Un accident survenu lors du temps de loisir entourant un déplacement professionnel est-il considéré comme un accident du travail ?
UN ACCIDENT SURVENU LORS DU TEMPS DE LOISIR ENTOURANT UN DEPLACEMENT PROFESSIONEL EST-IL CONSIDERE COMME UN ACCIDENT DU TRAVAIL ? Il ne fait pas de doute qu’un accident intervenu pendant l’exercice de son activité professionnelle sera indemnisé selon les règles spécifiques de l’accident du travail, mais qu’en est-il si un salarié se blesse lors d’une après-midi team-building ou d’un temps libre au cours d’un séminaire d’entreprise ? La jurisprudence a établi de longue date que les séminaires sont considérés comme du temps de travail. À ce titre, un séminaire est du temps de travail rémunéré et obligatoire. Il ne fait dès lors pas débat qu’un accident survenu au cours d’un séminaire revêt les caractéristiques d’un accident du travail. Cependant, qu’en est-il lors des moments de détente entourant un séminaire ou un voyage professionnel ? L’accident du travail est défini par les termes de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose que : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». La qualification d’accident du travail nécessite donc la réunion de trois éléments : La démonstration de la matérialité d’un fait accidentel ; L’existence d’un préjudice pour la victime (atteinte physique ou psychologique) ; Un cadre professionnel. Il ressort de ces éléments que ce régime n’est pas limité aux accidents intervenus uniquement sur le lieu de travail car le critère déterminant est « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». La définition du contexte professionnel n’est donc pas liée à un critère spatial ou temporel mais à la corrélation entre l’activité réalisée lors de l’accident et la mission du salarié. Ce texte instaure en outre une présomption d’imputabilité qui s’explique par l’existence du lien de subordination entre le salarié victime de l’accident et l’employeur. En effet, le salarié est contraint d’être présent pour le respect de son contrat de travail et l’exécution de sa mission. Dès lors, le salarié bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, que cet accident intervienne au cours de la réalisation d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour renverser cette présomption, l’employeur, ou l’organisme de sécurité sociale, doit donc d’établir que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel au moment de l’accident et que cet acte ne relève pas d’un acte de la vie courante. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur. Le débat de ses dernières années s’est donc porté sur la qualification « d’acte normal de la vie courante » et les juridictions se sont évertué à trancher de nombreuses situations de faits, dessinant ainsi les contours de ce critère. Ainsi, sera considéré comme victime d’un accident du travail : le salarié en mission, victime d’un accident de la circulation à 2h du matin alors qu’il avait quitté son lieu de travail en fin d’après-midi pour retrouver un ami avant de reprendre la route tard dans la nuit en direction du site. La Cour d’appel avait d’abord considéré que le salarié avait interrompu sa mission en interrompant le parcours normal de son trajet pour un motif étranger à sa mission. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision en rappelant que le décès était intervenu en cours de trajet, alors que le salarié était en mission et que dès lors la présomption d’imputabilité devant pleinement produire ses effets ( Civ. 2e.1er juillet 2003, 01-13.433) ; le salarié envoyé en mission en Chine et s’étant blessé à 3h du matin en dansant en discothèque. La Cour de cassation a fait une application stricte de la présomption d’imputation et a confirmé la décision de la Cour d’appel en considérant que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve que le salarié se trouvait dans cet discothèque de son propre chef et sans lien avec son activité professionnelle (, Civ. 2e, 12 octobre 2017, n°16-22.481) ; le technicien de sécurité, décédé des suites d’une crise cardiaque intervenue après un rapport sexuel en marge d’un déplacement professionnel. La Cour d’appel de PARIS a confirmé la décision du Tribunal de la Sécurité sociale de MEAUX en considérant qu’une relation sexuelle est un acte de la vie courante (CA de Paris, Pôle 6 – chambre 12, 17 mai 2019, n° 16/08787) ; le salarié s’étant blessé en faisant seul du ski lors d’une « journée libre» durant un séminaire à la montagne. Dans cette affaire c’est la CPAM qui a fait appel de la décision rendue par la Cour d’appel. Elle considérait qu’au cours de cette journée aucune activité n’était prévue par l’employeur, que c’est le salarié qui a donc choisi seul cette activité et qu’il en a assumé à titre personnel les frais, l’employeur n’en ayant organisé aucune modalité. Selon son analyse, il s’agissait donc d’une activité personnelle, hors de tout lien de subordination juridique. Cependant, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en déterminant que le salarié n’avait à aucun moment cessé d’être placé sous l’autorité de son employeur, celui participant, même lors de la journée de repos et en pratiquant une activité non encadrée, à un séminaire obligatoire et rémunéré ( soc., 21 juin 2018, n° 17-15.984). Par ce dernier arrêt, la Cour de cassation confirme encore l’application du principe de contexte professionnel ininterrompu et d’une application stricte de la présomption d’imputabilité de l’accident intervenu dans un contexte professionnel. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique
Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique Le travail à temps partiel pour motif thérapeutique plus communément appelé mi-temps thérapeutique (à tort…il n’est pas forcément de 50% !) est un dispositif permettant au salarié malade de reprendre de façon temporaire une activité partielle ou aménagée après un arrêt de travail ou lorsque le salarié souffre d’une maladie chronique ou de longue durée. Comment est mis en place le travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? Sa mise en place relève forcément d’une décision de la caisse de sécurité sociale, puisqu’elle implique le maintien de tout ou partie des indemnités journalières de sécurité sociale. En pratique, pour que le salarié puisse en bénéficier, il devra : Demander la prescription du mi-temps thérapeutique à son médecin traitant avec le pourcentage d’activité ; Etablir conjointement avec l’employeur une attestation comprenant les modalités de mise en place du temps partiel thérapeutique ; Se rendre à la visite médicale de reprise si l’employeur l’organise ; Transmettre la prescription médicale du médecin traitant et l’attestation remplie conjointement avec l’employeur à la CPAM. Le passage en temps partiel thérapeutique étant une situation provisoire, la rédaction d’un avenant précisant sa mise en place n’est pas obligatoire. Quelle indemnisation du travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? Durant la période où le salarié sera soumis au dispositif de mi-temps thérapeutique, le salarié bénéficiera d’indemnités journalières de maladie versées par la caisse d’assurance maladie sans délai de carence (article L.323- 3 du Code de la sécurité sociale). L’indemnité est versée au salarié même si le temps partiel n’est pas consécutif à un arrêt de travail. Le maintien de l’indemnité journalière doit avoir pour objet de compenser la perte de salaire occasionnée par la réduction de l’activité. La perte de gain s’obtient par la différence entre le salaire brut perçu par un salarié de la même catégorie professionnelle que l’assuré exerçant à temps complet et la rémunération perçue à temps partiel par l’intéressé. Quelle est la durée de versement de l’indemnité travail à temps partiel pour motif thérapeutique ? La reprise à temps partiel peut être prescrite à tout moment par le médecin traitant. Sa durée varie selon que le travail à temps partiel pour motif thérapeutique est la conséquence d’une maladie longue durée ou non. La durée maximale de la période pendant laquelle l’indemnité journalière peut être servie est fixée à trois ans. Dans le cadre d’une affection de longue durée, elle est indemnisée, avec une limite maximale de 4 ans. À l’issue de ce temps partiel thérapeutique indemnisé, le salarié peut reprendre le travail à temps plein ou continuer à temps partiel avec l’accord de son employeur (sans être indemnisé par la Sécurité sociale). ZOOM sur le mi-temps thérapeutique d’un salarié au forfait-jours : Les règles régissant le temps partiel ne peuvent s’appliquer au cas des salariés soumis au forfait-jours. En effet, l’article L.3123-1 du Code du travail définit le salarié à temps partiel selon le nombre d’heures qu’il effectue et qui doit être inférieur à la durée légale du travail. Or, ces règles ne peuvent s’appliquer aux salariés soumis au forfait-jours, le décompte de leur temps de travail ne pouvant s’effectuer en heures. Si l’article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale emploie les termes de « reprise du travail à temps partiel » sans se référer au Code du travail, c’est qu’il n’existe pas d’incompatibilité juridique entre un mi-temps thérapeutique et un forfait en jours. Le problème se pose toutefois lorsque de la prescription médicale ou la réduction du temps de travail est prescrite le plus souvent au jour le jour ou à la semaine. Cette prescription va rendre le mi-temps thérapeutique incompatible avec le forfait en jours, lequel repose sur l’autonomie dans l’organisation du temps de travail du salarié. Dès lors, deux solutions sont envisageables : Demander au médecin traitant qu’il prescrive un allègement de la charge de travail plutôt qu’une réduction du nombre d’heures de travail ; Soit suspendre la convention de forfait en jours pendant la durée du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet AXIOME AVOCATS spécialisé en droit du travail.
Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ?
L’article L. 411-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou à toute personne salarié ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. Le salarié victime d’un accident de travail voit son contrat suspendu et bénéficie à ce titre d’une protection spéciale pendant la durée de son arrêt de travail. Cette protection comprend notamment une protection relative contre un éventuel licenciement. La suspension du contrat de travail répond à une logique de stabilité du contrat de travail. Il s’agit notamment de faire face à des évènements imprévus ou dont les effets sont irrésistibles tel que l’accident de travail. Mais malgré la suspension des obligations principales, le contrat persiste. C’est une sorte de mise en sommeil des obligations contractuelles, sous réserve de la persistance de l’obligation de loyauté. A cet égard, l’article L.1226-9 du code du travail interdit en principe, au cours de la période de suspension du contrat, à l’employeur d’user de son pouvoir de résiliation unilatérale. La règle est assortie de deux exceptions : La faute grave de l’intéressé L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé (donc pour un motif étranger à l’accident). La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de contestation, la charge de la preuve incombera à l’employeur, il devra apporter des éléments de nature à démontrer la particulière gravité de la faute. L’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit s’entendre de circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l’entreprise et qui imposent la suppression de l’emploi. La jurisprudence n’admet que très restrictivement les cas de licenciements justifiés par cette impossibilité de maintenir le contrat de travail. L’impossibilité pourrait être justifiée par la suppression du poste pour un motif économique, ou bien par la cessation totale d’activité de l’employeur. L’employeur a ainsi toujours la faculté de rompre le contrat, même si les motifs sont restreints. En cas de méconnaissance de ces règles, le licenciement est nul (Art L.1226-13 du code du travail). Deux options sont alors possibles : Soit le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise, il a alors droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-17.153). Soit le salarié ne demande pas sa réintégration et peut alors bénéficier d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois, outre les indemnités de rupture. Article rédigé par Wissal El Wadi pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? Quels en sont les effets ?
Quelle est la définition de la faute inexcusable ? La Cour de cassation a défini la faute inexcusable dans un arrêt de principe en date du 28 février 2002. La faute inexcusable est caractérisée par « tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par l’accident ou la maladie, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par les salariés, et qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. » (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-11.793) Qu’en est-il de la preuve de la faute inexcusable ? Cette faute inexcusable n’est pas présumée. Ainsi, la victime devra établir que l’employeur avait connaissance d’un danger et qu’il n’a pas pris les mesures de protection pour l’en préserver. Toutefois, il existe deux cas de présomption de la faute inexcusable de l’employeur : Lorsque le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée, le salarié temporaire et le stagiaire en entreprise est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il était affecté à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation adéquate. (Article L. 4154-3 du Code du travail). Lorsque le travailleur est victime d’un accident du travail alors même qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. (Article L. 4131-4 du Code du travail). Quel est le délai de prescription pour l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ? L’action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par 2 ans (Article L. 431-2 du Code de la Sécurité sociale) à compter du plus récent des évènements suivants : Jour de l’accident ou de l’information du lien possible entre la maladie et le travail ; Jour de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ; Jour de la cessation du travail ; Jour de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident. Toutefois, plusieurs évènements peuvent interrompre ce délai de prescription, notamment une action pénale engagée pour les mêmes faits, une demande d’indemnisation complémentaire ou une demande de conciliation. Quels sont les effets de la faute inexcusable à l’égard de la victime ? 1ère conséquence : la majoration de la rente. (Article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une majoration de la rente ou du capital alloué à la victime, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. Toutefois, la rente majorée ne pourra pas dépasser soit le salaire annuel de la victime en cas d’incapacité totale, soit la fraction de salaire correspondant au taux d’incapacité s’il s’agit d’une incapacité permanente partielle. 2ème conséquence : la réparation des divers préjudices (Article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale). La victime peut parfaitement, indépendamment de la majoration de rente, demander à l’employeur devant la juridiction de la sécurité sociale, la réparation des différents préjudices causés par cet accident du travail ou cette maladie professionnelles. Une expertise médicale peut s’avérer nécessaire pour évaluer les préjudices allégués. Le contentieux lié à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est complexe et les enjeux sont importants. Il est donc essentiel d’être assisté devant le Pôle social du Tribunal judiciaire, matériellement compétent en la matière. Article rédigé par Axelle Batailly et Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Transaction : gare au redressement fiscal du salarié à la suite d’une erreur de calcul de l’employeur
Vous êtes en désaccord avec votre employeur, mais hésitez à saisir le Conseil de Prud’hommes ? Le recours à la transaction peut vous permettre de régler le conflit. Attention toutefois : si vous acceptez de « faire de votre affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues » dans le cadre d’une transaction et que votre employeur commet une erreur de calcul, vous vous exposez à vous acquitter d’un impôt imprévu, dans le cadre d’un redressement fiscal. Dans l’affaire commentée (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-13.256), le salarié a été contraint de payer près de 300 000 € au Trésor Public, sans action possible à l’encontre de son précédent employeur… En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur, aux termes de laquelle ce dernier lui versait une somme de 1.245.000 euros, comprenant 895.833 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 349.667 euros d’indemnité transactionnelle. Or, l’employeur a commis une erreur dans le calcul du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt sur le revenu : celle-ci s’élevait en réalité à 446.950 euros, de sorte que la part d’indemnité transactionnelle soumise quant à elle à impôt, était de 798.550 euros et non 349.667 euros. Le salarié ayant fait l’objet d’un redressement par l’administration fiscale, sollicitait devant les juridictions prud’homales la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il considère qu’il n’a pas respecté les conditions prévues par la transaction et que l’objet de cette dernière ne couvre pas les conséquences fiscales de l’erreur de l’employeur. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant jugé que cette demande n’était pas recevable. Elle rappelle tout d’abord que l’employeur a exécuté son obligation en versant au salarié les sommes mentionnées dans la transaction. Ensuite, elle précise notamment qu’aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » et que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits avec le renoncement à toutes réclamations, demandes et actions de toute nature. Le salarié a donc admis supporter les conséquences fiscales des sommes reçues, une fois la transaction exécutée, et ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant à ce titre, la transaction ayant l’autorité de la chose jugée. En conséquence, la Cour de cassation a déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire de ce dernier était irrecevable. Selon nous, la solution du litige aurait été identique, même en l’absence de clause spécifique à l’imposition des sommes perçues : la jurisprudence retient désormais qu’une clause rédigée en termes généraux peut faire obstacle au versement ultérieur de toute somme au salarié (Cass. Soc., 17 février 2021 n° 19-20.635). Notre conseil : il est impératif de vérifier les montants prévus à la transaction par votre conseil juridique. À défaut, gare au redressement fiscal, qui n’ouvrira pas droit à réparation malgré le préjudice subi. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le cotisant, contrôlé par les agents de recouvrement de l’URSSAF, peut-il produire de nouvelles pièces après le terme de la période contradictoire ?
La production de pièces lors de la période contradictoire (C. séc. soc., art. R.243-59) : Le représentant légal de la personne morale contrôlée ou le travailleur indépendant est tenu de mettre à disposition des agents chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales tout document et, de permettre l’accès à tout support d’information, qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle. A l’issue du contrôle ou lorsqu’un constat d’infraction de travail dissimulé a été transmis afin qu’il soit procédé à un redressement des cotisations et contributions dues, les agents chargés du contrôle communiquent, au représentant légal de la personne morale ou au travailleur indépendant, une lettre d’observations. A compter de la réception de ladite lettre par la personne contrôlée, la période contradictoire est engagée. Le cotisant dispose d’un délai de trente jours pour y répondre et produire de nouvelles pièces justificatives. Ce délai peut être porté, à la demande de la personne contrôlée, à soixante jours. A défaut de réponse de l’organisme de recouvrement, la prolongation du délai est considérée comme étant acceptée La production de pièces après le terme de la période contradictoire : Dans un arrêt récent rendu le 7 janvier 2021, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation est venue préciser les conditions selon lesquelles le cotisant peut produire de nouvelles pièces : « Les pièces versées aux débats à hauteur d’appel par la société doivent être écartées dès lors que le contrôle est clos après la période contradictoire (…) et que la société n’a pas, pendant cette période, apporté des éléments contraires aux constatations de l’inspecteur » (Cass. civ. 2., 7 janv. 2021, n°19-19.395). Cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle s’inscrit dans la lignée des décisions déjà adoptées par la Haute juridiction. En effet, la Cour de cassation a jugé à de nombreuses reprises que les documents et justificatifs devront être produits par la société lors des opérations de contrôle (Cass. civ. 2., 24 nov. 2016, n°15-20.493 ; Cass. civ. 2., 19 déc. 2019, n°18-22.912). Le défaut de production de documents justificatifs durant la période du contradictoire prive le cotisant de les produire devant la juridiction saisie. Article rédigé par Béatrice Drioton et Nicolas Rognerud pour le cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Solidarité financière du donneur d’ordre et preuve par procès-verbal de travail dissimulé
La deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a très récemment rendu plusieurs arrêts le 8 avril 2021 en matière de contentieux URSSAF et notamment n°19-23.728 et 20-11.126. Dans l’une de ces affaires, l’URSSAF avait adressé, à la Société D. une lettre d’observations par laquelle elle lui indique la mise en œuvre de la solidarité financière prévue à l’article L. 8222-2 du Code du travail. La mise en œuvre d’un tel mécanisme est liée au fait que la Société D. est le donneur d’ordre de la Société C. Un procès-verbal de travail dissimulé avait en effet été dressé à l’encontre du sous-traitant, la Société C. Il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 8222-2 du Code du travail, « toute personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé » au paiement des éventuelles cotisations et pénalités. Cela signifie donc qu’un donneur d’ordre peut valablement être tenu, solidairement, avec son sous-traitant, au paiement des cotisations et majorations auxquelles ce dernier peut être condamné en cas de travail dissimulé constaté par l’URSSAF. Pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité, il est nécessaire que l’URSSAF ait dressé un procès-verbal pour travail dissimulé. Jusqu’alors l’URSSAF n’était pas tenue de produire aux débats ce procès-verbal au donneur d’ordre pour mettre en œuvre ce mécanisme de solidarité en cas de contentieux devant une juridiction. Ainsi, récemment encore, la Cour de cassation indiquait que « la procédure résultant de la mise en œuvre de la solidarité financière n’est pas subordonnée à la production du procès-verbal de constat du travail dissimulé ». (par exemple, Cass. Civ. 2ème, 28 mai 2020, n°19-14.863). Or, par deux arrêts du 8 avril 2021, la Haute juridiction a indiqué que : « Si la mise en œuvre de la solidarité financière du donneur d’ordre n’est pas subordonnée à la communication préalable à ce dernier du procès-verbal pour délit de travail dissimulé, établi à l’encontre du cocontractant, l’organisme de recouvrement est tenu de produire ce procès-verbal devant la juridiction de sécurité sociale en cas de contestation par le donneur d’ordre de l’existence ou du contenu de ce document ». La Cour de cassation conclut ainsi que : « L’URSSAF ne produit aucun procès-verbal de constat d’une infraction de travail dissimulé concernant la société C., cocontractante de la société en cause. De ces constatations, la cour d’appel a exactement déduit que, faute pour l’URSSAF d’avoir produit devant la juridiction de sécurité sociale le procès-verbal de constat de travail dissimulé à l’encontre du sous-traitant, elle n’était pas fondée à mettre en œuvre la solidarité financière ». Ces décisions constituent donc un revirement de jurisprudence. Elles sont à mettre en lien avec le fait que l’URSSAF n’est pas – pour l’instant – tenue de communiquer à l’employeur ni à la juridiction le procès-verbal constatant une infraction de travail dissimulé, à l’origine d’une procédure de redressement de cotisations sociales. Le Conseil constitutionnel dans une décision du 14 novembre 2020 a d’ailleurs confirmé à ce sujet la constitutionnalité des dispositions de l’article L243-7-5 du Code de la sécurité sociale (Décision n° 2020-864 QPC Publication : JORF n°0276 du 14 novembre 2020, texte n° 101). Après le donneur d’ordre, il nous parait raisonnable de penser que la Cour de cassation va également s’intéresser à la communication du procès-verbal de travail dissimulé à l’employeur et à la juridiction dans le cadre d’un contentieux. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU et Nicolas ROGNERUD pour AXIOME AVOCATS, cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
L’envoi prealable d’un avis de contrôle par l’urssaf
Par un arrêt du 23 janvier 2020, la Cour de cassation a indiqué qu’un avis de contrôle adressé par l’URSSAF au siège de la société contrôlée n’avait pas obligatoirement à préciser les établissements pouvant faire l’objet d’un tel contrôle (Cass. Civ. 2ème, 23 janvier 2020, n°19-12.353). Dans cette affaire, le siège d’une société était destinataire d’un avis de contrôle en 2013 de la part de l’URSSAF, lequel précisait que le contrôle porterait sur « l’application des législations de sécurité sociale pour l’ensemble des comptes de l’entreprise ». Cet avis ne précisait pas lequel des établissements de ladite société était concerné par ce contrôle et l’URSSAF se présentait au sein de l’un de ces établissements qui faisait l’objet d’un redressement. La société contrôlée avait tenté de démontrer que cet établissement avait la qualité d’employeur puisqu’il déterminait « les cotisations et les charges sociales » et disposait d’un pouvoir de signature des contrats de travail. La société expliquait alors que, de ce fait, cet établissement en particulier et exclusivement celui-ci aurait dû recevoir un avis de contrôle de la part de l’URSSAF. Elle sollicitait alors la nullité des opérations de contrôle et du redressement. Le Tribunal et la Cour d’appel avaient fait droit à cet argumentaire. Sur pourvoi de l’URSSAF, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et précise l’application des anciennes dispositions de l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale dans le cadre d’un contrôle d’une société disposant de différents établissements. La Haute juridiction a ainsi précisé que la qualité d’employeur au regard des anciennes dispositions de l’article R 234-59 n’est pas suffisamment caractérisée en l’absence de personnalité juridique de l’établissement et bien que celui-ci détermine les cotisations et charges sociales dues, que le responsable d’établissement puisse conclure et signer des contrats de travail et que cet établissement édite des bulletins de paie. La Cour de Cassation juge également que « l’avis adressé à l’employeur n’a pas à préciser, le cas échéant, ceux des établissements susceptibles de faire l’objet d’un contrôle ». Dès lors, le seul fait que l’avis de contrôle soit adressé par l’URSSAF au siège de la société, et non à l’établissement contrôlé, suffisait à attester de la validité des opérations de contrôle. On notera, depuis ce contrôle de 2013, que l’article R 234-59 du Code de la sécurité sociale a été modifié à plusieurs reprises. Il est désormais prévu, aux alinéas 2 et 3, que : « Lorsque la personne contrôlée est une personne morale, l’avis de contrôle est adressé à l’attention de son représentant légal et envoyé à l’adresse du siège social de l’entreprise ou le cas échéant à celle de son établissement principal, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Lorsque la personne contrôlée est une personne physique, il est adressé à son domicile ou à défaut à son adresse professionnelle, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Sauf précision contraire, cet avis vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée. » Ces modifications de l’article R 243-59 prennent tout leur sens au regard du débat qui avait été soumis à la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2020. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
La Déclaration Sociale des Indépendants, c’est fini !
Tous les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales) sont tenus de procéder à une déclaration de leurs revenus N-1 : il s’agit de la Déclaration Sociale des Indépendants (DSI). La DSI permet de déclarer le revenu servant de base au calcul pour les travailleurs indépendants afin que les organismes de sécurité sociale, comme les URSSAF, puissent procéder aux calculs des cotisations obligatoires, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). À défaut de déclaration de leurs revenus par les travailleurs indépendants, via la DSI, les cotisations font l’objet d’une taxation d’office. Depuis 2019, la DSI de tous les travailleurs indépendants doit être effectuée par voie dématérialisée entre le mois d’avril et le mois de juin sur le site « net-entreprise.fr ». L’article 19 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a mis en place une démarche unique auprès de l’Administration fiscale – toujours en ligne sur le site « impots.gouv.fr ». Ainsi à compter de cette année, c’est désormais l’Administration fiscale qui se chargera de transmettre les informations nécessaires aux URSSAF et autres organismes de sécurité sociale. Alors, il n’appartiendra plus aux travailleurs indépendants – sauf exceptions [1]– de procéder : La DSI ; La déclaration de revenus. On ne peut que saluer cette simplification majeure qui s’appliquera à compter de cette année. Cela devrait permettre également d’éviter un nombre important de contentieux aux URSSAF et à de nombreux travailleurs indépendants en raison d’une contrainte fondée sur une taxation d’office (parfois majorée) faute d’avoir procédé à leur DSI. [1] Les Praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés, les affiliés auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), les artistes-auteurs (MDA / AGESSA), les microentrepreneurs et les Marins pêcheurs et marins du commerce devront toutefois continuer à procéder à leur DSI sur le site « net-entreprises.fr » jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 1er janvier 2023. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats situé à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les transactions sociales avec l’URSSAF sont désormais possibles depuis le 20 octobre !
Les différends entre les entreprises, les travailleurs indépendants et l’URSSAF sont soumis aux pôles sociaux des tribunaux judiciaires. Certains dossiers trouvent une issue amiable lors de l’audience avec un désistement réciproque. Encore faut-il s’accommoder des délais extrêmement longs d’audiencement : selon les juridictions, un dossier de contestation peut mettre plus de 3 ans à être simplement audiencé ! Ce qui porte la possibilité d’une issue judiciaire à près de 4 ans après l’engagement de la procédure… L’arrêté du 08 octobre 2020 pris par le Ministre des solidarités et de la santé et publié au JO le 20 octobre 2020, propose un modèle de protocole transactionnel entre l’URSSAF et les cotisants en cas de différend lié au paiement de cotisations, de contributions, de majorations de retard ou encore de redressements. Les protocoles transactionnels doivent être conformes au modèle fixé par l’arrêté. Aujourd’hui, la voie amiable est donc désormais ouverte et mise en avant, y compris avec l’URSSAF, et peut permettre d’éviter un contentieux très long et source d’incertitude pour les cotisants. A notre sens, cette nouvelle possibilité, tout à fait louable et intéressante, est donc à inscrire dans l’objectif plus large mené depuis plusieurs années par les pouvoirs publics consistant à vouloir désengorger des juridictions qui ont peu de moyens à l’aide de processus de résolution amiable des conflits. Le Cabinet AXIOME AVOCATS, dans le cadre de la recherche de la meilleure solution à apporter à ses clients, s’attache toujours à envisager une issue amiable tout autant qu’une issue contentieuse. Article rédigé par Nicolas ROGNERUD pour le compte du cabinet Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec un avocat