Un employeur peut-il géolocaliser ses salariés ?
Qu’est-ce que la géolocalisation ? La géolocalisation permet de situer des véhicules ou autres matériels appartenant à l’entreprise grâce à un dispositif GPS indiquant leur localisation géographique immédiate. Ce dispositif peut, dans certains cas, être utilisé pour connaître la position géographique exacte et instantanée des salariés. Est-ce que la géolocalisation des salariés est autorisée ? Cette question n’est pas directement traitée par le Code du travail. La régulation de cet outil suppose de trouver un équilibre entre le droit dont dispose l’employeur de contrôler l’activité des salariés notamment en vertu de son pouvoir de direction, mais aussi les limites qui peuvent être apportées à ce droit afin de protéger la vie privée des travailleurs. Ainsi, dans certains cas, la géolocalisation pourra être autorisée. Toutefois, ce dispositif est très encadré. Sous quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place un système de géolocalisation ? « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du Code du travail) La CNIL considère que le recours à un système de géolocalisation est justifié s’il poursuit l’une des finalités suivantes : Le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises, ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ; La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ; Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ; Le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur. La Cour de cassation a fixé des limites dans l’utilisation de la géolocalisation à des fins de contrôle de la durée du travail. Le Conseil d’Etat s’était préalablement prononcé et avait considéré que, « le recours à la géolocalisation n’est pas légitime si l’employeur peut contrôler le temps de travail à partir de documents déclaratifs du salarié. » (CE, 15 déc. 2017, n°403776). Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que, « le recours à la géolocalisation doit être subsidiaire, c’est-à-dire qu’il n’est autorisé qu’à la condition que le contrôle de la durée du travail ne puisse être effectué par tout autre moyen ; et qu’il doit être proscrit pour contrôler l’activité de travailleurs autonomes. » (Cass. Soc., 19 déc. 2018, n°17-14631 ; Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10007). Cela signifie que l’employeur qui contrôle le temps de travail d’un salarié par le biais de documents déclaratifs ne peux pas mettre en place un système de géolocalisation puisqu’il dispose déjà d’un outil permettant de contrôler le temps de travail. Le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à sa mise en œuvre (Article L. 2312-38 du Code du travail). Le salarié devra également avoir été informé, individuellement, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif. Dans quels cas l’employeur n’est pas en droit de mettre en place un système de géolocalisation ? La CNIL pose une interdiction globale de géolocalisation en dehors du temps de travail afin de protéger l’intimité et la vie privée des salariés. Il est donc interdit pour l’employeur de collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause. Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules. La Cour a pu considérer que, si la géolocalisation peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail, l’utilisation d’un tel système n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail ou de ses déplacements, et lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail. ( Soc., 17 déc. 2014, n°13-23645) Enfin, il est interdit à l’employeur, sauf si une disposition légale le permet, de collecter des données relatives à un éventuel dépassement de vitesse, en application de l’interdiction générale pour une personne privée de rechercher des infractions pénales. (CE, 11 mai 2015, n°375669) Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’intervention de l’assureur dans le procès pénal
Initialement, l’assureur ne trouvait sa place dans le procès pénal qu’en qualité de victime directe ou d’auteur d’une infraction. Ainsi, l’assureur ayant indemnisé la victime disposait uniquement d’un recours subrogatoire devant les juridictions civiles. En outre, la victime ne pouvait solliciter la garantie de l’assureur sur la base de la condamnation pénale du prévenu, cette décision ne lui étant pas opposable, et devait l’assigner à nouveau devant le juge civil. Cette position s’expliquait du fait que l’assureur n’est pas la victime ou l’auteur direct de l’infraction. Son préjudice, ou son obligation d’indemnisation, découlent de l’application du contrat d’assurance conclu avec le responsable ou la victime, et donc du droit civil. Depuis 1983 et l’entrée en vigueur de la loi n° 83-608, 08-07-1983, renforçant la protection des victimes d’infractions, l’assureur de la victime, du prévenu ou du civilement responsable peut intervenir au cours du procès pénal en sa qualité d’assureur