Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ?
Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ? L’employeur, du fait du lien de subordination existant avec son salarié, détient le pouvoir de le sanctionner lorsque ce dernier commet une faute, c’est-à-dire un manquement volontaire à ses obligations contractuelles. Les faits susceptibles d’être considérés comme fautifs peuvent être de multiples natures, du plus évident comme une insubordination caractérisée et répétée, au plus délicat à qualifier, comme une insuffisance professionnelle fautive. Pour qu’un fait soit sanctionné, il doit : Être volontaire : La seule insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut donner lieu à sanction puisque ce dernier peut tout à fait faire preuve de bonne volonté tout en ne réussissant pas à mener à bien ses missions. Pour sanctionner une insuffisance professionnelle, le salarié doit faire preuve d’une abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée. Être commis dans l’exercice des fonctions : Le fait ne peut se rattacher à la vie personnelle du salarié, par exemple, la sanction infligée à un salarié au motif qu’il aurait perdu son permis de conduire du fait d’une infraction commise au volant de son véhicule personnel et en dehors du temps de travail serait illicite. N’avoir aucun lien avec un motif discriminatoire : Il est ainsi interdit de sanctionner un salarié au seul motif de ses arrêts maladies répétés, ou de son alcoolisme, puisque ces sanctions seraient liées à l’état de santé du salarié. Ne doit pas être l’expression d’une liberté fondamentale du salarié, sauf abus ou restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : Il est notamment interdit de sanctionner un salarié qui ferait usage de sa liberté d’expression, ce qui peut recouvrer de larges hypothèses. Récemment, le licenciement d’un salarié au motif que ce dernier refusait d’intégrer la valeur « fun and pro » en vigueur au sein de la Société, impliquant la participation à des soirées alcoolisées, a été considéré comme nul par la Cour de cassation car sanctionnant l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 9 novembre 2022 n°21-15208) Ne doit pas être prescrit ou déjà sanctionné : C’est-à-dire qu’il est impossible de sanctionner des faits dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ou des faits qu’il aurait déjà sanctionné, y compris par un simple avertissement. En définitive, le pouvoir disciplinaire de l’employeur connait d’importantes restrictions dont certaines peuvent être subtiles et imposent la consultation d’un professionnel du droit. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage
La loi Marché du travail : l’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage Après son passage au crible par le Conseil Constitutionnel, et la décision rendue par ce dernier le 15 décembre 2022[1], les dispositions de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail » ont été jugées conformes par le gardien des droits constitutionnels. Focus sur cette loi, entrée en vigueur le 23 décembre 2022, et qui remet en cause la pratique – presque institutionnelle – de la rupture du contrat de travail suite à un abandon de poste, cette dernière pouvant désormais être privative des allocations versées par Pôle Emploi. Rappel : quand est-ce que la rupture du contrat de travail ouvre droit au versement d’une allocation chômage ? Selon la logique qui gouverne le droit à perception des allocations chômage, le versement de l’ARE (allocation de retour à l’emploi) par Pôle Emploi dépend de la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail. L’idée principale du dispositif légal est la suivante : si la situation de demandeur à l’emploi d’un salarié résulte de son propre fait, alors ce dernier se voit priver des revenus de substitution octroyés par l’organisme d’assurance chômage. De cette logique de « cause-conséquence » découle les schémas traditionnels suivants : – Lorsque le salarié est licencié, et que la perte de son travail est donc indépendante de sa volonté, le droit à l’ARE lui est ouvert ; – Lorsque le salarié choisit lui-même de quitter son emploi et démissionne, la perte d’emploi résulte de sa volonté, et il ne peut toucher l’ARE ; – Lorsque les deux parties sont d’accord pour mettre un terme au contrat et signent une rupture conventionnelle, le salarié n’est pas l’unique instigateur de la rupture des relations de travail et peut également percevoir l’ARE. Il est à noter que la loi prévoit déjà, à ce jour, quelques exceptions à l’absence de versement de l’ARE en cas de démission, notamment lorsque le salarié démissionne pour un motif considéré comme légitime[2]. L’abandon de poste avant l’entrée en vigueur de la loi Marché du Travail Afin de mettre un terme à des relations de travail et de pouvoir bénéficier de l’ARE, il n’était pas rare de voir un salarié passer par une pratique couramment appelée « l’abandon de poste ». Il convient de rappeler que derrière ces termes communément employés se cache, en réalité, une mesure de licenciement. En effet, le salarié qui cessait de se présenter à son travail commettait une faute disciplinaire (absence injustifiée), ce qui conduisait en pratique l’employeur à initier, à son égard, une procédure de licenciement aboutissant à son licenciement pour faute grave. Dès lors, le salarié ne percevait ni indemnité de licenciement, ni préavis, mais pouvait toutefois s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi auprès de Pôle Emploi, et bénéficier de l’ARE. Ce procédé mettait à mal la logique précitée du droit à l’allocation chômage. En effet, alors que l’abandon du poste traduisait la volonté du salarié de quitter son emploi, à la manière d’une démission, c’était bien l’employeur qui se rendait juridiquement responsable de la rupture du contrat de travail en prononçant la mesure de licenciement, ouvrant droit ainsi au versement de l’ARE. Le nouveau visage de l’abandon de poste Avec la loi Marché du travail, le législateur a souhaité rapprocher l’abandon de poste de la démission, instaurant dans certains cas, une présomption de démission du salarié désormais inscrite au sein du Code du travail, à article L. 1237-1-1. Désormais, un employeur peut mettre en demeure un salarié ayant abandonné son poste de réintégrer ce dernier dans un délai donné, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Si à l’expiration du délai annoncé, le salarié n’a pas réintégré son poste, il sera présumé avoir démissionné. En conséquence, le contrat de travail sera rompu, sans indemnités à verser par l’employeur, ni versement de l’ARE. Il est à noter que l’employeur ne sera pas totalement libre de fixer le délai à l’issue duquel le salarié sera présumé démissionnaire. Un décret pris en conseil d’état, non paru à date, doit prochainement fixer un délai minimal que l’employeur devra en tout état de cause donner au salarié pour réintégrer son poste. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit en outre une procédure judiciaire spécifique pour contester la rupture du contrat de travail par démission présumée. Dans de telles circonstances, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée, l’instance devant statuer dans le mois suivant sa saisine sur la nature de la rupture et ses conséquences indemnitaires. Conséquences actuelles de l’abandon de poste Rien n’oblige l’employeur à faire application de la présomption de démission. De même, l’abandon de poste n’en reste pas moins une faute disciplinaire, de sorte que l’employeur aura toujours la possibilité de recourir à une procédure disciplinaire. En pratique, si un salarié abandonne son poste de travail, les conséquences suivantes sont à présent envisageables : – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, et, en cas d’absence de retour du salarié, procéder au licenciement disciplinaire de ce dernier ; – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste dans un délai donné et, à l’issue, rompre le contrat de travail par l’effet d’une démission présumée. Quoiqu’il en soit, il convient de rappeler que le recours à l’abandon de poste a toujours inclus un facteur de risque pour le salarié car il n’emporte pas nécessairement la rupture du contrat de travail. En effet, un employeur confronté à l’absence injustifiée de son salarié peut très bien tirer les conséquences de cette absence en cessant de verser le salaire, sans toutefois rompre le contrat de travail. Dans un tel cas de figure, le salarié s’expose à une grande déconvenue : ne percevoir ni salaire, ni revenu de remplacement au regard de l’impossibilité de s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi, un contrat de travail étant toujours en cours ! Vous souhaitez rompre des relations de travail tout en bénéficiant de conseils personnalisés au regard de votre situation personnelle ? Que vous soyez salarié ou employeur, notre équipe vous conseille et vous accompagne dans
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ?
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ? Un salarié peut effectivement revenir travailler avant la fin de son arrêt de travail avec l’accord de son médecin traitant (et non du médecin du travail). Il devra alors en aviser son employeur afin que son retour au travail soit organisé au préalable. En effet, si le salarié est en arrêt maladie pendant plus de 60 jours, l’employeur est dans l’obligation de programmer une visite de reprise chez le médecin du travail. Par ailleurs, le salarié sera tenu d’informer l’organisme de sécurité sociale auquel il est affilié, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception afin de suspendre le versement des indemnités journalières qu’il aura perçu. Dans le cas où c’est l’employeur qui perçoit directement ces indemnités journalières, ce sera alors à lui d’en aviser l’organisme de sécurité social. S’il est remplacé durant son arrêt maladie, le salarié aura le droit de réintégrer son poste. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ? Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, il doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. En général, les conventions collectives ou les accords collectifs d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer l’information à son employeur. Toutefois, à défaut de délai initialement prévu, l’article L. 1226-1 du Code du Travail prévoit un délai de 48 heures. Le salarié devra ainsi justifier de son absence en transmettant à son employeur un certificat médical précisant les dates de son indisponibilité. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Par principe ; le salarié est ainsi libéré de son obligation de travailler, il ne doit fournir aucune prestation de travail, et ne doit poursuivre aucune collaboration avec son employeur. Pour l’employeur il est donc interdit de faire travailler le salarié, même à domicile, tout comme de solliciter sa collaboration par des appels téléphoniques ou des courriels, et ce, même de façon ponctuelle. Par exception, l’employeur peut néanmoins prendre contact avec son salarié afin d’obtenir la restitution des outils de travail mis à la disposition du salarié, ou pour obtenir la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (codes d’accès, documents). Dans ce cadre seulement, il peut donc contacter et convoquer son salarié. Si l’employeur fait travailler son salarié en arrêt maladie, alors, il encourt une condamnation pour travail dissimulé, pouvant ainsi ouvrir droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Le salarié pourra également solliciter devant le Conseil des Prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de se voir condamner au remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale indument perçues. De plus, depuis la loi du 2 août 2021, l’employeur peut également convoquer le salarié dans le cadre d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours (Article L. 1226-1-3 du Code du Travail). Cette disposition est applicable depuis le 31 mars 2022. Le service de prévention et de la santé sera associé à cet entretien. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit d’ailleurs informer son salarié qu’il a la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous. L’article L. 1226-3-1 précise « qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Enfin, si l’employeur souhaite sanctionner son salarié, il peut parfaitement le convoquer à un entretien préalable et ce, même s’il est en arrêt maladie. En effet, lorsque des faits fautifs ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Ce délai n’est pas suspendu par l’arrêt maladie du salarié. Ainsi, il est impératif pour l’employeur de convoquer son salarié dans ce délai même s’il est en arrêt maladie. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Quels sont les risques d’une location sans bail ?
Quels sont les risques d’une location sans bail ? La récente décision médiatisée condamnant une locataire à verser 12.000 € à son propriétaire pour une cave insalubre louée sans contrat de bail écrit amène à se questionner sur les risques d’une location sans bail. Même s’il est préférable de rédiger un contrat de bail écrit, certains biens sont mis à bail par un contrat dit verbal. Ce dernier est reconnu par les juridictions mais apporte beaucoup moins de sécurité juridique tant pour le propriétaire (I), que pour le locataire (II). Les risques pour le propriétaire Il convient de rappeler que les règles émises par la loi du 6 juillet 1989 sont applicables quand bien même aucun contrat de bail écrit n’aurait été signé par les parties. Le propriétaire ne peut donc pas à sa guise, gérer la location comme il l’entend et faire fi des règles en la matière qui sont d’ordre public. Le risque principal est lié à l’absence de clause résolutoire qui est une clause insérée dans les contrats de bail, permettant d’obtenir la résiliation du contrat de plein droit en cas de manquement du locataire (non-paiement du loyer ou défaut d’assurance habitation). En l’absence de contrat écrit, le propriétaire ne peut bénéficier de cette résiliation de plein droit et devra nécessairement saisir le juge en cas de litige, afin que cette révocation du bail soit prononcée par le tribunal compétent. Par ailleurs, s’agissant du loyer, à défaut de clause d’indexation, le propriétaire ne pourra obtenir la révision du loyer annuellement, à chaque anniversaire du bail. Le loyer restera donc le même tout au long du contrat. Aussi, il est à noter que le propriétaire ne peut pas souscrire à une garantie de loyers impayés à défaut de contrat écrit. Ainsi, en cas de difficulté dans le recouvrement des loyers et charges, le propriétaire devra assumer les pertes sans recours possible à son assurance. Les risques pour le locataire La prise d’un bien (appartement ou maison d’habitation) sans contrat de bail écrit comporte également des risques pour le locataire. D’une part, si le propriétaire est tenu de remettre au locataire des diagnostics immobiliers, cette remise ne sera pas actée ni datée, de sorte que le bailleur pourrait décider de ne pas y procéder. Dans ce cas, le locataire ne serait pas parfaitement informé des caractéristiques du bien que le bailleur pourrait lui cacher -volontairement ou non-, comme l’existence de risques naturels et technologiques, ou une performance énergétique inquiétante pour les charges locatives à venir, et notamment de chauffage. D’autre part, il est fréquent en pratique qu’à défaut de contrat de bail écrit, aucun état des lieux d’entrée ne soit dressé. Cette omission pourrait coûter cher au locataire puisqu’en l’absence d’état des lieux d’entrée, le preneur est considéré comme ayant reçu le logement en bon état. Il devra donc le rendre en bon état également, sauf à prouver que le bien était déjà en mauvais état lors de son arrivée. En conclusion, il n’y a pas de réel intérêt à éviter de rédiger un contrat de bail écrit, d’autant que ce défaut dans la matérialité du contrat fait courir des risques non négligeables. Le Cabinet AXIOME AVOCATS peut vous accompagner en cas de conflit avec votre locataire ou votre propriétaire. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats à Lyon.
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ?
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ? Le versement du salaire par l’employeur est une contrepartie essentielle à l’exécution de la prestation de travail par le salarié. Il peut néanmoins arriver que ce versement pose des difficultés. La date de paiement du salaire est encadrée et peut différer en fonction des salariés : Le cas le plus commun concerne le salarié mensualisé : le salaire doit être payé une fois par mois, c’est-à-dire que l’intervalle entre deux paies ne peut excéder un mois ; Lorsque le salarié n’est pas mensualisé : le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle maximum ; Lorsqu’il s’agit d’un VRP, les commissions doivent être versées au mois tous les 3 mois. En cas de non-paiement du salaire à échéance, il est conseillé de mettre en demeure par écrit son employeur de verser les sommes dues. A défaut de versement, ou en cas de retard important, plusieurs hypothèses sont alors envisageables et qui dépendront de la gravité du manquement. Les sanctions en cas de retard de paiement ou d’absence de paiement sont de deux ordres : Sanctions pénales : L’employeur personne morale qui ne respecte pas ses obligations concernant le mode ou la périodicité du paiement, ainsi que l’élaboration d’un bulletin de paie, est passible d’une amende de 2 250€. Sanctions civiles : Le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes le paiement du salaire dû si ce dernier n’a toujours pas été versé. Si le salaire n’a pas été versé ou s’il a été versé en retard, le salarié peut également solliciter devant la même juridiction le versement d’intérêts moratoires et de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice distinct du retard lui-même. Le montant des intérêts moratoires est calculé selon la formule suivante : Enfin, s’agissant d’une des obligations essentielles de l’employeur, le salarié qui ne percevrait pas de salaire pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci. Attention, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture dont la mise en œuvre peut avoir de graves conséquences puisqu’elle produit les effets d’une démission si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave par le Conseil de prud’hommes. Il ne saurait être trop conseillé de se rapprocher d’un avocat avant toute démarche en ce sens. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon.
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ?
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ce-dernier n’a pas droit au bénéfice de la portabilité. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise après avoir rompu le contrat de travail est régi et encadré par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Pour pouvoir conserver la complémentaire santé d’entreprise après rupture du contrat de travail, les conditions suivantes doivent être réunies : 1. Le salarié bénéficiait de la mutuelle de la société lorsqu’il était en poste. 2. La rupture du contrat de travail ne doit pas être due à une faute lourde. 3. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au bénéfice de l’assurance chômage. A ce titre et dès lors que la démission non-équivoque du salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’assurance chômage, elle-même conditionnée à la « perte involontaire de l’emploi », le salarié ne peut pas non plus bénéficier du régime de la portabilité. Il existe néanmoins des cas de démissions qui permettent le bénéfice de l’allocation retour à l’emploi, démissions dites « légitimes ». Dans ces cas, la réglementation permet au salarié démissionnaire de percevoir l’allocation retour à l’emploi et donc, par extension, d’être éligible au bénéfice de la portabilité de sa complémentaire santé d’entreprise. Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? Quatre types de situation de « démissions » qui ne font pas perdre le caractère involontaire de la perte d’emploi : Les cas de démissions considérées comme « légitimes » : pour motif professionnel ou personnel : Mariage, PACS, Mineur qui quitte son emploi pour suivre ses parents, parent d’enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé nécessitant le changement de résidence… ; Violences conjugales rendant indispensable le changement de résidence ; Prise d’acte du contrat aux torts exclusifs de l’employeur (non-versement des salaires par exemple) ; Engagement dans le cadre d’un service civique… Les démissions dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ; Certaines démissions en cours d’indemnisation par Pole Emploi, à certaines conditions ; Les démissions après réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 4 mois sans revenus de remplacement suite à une démission. Dans ces cas, vous pouvez avoir accès à une complémentaire santé d’entreprise après la fin de votre relation de travail. Ceux qui ont droit à l’assurance maladie ou maternité en raison de leur lien familial avec l’assuré peuvent également bénéficier de la portabilité. Pendant la période d’indemnisation du chômage, vous continuerez à bénéficier de l’assurance maladie et de l’assurance retraite complémentaire de votre entreprise, dans la limite des durées suivantes (sans que le maintien ne puisse excéder la durée maximale de douze mois) : de votre dernier contrat de travail ; ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ?
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ? Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur adresse au salarié ses documents de fin de contrat, dont un reçu pour solde de tout compte. L’employeur liste dans ce reçu pour solde de tout compte les sommes qu’il indique avoir versé au salarié à l’occasion de la rupture. Lorsque le salarié retourne ce document signé à son employeur, il admet ainsi avoir reçu les sommes en question et être désintéressé concernant les sommes listées y compris sur la justesse de leur mode de calcul. Le solde de tout compte acquiert alors un effet libératoire pour l’employeur. Il s’agit donc d’un document extrêmement important que le salarié ne doit pas signer à la légère puisqu’il pourra faire obstacle à un éventuel contentieux ultérieur, par exemple, une contestation du montant de l’indemnité de licenciement. Or, le salarié n’a aucune obligation de retourner ce document signé. Il est ainsi vivement conseillé aux salariés de ne pas le signer afin de préserver leurs droits futurs si des sommes sont contestées. Dans l’hypothèse où le salarié retournerait néanmoins ce document signé, il conserve la possibilité de le dénoncer par lettre recommandée durant les 6 mois suivant sa signature. A défaut de dénonciation ou d’une contestation en justice dans ce délai, la contestation des sommes mentionnées dans le reçu sera prescrite. Enfin, il est précisé que la signature du reçu par le salarié assorti de réserves d’ordre général telles que « sous réserve de mes droits », prive le reçu de tout effet libératoire, c’est-à-dire que la prescription de 6 mois ne pourra être opposée au salarié en cas de contentieux. Article rédigé par le cabinet axiome avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un accident survenu lors du temps de loisir entourant un déplacement professionnel est-il considéré comme un accident du travail ?
UN ACCIDENT SURVENU LORS DU TEMPS DE LOISIR ENTOURANT UN DEPLACEMENT PROFESSIONEL EST-IL CONSIDERE COMME UN ACCIDENT DU TRAVAIL ? Il ne fait pas de doute qu’un accident intervenu pendant l’exercice de son activité professionnelle sera indemnisé selon les règles spécifiques de l’accident du travail, mais qu’en est-il si un salarié se blesse lors d’une après-midi team-building ou d’un temps libre au cours d’un séminaire d’entreprise ? La jurisprudence a établi de longue date que les séminaires sont considérés comme du temps de travail. À ce titre, un séminaire est du temps de travail rémunéré et obligatoire. Il ne fait dès lors pas débat qu’un accident survenu au cours d’un séminaire revêt les caractéristiques d’un accident du travail. Cependant, qu’en est-il lors des moments de détente entourant un séminaire ou un voyage professionnel ? L’accident du travail est défini par les termes de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose que : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». La qualification d’accident du travail nécessite donc la réunion de trois éléments : La démonstration de la matérialité d’un fait accidentel ; L’existence d’un préjudice pour la victime (atteinte physique ou psychologique) ; Un cadre professionnel. Il ressort de ces éléments que ce régime n’est pas limité aux accidents intervenus uniquement sur le lieu de travail car le critère déterminant est « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». La définition du contexte professionnel n’est donc pas liée à un critère spatial ou temporel mais à la corrélation entre l’activité réalisée lors de l’accident et la mission du salarié. Ce texte instaure en outre une présomption d’imputabilité qui s’explique par l’existence du lien de subordination entre le salarié victime de l’accident et l’employeur. En effet, le salarié est contraint d’être présent pour le respect de son contrat de travail et l’exécution de sa mission. Dès lors, le salarié bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, que cet accident intervienne au cours de la réalisation d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour renverser cette présomption, l’employeur, ou l’organisme de sécurité sociale, doit donc d’établir que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel au moment de l’accident et que cet acte ne relève pas d’un acte de la vie courante. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur. Le débat de ses dernières années s’est donc porté sur la qualification « d’acte normal de la vie courante » et les juridictions se sont évertué à trancher de nombreuses situations de faits, dessinant ainsi les contours de ce critère. Ainsi, sera considéré comme victime d’un accident du travail : le salarié en mission, victime d’un accident de la circulation à 2h du matin alors qu’il avait quitté son lieu de travail en fin d’après-midi pour retrouver un ami avant de reprendre la route tard dans la nuit en direction du site. La Cour d’appel avait d’abord considéré que le salarié avait interrompu sa mission en interrompant le parcours normal de son trajet pour un motif étranger à sa mission. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision en rappelant que le décès était intervenu en cours de trajet, alors que le salarié était en mission et que dès lors la présomption d’imputabilité devant pleinement produire ses effets ( Civ. 2e.1er juillet 2003, 01-13.433) ; le salarié envoyé en mission en Chine et s’étant blessé à 3h du matin en dansant en discothèque. La Cour de cassation a fait une application stricte de la présomption d’imputation et a confirmé la décision de la Cour d’appel en considérant que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve que le salarié se trouvait dans cet discothèque de son propre chef et sans lien avec son activité professionnelle (, Civ. 2e, 12 octobre 2017, n°16-22.481) ; le technicien de sécurité, décédé des suites d’une crise cardiaque intervenue après un rapport sexuel en marge d’un déplacement professionnel. La Cour d’appel de PARIS a confirmé la décision du Tribunal de la Sécurité sociale de MEAUX en considérant qu’une relation sexuelle est un acte de la vie courante (CA de Paris, Pôle 6 – chambre 12, 17 mai 2019, n° 16/08787) ; le salarié s’étant blessé en faisant seul du ski lors d’une « journée libre» durant un séminaire à la montagne. Dans cette affaire c’est la CPAM qui a fait appel de la décision rendue par la Cour d’appel. Elle considérait qu’au cours de cette journée aucune activité n’était prévue par l’employeur, que c’est le salarié qui a donc choisi seul cette activité et qu’il en a assumé à titre personnel les frais, l’employeur n’en ayant organisé aucune modalité. Selon son analyse, il s’agissait donc d’une activité personnelle, hors de tout lien de subordination juridique. Cependant, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en déterminant que le salarié n’avait à aucun moment cessé d’être placé sous l’autorité de son employeur, celui participant, même lors de la journée de repos et en pratiquant une activité non encadrée, à un séminaire obligatoire et rémunéré ( soc., 21 juin 2018, n° 17-15.984). Par ce dernier arrêt, la Cour de cassation confirme encore l’application du principe de contexte professionnel ininterrompu et d’une application stricte de la présomption d’imputabilité de l’accident intervenu dans un contexte professionnel. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ?
Réseaux sociaux et licenciement Le développement des réseaux sociaux a profondément bouleversé les moyens d’expression des personnes pour leur donner une portée et une audience nouvelle. Qu’est-ce que la liberté d’expression ? La liberté d’expression constitue l’un des fondements essentiels d’une société démocratique. Elle est reconnue à tout individu par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 et par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Cette liberté est largement reconnue au profit des salariés, mais connaît néanmoins des limites Dans quelle mesure peut-on caractériser un abus de la liberté d’expression par un salarié ? En application de l’article L2228-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette liberté d’expression ne saurait toutefois être sans limites. En effet, dès lors que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le salarié se doit d’avoir un comportement loyal envers son employeur. L’abus à la liberté d’expression est ainsi caractérisé quand le salarié use de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (CA Besançon, 15 nov 2011, n°10/02642). L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ? Par un arrêt du 12 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur le caractère public ou privé d’une conversation tenue au sein d’un groupe sur Facebook. (Cass. soc., 12 sept. 2018, no 16-11.690) Il a ainsi été jugé que des propos injurieux à l’égard de l’employeur ne justifient pas un licenciement dès lors qu’ils ont été proférés en espace privé sur Facebook. A contrario, si les propos tenus par le salarié sont qualifiés de publics, ce dernier peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La question est donc celle de savoir où se situe la frontière entre la sphère privée et la sphère publique. Dans l’arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation affirme que sont considérés comme « privés » les propos tenus par un salarié sur un réseau social dès lors que deux conditions cumulatives sont remplies : la conversation doit intervenir au sein d’un groupe fermé, c’est-à-dire accessible uniquement à des personnes « agréées » par l’administrateur dudit groupe ; les propos doivent être diffusés seulement auprès d’un nombre restreint de personnes (14 en l’espèce). Afin d’être qualifiée de privée, la conversation doit donc être accessible à des personnes agréées et peu nombreuses. En revanche, si le profil est ouvert aux « amis d’amis », les destinataires ne sont ni individualisés, ni déterminables et les propos tenus sur le réseau social peuvent être considérés comme une communication au public en ligne qui ne relève donc pas de la vie privée du salarié. L’employeur peut-il se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression ? Par un arrêt du 20 décembre 2017, les juges de la Cour de cassation avaient considéré que le constat d’huissier établi à la demande de l’employeur et rapportant des informations extraites du compte Facebook du salarié et réservées aux personnes autorisées constituait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et ce, même si elles avaient été obtenues à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié (Cass. Soc. 20 déc. 2017, no 16-19.609). Mais par un arrêt rendu le 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le droit à la preuve pouvait justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc, 30 sept.2020, n°19-12.058). Dans cet espèce, l’employeur avait eu connaissance de la publication litigieuse par un autre salarié de l’entreprise qui avait accès au contenu privé publié par le salarié auteur de la publication. Il apparait ainsi possible pour l’employeur de se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression. Il reste à savoir comment les juges articuleront le droit à la preuve et le droit à la vie privée. Article rédigé par Inès Ayari pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.