La preuve des heures supplémentaires
La Cour de cassation vient de rendre un arrêt emblématique concernant la charge de la preuve relative aux demandes de rappel de salaire sur les heures supplémentaires (Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).
La dénonciation de faits de harcèlement moral
La Cour de cassation a été amenée à rappeler la force de ces dispositions en jugeant qu’un salarié peut témoigner auprès de sa direction afin d’alerter sur des agissements qu’il considère être du harcèlement moral. Une enquête sera alors engagée par l’employeur qui, dans ces circonstances, nécessite un accompagnement complet par un professionnel. La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Le salarié doit avoir conscience de la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés ; le caractère calomnieux et mensonger de la dénonciation doit donc être établi par l’employeur. Ainsi, même s’il était démontré l’absence de harcèlement et donc si les faits dénoncés ne sont pas prouvés, l’employeur doit justifier de la mauvaise foi du salarié à l’origine de la dénonciation pour le sanctionner. Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le harcèlement moral et la preuve partagée
L’existence ou non d’un harcèlement moral est une question fréquemment rencontrée dans les dossiers que nous traitons. Le texte a évolué à ce sujet puisqu’avant la loi du 8 août 2016 n°16-1088 du 8 août 2016, le salarié avait la charge « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » alors qu’il doit depuis cette loi présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°17-18190, la Cour de cassation semble indiquer que l’esprit reste le même malgré les changements de terminologie : la charge de la preuve du harcèlement moral est mixte. Ainsi, la reconnaissance ou non des faits repose aussi bien sur une démonstration du salarié que sur les éléments communiqués par l’employeur. Le salarié doit apporter des éléments de faits précis pour justifier de la matérialité des actes qu’il considère relever du harcèlement moral dont il aurait été victime. Un seul élément, comme un certificat médical par exemple, ne suffit pas. L’employeur doit ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral. Cette méthode en deux temps a été rappelé par la Cour de cassation en janvier 2014 : lorsque le juge considère que cette matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-23269) Dès lors, il est nécessaire, pour le salarié comme pour l’employeur, de se faire accompagner afin de pouvoir efficacement répondre à leurs obligations respectives dans le cadre de la reconnaissance ou de la contestation d’une situation de harcèlement moral. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat