Faute inexcusable : le coût de la majoration de rente pour l’employeur

Faute inexcusable : le coût de la majoration de rente pour l’employeur La reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur constitue un risque majeur en droit de la sécurité sociale. Elle permet à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’obtenir une indemnisation complémentaire. Mais l’enjeu ne se limite pas aux demandes directement formulées par le salarié : l’employeur peut également supporter le coût de la majoration de rente versée par la caisse. Sommaire Le principe : une indemnisation complémentaire de la victime L’apport de l’arrêt du 19 février 2026 Une défense qui se prépare avant l’accident Points de vigilance L’accompagnement du cabinet Sources Le principe : une indemnisation complémentaire de la victime Lorsque l’accident du travail ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime peut obtenir une majoration de sa rente ou de son indemnité en capital, ainsi que la réparation de certains préjudices complémentaires. Cette faute est généralement retenue lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. L’analyse porte donc sur la prévention : identification du risque, mesures mises en œuvre, formation, information, équipements, organisation du travail. L’apport de l’arrêt du 19 février 2026 Par un arrêt du 19 février 2026, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rappelle le mécanisme financier applicable à la majoration de rente. Celle-ci est versée à la victime par la caisse, mais son capital représentatif peut être récupéré par la caisse auprès de l’employeur. Cette précision est importante pour les entreprises : la faute inexcusable ne se traduit pas uniquement par une condamnation au profit du salarié. Elle peut aussi entraîner une charge financière significative au titre des sommes récupérées par l’organisme social. Une défense qui se prépare avant l’accident En pratique, l’employeur ne peut pas attendre le contentieux pour construire sa défense. Les juges examinent les mesures de prévention effectivement mises en place avant la survenance de l’accident ou de la maladie. Le document unique d’évaluation des risques professionnels, les formations sécurité, les consignes écrites, les vérifications périodiques, les équipements de protection et les alertes du CSE constituent autant d’éléments déterminants. Leur absence ou leur insuffisance peut fragiliser la position de l’entreprise. Points de vigilance Actualiser régulièrement le DUERP et conserver la preuve des mises à jour. Former les salariés aux risques identifiés et tracer les formations réalisées. Vérifier l’effectivité des consignes de sécurité sur le terrain. Conserver les preuves de fourniture et de contrôle des équipements de protection. Traiter les alertes internes, accidents bénins et signalements comme des indicateurs de risque. Préparer la défense dès la phase d’instruction par la caisse. Le contentieux de la faute inexcusable suppose une analyse croisée du droit de la sécurité sociale, de la prévention des risques professionnels et de la preuve. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans la prévention des risques AT-MP, la contestation des demandes de faute inexcusable et la défense devant le pôle social du tribunal judiciaire. Il assiste également les salariés dans l’analyse de leurs droits à indemnisation. Sources Code de la sécurité sociale, articles L. 452-1 et L. 452-2. Cour de cassation, deuxième chambre civile, 19 février 2026, n° 24-18.067.

Accident du travail : contester l’origine professionnelle dans le contentieux de faute inexcusable

Accident du travail : contester l’origine professionnelle dans le contentieux de faute inexcusable Le contentieux de la faute inexcusable intervient après la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Il est donc souvent perçu comme un débat exclusivement centré sur le comportement de l’employeur : avait-il conscience du danger ? A-t-il pris les mesures nécessaires ? Mais une autre question peut rester déterminante : le sinistre présente-t-il réellement un caractère professionnel ? Sommaire Le principe : la faute inexcusable suppose un risque professionnel reconnu L’apport jurisprudentiel : un débat encore ouvert pour l’employeur Une stratégie de défense à construire dès l’origine Points de vigilance L’accompagnement du cabinet Sources Le principe : la faute inexcusable suppose un risque professionnel reconnu La faute inexcusable ne peut être reconnue que si l’accident ou la maladie relève de la législation professionnelle. Autrement dit, il faut d’abord qu’un accident du travail, une maladie professionnelle ou une rechute soit juridiquement caractérisé. Le salarié doit ensuite démontrer que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. L’apport jurisprudentiel : un débat encore ouvert pour l’employeur La Cour de cassation admet que l’employeur puisse discuter, dans le cadre de l’action en reconnaissance de faute inexcusable, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. Cette possibilité existe même lorsque la décision de prise en charge de la caisse n’est plus contestable dans les rapports entre la caisse et l’assuré. L’intérêt pratique est majeur. L’employeur ne doit pas considérer que la prise en charge par la caisse ferme automatiquement tout débat. Dans le cadre du contentieux de faute inexcusable, il peut encore soutenir que le sinistre n’a pas l’origine professionnelle alléguée. Une stratégie de défense à construire dès l’origine La contestation suppose toutefois une analyse factuelle précise. En matière d’accident du travail, il faut examiner les circonstances de temps et de lieu, l’existence d’un fait soudain, les déclarations du salarié, les témoignages, les réserves formulées par l’employeur et les éléments médicaux disponibles. En matière de maladie professionnelle, l’analyse porte sur le tableau applicable, les conditions d’exposition, la durée d’exposition, le lien entre la pathologie et le travail, ou encore l’existence d’éléments étrangers au travail. Points de vigilance Formuler, lorsque cela est justifié, des réserves motivées dès la déclaration d’accident du travail. Conserver les éléments relatifs aux circonstances du sinistre. Analyser les certificats médicaux et la chronologie des arrêts. Vérifier les conditions de reconnaissance d’une maladie professionnelle. Distinguer le débat caisse/employeur du débat salarié/employeur en faute inexcusable. Construire une défense articulée : origine professionnelle, conscience du danger, mesures de prévention. Les contentieux AT-MP exigent une lecture technique des procédures de sécurité sociale et de leurs conséquences sur la relation de travail. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans la contestation de l’origine professionnelle d’un sinistre et la défense contre les demandes de faute inexcusable. Il assiste également les salariés dans la reconnaissance de leurs droits et l’indemnisation de leurs préjudices. Sources Code de la sécurité sociale, articles L. 411-1 et L. 452-1 et suivants. Cour de cassation, deuxième chambre civile, 9 juillet 2020, n° 18-26.782.

Inaptitude : quand l’avis du médecin du travail dispense de reclassement

Inaptitude : quand l’avis du médecin du travail dispense de reclassement La procédure d’inaptitude est l’une des plus sensibles en droit du travail. En principe, l’employeur doit rechercher un reclassement avant d’envisager un licenciement. Mais cette obligation connaît des exceptions lorsque le médecin du travail formule certaines mentions précises. Par un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation rappelle l’importance de la rédaction de l’avis d’inaptitude. Sommaire Le principe : rechercher un reclassement adapté L’exception : la dispense de reclassement Une dispense à manier avec prudence Points de vigilance L’accompagnement du cabinet Sources Le principe : rechercher un reclassement adapté Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités. Cette recherche doit tenir compte des indications du médecin du travail, des possibilités d’aménagement du poste, de transformation d’emploi ou d’adaptation du temps de travail. Cette obligation s’applique aussi bien en cas d’inaptitude d’origine professionnelle que non professionnelle, même si les conséquences indemnitaires et procédurales peuvent différer. L’exception : la dispense de reclassement Le Code du travail permet à l’employeur d’être dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans l’arrêt du 11 mars 2026, l’avis médical précisait que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé. Le salarié avait ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La Cour de cassation valide l’analyse selon laquelle une telle mention peut dispenser l’employeur de rechercher un reclassement. Une dispense à manier avec prudence La portée pratique de cette solution est importante, mais elle ne doit pas conduire à un automatisme. L’employeur doit lire précisément l’avis d’inaptitude. Seules les mentions prévues par les textes permettent d’écarter l’obligation de reclassement. À défaut de mention claire, l’employeur reste tenu d’effectuer les recherches nécessaires. Une erreur d’interprétation peut entraîner la remise en cause du licenciement. Points de vigilance Relire attentivement les termes exacts de l’avis d’inaptitude. Vérifier si l’avis contient l’une des mentions légales de dispense. Ne pas déduire une dispense d’une formulation ambiguë. Conserver l’avis médical et les échanges avec le service de prévention et de santé au travail. En l’absence de dispense claire, rechercher un reclassement et en conserver la preuve. Adapter la lettre de licenciement à la situation médicale et procédurale. La procédure d’inaptitude nécessite une parfaite articulation entre droit du travail, médecine du travail et gestion de la preuve. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans l’analyse de l’avis médical, la conduite de la procédure de reclassement ou de licenciement, et la défense devant le conseil de prud’hommes. Il assiste également les salariés dans la contestation d’un licenciement pour inaptitude. Sources Code du travail, articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12. Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, n° 24-21.030.

Portabilité santé/prévoyance : l’information du salarié n’est pas une formalité secondaire

La rupture du contrat de travail ne met pas nécessairement fin immédiatement à toutes les protections sociales du salarié. Sous certaines conditions, l’ancien salarié peut bénéficier du maintien temporaire de ses garanties santé et prévoyance. Ce mécanisme, souvent traité comme une formalité documentaire, peut pourtant être source de contentieux lorsque l’information délivrée au salarié est insuffisante.

Burn-out : peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?

Le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn-out, occupe une place croissante dans les contentieux relatifs à la santé au travail. Reconnu par l’Organisation mondiale de la santé depuis 2019 comme un phénomène lié au travail, il ne constitue pas pour autant, en droit français, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau. Sa reconnaissance demeure possible, mais elle suit un régime spécifique, plus exigeant tant sur le plan médical que probatoire. La jurisprudence récente vient en rappeler la rigueur.

Plusieurs évolutions peuvent impacter les process RH : arrêts maladie, AT/MP, recouvrement et lutte contre la fraude.

Plusieurs évolutions peuvent impacter les process RH : arrêts maladie, AT/MP, recouvrement et lutte contre la fraude Voici l’essentiel, avec les dates clés. Plusieurs évolutions récentes ou à venir peuvent avoir des conséquences concrètes sur les process RH des entreprises, qu’il s’agisse de la gestion des arrêts de travail, des AT/MP, du recouvrement social ou encore de la lutte contre la fraude. Sommaire Arrêts de travail AT/MP Contrôle, recouvrement, fraudes À faire dès maintenant L’accompagnement du cabinet Arrêts de travail depuis le 1ᵉʳ janv. 2026 : visite de pré-reprise possible pour tout arrêt > 30 jours. à compter du 1ᵉʳ sept. 2026 : plafonds (fixés par décret) de la durée de l’arrêt initial (≥ 1 mois) et de sa prolongation (≥ 2 mois). Le médecin doit motiver l’arrêt en expliquant en quoi l’état de santé empêche le travail. AT/MP Pour les AT/MP survenants à compter du 1ᵉʳ janv. 2027 : une durée maximale de versement des IJSS sera fixée (niveau exact à venir par décret). La révision du dispositif de reconnaissance des maladies professionnelles est prévue. Contrôle, recouvrement, fraudes Recouvrement : droit de communication Urssaf/MSA auprès du président du tribunal compétent pour sécuriser la créance sociale “privilégiée”. Travail dissimulé (procédures engagées dès le 1ᵉʳ juin 2026) : majorations relevées → 35 % (cas simple) et 50 % (circonstance aggravante). À faire dès maintenant Mettre à jour vos procédures d’arrêts (motifs médicaux, plafonds, pré-reprise). Anticiper les impacts AT/MP (suivi IJSS, contestations). Renforcer vos contrôles internes face au durcissement des contrôles et du recouvrement. Dirigeant·e, DRH : besoin d’un plan d’action, de clauses ou d’un calendrier d’application adapté à votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter l’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats pour un accompagnement opérationnel.

Contestation des décisions de prise en charge AT/MP : Employeurs attention au secret médical et à la procédure 

Lorsqu’un salarié se dit victime d’un accident du travail (AT), ou d’une maladie professionnelle (MP), la Caisse primaire d’assurance maladie instruit la demande de reconnaissance d’AT/MP avant de se positionner sur une décision de prise en charge ou de rejet. Par une jurisprudence désormais bien établie, la Cour de cassation a renforcé le caractère contradictoire de l’instruction à l’égard de l’employeur qui, en pratique, n’avait souvent pas accès à tous les éléments susceptibles de lui faire grief l’empêchant ainsi de faire valoir utilement ses observations. C’était notamment le cas lorsque la CPAM adressait un questionnaire à l’assuré, sans en adresser un à l’employeur. La jurisprudence de la Cour de cassation oblige, depuis plusieurs années, la CPAM a un strict respect du contradictoire en donnant autant d’importance aux observations de l’employeur qu’à celles de l’assuré quant aux circonstances de l’accident, ou de la maladie (Cass. 2e civ., 10 mars 2016, n°15-16.669 et Cass. 2e civ., 6 juillet 2017, n°16-18.774). Ce respect du contradictoire est impératif et ce jusqu’au rendu de la décision par la Caisse. Pour autant, aujourd’hui, le respect du contradictoire n’est pas absolu et se heurte au secret médical. Le secret médical et le dossier constitué par la CPAM pendant l’instruction (article R.441-14 du code de la sécurité sociale) : Par principe, le dossier constitué par la Caisse, et qui comprend : la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les certificats médicaux ; les constats faits par la Caisse ; les informations communiquées par la victime et l’employeur ; les éléments communiqués par la caisse régionale ou, le cas échéant, tout autre organisme, doit être accessible à l’employeur. Le défaut d’information de l’employeur quant à ce dossier emporte inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident ou de la maladie, c’est notamment le cas lorsque le rapport médico-administratif ne lui est pas communiqué. Cependant, certains documents comportent des données médicales dont la communication serait susceptible de violer le principe du secret médical. C’est particulièrement le cas de l’audiogramme, document visé par le tableau n°42 des maladies professionnelles relativement au atteintes auditives. La question de la communication de l’audiogramme est discutée depuis longtemps, n’étant pas seulement un élément de diagnostic mais une composante essentielle de la définition de la maladie professionnelle visée par le tableau susceptible d’être contestée par l’employeur. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « le seul constat de la carence de cet élément [audiogramme] nécessaire à la réunion des conditions du tableau n° 42 qui comme tel échappe au secret médical » rend inopposable la décision de prise en charge de la maladie à l’employeur (Cass. 2e Civ., du 11 octobre 2018, n°17-18.901). Le débat a récemment pris fin avec l’arrêt du 13 juin 2024 (n° 22-22.786) dans lequel la Cour a précisé que « l’audiogramme, qui comporte des informations sur le diagnostic de la maladie concernant la victime venues à la connaissance des professionnels de santé, est une pièce médicale, couverte comme telle par le secret » et ne peut être communiquée à l’employeur en application de l’article R.441-14 du code de la sécurité sociale. Depuis un arrêt du 3 avril 2025, la Cour de Cassation a pris position quant au rapport d’autopsie, qui figurait auparavant dans le dossier constitué par la CPAM, n’est désormais plus communiqué à l’employeur en cas d’accident du travail mortel : « l’ensemble de ces considérations conduit la Cour à juger désormais que le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale ». (Cass 2e Civ., du 3 avril 2025, n° 22-22.634) Le secret médical et la communication de l’entier dossier médical au médecin mandaté par l’employeur (article L. 142-6 et R. 142-1-A, V du Code de la sécurité sociale) : Si les éléments médicaux ne peuvent être librement consultés par l’employeur dans le cadre de l’instruction, ce dernier conserve la possibilité de mandater un médecin afin d’en prendre connaissance dans le respect du secret médical. Pour autant cette communication est strictement encadrée par les textes et ne peut être réalisée qu’au stade de la saisine de la commission médicale de recours amiable (art. L 142-6 CSS) et/ou au stade de l’expertise judiciaire (art. L 142-10 CSS). En dehors de ces deux phases, aucune disposition n’autorise la communication par le praticien-conseil au médecin mandaté par l’employeur de ce rapport, Cass. 2e Civ, du 11 janvier 2024, n° 22-15.939. Une question pratique se pose alors : la CPAM doit-elle informer l’employeur de cette possibilité de mandater un médecin lorsqu’elle lui notifie la possibilité de saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ? En effet, l’Organisme, lorsqu’il notifie sa décision de prise en charge à l’employeur, indique la possibilité de saisir la CMRA dans un délai de 2 mois pour contester cette décision sans pour autant lui indiquer la faculté de désigner un médecin aux fins de communication du rapport médical.  A notre sens, si la CPAM à l’obligation d’informer les parties quant aux délais et voies de recours elle devrait également avoir l’obligation d’informer la Société de son droit de se faire assister d’un médecin afin de pouvoir contester utilement les décisions de prise en charge et après avoir eu accès à l’entier dossier. C’est la question que nous avons soumise au Tribunal Judiciaire dernièrement et dont nous attendons désormais la décision. N’hésitez pas à solliciter le Cabinet AXIOME AVOCATS dans le cadre de procédures AT/MP.

Le secret médical fait-il obstacle à la production d’information nominatives par la CPAM dans une procédure d’indu?

15,3 Milliards d’euros Il s’agit du déficit de la branche maladie de la sécurité sociale ( source : vie-publique.fr « loi du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 ») Afin de lutter efficacement contre la fraude, les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) doivent pouvoir exercer un contrôle rigoureux des remboursements effectués et s’appuyer sur des pièces précises dans le cadre de la procédure d’indu. Par un arrêt du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a jugé que le secret médical ne faisait pas obstacle à la production de tableaux de remboursement détaillés et précis, dans le cadre d’une procédure d’indu. (C.Cass 2eme Civ. 30 janvier 2025, n°22-15.702). Faits et procédure : À la suite de la détection de nombreuses anomalies de facturation sur des actes réalisés entre 2014 et 2016, la CPAM de Côte-d’Or a notifié un indu à une infirmière libérale afin que les sommes perçues soient restituées. Contestant cette demande, l’infirmière a saisi les juridictions du contentieux de la sécurité sociale expliquant que la production de documents contenant des données nominatives de patients portait atteinte au secret médical. Elle considère ainsi que la CPAM a produit des documents comportant des informations personnelles sur les patients, entraînant une atteinte illicite au secret médical, ce qui, selon elle, justifierait leur exclusion des débats. L’enjeu juridique : la mise en balance entre le respect du secret médical et le droit à la preuve Le secret médical est un principe fondamental du droit de la santé dont l’objectif principal est de protéger la vie privée des patients et de garantir une relation de confiance entre soignant et soigné. En vertu de l’article L 1110-4 du Code de la santé publique, il couvre l’ensemble des informations concernant la personne venue à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession. Dans le cadre de la construction et précision du Droit de la preuve, la Cour de cassation, dans un arrêt récent d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n°20-20.648, a admis que l’atteinte au secret médical pouvait être justifiée, à condition qu’elle se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi. Décision de la Cour de cassation : La 2e Chambre civile de la Cour de cassation a ici jugé que la production détaillée des tableaux de remboursements de la CPAM faisant apparaître des informations nominatives des patients dans le cadre d’une répétition de l’indu à l’encontre d’une infirmière libérale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la CPAM et proportionné au but poursuivi. Plus précisément, la Cour de cassation considère que la production de ces informations, suffisamment détaillées et précises, par la CPAM était nécessaire pour permettre à l’infirmière de comprendre les griefs à son encontre et formuler ainsi ses observations. Cela permet en outre d’assurer un contrôle effectif de la facturation. Ainsi, la Cour a conclu que la production desdits tableaux n’était pas illicite et a donc rejeté le pourvoi formé par l’infirmière libérale. Cet arrêt renforce ainsi les pouvoirs des CPAM dans la lutte contre la fraude à l’assurance maladie, tout en encadrant l’utilisation des données médicales dans un cadre contentieux.

L’actualisation de la charte du cotisant contrôlé

Qu’est-ce que la charte du cotisant contrôlé ?  La charte du cotisant contrôlé est un document informant l’employeur contrôlé de ses droits et obligations lors du contrôle de l’URSSAF. Cette charte présente de façon synthétique les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garanties dont le cotisant bénéficie tout au long de la procédure, la charte est opposable à l’URSSAF. C’est l’avis de contrôle qui doit préciser l’existence de cette charte et l’adresse électronique où ce document est consultable et téléchargeable. La charte du cotisant contrôlé a été actualisée par arrêté du 30 janvier 2024 publié au journal officiel du 6 février 2024. Il est prévu une rétroactivité des modifications intervenues qui sont donc applicables à compter du 1er janvier 2024. Quelles sont les nouvelles modifications apportées à la charte ?  Tout d’abord, la charte intègre désormais les modifications qui avaient été apportées par le décret du 12 avril 2023 : Concernant les modalités d’investigations des agents de contrôle sur support dématérialisé : L’agent a l’obligation d’informer le cotisant sur l’utilisation de son matériel informatique professionnel. Le cotisant est en droit de refuser l’utilisation dans les 15 jours. Toutefois, s’il refuse, ce dernier devra lui-même réaliser le traitement des données sur son propre matériel et produire ensuite les résultats au format et dans les délais indiqués par l’agent en charge du contrôle. Cependant, cette obligation ne concerne pas les contrôle de lutte contre le travail dissimulé. (page 11 de la charte) Lorsqu’il y a un contrôle au niveau d’un groupe, le cotisant a la possibilité de demander la communication d’une copie des éléments utilisés par les agents du contrôle. (page 15 de la charte) Si la mise en demeure est envoyée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire, alors aucune majoration de retard complémentaire ne pourra être réclamée entre la période comprise entre la date de fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure. Cependant, cette règle n’est pas application en cas de situation d’abus de droit, d’absence de mise en conformité, d’obstacle à contrôle ou de travail dissimulé. (page 20 de la charte) La nouvelle Charte apporte également des précisions pratiques sur la procédure de contrôle, ainsi : Outre le fait de mentionner une liste de documents et d’informations nécessaire aux opérations de contrôle, l’avis de contrôle doit désormais mentionner avec précision que d’autres documents pourront être demandés pendant le contrôle.(page 7 de la charte). La lettre d’observations doit mentionner la liste des documents consultés afin que le cotisant puisse attester, lors d’un contrôle ultérieur qu’un point a déjà été vérifié par le passé. Le cotisant a la possibilité de demander à l’agent de contrôle d’amender la liste des documents consultés. (pages 17 et 18 de la charte) Le cotisant a désormais la possibilité de désigner, en début de contrôle, des interlocuteurs (salariés, personnes mandatées) en capacité de transmettre les données utiles (page 8 de la charte). Ce point est important puisqu’il ne sera plus possible de soulever la nullité du contrôle lorsque des données auront été recueillies auprès de certains salariés, sous réserve qu’ils aient bien été désignés par le cotisant. Un entretien de fin de contrôle par téléphone devra être proposé par l’agent de contrôle, avant l’envoi de la lettre d’observations, et si des observations sont envisagées afin qu’il présente le résultat de ses analyses et les suites éventuelles du contrôle. (page 14 de la charte) La charte intègre également la pérennisation de l’expérimentation portant sur la limitation à 3 mois de la durée du contrôle dans les entreprises de moins de 20 salariés. Toute l’équipe du cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de votre contrôle URSSAF, ou postérieurement à ce dernier afin de contester la procédure. Article rédigé par Axelle Batailly, notre juriste en protection sociale. Vous désirez approfondir vos connaissances sur l’URSSAF ? Nous vous invitons à consulter les articles suivants afin de vous renseigner sur les démarches à entreprendre :  L’envoi préalable d’un avis de contrôle Comment contester un redressement URSSAF ?

Employeurs et salariés : Comment contester un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ?

1- Qu’est-ce que le taux d’incapacité permanente ? Le taux d’incapacité permanente partielle correspond à un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité d’une personne ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le taux d’incapacité permanente partielle est donc fixé par la caisse d’assurance maladie sur avis du médecin conseil après la consolidation de l’état de santé du salarié. Un taux d’incapacité permanente partielle peut également être fixé dans le cas d’un accident de la vie courante. 2 – La détermination du taux d’IPP Le taux d’incapacité est déterminé par le médecin conseil en fonction de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualifications professionnelles, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité, soit des accidents du travail, soit des maladies professionnelles. (Article L. 434-2 et R. 434-32 du Code de la Sécurité Sociale) La CPAM notifie la décision à la victime ou ses ayants droit, ainsi qu’à l’employeur au service duquel la victime se trouvait quand l’accident est survenu. La détermination du taux a une importance particulière pour la victime puisque, selon le pourcentage, la victime pourra bénéficier du paiement d’un capital ou d’une rente : Si le taux d’incapacité est inférieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’un capital dont le montant sera versé en une seule fois. Si le taux d’incapacité est supérieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’une rente calculée en fonction du taux retenu par la CPAM et du montant du salaire perçu par l’assuré avant son accident de travail ou sa maladie professionnelle jusqu’à son décès. 3 – La contestation de la décision de la CPAM La décision de la CPAM peut être contestée : Par la victime qui considère que son taux d’incapacité a été sous-évalué, Par l’employeur qui considère que le taux de son salarié a été surévalué et entraîne donc des conséquences financières pour l’entreprise. La contestation du taux d’incapacité par la victime Préalablement à la saisine de la Commission Médicale de Recours Amiable, la victime devra réclamer à la CPAM le rapport écrit du médecin-conseil dans les 10 jours suivant la notification de la décision de la CPAM. Puis, la victime pourra saisir la Commission Médicale de Recours Amiable dans le délai de 2 mois suivant la notification de son taux d’incapacité permanente. La Commission de Recours Amiable disposera alors de 4 mois pour rendre sa décision. Si la Commission ne répond pas dans un délai de 4 mois, la victime pourra considérer que son recours a été rejeté par la CMRA et disposera ainsi d’un délai de 2 mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. La contestation du taux d’incapacité par l’employeur L’employeur a également la possibilité de contester le taux d’incapacité permanente attribué à la victime. Cette contestation a un intérêt particulier pour l’employeur puisque, notamment, le taux d’incapacité détermine postérieurement le niveau des cotisations patronales dont il devra s’acquitter. Contrairement à la victime, l’employeur bénéficie d’un délai de 5 ans pour contester ce taux. (Cass. 2ème civ. 13 oct. 2022, n°21-14.785) L’employeur conteste également le taux devant la Commission Médicale de Recours Amiable. La contestation du taux par l’employeur n’aura aucun impact sur les droits reconnus à la victime conformément au principe d’indépendance du rapport entre la Caisse et l’assuré, et du rapport entre la caisse et l’employeur Article rédigé par Axelle Batailly, pour le cabinet Axiome Avocats, spécialisée en droit de la protection sociale à Lyon.