appelé à garantir le dommage. Cependant, cette intervention est strictement encadrée par les articles 388 et suivants du Code de procédure pénale. En premier lieu quant aux infractions concernées, l’assureur n’a vocation à intervenir qu’en cas de blessures ou d’homicides involontaires et avant qu’un jugement définitif ne soit rendu sur l’action publique. Ainsi, l’assureur ne peut intervenir pour la première fois devant le juge statuant uniquement sur les intérêts civils. En revanche, il est recevable en cause d’appel si l’action publique est toujours en cours. En outre, l’assureur doit intervenir volontairement ou doit être mis en cause par toutes parties intéressées (ce qui exclut le ministère public) au minimum 10 jours avant l’audience. Enfin, l’assureur ne peut intervenir que devant les juridictions de jugement. II ne peut, par exemple, intervenir devant les juridictions d’instruction ou pour la première fois devant le juge statuant uniquement sur les intérêts civils. Il convient de relever que l’assureur intervenant au cours d’un procès pénal ne sera pas condamné au côté du prévenu : le jugement lui sera uniquement opposable. Concernant les autres infractions, l’assureur est irrecevable à se constituer partie civile au côté de la victime ou à être partie au procès pénal (statuant sur la culpabilité ou sur les intérêts civils). Cependant, cela ne signifie pas que les assureurs et les victimes ne disposent d’aucun recours. En effet, il est légalement subrogé dans les droits de la victime dont il a assumé l’indemnisation et pourra engager la responsabilité du prévenu devant les juridictions civiles pour obtenir le remboursement des indemnisés versées. La victime pourra également solliciter sa garantie du fait du préjudice causé par l’assuré, mais cette action sera toujours menée devant les juridictions civiles et sans que la décision pénale lui soit opposable.
Un salarié peut-il être condamné à payer à son ancien employeur la somme de son indemnité de préavis au motif que la prise d’acte est injustifiée ?
Dans un arrêt rendu le 24 novembre 2021, la Cour de cassation s’est prononcée sur une affaire opposant M.R et la société S.. M.R a été engagé en qualité de directeur commercial international et s’est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014. M.R a pris acte de la rupture de son contrat et a saisi le Conseil de Prud’hommes le 12 janvier 2015. Il reprochait notamment à son employeur les faits suivants : – une absence de paiement d’heures supplémentaires ; – une surcharge de travail ; – des brimades. La Cour d’appel de Nancy, en date du 19 décembre 2019, a considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée. Selon elle, M.R ne rapportait pas la preuve de manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat. Elle a alors condamné M.R au paiement de la somme de 26.598,00 Euros au titre de l’indemnité de préavis au motif « qu’une indemnité de préavis est donc due à l’employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail » (CA NANCY, Chamb. Soc., 19 Déc., 2019, n°17/00748). Le salarié estimait qu’il « se trouv[ait], du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis » de sorte qu’il ne pouvait être « redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur ». La Cour de cassation rappelle que « la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission » et juge qu’« aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis ». Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et juge qu’un salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Ce qu’il faut retenir : l’employeur et le salarié ont l’obligation de respecter un préavis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (en cas de licenciement, démission, etc). Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur « une indemnité compensatrice » (Cass. Soc., 18 juin 2008, 07-42.161). De la même manière, lorsque la prise d’acte d’un salarié est injustifiée, le salarié s’expose à devoir verser à son ancien employeur une « indemnité compensatrice de préavis » (CA Versailles, 15 avril 2021, n°19/01123). Il convient de préciser que l’indemnité compensatrice a un caractère forfaitaire. Elle est égale aux salaires et avantages, assujettis au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu’au terme de son préavis (Cass. Soc., 1 fév. 2017, 15-23.368). L’employeur n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir le versement de ladite indemnité (Cass. Soc., 24 mai 2005, n°03-43.037). Cependant, dans l’hypothèse où le salarié n’effectue pas son préavis du fait du type de rupture mais se serait trouvé quoiqu’il en soit l’impossibilité de l’exécuter son préavis du fait d’un arrêt maladie, il ne peut être tenu de verser à son ancien employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats.
Preuve de la faute d’un salarié protégé : le constat d’un huissier prévaut-il sur les témoignages de salariés ?
En matière de licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’Administration vérifie la réalité et la matérialité des faits reprochés en vue de donner ou de refuser l’autorisation de licenciement à l’employeur. C’est dans ce cadre que le Conseil d’Etat a apporté des précisions sur la valeur probante d’un constat d’huissier, mis en balance avec d’autres preuves (CE, 8 déc. 2021, n° 439631). En l’espèce, un employeur a demandé l’autorisation de licencier un salarié protégé. Il est reproché au salarié protégé d’avoir participé aux incidents survenus lors du dépouillement d’un scrutin professionnel, portant sur la révocation du mandat de certains élus (organisé sur le fondement du nouvel article L. 2314-36 pour le CSE). Le salarié protégé, parmi plusieurs salariés, aurait poussé le directeur des relations sociales, lui aurait arraché des mains un sac contenant une partie des votes des salariés, puis l’aurait vidé sur le sol, ouvrant alors les enveloppes contenues dans ce sac et en lisant le contenu des enveloppes nominativement identifiées. Un huissier, présent sur les lieux a dressé un constat de ces faits et a attesté de la participation du salarié à ces incidents. Le salarié protégé a de son côté fourni des attestations contraires de salariés. L’autorisation est d’abord refusée par l’inspecteur du travail, mais elle est accordée par le Ministre du travail suite à un recours hiérarchique, puis confirmée par le tribunal administratif. La Cour Administrative d’Appel de Paris est saisie et revient sur le jugement du tribunal administratif, en considérant que, compte tenu de ces deux sources de preuves, un doute subsistait qui devait bénéficier au salarié protégé, conformément à l’article à l’article L. 1333-1 du code du travail. Elle a donc annulé l’autorisation de licenciement. Le Conseil d’Etat a rappelé, au contraire, que dans le cas d’un licenciement pour faute, l’administration doit vérifier « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ». Puis, il a rappelé les dispositions relatives à l’office de l’huissier de justice et notamment que le constat d’huissier prévaut jusqu’à preuve du contraire, sauf en matière pénale où il a valeur de simple renseignement. En conséquence, un constat d’huissier permet d’établir la réalité et la matérialité des faits reprochés au salarié protégé dans le cadre de l’examen de l’autorisation de son licenciement pour faute, jusqu’à preuve du contraire, et les attestations de salariés ne constituent pas cette preuve contraire. Le Conseil d’Etat avait déjà fait prévaloir des constats d’huissiers sur des témoignages et des photos comme preuve de la faute d’un salarié protégé pendant une grève (CE, 10 janv. 2000, n° 157269). Le constat d’huissier a donc une utilité importante pour se constituer une preuve solide dans la gestion de dossiers individuels en droit du travail, au-delà du sujet de la faute d’un salarié protégé. Notre conseil : Lorsque les enjeux l’exigent, il ne faut pas hésiter à se mettre en place l’organisation adéquate pour qu’un huissier puisse réaliser un constat. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le cabinet Axiome Avocats.
Quand et comment utiliser l’injonction de payer ?
Zoom sur la procédure d’injonction de payer Particulier ou professionnel, il est courant de rencontrer des difficultés pour obtenir le règlement d’une somme due. Selon le montant de la dette, une action en justice pour en obtenir le paiement peut paraitre excessivement longue et fastidieuse. C’est pourquoi il est prévu une procédure simplifiée pour obtenir le recouvrement d’une créance : l’injonction de payer. Cette procédure est toute indiquée pour les créances de nature contractuelle dont le montant est déterminée et difficile à contester. C’est notamment le cas pour les impayés de loyer dans le cadre d’un contrat de bail ou des échéances d’un prêt non honorées. Quel juge compétent pour intervenir sur une procédure d’injonction de payer ? Pour déterminer le juge qu’il convient de saisir, plusieurs aspects doivent être envisagés. Si la dette concerne un contrat conclu entre deux professionnels dans le cadre de leur activité, il conviendra de saisir le Président du Tribunal de commerce, quelque soit le montant réclamé Si la dette concerne un particulier, il conviendra de saisir : – Le Juge du Contentieux et de la Protection (ancien Tribunal d’instance), notamment pour les dettes locatives ou inférieures à 10 000€ – Le Président du Tribunal Judiciaire (ancien Tribunal de Grande Instance), notamment pour les dettes excédant 10 000€ Enfin, le Tribunal compétent sera toujours celui situé dans le ressort du domicile du débiteur. Compte tenu de la complexification croissante des règles de compétence, l’assistance d’un Avocat apparait nécessaire. Comprendre la procédure d’injonction de payer : 1. Lorsque le Juge considère la demande du créancier comme étant fondée il rend une ordonnance d’injonction de payer. Cette décision est rendue sur le seul fondement de la requête du créancier, sans entendre le débiteur et le plus souvent sans audience. 2. L’ordonnance doit impérativement être signifiée au débiteur dans un délai de six mois. 3. A compter de cette signification, le débiteur peut cependant décider de contester cette ordonnance par voie d’opposition. Dans ces conditions, une procédure classique débutera afin de lui permettre de faire entendre ses arguments. 4. A défaut de recours du débiteur, le créancier peut solliciter une copie exécutoire de l’ordonnance, c’est-à-dire permettant des mesures d’exécution forcée (saisie-attribution, saisie-vente…). Quid de la nouvelle procédure d’injonction de payer dématérialisée ? La loi de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice a prévu la création d’un tribunal judiciaire unique avec une compétence nationale afin de centraliser et surtout dématérialiser la procédure d’injonction de payer. L’objectif affiché de cette réforme étant de simplifier et d’accélérer le traitement de ce contentieux de masse par l’informatisation de la procédure. En application de cette réforme, la requête en injonction de payer devra être déposée par voie dématérialisée sauf si elles émanent d’un particulier non représentée par un mandataire (avocat, société de recouvrement…). A ce jour, cette nouvelle procédure devrait être applicable au plus tard le 1er septembre 2021, cependant son entrée en vigueur a plusieurs fois été repoussé depuis l’adoption de la loi de programmation. En cas d’opposition du débiteur, le Tribunal Judiciaire unique désignera une Juridiction locale afin de traiter le recours. Pour permettre d’accélérer cette seconde phase de la procédure, il est prévu qu’à terme, l’opposition du débiteur soit examinée sans audience et par voie dématérialisée. Ces dispositions doivent normalement entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2022. Sauf opposition du débiteur, la procédure d’injonction de payer présente donc, en l’état actuel du droit, l’avantage de la simplicité et de la rapidité. Quant à l’efficacité de la réforme à venir, elle dépendra essentiellement de la qualité de l’outil numérique qui sera mis à disposition des praticiens et justiciables et des moyens humains derrière cet outil. Article réalisé par Odile Haxaire pour le cabinet Axiome Avocats.
Un employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler l’activité de ses salariés ?
Mon employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler mon activité ? Oui, l’employeur a le droit de recourir à la vidéosurveillance afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise et de contrôler l’activité des salariés. Il doit néanmoins respecter une procédure fixée strictement par le Code du travail : d’abord, cette mesure doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché. Le procédé doit donc être respectueux de la vie privée des salariés et ne peut avoir pour finalité de surveiller constamment l’activité des salariés sous peine d’être considéré par la Cour de cassation comme étant excessif. L’employeur doit par ailleurs informer le comité social et économique et les salariés. Il doit enfin veiller à ce que le système (et notamment les modalités de conservation des vidéos) respecte les règles applicables en matière de données personnelles. L’enregistrement issu de dispositifs de vidéosurveillance est-il un moyen de preuve licite ? Oui, si les conditions de mise en place du dispositif ont été respectées. La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de se prononcer sur la production de vidéos captées par un dispositif destiné concurremment à la protection des biens dans les locaux de l’entreprise et au contrôle de l’activité des salariés. Elle a considéré que c’était un mode de preuve illicite dès lors que l’employeur n’avait pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel quant à la finalité de surveillance de l’activité des salariés mais seulement sur la protection des biens (Soc. 10 nov. 2021, FS-B, n° 20-12.263). La Cour de cassation a retenu que « le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée ». Partant, « l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin ». À défaut, le moyen de preuve était manifestement illicite. Néanmoins, il convient de préciser que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 25 nov. 2020, n°17-19.523, publié au bulletin).
Une faute grave commise au cours de l’exécution du préavis peut-elle justifier la rupture immédiate du contrat de travail ?
Le salarié qui, au cours de l’exécution de son préavis de licenciement pour motif réel et sérieux ou de démission, commet une faute grave, peut-il voir son préavis interrompu ? La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur un tel cas. En l’espèce, un salarié d’une association s’était vu notifier un licenciement pour motif personnel. Au cours de l’exécution de son préavis, l’intéressé a adressé une lettre au président de la fédération Autisme 42, l’autorité de tutelle de son employeur, dans laquelle il avait sciemment détourné le sens d’une recommandation de lecture du psychiatre de l’établissement et dénigré l’association qui l’employait. L’employeur prit en conséquence l’initiative d’interrompre le préavis du salarié en avançant la qualification de faute grave. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale de diverses demandes indemnitaires, dont celle en paiement du solde de l’indemnité de préavis non exécuté. La Cour de cassation a validé le raisonnement et appliqué une jurisprudence constante. En effet, la faute grave impliquant l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, il apparait approprié de considérer que le préavis ne peut plus continuer à être exécuté et le salarié peut dès lors être licencié pour faute grave pour une faute commise durant l’exécution du préavis. L’on notera que dans cette hypothèse, et bien que cela ne soit pas explicité dans l’arrêt, l’employeur n’a pas à recommencer la procédure de licenciement lorsqu’il interrompt le préavis pour faute grave du salarié [1]. Quid de l’indemnité de préavis ? Après avoir considéré les faits et avoir validé la qualification de faute grave, la Cour de cassation a fait application des règles consacrées en la matière : la faute grave dispense l’employeur du paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Au cas d’espèce, la Cour a rappelé ce qu’elle avait déjà consacré dans d’autres décisions. Ainsi, la faute commise au cours du préavis ou commise avant la date de résiliation du contrat, mais révélée ultérieurement à l’employeur a pour effet d’interrompre celui-ci et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis[2]. Quid de l’indemnité de licenciement ? Cette situation pourra toutefois porter à interrogation concernant l’indemnité de licenciement versée au salarié avant la commission de cette faute durant l’exécution de son préavis. La faute grave privant normalement l’intéressé de son droit à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, qu’advient-il de cette indemnité lorsque le salarié commet une faute grave au cours d’exécution de son préavis ? Si l’arrêt présentement commenté ne répond pas directement à cette question, la jurisprudence en la matière est aujourd’hui bien assise, de sorte que l’on doit considérer que la faute grave commise ou découverte au cours du préavis ne prive pas le salarié de l’indemnité de licenciement[3]. [1] (Soc. 15 janv. 2002, n° 98-45.655) [2] (Soc. 4 juill. 2007, n° 05-45.221, RJS 10/2007, n° 1057 ; 12 déc. 2001, n° 99-45.290, RJS 2/2002, n° 169) [3] (Soc. 3 juill. 1990, n° 87-40.219 P, RJS 8-9/1990, n° 666) Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il rompre la période d’essai de son salarié pour un motif disciplinaire ?
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. Art. L.1221-20). Le principe : Le liberté de rupture de la période d’essai L’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié, sans avoir à alléguer de motif. Il devra, néanmoins, respecter un délai de prévenance (C. trav., art. L.1221-24). La limite : La théorie de l’abus de droit La liberté de rupture de la période d’essai n’est pas sans limite. L’employeur ne peut pas rompre une période d’essai alors que cette dernière a été détournée de son objet. A titre d’exemple, a été jugé abusif le renouvellement systématique de la période d’essai (Cass., Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515). En effet, la période d’essai est uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est jugée comme étant abusive (Cass. Soc., 20 nov., 2007, n°06-41.212 ; 10 avr. 2013, n°11-24.794 ; CA Montpellier, 8 sept. 2021, n°18/00696). Ainsi, si l’employeur peut, en principe, sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin au contrat, respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc., 31 oct. 2012, n°11-20.081 ; CA Toulouse, 24 sept. 2021, n°19/02942). L’employeur doit ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (C. trav., art. R. 1232-1 à R.1232-3) et lui notifier la sanction, à savoir son licenciement, en respectant les délais applicables (C. trav., art. L.1232-6). Les conséquences de la rupture abusive de la période d’essai : La rupture abusive de la période d’essai n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut demander que des dommages et intérêts (Cass. Soc., 23 avr. 1997, n° 90-45.757 ; 13 mars 2013, n°11-25.604 ; CA Paris, 13 avr. 2021, n°19/03692). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Temps partiel : attention à la requalification si un salarié travaille 35 heures au cours d’une seule semaine !
Parfois confronté à une pénurie de main d’œuvre, l’employeur doit s’appuyer sur son personnel existant pour pouvoir faire face à la reprise d’activité ou à un bref surcroit d’activité. L’équilibre n’est pas si simple concernant la réalisation d’heures complémentaires par les travailleurs à temps partiel, comme le rappelle la Cour de cassation en la matière dans un arrêt du 15 septembre 2021 (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B, H. c/ Sté Entreprise privée de sécurité). L’affaire concernait un agent de sécurité, engagé à temps partiel pour une durée de travail mensuelle, limitée à 50 heures, à compter de novembre 2014. Ayant accompli 36,75 heures de travail sur une seule semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet. Le salarié se prévalait des dispositions légales (aujourd’hui codifiées sous l’article L. 3123 – 9 du code du travail) selon lesquelles, dès lors que le salarié en temps partiel atteint les 35 heures hebdomadaires, son contrat est susceptible d’être requalifié en contrat à temps complet. La question posée était donc celle de savoir si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail doit être apprécié sur le mois ou sur la semaine. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel de Riom retenait que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que la durée du travail du salarié fixée mensuellement demeurait inchangée, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Ce raisonnement « mathématique » a été censuré par la Cour de cassation, qui juge que la durée légale de travail doit systématiquement s’apprécier dans un cadre hebdomadaire pour les salariés à temps partiel. Notons que la Cour de cassation s’appuie sur une autre règle déjà posée, selon laquelle la requalification d’un contrat à temps plein doit intervenir à compter de la première irrégularité constatée (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 FS-PB : RJS 3/15 n° 225 ; Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 F-D). Bien que n’ayant travaillé que 36,75h au cours d’une semaine, le salarié était donc fondé à obtenir la requalification de son contrat à temps plein à compter de février 2015, avec les rappels de salaires qui en découlent. Notre conseil pour éviter cet impair : instituer un suivi hebdomadaire du temps de travail rigoureux et veiller à ce que le contrat de travail à temps partiel soit valablement rédigé (ex : répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, hors secteur de l’aide à domicile). Article rédigé pour le compte d’Axiome Avocats par Dorothée TONNEAU.
Assurances : A quelle date évaluer ses objets pour bénéficier d’une garantie assureur ?
Conformément à l’article L. 121-1 du code des assurances, l’indemnité due en application de votre police d’assurance relative aux biens ne peut pas dépasser le montant de la valeur de la chose assurée au moment du sinistre. L’objet d’un contrat d’assurance, c’est-à-dire le bien à assurer, sert ainsi de base de calcul à l’indemnité due par l’assureur en cas de sinistre. Cependant, la question de la fluctuation de la valeur de certains objets peut se poser et les conséquences quant à la date à retenir pour évaluer le bien assuré peuvent s’avérer décisives pour le calcul de l’indemnité. C’est pourquoi la Cour de cassation est venue récemment rappeler les règles applicables en la matière dans un arrêt du 8 juillet dernier (Civ. 2e , 8 juill. 2021, F-B, n° 20-10.575). L’affaire concernait un vol par effraction de bijoux en or, dont le cour varie régulièrement. L’assuré avait fourni plusieurs factures dont le montant était supérieur à la valeur retenue par l’assureur. Après plusieurs années de litige, une première décision avait choisi d’arrêter le cours de l’or au jour du jugement. La Cour de cassation rejette ce raisonnement et rappelle que c’est au jour du sinistre que la valeur du bien assuré doit être calculée. Cet argumentaire avait déjà été retenu concernant l’évaluation d’une voiture. (Civ. 2e , 11 sept. 2008, n° 07-15.171) L’assuré souhaitait voir retenir la valeur indiquée sur la facture d’achat. Cependant cette facture mentionnait un kilométrage non garanti de sorte que l’assureur souhaitait limiter la valeur du véhicule, et donc de l’indemnité due, selon le nombre de kilomètres actuel du véhicule. Une fois encore, la Cour de cassation a choisi d’arrêter l’évaluation au jour du sinistre, selon le kilométrage retenu sur la facture puisque l’assureur ne pouvait prouver l’état du compteur au moment du différend. Ces décisions protègent l’assuré qui ainsi ne risque pas de souffrir d’une dépréciation soudaine de son bien postérieurement au sinistre ou en cours de procédure. Attention, la méthode d’évaluation des biens entraîne des conséquences sur la valeur retenue au jour du sinistre. Lors de la souscription d’un contrat d’assurance, la compagnie peut en effet proposer : – La méthode de la valeur déclarée, c’est-à-dire que l’assuré est chargé d’indiquer unilatéralement une valeur lors de sa déclaration des risques. Cependant, la valeur ainsi déclarée ne vaudra pas preuve de la valeur du bien au jour du sinistre et donc ne garantira pas le montant de l’indemnité due. – Une évaluation dite « contradictoire », c’est-à-dire arrêtée en accord avec l’assureur, après expertise amiable généralement. Cette valeur emporte présomption simple de la valeur de la chose au jour du sinistre. Dès lors, si l’assureur entend retenir une valeur inférieure, il devra le justifier. Au-delà du moment de l’évaluation, il convient donc également d’être attentif aux modalités de celle- ci, prévues dans la police d’assurance. Article rédigé par Odile Haxaire et Nicolas Rognerud pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici