Rupture conventionnelle : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
Un arrêt récent de la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié (Cass. soc. 10 mars 2021, n° 20-12801). A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité. Le régime de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. La Cour de cassation a précisé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour deux raisons principales. D’une part, cela permet à l’une ou l’autre des parties de demander l’homologation de la convention auprès de l’Inspection du travail. Même si en pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui fait cette démarche, son éventuelle défaillance dans l’envoi du formulaire ne saurait faire obstacle à ce que la rupture soit homologuée et effective à la date convenue. En disposant d’un exemplaire de la convention, le salarié peut donc effectuer seul cette démarche. D’autre part, la remise d’un exemplaire de la convention est essentielle pour garantir le libre consentement du salarié et lui permettre d’exercer éventuellement son droit de rétractation, en toute connaissance de cause. Le simple fait que la convention stipule avoir été établie en deux exemplaires ne suffit pas à faire présumer qu’un exemplaire aurait été remis au salarié (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14414). Si la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié n’est pas rapportée, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27000). Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation était saisie d’un arrêt d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de nullité au motif qu’il ne prouvait pas le fait de ne pas avoir été en possession d’un exemplaire de la convention… Cet arrêt est cassé au motif que la charge de la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la rupture conventionnelle repose sur l’employeur (Cass. Soc. 10 mars 2021, n° 20-12 801). L’employeur doit dont être particulièrement vigilant lors de la rédaction et de la signature de la convention de rupture afin d’éviter tout risque de nullité. Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle blague ne pas faire au travail en ce 1er Avril ?
Envoyer de nombreuses blagues à ses collègues depuis l’ordinateur de l’entreprise L’abus de connexions internet pendant son temps de travail pour envoyer de très nombreux mails à ses collègues, contenant des vidéos à caractère humoristiques, sportif, politique ou sexuel pendant le temps de travail est constitutif d’une faute grave. En l’espèce, environ 178 mails de cette nature avaient été envoyés depuis le poste informatique d’un salarié. Ce comportement, reconnu par le salarié, est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission. (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-17832) Le fait de boucher les toilettes de votre entreprise Boucher volontairement les sanitaires de son employeur est une faute grave : « Obstruer totalement le siphon et le trop-plein du lavabo avec du ‘sopalin’, et laisser le robinet ouvert à fond est à l’évidence un comportement volontaire ». (CA Orléans, Chambre sociale, 8 novembre 2011, n° 11/00134) Faire croire à ses collègues que la société est au bord de la faillite Attention aux conséquences des blagues du 1er avril : une salariée avait indiqué à deux de ses collègues que la société était au bord de la faillite, les encourageant ainsi à démissionner pour aller travailler dans une entreprise concurrente. Ces éléments étant propres à discréditer l’entreprise, caractérisent une faute grave. (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-19387) Toutes les blagues à ne pas faire en entreprise ci-dessus peuvent être qualifiées de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé
Dans un récent arrêt du16 décembre 2020 (n°18-23966), la Cour de cassation apporte un éclairage sur la notion de circonstances vexatoires du licenciement. Dans cette affaire, les circonstances sont qualifiées de vexatoires car l’employeur s’était répandu publiquement sur les motifs du licenciement du salarié « en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur ». Or, un licenciement pour faute grave implique un licenciement immédiat du salarié. Il semble donc, logiquement, que les faits permettant de caractériser les circonstances vexatoires du licenciement soient postérieurs au licenciement puisque l’employeur fait état des motifs du licenciement. Malheureusement, comme la Cour de cassation, l’arrêt de la Cour d’appel de RENNES (18/02786) reste silencieux quant à la chronologie précise des évènements et ne nous apporte pas d’éléments factuels exhaustifs quant à la temporalité des faits caractérisant les circonstances vexatoires. Il reste donc permis, vu la rédaction, de penser que l’employeur s’est répandu sur les motifs du licenciement après l’effectivité de celui-ci. Dans cette décision, d’une part, la Cour de cassation requalifie le fondement juridique en indiquant que les circonstances vexatoires ne peuvent être réparées qu’au titre de la responsabilité contractuelle et non extracontractuelle comme l’invoquait le demandeur. En effet, le contrat ayant été rompu au moment de l’information au public du motif du licenciement, l’on aurait pu penser que la responsabilité contractuelle n’était plus à invoquer et que ce comportement pouvait être réparé au titre de la responsabilité délictuelle. D’autre part, la Cour de cassation casse l’arrêt des juges du fond aux motifs qu’il était nécessaire de vérifier si le licenciement du salarié, même s’il est justifié en l’espèce par des faits pouvant revêtir une qualification pénale, n’était pas entouré de circonstances vexatoires. Cet arrêt présente donc un double apport : il est nécessaire de respecter la dignité du salarié, même si ce dernier est loin d’avoir été un salarié exemplaire pendant la relation contractuelle. La Cour de cassation réaffirme ici une position : les conditions vexatoires sont indépendantes du bien-fondé du licenciement. (Cass. Soc., 22 juin 2016, n°14-15171). Les circonstances vexatoires du licenciement couvrent la période post-licenciement et ne sont pas circonscrites à l’effectivité de la relation professionnelle et à la date précise du licenciement prononcé. Ainsi, le lien avec le contrat de travail maintient « les circonstances de la rupture » avec ledit contrat et donc dans le champ de la responsabilité contractuelle, même si les faits sont postérieurs au terme effectif du contrat. Néanmoins, et à notre sens, les circonstances de la rupture doivent certainement s’entendre dans un laps de temps proche de la rupture, temps qui n’est malheureusement pas défini. Article rédigé par Thomas Merien pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le coemploi n’est pas mort !
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a précisé les critères à retenir pour caractériser une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés. La reconnaissance d’une situation de coemploi a pour objet de sanctionner des relations anormales entre deux sociétés, afin que la société qui s’immisce de manière anormale dans la direction d’une autre société assume les responsabilités attachées au statut d’employeur. Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a rappelé que la situation de coemploi peut être retenue : Soit en présence d’un lien de subordination ; Soit, au sein d’un groupe de société, lorsqu’il existe une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. En l’espèce, il s’agissait d’une société reprise en 2010 par un groupe japonais, qui avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012. Les salariés ont contesté leur licenciement en mettant en cause leur employeur officiel, mais également la société mère, en qualité de coemployeur. La Cour d’appel de CAEN a accueilli ces demandes en constatant que les interventions anormales de la société mère dans la gestion administrative de la filiale illustraient une confusion de direction, d’activité et d’intérêt. Mais la Cour de cassation a décidé que les conditions du coemploi n’étaient pas réunies dans la mesure où l’immixtion de la société mère n’était pas permanente et la filiale avait conservé une certaine autonomie d’action. Certains commentateurs y ont vu la mort du coemploi alors qu’il n’en est rien. La Cour de cassation aurait pu exclure par principe la reconnaissance du coemploi au sein des groupes de sociétés, en visant la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe, et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer. Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Au contraire, elle confirme que ce type de situation existe en précisant que l’ingérence abusive dans la gestion économique et sociale d’une société privant une autre société du groupe de ses prérogatives et de sa totale autonomie décisionnelle permet de caractériser un cas de coemploi, dès lors que cette immixtion est permanente. Certes, les situations de coemploi restent exceptionnelles, mais c’est par nature la structure de notre règlementation basée sur des principes assortis d’exceptions. Cassation, Chambre Sociale, 25 novembre 2020, n° 18-13769 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 18-13.769, Publié au bulletin – Légifrance (legifrance.gouv.fr) Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les pourboires et le travail dissimulé
La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt en matière de cotisations sociales, arrêt par lequel elle rejetait la qualification de travail dissimulé invoquée à l’encontre d’un employeur. En effet, un salarié, travaillant en qualité d’agent portuaire, faisait l’objet d’un licenciement. Il saisissait alors le Conseil de Prud’hommes afin d’invoquer l’existence d’une situation de travail dissimulé et sollicitait, à ce titre, le paiement d’une indemnité forfaitaire. Pour appuyer sa demande, l’ancien salarié invoquait l’absence de la mention sur son bulletin de salaire de la somme de 935 euros correspondant aux pourboires qu’il avait perçu en 2010. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait condamné l’employeur par un arrêt du 22 février 2019 par lequel elle affirmait que les pourboires perçus par les salariés devaient être soumis aux cotisations sociales, et que l’absence de leur mention sur le bulletin de paie confirmait le délit de travail dissimulé commis par l’employeur. Mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt dans la mesure où elle réfute l’élément intentionnel de cette infraction. L’absence de mention des pourboires sur un bulletin de salaire n’implique pas nécessairement l’existence et la reconnaissance du travail dissimulé. L’employeur doit avoir eu l’intention de dissimuler des éléments de paie pour se soustraire à leur règlement et au paiement des charges sociales correspondantes le cas échéant. Cass. Soc., 16 décembre 2020, n°19-13.610 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convocation à un entretien préalable : le délicat décompte du délai
CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE : LE DELICAT DECOMPTE DU DELAI – Petit rappel en période trouble – Il n’aura échappé à aucun employeur que le décompte des délais en droit du travail est particulièrement délicat, et que le fait de commettre une erreur peut avoir de graves conséquences, notamment sur la procédure de licenciement. Ainsi, en matière de licenciement individuel, il est nécessaire de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à entretien préalable par le salarié, et l’organisation de l’entretien. Le délai commence à courir à compter de la réception par le salarié de sa convocation, et, selon la jurisprudence, le fait que la Poste ait tardé à délivrer le pli en raison d’une grève est parfaitement indifférent (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-18067). Dans le contexte actuel, il est donc particulièrement recommandé de prévoir un délai large d’acheminement. Le décompte s’effectue en jours ouvrables, c’est-à-dire qu’il ne faut pas comptabiliser : – Les dimanches ; – Les jours fériés chômés. Les modalités de décompte du délai sont par ailleurs établies par les articles 641 et 642 du Code de procédure civile, aux termes desquels : – Le jour de la réception ne compte pas ; – Le dernier jour expire à vingt-quatre heures ; – Le délai expirant un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai expire un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant si ce dernier n’est pas chômé. Dans ces hypothèses, l’entretien ne peut donc pas avoir lieu le lundi, puisque le délai est en cours ! Il s’agit d’un écueil d’importance dont le formalisme pourrait surprendre, et qu’il convient donc de garder à l’esprit lors de l’établissement du calendrier procédural. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convention individuelle de forfait privée d’effets : le salarié peut être tenu à rembourser les RTT perçus
La Haute juridiction a récemment rendu un arrêt très intéressant pour les salariés au forfait et pour leurs employeurs. Un salarié qui avait conclu avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours ayant été licencié a contesté le motif de son licenciement et formulé devant la juridiction prud’homale des demandes au titre de ses heures supplémentaires, notamment en raison d’une absence de suivi de la charge de travail. Le conseil de prud’hommes, faisant application d’une jurisprudence largement établie, a fait droit à sa demande estimant que l’absence de suivi de la charge de travail d’un salarié au forfait prive d’effet la convention ce qui a pour conséquence un retour aux durées légales du travail (voir notamment Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 12-22.174 ; Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940). Condamné donc à verser la rémunération correspondant aux heures supplémentaires, l’employeur forme en appel une demande reconventionnelle et fait valoir le raisonnement suivant : si la convention de forfait est privée d’effet, le salarié doit alors rembourser le paiement des jours de RTT dont il a bénéficié au titre du forfait. La Cour de cassation valide ce raisonnement : la privation d’effets est bien une privation de tout effet : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » C’est donc à bon droit que l’employeur a demandé la restitution du salaire versé pour les jours de réduction du temps de travail. L’annulation d’une convention de forfait n’a donc pas qu’une seule conséquence ; il y a également annulation des droits qui avait été tirés de ladite convention. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le salarié ne peut pas formuler de demande en paiement à l’AGS directement
Le 18 novembre dernier, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle précise que le salarié ne peut pas agir directement contre l’AGS – Assurance de garantie des salaires. Dans cette affaire, un salarié dont l’employeur fait l’objet d’une procédure collective a formulé une demande de condamnation directement à l’encontre de l’AGS. La Cour de Cassation est venue rappeler que, selon les dispositions du Code du Travail, si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l’expiration des délais prévus par l’article L. 3253-19 du Code du Travail et notamment du délai de 10 jours suivant l’expiration des périodes de garantie en matière de salaires et indemnités de congés payés, c’est le mandataire judiciaire qui demande l’avance des fonds nécessaires à l’AGS, laquelle lui verse les sommes restées impayées à charge pour lui de les reverser à chaque salarié créancier. Il est donc exclu « pour le salarié le droit d’agir directement contre les institutions intéressées et lui permettent seulement de demander que les créances litigieuses soient inscrites sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire afin d’entraîner l’obligation pour lesdites institutions de verser, selon la procédure légale, les sommes litigieuses entre les mains de celui-ci ». La Cour de Cassation rappelle ici les dispositions du Code du Travail et en fait une interprétation stricte. Elle invite les salariés à être particulièrement vigilants en cas de procédure collective. Le salarié doit absolument solliciter une fixation de sa créance au passif de la procédure collective. A défaut, s’il formule une demande en paiement à l’AGS directement, il se verra opposer une fin de non-recevoir par le juge. Cass. Soc 18 nov. 2020, n°19-15.795 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Le compte Facebook, pas si privé !
Un arrêt rendu par la chambre sociale, le 30 septembre 2020 et voué à une large publicité. Puisque publié au bulletin de la Cour de cassation, est venu poser le principe selon lequel le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié. C’est donc une décision très importante qui pourra avoir beaucoup de conséquences pour les salariés et gérants d’entreprises. La haute juridiction précise néanmoins que la production en justice d’éléments extraits d’un compte Facebook privé n’est possible qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit exercé et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, est justifié le licenciement d’une salariée qui dévoile sur son compte Facebook privé la collection de la marque de l’entreprise pour laquelle elle travaille avant que celle-ci ne soit officiellement commercialisée, et ce, alors même que l’accès à cette publication était réservé à un cercle restreint d’amis virtuels ! Article rédigé par Arthur GANDOLFO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
Les prud’hommes a leur tour sur la ligne de crete
En droit du travail français, nul ne peut être sanctionné en raison de son état de santé. Pourtant, un salarié a été licencié au mois d’août dernier pour être retourné travailler sans avoir reçu le résultat d’un test PCR de dépistage du COVID-19, test qui s’est finalement avéré positif. Son employeur le licenciait alors, invoquant, selon les informations à notre disposition, le fait que le salarié aurait dû attendre de connaitre sa situation au regard du COVID-19 avant de retourner dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes. La juridiction va donc devoir arbitrer entre deux grands principes : l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé et l’obligation pour un salarié de ne pas mettre en danger ses collègues. Ainsi, pour éviter de se voir reprocher un licenciement discriminatoire, il sera à notre sens nécessaire que l’employeur puisse prouver qu’il n’a pas licencié le salarié du fait de son état de santé, mais parce qu’il a, par son comportement, mis en danger ses collègues en les exposant au COVID-19, ce qui est contraire à ses obligations contractuelles. En effet, le salarié a, comme l’employeur, des obligations en terme de sécurité à l’égard de lui-même, ainsi que de ses collègues. Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail : « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » Dès lors, la tâche du Conseil de Prud’hommes dans ce dossier, mais également à n’en pas douter dans de nombreux autres à venir, s’annonce ardue. Il lui appartiendra de suivre, à son tour, une ligne de crête, sans perdre l’équilibre. Article rédigé par Lisa LAVARINI pour le cabinet AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat