La faute d’un salarié connue de son manager, et non de la direction, a-t-elle pour conséquence de déclencher le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner le salarié ?
En principe en droit du travail, à partir du moment où il a connaissance d’une faute, l’employeur a un délai maximal de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, excepté lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (C. trav., art. L. 1332-4). Passé ce délai de deux mois, les faits litigieux sont prescrits. Cela signifie que cette faute ne peut plus, à elle seule, donner lieu à une sanction et notamment à un licenciement pour faute. La Cour de cassation a développé un cadre jurisprudentiel protecteur des salariés contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes. Tel est le cas d’un autre arrêt récent de la Haute Juridiction (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13762). En l’espèce, le salarié a dénigré la société au cours d’une réunion du 6 avril 2012, devant un formateur, manager opérationnel qui n’avait pas de pouvoir disciplinaire. Ce dernier a averti la direction de la société une dizaine de jours plus tard, le 17 avril 2012, à la suite de quoi le salarié a été convoqué à entretien préalable, le 7 juin 2012, qui aboutira à son licenciement pour faute. La question était donc de savoir si l’employeur qui avait eu connaissance des faits fautifs et qui faisait courir le point de départ du délai de prescription de 2 mois était le manager, ou la direction de la société, titulaire du pouvoir de direction, règlementaire et disciplinaire. La Cour de cassation a répondu que « l’employeur, au sens de l’article L1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». La Cour d’appel devait donc rechercher si le formateur de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, sans vérifier s’il était ou non titulaire du pouvoir disciplinaire. Dans cet arrêt, la juridiction a retenu que les faits fautifs étaient prescrits (d’une seule journée !), ce qui entraîne la requalification en licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre conseil : il faut former les managers opérationnels à faire preuve de réactivité lors de ce type d’incident et en rendre compte à la direction qui appréciera l’opportunité d’engager ou non une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Peut-on imposer au salarié de conserver son portable professionnel pendant son temps de pause ?
§ La requalification du temps de pause en temps de travail effectif fait l’objet d’un important contentieux entre les salariés et les employeurs. L’arrêt récent de la Cour de cassation en témoigne (Cass soc 2 juin 2021, n°19-15.468). Les conséquences financières ne sont pas des moindres, puisqu’une telle requalification entraîne le paiement de la rémunération de ces pauses au salarié, en principe non rémunérées, ainsi que l’application éventuelle des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au contingent d’heures, aux durées maximales de travail, etc. § Rappelons que les temps de pause ne doivent pas en principe être considérés comme un temps de travail effectif, même s’ils sont par ailleurs rémunérés et sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, les temps consacrés aux pauses peuvent être considérées comme temps de travail effectif, lorsque les salariés restent, pendant ces périodes, à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail). C’est donc en fonction des circonstances dans lesquelles elle se déroulent, que les pauses sont ou non incluses dans le décompte de la durée du travail. § En l’espèce, le responsable de production exigeait de ses agents d’encadrement sur un site de livraison, qu’ils conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements sur le site, afin d’être joignables à tout moment, y compris pendant leur temps de pause, pour pouvoir répondre à des demandes urgentes. La Cour de cassation a jugé que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas de démontrer en quoi les salariés étaient, pendant leur temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. L’affaire est donc renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble. Par cette affaire, la Cour de cassation rappelle finalement que le salarié doit démontrer que l’ensemble des critères définissant le temps de travail effectif sont réunis pour réclamer le paiement d’une heure litigieuse. § Notre conseil : une attention particulière doit être portée aux conditions dans lesquelles se déroulent les pauses des salariés, par anticipation d’éventuels litiges. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ?
Un employeur peut-il refuser un congé parental d’éducation ? À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant, le salarié peut suspendre son contrat de travail ou réduire la durée de son travail pour s’occuper de son enfant. Dans cet article, rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon, vous découvrirez vos droits et obligations en matière de congé parental d’éducation. Le champ d’application : Le congé parental d’éducation fait suite au congé maternité ou au congé d’adoption. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Le salarié peut : Suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé parental ; Passer à temps partiel pour raison parentale avec un contrat d’au minimum 16 heures par semaine (article L1225-47 du Code du travail). Les formalités : Le salarié qui désire exercer son droit au congé parental ou bénéficier du temps partiel doit effectuer sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. La demande peut aussi être formulée à l’employeur par lettre remise en mains propres. La demande doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant le terme du congé maternité ou le congé d’adoption. Dans le cas contraire, l’information est donnée deux mois au mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel (article L1225-50 du Code du travail). ZOOM : l’employeur a-t-il le droit de refuser une demande de congé parental ? Non. Si le salarié remplit la condition d’ancienneté, l’employeur ne peut refuser la demande de congé parental émise par le salarié. En cas de refus, l’employeur encourt une amende de 5ᵉ classe pouvant aller jusqu’à 1500 € (article R1227-5 du code du travail). La durée du congé parental : Le congé parental d’éducation est d’une année. Il est prolongeable deux fois et prend fin, sauf convention collective plus favorable, au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est un enfant âgé de trois à seize ans, les parents adoptifs disposent d’un congé parental ou un temps partiel d’une durée limité d’un an (article L1225-48 du Code du travail) La fin du congé parental : À l’issue du congé parental ou de la période à temps partiel, le salarié peut reprendre son poste de travail ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L1225-55 du Code du travail). Au retour du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit proposer au salarié un entretien professionnel pour évaluer si le salarié a besoin de formation et envisager une possibilité d’évolution professionnelle (article L1225-57 du Code du travail). Article rédigé par Lucas Romeuf et Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence
Le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-14.295). Résumé de l’affaire : Pour la Cour de cassation, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats. Le rappel des faits : En l’espèce, Mme W a été engagée en qualité d’aide cuisinière par l’association Entraide des Bouches-du-Rhône sous plusieurs contrat à durée déterminée non successif : – un contrat de remplacement du 24 avril au 11 septembre 2009 ; – un contrat pour surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009 ; – et un contrat pour remplacement d’un salarié absent du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011. Mme W a conclu un contrat à durée indéterminée le 14 mars 2011 avec effet au 17 mai 2011. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, le 28 mai 2014, aux fins de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2009. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fixe le point de départ de l’action fondée sur le non-respect du délai de carence à la date de la signature du contrat litigieux et déclare la demande prescrite le 1er septembre 2013. La Cour de cassation juge qu’une action de requalification fondée sur l’inobservation du délai de carence court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats et déclare la demande non-prescrite. Eclairage juridique : La prescription d’une action en requalification, comment ça fonctionne ? Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. » La Cour de cassation considère les actions de requalification comme des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Le(a) salarié(e) dispose donc d’un délai de 2 ans pour engager une action de requalification. Cependant, cette prescription issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 s’applique sans que la durée totale de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Se pose ainsi la question délicate du point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Concernant l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, la prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-26.437). La requalification fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée court à compter du « terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat » (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Avec cet arrêt, la Cour de cassation balise la question de la prescription selon les trois motifs principaux de requalification des CDD. Il est alors possible de synthétiser les règles de prescription de la manière suivante : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « Prime Macron », a été adoptée en Conseil des ministres du 2 juin dernier, dans le 1er projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021. De prime abord attractive, l’exonération sociale et fiscale est néanmoins soumise au respect d’une série de conditions abordées ci-dessous, dont la complexité n’est pas toujours appréhendée par les TPE et PME, dans la précipitation de récompenser les salariés. Ainsi : La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; Le montant de la PEPA ne devra pas pouvoir excéder 1 000€ par salarié, limite qui pourrait être portée à 2000 € dans des cas particuliers (accord d’intéressement existant, accord de branche qui identifie certains salariés ou dont la négociation, etc). Le dispositif pourra être mis en place : – Par accord d’entreprise ou de groupe conclu (conclu avec délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats, un accord au sein du CSE ou présenter un projet d’accord à la ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers. – Par décision unilatérale de l’employeur (DUE), avec information préalable du CSE. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à 55 965€ annuel brut (3 Smic annuel). La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat. Attention, le critère des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, autorisé pour la prime 2020, disparaitrait. La prime Macron 2021 ne devra pas se substituer à un élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par une source normative (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail, usages en vigueur…). Notre conseil : une attention particulière doit être portée au respect de ces conditions, car l’URSSAF et l’administration fiscale ne manqueront pas de procéder à des contrôles. L’inobservation des conditions ci-dessus pourrait conduire à la remise en cause intégrale et complète des exonérations appliquées et à la totalité des sommes distribuées. Enfin, et comme son nom l’indique, le projet ci-dessus est susceptible d’évoluer lors de débats parlementaires, mais permet d’anticiper une éventuelle mise en œuvre sécurisée. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Calendrier de réduction des indemnités et allocations chômage partiel
Deux décrets du 28 mai 2021 (Décret n° 2021-671 et n° 2021-674) prévoient une réduction par pallier des niveaux de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur à son salarié) à compter du 1er juin 2021 ainsi que de l’allocation correspondante (versée par l’UNEDIC à l’employeur). Cette réduction est différente selon le secteur des entreprises : il convient de distinguer les salariés travaillant dans des entreprises secteurs non protégés de ceux qui travaillent dans des entreprises relevant des secteurs listés par décret. Pour les salariés des secteurs dits « non protégés » (tous les secteurs qui ne sont pas listés aux annexes 1 et 2 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun sera réduit, à compter du 1er juillet 2021, à 60 % de leur rémunération antérieure brute (contre 70 % actuellement), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure. Pour les salariés de ces entreprises, le taux de l’allocation d’activité partielle est dans le même temps réduit à 52 % à compter du 1er juin 2021 (contre 60 % auparavant), dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure puis 36 % à compter du 1er juillet 2021, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 7,23 euros par heure. Pour les salariés travaillant dans des entreprises relevant des secteurs « protégés » (listés aux annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité d’activité partielle est maintenu jusqu’au 31 août 2021 à 70 % de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros par heure et sera dans un second temps réduit à 60 % à compter du 1er septembre 2021. Le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % à compter du 1er juillet 2021 (contre 70 % auparavant) puis 52 % à compter du 1er août 2021 et 36 % à compter du 1er septembre 2021. Pour les salariés travaillant dans les entreprises « les plus touchées », les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70 % (dans la limite de 4,5 le taux horaire du Smic et d’un minimum de 8,11 euros) jusqu’au 31 octobre 2021. Il s’agit, pour rappel : des entreprises des secteurs protégés qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 %. des entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public, fermées sur décision administrative en raison de la crise sanitaire. des entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% des entreprises dont l’établissement est situé dans la zone de chalandise d’une station de ski et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 50 %. Tableau taux d’indemnité d’activité partielle en sortie de crise : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La discrimination : une infraction continue ?
La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de préciser les règles en matière de prescription de faits de discrimination dans l’entreprise. En la matière, le Code du Travail précise, depuis 2008, au terme des dispositions de son article L. 1134-5, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant 2008, la prescription applicable en la matière était de trente ans, à compter également de la révélation de la discrimination. C’est ce régime qui était applicable aux faits d’espèce soumis à la Cour de cassation, mais la solution retenue est tout à fait transposable au régime quinquennal actuel. C’est précisément la question du point de départ de ce délai qui était soumise à la Cour de cassation dans cette affaire. En l’espèce, une salariée qui avait été embauchée en 1976, était devenue représentante syndicale en 1977. En 1981, suspectant l’existence d’un retard de carrière lié à son engagement syndical, elle saisissait l’inspection du travail qui rendait un rapport confirmant ses suspicions et invitant l’employeur à faire cesser le trouble. Il y a donc eu une première alerte de la salariée. En 2008, soit 27 ans après cette première alerte, la salariée fait valoir de nouveaux éléments attestant une discrimination sur l’ensemble de sa carrière. Son recours, introduit en 2012, était-il recevable, alors que les demandes étaient fondées sur des faits dont les premiers avaient été constatés en 1981 (soit 31 ans auparavant) ? Pour la chambre sociale, « si la salariée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ». Pour la Cour de cassation, il semblerait que ça ne soit pas tant la découverte d’éléments probatoires qui enclenche le délai de prescription mais le fait que les effets de la discrimination continuent de se produire et que les corrections opérées en 1981 aient été insuffisantes à faire cesser la discrimination. La Cour interprète donc le texte sur la prescription de la discrimination de manière extensive. Elle considère qu’en l’absence de correction de faits discriminatoires le point de départ du délai de prescription est reporté, appliquant en somme le régime propre aux « infractions continues », pour lesquelles le délai de prescription court à partir du moment où l’infraction cesse de s’accomplir. Cass. Soc. 31 mars 2021, F-P, n° 19-22.557 Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un temps d’astreinte est-il caractérisé uniquement si le salarié est contraint de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’intervenir ?
La qualification d’astreintes donne lieu à une compensation qui peut être financière ou donnée sous forme de repos au salarié. Par ailleurs, en cas d’intervention sur le lieu de travail par le salarié sous astreinte, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et revenir, ainsi que le temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être payé comme tel et pris en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9). La Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, la Cour de cassation donne des précisions utiles à la qualification de l’astreinte (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-10.956 FS-PI, X. c/ GIE Inter mutuelles assistance). Dans cette affaire, un salarié était contractuellement engagé à réserver un nombre de jours de disponibilité sur l’année, pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le salarié disposait d’une double liberté, puisqu’il avait la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et il n’avait pas l’obligation de demeurer à domicile. En raison de cette souplesse d’organisation, la Cour d’appel a rejeté la demande de rémunération d’astreintes du salarié. La Cour de cassation a jugé le contraire, au visa de l’ancien article L3121-5 du code du travail : « le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes ». Peu important que la permanence soit exercée à domicile ou simplement à proximité, dès lors que le salarié puisse être joint pendant ces périodes pour se rendre disponible. Cette solution jurisprudentielle est aujourd’hui légalement consacrée par le nouvel article L3121-9 du code du travail : « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Ainsi, les seuls critères à prendre en compte pour qualifier une période d’astreinte sont : – le fait que le salarié soit joignable au cours de ces périodes ; – la disponibilité du salarié pour intervenir au service de l’entreprise. Notre conseil : une attention particulière doit être portée à la clause du contrat de travail conclu avant la modification de l’article L 3121-9 du code du travail qui engagerait un salarié à être joignable certains jours, pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans la mesure où celle-ci le met en position de revendiquer le paiement d’astreintes. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ?
Avec la crise sanitaire actuelle le gouvernement incite les français à la vaccination. Mais un salarié peut-il quitter son poste et s’absenter pendant ses heures de travail pour se faire vacciner contre la covid-19 ? Le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon vous répond ! Les salariés faisant partie des populations auxquelles la vaccination est ouverte peuvent en effet quitter leur poste de travail sans accord de leur employeur pour se faire vacciner dans deux situations : La vaccination par la médecine du travail. Depuis le 25 février 2021, les médecins du travail peuvent administrer le vaccin Astra Zeneca à certains salariés volontaires, sous certaines conditions. La vaccination pendant les heures de travail peut être autorisée si celle-ci est faite par la médecine du travail, dans ce cas-là, le temps consacré à la vaccination est du temps de travail effectif. Le salarié n’a pas besoin d’exprimer le motif du rendez-vous, il a juste à informer son employeur d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Pour les salariés atteints d’une affection de longue durée exonérante. Selon le Questions-Réponses Vaccination par les Services de Santé au Travail publié sur le site du Ministère du travail, les salariés victimes d’une affection de longue durée exonérante listées par l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, telle que : cancer, insuffisance cardiaque grave, diabète de type 1 et 2, sclérose en plaques… peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination qui est rendue nécessaire par leur état de santé. Si le salarié est atteint d’une de ces affections, son employeur ne peut s’opposer à son absence motivée par la vaccination. Dans les autres cas. Pour les salariés qui ne souffrent pas d’une affection de longue durée exonérante ou bien ne disposent pas d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs peuvent donc refuser la demande de leurs salariés, mais ils sont encouragés par le gouvernement à leur faciliter l’accès à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de dialoguer sur la meilleure manière de s’organiser. Pour conclure, si vous êtes dans l’une des hypothèses évoquées d’autorisation d’absence de droit exposée ci-dessus, votre employeur ne pourra refuser que vous vous fassiez vacciner durant votre temps de travail. Dans les autres situations, votre employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter votre demande. Si vous vous absentez sans accord de votre employeur, ou sans arrêt de travail, vous pourrez être sanctionné pour absence injustifiée. Article rédigé par Lucas Romeuf et Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le délai raisonnable, nouvelle illustration de son appréciation in concreto par les juridictions
Le droit du travail est truffé de mentions concernant le « délai raisonnable », ou encore « suffisant », qu’on pourrait qualifier de pendant travailliste du feu « bonus pater familias » civiliste. Tout comme la notion de « bon père de famille », le caractère raisonnable d’un délai n’est pas défini. Ainsi, la convocation à entretien en vue d’une rupture conventionnelle doit être faite dans un délai raisonnable, la dénonciation d’un usage d’entreprise doit respecter un délai de prévenance suffisant, ou un délai de réflexion raisonnable doit être laissé au salarié à qui est proposé un poste de reclassement. Dans une décision du 24 mars 2021, la Chambre Sociale de la Cour de cassation donne une explication bienvenue sur la manière d’apprécier le caractère raisonnable du délai écoulé entre le licenciement d’une salariée pour désorganisation liée à son absence prolongée et son remplacement. Le remplacement de la salariée en question était survenu 6 mois après son licenciement, délai jugé « raisonnable » par la Cour d’appel. La Cour d’appel a pris en compte l’engagement des procédures de recrutement par l’entreprise immédiatement après le licenciement. Elle a en outre considéré que la haute technicité du poste de Direction en question pouvait justifier le délai de recrutement de 6 mois. Saisie par la salariée, la Cour de cassation a validé l’appréciation de la Cour d’appel du caractère raisonnable du délai, rappelant qu’elle doit être effectuée in concreto, « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ». Ainsi, la Cour de cassation donne sa méthodologie, sans définir de quantum. Il n’y a donc pas de réponse ni dans la loi, ni dans la jurisprudence, à la question de ce qu’est précisément le « délai raisonnable » pour l’application de telle ou telle règle. Il s’agit en effet de pouvoir apprécier in concreto les conditions de l’écoulement du temps et leur incidence par rapport à la situation donnée. Le même délai sera alors raisonnable dans certains cas, déraisonnable dans d’autres. Même si cela peut être vu comme une source d’insécurité juridique, cela permet surtout, à notre sens, de faire comprendre à une juridiction la spécificité d’une situation, loin de tout automatisme. Cass. Soc. 24 mars 2021 n°19-13188. Article rédigé par Lisa LAVARINI et Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici