Le temps d’équivalence dans les entreprises de transport sanitaire.
Le cabinet AXIOME AVOCATS assuré la défense de M. G., chauffeur ambulancier, en appel suite à un jugement du juge départiteur défavorable. La cour d’appel de Lyon, le 6 juin 2018, a fait droit aux demandes de M. G. lequel sollicitait notamment la nullité d’une clause d’un avenant au contrat de travail prévoyant un régime d’équivalence consistant à évaluer le temps de travail effectif sur la base d’un pourcentage de la durée du travail réalisée. Ainsi, le temps de travail rémunéré était inférieur au temps de travail réalisé. Précisons que la convention collective est celle des entreprises de transport sanitaire qui prévoit, dans un accord cadre du 4 mai 2000, la possibilité d’appliquer un régime d’équivalence consistant à évaluer le temps de travail effectif sur la base d’un pourcentage de l’amplitude journalière d’activité. La société employeur a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Lyon. La Cour de Cassation dans un arrêt publié du 23 septembre 2020 a confirmé la décision contestée en retenant qu’en appliquant une pondération non pas sur l’amplitude journalière d’activité mais sur le temps de travail réellement effectué, la clause contestée instaurait un régime d’équivalence dérogatoire à l’accord cadre applicable défavorable au salarié et privait de sa substance l’obligation essentielle de l’employeur de verser la rémunération pour le travail accompli. La clause, et non l’ensemble de l’avenant, a ainsi été annulée, tel que l’avait jugé la cour d’appel de Lyon et comme nous l’avions soutenu. Cet arrêt est également intéressant en termes de procédure civile et fera l’objet d’un prochain éclairage. Article rédigé par Me Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le BTP pendant le confinement
Selon la fédération nationale des travaux publics, 90 % des chantiers sont à l’arrêt, deux millions de travailleurs du BTP se retrouvent donc en situation de chômage partiel. De nombreux employeurs considèrent que leurs salariés ne peuvent effectuer leur travail en toute sécurité, notamment par manque de moyens de protection. Or, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est en effet tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et de protéger leur santé en mettant en place toutes les mesures nécessaires. L’activité de BTP est pourtant essentielle.
La dénonciation de faits de harcèlement moral
La Cour de cassation a été amenée à rappeler la force de ces dispositions en jugeant qu’un salarié peut témoigner auprès de sa direction afin d’alerter sur des agissements qu’il considère être du harcèlement moral. Une enquête sera alors engagée par l’employeur qui, dans ces circonstances, nécessite un accompagnement complet par un professionnel. La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Le salarié doit avoir conscience de la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés ; le caractère calomnieux et mensonger de la dénonciation doit donc être établi par l’employeur. Ainsi, même s’il était démontré l’absence de harcèlement et donc si les faits dénoncés ne sont pas prouvés, l’employeur doit justifier de la mauvaise foi du salarié à l’origine de la dénonciation pour le sanctionner. Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
LE DROIT AU RESPECT SUR SON LIEU DE TRAVAIL : ATTENTION A VOTRE LANGAGE !
Le 18 mars 2020, la Cour de Cassation a rendu un arrêt concernant le manquement d’un employeur au droit au respect du salarié, permettant ainsi de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Au-delà de la notion de harcèlement moral ou de la question de l’obligation de sécurité, la Cour de Cassation consacre la violation du droit au respect du salarié. Il ressort des faits de l’espèce que l’employeur s’adressait à son salarié, cadre dirigeant, de la manière suivante : – « Ça, c’est une belle action de marketing. Pour vous dépoussiérer la mémoire, je vous réclame la même depuis combien d’années ? » ; – « Je ne me sens pas l’âme du commandant du Titanic. Je sais d’où nous venons et où nous sommes. Bougez-vous le cul, fort et vite » ; – « Vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n’êtes pas câblé comme un chef d’entreprise… juste comme un chef de service. Peut-être y arriverez-vous un jour ? ». La Cour de Cassation a confirmé l’analyse de la cour d’appel qui a considéré que « l’employeur s’était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, ce dont elle a déduit que le manquement était d’une gravité telle qu’il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail ». Le droit au respect est ainsi considéré comme un droit à part entière pour les salariés qui s’imposent dans le cadre des relations professionnelles. Naturellement, il s’agit du parallèle au droit au respect dû également à l’employeur par ses salariés, qui peuvent être sanctionnés pour un comportement contraire. Article rédigé par Thomas MERIEN pour le compte d’AXIOME AVOCATS cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le harcèlement moral et la preuve partagée
L’existence ou non d’un harcèlement moral est une question fréquemment rencontrée dans les dossiers que nous traitons. Le texte a évolué à ce sujet puisqu’avant la loi du 8 août 2016 n°16-1088 du 8 août 2016, le salarié avait la charge « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » alors qu’il doit depuis cette loi présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°17-18190, la Cour de cassation semble indiquer que l’esprit reste le même malgré les changements de terminologie : la charge de la preuve du harcèlement moral est mixte. Ainsi, la reconnaissance ou non des faits repose aussi bien sur une démonstration du salarié que sur les éléments communiqués par l’employeur. Le salarié doit apporter des éléments de faits précis pour justifier de la matérialité des actes qu’il considère relever du harcèlement moral dont il aurait été victime. Un seul élément, comme un certificat médical par exemple, ne suffit pas. L’employeur doit ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral. Cette méthode en deux temps a été rappelé par la Cour de cassation en janvier 2014 : lorsque le juge considère que cette matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-23269) Dès lors, il est nécessaire, pour le salarié comme pour l’employeur, de se faire accompagner afin de pouvoir efficacement répondre à leurs obligations respectives dans le cadre de la reconnaissance ou de la contestation d’une situation de harcèlement moral. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat