Un employeur peut-il être tenu responsable d’une contamination à la Covid-19 d’un de ses salariés ?
CONTAMINATION PAR LA COVID-19 AU TRAVAIL : LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR Tout employeur est tenu à une obligation générale de protéger la santé de ses salariés. Lorsqu’un salarié contracte la COVID dans un contexte professionnel, ce dernier pourra tenter de faire reconnaitre la responsabilité de son employeur qui aurait méconnu cette obligation de sécurité à son égard. Toutefois, depuis une évolution jurisprudentielle de 2015, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est désormais une obligation de moyens renforcée. L’’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a tout mis en œuvre pour protéger son salarié, et que, si le risque s’est réalisé, il a adopté une réaction adéquate face à celui-ci. Dans l’hypothèse d’une contamination par la COVID-19, la situation du salarié concerné sera donc appréciée au cas par cas. Il lui appartiendra de démontrer qu’il a été contaminé dans des circonstances professionnelles, démonstration plus ou moins aisée en fonction de la nature de son activité, et donc de son niveau d’exposition au risque (contact avec le public notamment). Puis l’employeur pourra démontrer qu’il n’est pas responsable de cette contamination puisqu’il avait pris toutes les précautions pour que le risque ne se réalise pas, et qu’il a réagi de manière adéquate à la contamination. Concrètement, afin de limiter le risque de voir sa responsabilité engagée, il est donc nécessaire que l’employeur ait : Mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin que le risque COVID soit identifié (pour rappel, la mise en place de ce document est obligatoire dès que l’entreprise compte un seul salarié et il doit être mis à jour chaque année) ; Déterminé les mesures de prévention adéquates, notamment à l’aide du Protocole National diffusé par le Ministère du Travail ; Consulté les représentants du personnel éventuels à ce sujet ; Sollicité la médecine du travail en cas de doute sur les mesures à adopter ; En cas de personne symptomatique, respecté les préconisations du Protocole National susmentionné. Le respect de ces mesures devrait protéger l’employeur en cas de contamination d’un salarié par la COVID-19 dans un contexte professionnel, sous réserve de l’aléa inhérent à toute procédure judiciaire. A l’inverse, l’employeur qui exposerait un salarié à un risque de contamination dont il avait conscience, sans prendre les mesures de précautions adéquates, pourrait voir reconnaitre l’existence d’une faute inexcusable, et pourrait aussi engager sa responsabilité pénale. Enfin, il convient de préciser que le salarié lui-même est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collègues, ainsi que de lui-même. Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas les préconisations de son employeur concernant la COVID, il pourrait donc engager sa propre responsabilité, et faire l’objet de sanctions disciplinaires justifiées. Les litiges nés de ces situations donneront certainement lieu à une jurisprudence fournie à ce sujet. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « Prime Macron », a été adoptée en Conseil des ministres du 2 juin dernier, dans le 1er projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021. De prime abord attractive, l’exonération sociale et fiscale est néanmoins soumise au respect d’une série de conditions abordées ci-dessous, dont la complexité n’est pas toujours appréhendée par les TPE et PME, dans la précipitation de récompenser les salariés. Ainsi : La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; Le montant de la PEPA ne devra pas pouvoir excéder 1 000€ par salarié, limite qui pourrait être portée à 2000 € dans des cas particuliers (accord d’intéressement existant, accord de branche qui identifie certains salariés ou dont la négociation, etc). Le dispositif pourra être mis en place : – Par accord d’entreprise ou de groupe conclu (conclu avec délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats, un accord au sein du CSE ou présenter un projet d’accord à la ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers. – Par décision unilatérale de l’employeur (DUE), avec information préalable du CSE. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à 55 965€ annuel brut (3 Smic annuel). La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat. Attention, le critère des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, autorisé pour la prime 2020, disparaitrait. La prime Macron 2021 ne devra pas se substituer à un élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par une source normative (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail, usages en vigueur…). Notre conseil : une attention particulière doit être portée au respect de ces conditions, car l’URSSAF et l’administration fiscale ne manqueront pas de procéder à des contrôles. L’inobservation des conditions ci-dessus pourrait conduire à la remise en cause intégrale et complète des exonérations appliquées et à la totalité des sommes distribuées. Enfin, et comme son nom l’indique, le projet ci-dessus est susceptible d’évoluer lors de débats parlementaires, mais permet d’anticiper une éventuelle mise en œuvre sécurisée. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Calendrier de réduction des indemnités et allocations chômage partiel
Deux décrets du 28 mai 2021 (Décret n° 2021-671 et n° 2021-674) prévoient une réduction par pallier des niveaux de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur à son salarié) à compter du 1er juin 2021 ainsi que de l’allocation correspondante (versée par l’UNEDIC à l’employeur). Cette réduction est différente selon le secteur des entreprises : il convient de distinguer les salariés travaillant dans des entreprises secteurs non protégés de ceux qui travaillent dans des entreprises relevant des secteurs listés par décret. Pour les salariés des secteurs dits « non protégés » (tous les secteurs qui ne sont pas listés aux annexes 1 et 2 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun sera réduit, à compter du 1er juillet 2021, à 60 % de leur rémunération antérieure brute (contre 70 % actuellement), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure. Pour les salariés de ces entreprises, le taux de l’allocation d’activité partielle est dans le même temps réduit à 52 % à compter du 1er juin 2021 (contre 60 % auparavant), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure puis 36 % à compter du 1er juillet 2021, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 7,23 euros par heure. Pour les salariés travaillant dans des entreprises relevant des secteurs « protégés » (listés aux annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle est maintenu jusqu’au 31 août 2021 à 70 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure et sera dans un second temps réduit à 60 % à compter du 1er septembre 2021. Le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % à compter du 1er juillet 2021 (contre 70 % auparavant) puis 52 % à compter du 1er août 2021 et 36 % à compter du 1er septembre 2021. Pour les salariés travaillant dans les entreprises « les plus touchées », les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70 % (dans la limite de 4,5 le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros) jusqu’au 31 octobre 2021. Il s’agit, pour rappel : des entreprises des secteurs protégés qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 %. des entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public, fermées sur décision administrative en raison de la crise sanitaire. des entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% des entreprises dont l’établissement est situé dans la zone de chalandise d’une station de ski et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 50 %. Tableau taux d’indemnité d’activité partielle en sortie de crise : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ?
Avec la crise sanitaire actuelle le gouvernement incite les français à la vaccination. Mais un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ? Le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon vous répond ! Les salariés faisant partie des populations auxquelles la vaccination est ouverte peuvent en effet quitter leur poste de travail sans accord de leur employeur pour se faire vacciner dans deux situations : La vaccination par la médecine du travail. Depuis le 25 février 2021, les médecins du travail peuvent administrer le vaccin Astra Zeneca à certains salariés volontaires, sous certaines conditions. La vaccination pendant les heures de travail peut être autorisée si celle-ci est faite par la médecine du travail, dans ce cas-là, le temps consacré à la vaccination est du temps de travail effectif. Le salarié n’a pas besoin d’exprimer le motif du rendez-vous, il a juste à informer son employeur d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Pour les salariés atteints d’une affection de longue durée exonérante. Selon le Questions-Réponses Vaccination par les Services de Santé au Travail publié sur le site du Ministère du travail, les salariés victimes d’une affection de longue durée exonérante listées par l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, telle que : cancer, insuffisance cardiaque grave, diabète de type 1 et 2, sclérose en plaques… peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination qui est rendue nécessaire par leur état de santé. Si le salarié est atteint d’une de ces affections, son employeur ne peut s’opposer à son absence motivée par la vaccination. Dans les autres cas. Pour les salariés qui ne souffrent pas d’une affection de longue durée exonérante ou bien ne disposent pas d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs peuvent donc refuser la demande de leurs salariés, mais ils sont encouragés par le gouvernement à leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de dialoguer sur la meilleure manière de s’organiser. Pour conclure, si vous êtes dans l’une des hypothèses évoquées d’autorisation d’absence de droit exposée ci-dessus, votre employeur ne pourra refuser que vous vous fassiez vacciner durant votre temps de travail. Dans les autres situations, votre employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter votre demande. Si vous vous absentez sans accord de votre employeur, ou sans arrêt de travail, vous pourrez être sanctionné pour absence injustifiée. Article rédigé par Lucas Romeuf et Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les relations contractuelles en temps d’épidémie
Le Cabinet AXIOME AVOCATS a été interrogé avant le premier confinement, il l’est encore aujourd’hui concernant les contrats conclus. En effet, bon nombre de relations contractuelles ont été mises à mal avec l’arrivée en France de la vague épidémique de coronavirus depuis mars dernier. Les cocontractants sont-ils tenus à la poursuite du contrat ? Le cas échéant dans quelles conditions ? Quelle est la marche à suivre pour les parties ? Le premier réflexe est de s’intéresser au contenu du contrat afin d’identifier si une clause prévoit un éventuel report des obligations pour cause d’épidémie, ou s’il est fait mention de « circonstances exceptionnelles » par exemple. Il est judicieux dans un second temps de prendre attache avec le(s) cocontractant(s) dans l’optique de trouver un accord quant aux reports de certaines obligations, que ce soit sur le fondement d’une des clauses du contrat ou tout simplement dans le cadre d’une recherche de solution amiable. Ce n’est qu’en dernier recours qu’il faudra se tourner vers l’office du juge, si les parties peinent à trouver un accord sur les modalités de poursuite du contrat ou encore sur sa résiliation anticipée. Dans ce cadre, il convient de s’interroger afin de savoir si la situation sanitaire actuelle est constitutive ou non d’un cas de force majeure, notion définie par l’alinéa 1 de l’article 1218 du code civil – applicable aux contrats conclus depuis le 1er octobre 2016 – : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ». Ainsi, pour être considéré comme un cas de force majeur, l’évènement doit cumuler trois critères dont l’existence de chacun d’eux fera l’objet d’une étude attentive par le juge : – Il doit avoir été imprévisible au jour de la signature du contrat ; – Il doit échapper au contrôle de la partie qui ne peut plus exécuter ses obligations contractuelles ; – Il ne peut être évité dans sa réalisation ou ses effets. Il est à noter que ni la grippe H1N1 (Besançon, 2e ch. comm., 8 janv. 2014, pourvoi n° 12/02291), ni le virus EBOLA (Paris, pôle 6, ch. 12, 17 mars 2016, n° 15/04263), ni le chikungunya (Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739), ni la dengue (Nancy, 1re ch. Civ., 22 nov. 2010, n°09/00003) n’ont été qualifiés de cas de force majeure. Néanmoins, compte tenu du caractère tout à fait exceptionnel de la pandémie Covid-19, l’empêchement tiré de virus semble pouvoir entrer dans le champ d’application de la disposition précitée, bien qu’il ne s’agisse que de décisions d’espèce dont il ne faut pas tirer de principal général (Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098 en matière de rétention administrative ; T. com. Paris, 20 mai 2020, n° 2020016407 ; T. com. Évry, 1er juillet 2020, n° 2020R0092 en matière contractuelle ; CA Paris, pôle 1 – ch. 2, 28 juillet 2020, n° 20/06689 application d’une clause de force majeure dont la définition est plus large que la force majeure légale ; CA Douai , 23 avr. 2020 , no 20/00632 en matière de transport aérien). Par ailleurs, l’alinéa 2 de cet article 1218 du code civil impose de s’interroger quant à la durée de l’empêchement : – S’il est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat ; – S’il est définitif, le contrat est résolu de plein droit. Toutefois, cette qualification n’est pas aisée puisque nul ne sait si les restrictions gouvernementales ont vocation à durer et combien de temps, même s’il semblerait que la situation sanitaire exceptionnelle ne soit que temporaire. De la même manière, le délai constitutif d’un retard justifiant la résolution du contrat est difficilement prévisible dans l’attente des premières décisions sur ce point. Nous pouvons supposer que pour les nouveaux contrats conclus depuis le premier confinement, le critère d’imprévisibilité fera défaut de sorte que la force majeure ne pourra pas être retenue. Pour les contrats conclus avant, si la crise sanitaire n’est que temporaire aux yeux du juge, le contrat sera simplement suspendu. Si l’évènement constitutif de la force majeure est qualifié d’empêchement définitif, ou comme retardant trop l’exécution des obligations, le juge pourra prononcer la résolution du contrat. Cette résolution entrainera alors le remboursement de toutes les sommes qui ont pu être avancées et libèrera alors les parties de leurs obligations. En revanche, il sera impossible de solliciter des dommages et intérêts pour inexécution. Article rédigé par Kloé Flébus pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
L’activité partielle pendant le confinement
Compte tenu du ralentissement d’activité pour les entreprises en raison du confinement, celles-ci peuvent demander à bénéficier du régime de l’activité partielle (article L. 5122-1 du Code du travail) (ancien « chômage partiel »). L’objectif premier du régime de l’activité partielle est d’éviter des licenciements en soulageant l’entreprise concernée.
La situation des travailleurs indépendants pendant le confinement
De l’importance de rendre à son contrat la vrai qualification.
La mesure de confinement décidée pour des motifs sanitaires affecte les travailleurs des plateformes qui peuvent subir une baisse très importante de leur activité, à l’instar des autres secteurs.
Cumul d’emploi et salariés placés en chômage partiel
De nombreuses entreprises sont en activité partielle et les salariés bénéficient du dispositif du chômage partiel actuellement. Cela permet aux employeurs d’être déchargés du paiement des salaires pendant la période de baisse d’activité pour éviter des licenciements économiques alors que les salariés continuent de percevoir la totalité ou une partie importante de leur rémunération malgré l’absence d’activité chez leur employeur (entre 84 % et 100 % du salaire net).
Le BTP pendant le confinement
Selon la fédération nationale des travaux publics, 90 % des chantiers sont à l’arrêt, deux millions de travailleurs du BTP se retrouvent donc en situation de chômage partiel. De nombreux employeurs considèrent que leurs salariés ne peuvent effectuer leur travail en toute sécurité, notamment par manque de moyens de protection. Or, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est en effet tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, et de protéger leur santé en mettant en place toutes les mesures nécessaires. L’activité de BTP est pourtant essentielle.
La rupture de la période d’essai pendant le confinement
L’article L. 1221-20 du Code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié, et inversement, elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. Salarié, tout comme employeur, peuvent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, rompre librement le contrat. Toutefois, cette rupture ne doit pas intervenir pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai. Par exemple, la rupture à l’initiative de l’employeur doit être en rapport avec les qualités professionnelles du salarié, dans l’hypothèse où le salarié ne satisfait pas aux attentes du poste proposé. À défaut, elle présente un caractère abusif. (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n°09-42.273). La rupture de la période d’essai qui serait liée au confinement pourrait être considérée comme abusive. Si le caractère abusif est reconnu, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice subi par le salarié. Illustration avec le cas d’une société traité par la presse : https://france3-regions.francetvinfo.fr/occitanie/haute-garonne/toulouse/coronavirus-16-salaries-altran-toulouse-se-voient-remercies-fin-leur-periode-essai-1810108.html Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat