. Le consentement du locataire est donc un préalable indispensable à la visite du propriétaire. À défaut, le bailleur se rendrait coupable d’une violation de domicile, réprimée par le Code pénal, dont la sanction maximale est d’un an d’emprisonnement et 15.000 € d’amende. Cependant il existe deux tempéraments : En cas de travaux, Le locataire est obligé de laisser s’exécuter les travaux nécessaires au maintien en état et à l’entretien normal des locaux loués, ainsi que les travaux d’amélioration de la performance énergétique. Cette obligation s’applique aux parties communes, comme privatives. Toutefois, le propriétaire est tenu d’informer au préalable le locataire des modalités des travaux, et des jours concernés par ceux-ci. Il est conseillé d’adresser cette information par courrier recommandé. Si la durée des travaux s’étend sur plus de 21 jours, le locataire peut obtenir une réduction de son loyer, proportionnellement au préjudice subi. En cas de mise en vente du bien loué, sans que le locataire ne veuille acheter le bien par le biais de son droit de préemption. Le bailleur a le droit de faire visiter les lieux loués à tout acquéreur éventuel. Mais ce droit de visite est encadré. En effet, ce droit de visite peut être considéré comme abusif car constitutif d’un trouble de jouissance du locataire. Cet abus est caractérisé lorsque de nombreuses visites ont été effectuées à des heures matinales, occasionnant une gêne aux preneurs (CA Rennes, 17 juin 1999). Il est là encore recommandé au bailleur de prévenir quelques jours à l’avance au moins le locataire d’une éventuelle visite, au besoin par courrier recommandé. Il est également recommandé de fixer ces visites sur des jours ouvrables, à des horaires convenables, sans que la durée quotidienne des visites n’excède deux heures. Si propriétaire et locataire ne trouvent pas de terrain d’entente et que la situation s’en trouve bloquée, il peut être nécessaire de recourir à une procédure judiciaire pour que l’accès au bien loué soit ordonné. Article réalisé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats.
Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ?
L’article L. 411-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou à toute personne salarié ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. Le salarié victime d’un accident de travail voit son contrat suspendu et bénéficie à ce titre d’une protection spéciale pendant la durée de son arrêt de travail. Cette protection comprend notamment une protection relative contre un éventuel licenciement. La suspension du contrat de travail répond à une logique de stabilité du contrat de travail. Il s’agit notamment de faire face à des évènements imprévus ou dont les effets sont irrésistibles tel que l’accident de travail. Mais malgré la suspension des obligations principales, le contrat persiste. C’est une sorte de mise en sommeil des obligations contractuelles, sous réserve de la persistance de l’obligation de loyauté. A cet égard, l’article L.1226-9 du code du travail interdit en principe, au cours de la période de suspension du contrat, à l’employeur d’user de son pouvoir de résiliation unilatérale. La règle est assortie de deux exceptions : La faute grave de l’intéressé L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé (donc pour un motif étranger à l’accident). La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de contestation, la charge de la preuve incombera à l’employeur, il devra apporter des éléments de nature à démontrer la particulière gravité de la faute. L’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit s’entendre de circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l’entreprise et qui imposent la suppression de l’emploi. La jurisprudence n’admet que très restrictivement les cas de licenciements justifiés par cette impossibilité de maintenir le contrat de travail. L’impossibilité pourrait être justifiée par la suppression du poste pour un motif économique, ou bien par la cessation totale d’activité de l’employeur. L’employeur a ainsi toujours la faculté de rompre le contrat, même si les motifs sont restreints. En cas de méconnaissance de ces règles, le licenciement est nul (Art L.1226-13 du code du travail). Deux options sont alors possibles : Soit le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise, il a alors droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-17.153). Soit le salarié ne demande pas sa réintégration et peut alors bénéficier d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois, outre les indemnités de rupture. Article rédigé par Wissal El Wadi pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?
Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ? Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou d’une durée considérée comme équivalente. Le recours à ces heures doit s’inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire. Le régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail, sauf les salariés sous convention de forfait. S’agissant du délai de prévenance, le contrat de travail, ou plus généralement, un accord collectif peut, contenir des dispositions particulières. Il peut par exemple être prévu que l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera dans un premier temps sur la base du volontariat. Si de telles dispositions existent, il faudra que l’employeur s’y conforme. Toutefois, il est conseillé, lorsque cela est possible, de prendre en compte les contraintes et les impératifs propres au salarié concerné, et de respecter un délai de prévenance raisonnable. Par principe, l’employeur décide seul du recours aux heures supplémentaires, le salarié ne peut pas s’opposer à leur exécution sauf motif légitime. En effet, le choix de faire exécuter des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, le fait pour un salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires valablement demandées peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass., Soc., 14.01.1998, n°96-43.427) Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’exécuter des heures supplémentaires : – Le fait que l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires. (Cass., Soc., 13.12.1995, n°92-44.770) – Lorsque les heures supplémentaires demandées ne répondent à aucun impératif particulier et ne sont pas motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass., Soc., 9 mars 1999, n°96-43.718) – Le fait que le délai de prévenance soit trop court. (Cass., Soc., 20 mai 1997, n°94-43.653) Enfin, la Cour de cassation a pu considérer que « les heures supplémentaires peuvent certes être exigées, mais pas détournées pour augmenter la durée du travail ». En effet, dans ce cas précis, il s’agirait d’une modification du contrat de travail qui ne peut pas être décidée sans l’accord du salarié. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ?
Dans un contexte de difficultés économiques, il est devenu fréquent que des salariés se voient proposer la conclusion d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail alors qu’un licenciement économique serait envisageable. L’avantage pour l’employeur est effectivement certain : il évite ainsi un lourd encadrement juridique (sous certaines conditions) et limite son risque contentieux. Pour le salarié, l’impact négatif de la perte de l’emploi peut être limité par l’encadrement du mode de rupture choisi. Or, l’intérêt pour le salarié d’une rupture conventionnelle est à relativiser puisqu’un licenciement pour motif économique présente plusieurs avantages : Existence d’une obligation de reclassement : l’employeur ne peut licencier le salarié pour un motif économique que s’il justifie que son reclassement est impossible sur le territoire national dans l’entreprise ou l’éventuel groupe auquel elle appartient; Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (dans les entreprises de moins de 1000 salariés, sous conditions tenant au salarié) ou du congé de reclassement (entreprises de plus de 1000 salariés) : il s’agit de mécanismes d’accompagnement du salarié dans le cadre de son reclassement, associée à une indemnisation plus avantageuse que celle versée en temps normal par le Pôle Emploi au titre de l’Aide au Retour à l’Emploi; Délais de carence Pôle Emploi supprimés ou raccourcis; Bénéfice de la priorité de réembauche; Tout avantage autre qui pourrait être négocié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif. En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est tenu que de verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié pourra ensuite être indemnisé par Pôle Emploi selon les conditions et dans les montants habituels. Le socle légal ou conventionnel est donc bien moins favorable au salarié dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle que dans celle d’un licenciement pour motif économique. Il est néanmoins important de rappeler qu’il appartient uniquement à l’employeur de décider de mettre en œuvre ou non la procédure de licenciement économique. En revanche, il est possible pour le salarié de négocier une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant plus important qui couvrirait la perte des avantages liés à un licenciement pour motif économique. Les conséquences d’une rupture conventionnelle pourraient ainsi être équivalentes aux conséquences d’un licenciement pour motif économique si l’indemnité négociée est supérieure à son montant minimal et tient compte des facultés du salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi. Le chiffrage et la négociation de cette indemnité pouvant s’avérer délicats, il est conseillé au salarié se trouvant face à une telle proposition de solliciter un avocat pour l’accompagner. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ? La démission est valable lorsque la volonté de démissionner est claire et non équivoque. Le salarié qui a communiqué sa lettre de démission par courrier peut, avant que la lettre ne soit parvenue à son employeur, revenir sur sa décision par simple appel téléphonique. Au contraire, dès lors que l’employeur a réceptionné la lettre de démission et sous réserve que ses termes soient clairs et non équivoques, le salarié ne peut pas réintégrer l’entreprise (sauf accord de l’employeur). En cas d’ambiguïté sur la volonté réelle de démissionner, par exemple, en cas de démission remise à l’employeur : • Sous l’emprise de la colère ou sous le coup de l’émotion, soit sous l’emprise de troubles psychiques ; • Suite à des pressions (menace d’un licenciement pour faute, par exemple) ; • En raison de manquements de la société à des obligations essentielles du contrat du travail rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Dans ces cas, la démission remise à l’employeur n’est pas valable. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes peut être saisi. Si le Conseil considère que les éléments produits par le salarié sont suffisants à démontrer que la volonté de démissionner n’était pas claire et non équivoque, il peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il refuser une demande d’acompte sur salaire ?
Les salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation reçoivent, en principe, leur salaire une fois par mois de façon forfaitaire et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail). Toutefois, le salarié a le droit d’obtenir une partie de sa rémunération par anticipation : c’est l’acompte sur salaire. Dans ce cadre, la somme qui est versée par l’employeur correspond à la rémunération d’un travail qui a déjà été accompli. Par exemple, le salaire de Marie est habituellement versé sur son compte bancaire par virement le 30 du mois. Le 15 janvier 2022, à sa demande, pour réparer sa voiture, un acompte de la moitié de sa rémunération mensuelle lui est versé. À la fin du mois, le solde de sa paie de janvier (la moitié de sa rémunération) est viré sur son compte. Il ne faut pas confondre l’acompte sur salaire avec l’avance sur salaire, qui constitue quant à elle, une aide facultative de l’employeur et correspond au paiement d’une partie du salaire, mais pour des heures de travail qui n’ont pas été réalisées : il s’agit donc d’une sorte de prêt d’argent qui peut être refusé par l’entreprise. En cas de demande, qui doit bénéficier de l’acompte sur salaire, comment et sous quelles conditions ? Tout salarié percevant mensuellement sa rémunération peut demander un acompte sur salaire. Ainsi, que votre salarié soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), il peut bénéficier d’un acompte sur salaire s’il le demande. Le versement d’un acompte sur salaire ne concerne pas les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, qui ne sont pas mensualisés. L’acompte sur salaire est un droit (article L3242-1 du Code du travail). En conséquence, vous devez accepter la demande de votre salarié s’il s’agit de sa première demande d’acompte sur salaire durant le mois. En revanche, s’il a déjà obtenu un premier acompte dans le mois et qu’il sollicite un nouvel acompte, vous pourrez refuser le bénéfice du second, sauf si cela est prévu dans la convention collective applicable à votre entreprise. Le montant de l’acompte sur salaire que votre salarié peut solliciter correspond à la moitié de sa rémunération mensuelle et doit toujours correspondre à la rémunération due pour une période de travail déjà effectuée. Vous pouvez donc librement refuser toute demande de versement d’un montant supérieur. Pour solliciter le versement d’un acompte, votre salarié devra attendre le 15 du mois en cours car le montant de l’acompte correspond à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine (article L3242-1 du Code du travail) et cet acompte doit rémunérer un travail déjà accompli. Cependant, un accord d’entreprise ou la convention collective peut spécifier une possibilité pour le salarié d’établir une demande avant le 15 de chaque mois. Dans sa demande, le salarié n’a aucune obligation de vous indiquer les raisons qui le conduiraient à solliciter un acompte sur salaire, qui relèvent de sa vie privée. Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel. Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €. Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L3241-1 du Code du travail et décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985). Vous ne pouvez donc pas refuser une demande d’acompte à votre salarié si elle remplit les conditions précitées, étant précisé qu’aucune disposition légale n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’un tel acompte sur salaire. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats