Santé & sécurité : Prise en compte des épisodes de chaleur intense
Le récent épisode caniculaire est intervenu alors même qu’entrait en vigueur, le 2 juillet 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 intégrant au code du travail des dispositions spécifiques aux épisode de chaleur intense. Ces dispositions reprennent la plupart des instructions données antérieurement par l’administration. Compte tenu de l’étendue de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité, une attention particulière doit être portée à ces dispositions dont nous résumons ici les aspects essentiels. Selon les dispositions de l’article R.4223-13 du code du travail issues du décret, « les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent (…). » Par ailleurs, l’article R.4225-1 du code du travail prévoit désormais que les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques (…). Afin de garantir ces obligations, l’employeur doit par conséquent évaluer les risques résultant des situations météorologiques exceptionnelles, en premier lieu les périodes de chaleur intense, et prendre toute mesure pour prévenir la survenance de ces risques. 1. Evaluation des risques relatifs aux épisodes de chaleur intense Selon l’article R.4463-2 du code du travail, « l’employeur évalue les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur ». « L’épisode de chaleur intense est défini, dans des conditions déterminées par arrêté des ministres chargés du travail, de l’environnement et de l’agriculture, par référence à un dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur » (article R.4463-1). En application de l’arrêté ici visé (arrêté TSST2503467A du 27 mai 2025), les épisodes de « chaleur intense » correspondent aux niveaux de vigilance jaune, orange et rouge diffusés par Météo France (les niveaux orange et rouge caractérisant plus spécifiquement les périodes de canicule). Les principaux risques résultant de ces situations pour la santé et la sécurité sont largement documentés. Les hyperthermies peuvent engager le pronostic vital chez tous les sujets, particulièrement les personnes fragiles et les personnes soumises à certains traitements médicamenteux. Les fortes chaleurs génèrent également fatigue, diminution des réflexes, diminution de la vigilance, autant de conséquences pouvant elles-mêmes conduire à des accidents dramatiques. 2. Mesures et actions de prévention 2.1. Généralités Selon l’article R.4463-2 précité, à la suite de l’évaluation des risques, « l’employeur définit alors les mesures ou les actions de prévention » qui se fondent « notamment », selon l’article R.4463-3, sur les actions suivantes : « 1° La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ; 2° La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ; 4° Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs. Selon l’article R.4463-4 du code du travail, « une quantité d’eau potable fraîche suffisante est fournie par l’employeur » lequel « prévoit un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. » 6° Le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable. 7° La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; Parallèlement, les « conditions atmosphériques » sont ajoutées aux critères de choix des EPI soumis par l’employeur au CSE (article R.4323-97). « 8° L’information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. » 2.2. Situations particulières Ces mesures doivent être adaptées « en cas d’intensification de la chaleur » (article R.4463-7) de même que pour les travailleurs particulièrement vulnérables « pour des raisons tenant notamment à [leur] âge ou à [leur] état de santé » et ce, « en liaison avec le service de prévention et de santé au travail » (article R. 4463-5). Il est rappelé à cet égard qu’il est interdit, sans dérogation possible, d’affecter les travailleurs de moins de 18 ans à des travaux « les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé » (article D.4153-36). Il est également rappelé que l’administration préconise, en présence de situations de vigilance rouge, « une réévaluation quotidienne des risques d’exposition pour chaque poste de travail en fonction de la température et de son évolution en cours de journée, de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air et comportant une charge physique, et de l’état de santé des travailleurs », ce afin d’adapter l’organisation du travail voire, en cas d’insuffisance de ces adaptations, « notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante », de décider l’arrêt des travaux (instruction ministérielle n° DGT/CT4/2024/89 du 6 juin 2024). 2.3. Modalités d’alerte et de secours L’employeur doit également avoir prévu « les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés », autrement dit, les modalités d’alerte et de secours en cas de risque imminent. Ces mesures « sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail » (article R.4463-6). 2.4. Ressources L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS – https://www.inrs.fr)
Point sur les règles d’évaluation de l’avantage en nature véhicule
Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé et remplacé l’arrêté du 10 décembre 2022 relatif au calcul des avantages en nature. Les dispositions de l’arrêté ont été précisées dans une mise à jour du Bulletin Officiel de la sécurité sociale intervenue au mois de mars. La nouvelle réglementation a pour conséquence de rehausser de manière significative l’évaluation forfaire de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition de véhicules thermiques ou hybrides à compter du 1er février 2025. Les véhicules entièrement électriques sont quant à eux ménagés, sous réserve qu’ils vérifient une condition minimale d’éco-score. Nous avons constaté à plusieurs reprises l’omission de la prise en compte de ces nouvelles règles parmi nos clients. La présente newsletter fait le point sur les deux régimes qui coexistent depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions. 1. Champ d’application La nouvelle réglementation s’applique aux véhicules mis à la disposition du salarié aux fins d’usage à titre privé à compter du 1er février 2025. Attention : ce n’est pas la date de l’investissement (l’achat ou la location) qui est à retenir mais bien la date de mise à disposition effective du véhicule. Exemples : L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule acheté le 30 janvier 2025 et effectivement mis à la disposition d’un nouvel embauché le 5 février 2025 est soumis à la nouvelle réglementation ; Le changement d’affectation d’un véhicule (d’un bénéficiaire à un autre) intervenu à compter du 1er février 2025 entraîne, de même, l’application du nouveau régime. Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale, le véhicule est considéré comme mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié (par exemple, la clause du contrat de travail). Afin d’établir une éventuelle mise à disposition avant le 1er février 2025, il est donc fortement conseillé de disposer d’un écrit précis en sus des documents relatifs à l’achat ou à la location. 2. Choix entre les différentes modalités d’évaluation Dans l’immense majorité des cas, les avantages en nature véhicule font l’objet d’une évaluation forfaitaire. Il convient de rappeler, néanmoins, que l’avantage en nature peut toujours être évalué sur la base des dépenses réellement engagées : Concernant les véhicules achetés : amortissement sur 5 ans (20 % par an réduits à 10 % pour les véhicules de plus de 5 ans), entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant ; Concernant les véhicules loués (avec ou sans option d’achat) : coût global annuel de la location, entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant. L’avantage en nature est alors égal à la quote-part de ces montants correspondant à l’utilisation privée. Cette évaluation, qui implique un suivi rigoureux du kilométrage afin d’établir la part de l’utilisation privée, est le plus souvent délaissée. Néanmoins, elle pourrait retrouver un intérêt plus fréquent lorsque l’utilisation privée du véhicule reste mesurée, eu égard à l’augmentation significative des forfaits. Pour rappel, l’option entre les différentes modalités peut être exercée jusqu’au terme de l’année civile. 3. Règles générales d’évaluation forfaitaire 3.1. Véhicule acheté Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Véhicule concerné Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Véhicule de moins de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 12 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 20 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de moins de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 6 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 10 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) 3.2. Véhicule loué Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Financement du carburant pour les déplacements privés Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 40 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant AN = 67 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant Carburant privé à la charge du salarié AN = 30 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule AN = 50 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule L’administration confirme également que, comme précédemment, cette évaluation ne peut pas avoir pour effet de porter le montant de l’avantage en nature à un niveau supérieur à celui qui aurait été évalué si l’employeur avait acheté le véhicule, ce quelle que soit la date de mise à disposition. La comparaison s’effectue toujours sur la base du prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, après prise en compte du rabais consenti le cas échéant, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat. Exemple relatif à la mise à disposition d’un véhicule loué avec prise en charge de tous les frais de carburant par l’employeur. Le montant annuel de la location est de 7.200 €, les frais d’assurance et d’entretien constatés en fin d’année s’élèvent à 800 €, et le montant total des frais de carburant (professionnel et privé) est de 2.000 € (soit un total de 10.000 €). Le prix d’achat indiqué par le loueur est de 28.000 € TTC. Mise à disposition avant le 1er février 2025 : l’avantage en nature annuel est égal à 10.000 € x 40 % = 4.000 € par an. Cet avantage est toutefois plafonné à la valeur du forfait « achat » sur la base du prix payé par le loueur (rabais compris dans la limite de 30% par rapport
Salariés en arrêt de travail : employeurs, attention à ne pas leur retirer tout moyen d’accès à l’entreprise !
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail, son contrat de travail est temporairement suspendu. A ce titre et du fait de cette suspension, l’employeur est en mesure de solliciter la restitution de certains éléments en la possession du salarié, tels que par exemple : Le matériel nécessaire à l’activité de l’entreprise. Par exemple, l’employeur peut demander des fichiers clients à un VRP absent pour permettre la prospection de son secteur par son remplaçant (Cass. Soc. 6 février 2001, n°98-46.345), ou encore réclamer le mot de passe informatique pour accéder aux dossiers qu’il traite qui nécessitent un suivi lors de son absence (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343). Le véhicule en sa possession, non utilisable à des fins privées. S’il s’agit néanmoins d’un véhicule de fonction dont il est convenu que le salarié puisse s’en servir à des fins personnelles, l’employeur n’est pas en mesure de solliciter sa restitution. Le salarié est tenu de restituer ces éléments en vertu de l’obligation de loyauté qui le lie à son employeur et qui perdure même en cas de suspension de son contrat de travail. Néanmoins, en cas de demande de restitution de certains éléments au salarié pendant son arrêt de travail, celle-ci ne doit aucunement conduire le salarié à fournir une prestation de travail, auquel cas l’employeur pourrait être condamné à ce titre en vertu d’un manquement à son obligation de santé et de sécurité, notamment. Pour autant, l’employeur ne peut pas retirer au salarié en arrêt de travail tous les éléments qui le rattachent à l’entreprise. Ainsi, un employeur qui demande à un salarié en arrêt de travail de lui remettre : Son véhicule de fonction, Les clés et badges de l’entreprise, Ses dossiers. Manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. Cette demande s’assimile donc à un licenciement verbal, interdit par la législation du travail. Dans ces conditions, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir cette mesure requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, et solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent du 11 juin 2025 (Cass. Soc. 11 juin 2025, n°23-21.819).
Contestation des décisions de prise en charge AT/MP : Employeurs attention au secret médical et à la procédure
Lorsqu’un salarié se dit victime d’un accident du travail (AT), ou d’une maladie professionnelle (MP), la Caisse primaire d’assurance maladie instruit la demande de reconnaissance d’AT/MP avant de se positionner sur une décision de prise en charge ou de rejet. Par une jurisprudence désormais bien établie, la Cour de cassation a renforcé le caractère contradictoire de l’instruction à l’égard de l’employeur qui, en pratique, n’avait souvent pas accès à tous les éléments susceptibles de lui faire grief l’empêchant ainsi de faire valoir utilement ses observations. C’était notamment le cas lorsque la CPAM adressait un questionnaire à l’assuré, sans en adresser un à l’employeur. La jurisprudence de la Cour de cassation oblige, depuis plusieurs années, la CPAM a un strict respect du contradictoire en donnant autant d’importance aux observations de l’employeur qu’à celles de l’assuré quant aux circonstances de l’accident, ou de la maladie (Cass. 2e civ., 10 mars 2016, n°15-16.669 et Cass. 2e civ., 6 juillet 2017, n°16-18.774). Ce respect du contradictoire est impératif et ce jusqu’au rendu de la décision par la Caisse. Pour autant, aujourd’hui, le respect du contradictoire n’est pas absolu et se heurte au secret médical. Le secret médical et le dossier constitué par la CPAM pendant l’instruction (article R.441-14 du code de la sécurité sociale) : Par principe, le dossier constitué par la Caisse, et qui comprend : la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les certificats médicaux ; les constats faits par la Caisse ; les informations communiquées par la victime et l’employeur ; les éléments communiqués par la caisse régionale ou, le cas échéant, tout autre organisme, doit être accessible à l’employeur. Le défaut d’information de l’employeur quant à ce dossier emporte inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident ou de la maladie, c’est notamment le cas lorsque le rapport médico-administratif ne lui est pas communiqué. Cependant, certains documents comportent des données médicales dont la communication serait susceptible de violer le principe du secret médical. C’est particulièrement le cas de l’audiogramme, document visé par le tableau n°42 des maladies professionnelles relativement au atteintes auditives. La question de la communication de l’audiogramme est discutée depuis longtemps, n’étant pas seulement un élément de diagnostic mais une composante essentielle de la définition de la maladie professionnelle visée par le tableau susceptible d’être contestée par l’employeur. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « le seul constat de la carence de cet élément [audiogramme] nécessaire à la réunion des conditions du tableau n° 42 qui comme tel échappe au secret médical » rend inopposable la décision de prise en charge de la maladie à l’employeur (Cass. 2e Civ., du 11 octobre 2018, n°17-18.901). Le débat a récemment pris fin avec l’arrêt du 13 juin 2024 (n° 22-22.786) dans lequel la Cour a précisé que « l’audiogramme, qui comporte des informations sur le diagnostic de la maladie concernant la victime venues à la connaissance des professionnels de santé, est une pièce médicale, couverte comme telle par le secret » et ne peut être communiquée à l’employeur en application de l’article R.441-14 du code de la sécurité sociale. Depuis un arrêt du 3 avril 2025, la Cour de Cassation a pris position quant au rapport d’autopsie, qui figurait auparavant dans le dossier constitué par la CPAM, n’est désormais plus communiqué à l’employeur en cas d’accident du travail mortel : « l’ensemble de ces considérations conduit la Cour à juger désormais que le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale ». (Cass 2e Civ., du 3 avril 2025, n° 22-22.634) Le secret médical et la communication de l’entier dossier médical au médecin mandaté par l’employeur (article L. 142-6 et R. 142-1-A, V du Code de la sécurité sociale) : Si les éléments médicaux ne peuvent être librement consultés par l’employeur dans le cadre de l’instruction, ce dernier conserve la possibilité de mandater un médecin afin d’en prendre connaissance dans le respect du secret médical. Pour autant cette communication est strictement encadrée par les textes et ne peut être réalisée qu’au stade de la saisine de la commission médicale de recours amiable (art. L 142-6 CSS) et/ou au stade de l’expertise judiciaire (art. L 142-10 CSS). En dehors de ces deux phases, aucune disposition n’autorise la communication par le praticien-conseil au médecin mandaté par l’employeur de ce rapport, Cass. 2e Civ, du 11 janvier 2024, n° 22-15.939. Une question pratique se pose alors : la CPAM doit-elle informer l’employeur de cette possibilité de mandater un médecin lorsqu’elle lui notifie la possibilité de saisir la Commission médicale de recours amiable (CMRA) ? En effet, l’Organisme, lorsqu’il notifie sa décision de prise en charge à l’employeur, indique la possibilité de saisir la CMRA dans un délai de 2 mois pour contester cette décision sans pour autant lui indiquer la faculté de désigner un médecin aux fins de communication du rapport médical. A notre sens, si la CPAM à l’obligation d’informer les parties quant aux délais et voies de recours elle devrait également avoir l’obligation d’informer la Société de son droit de se faire assister d’un médecin afin de pouvoir contester utilement les décisions de prise en charge et après avoir eu accès à l’entier dossier. C’est la question que nous avons soumise au Tribunal Judiciaire dernièrement et dont nous attendons désormais la décision. N’hésitez pas à solliciter le Cabinet AXIOME AVOCATS dans le cadre de procédures AT/MP.
L’audit social d’acquisition
A l’occasion de l’acquisition d’une entreprise, il n’est pas rare que le risque social soit sous-estimé. Complexe, multiforme, souvent nébuleux pour l’acquéreur potentiel, le risque social peut pourtant se révéler significatif. L’objet principal de l’audit social d’acquisition est ainsi de détecter et chiffrer les conséquences des risques qui seront transmis au nouvel employeur, lequel non seulement héritera du passif, mais devra aussi assumer à l’avenir les conséquences des situations non conformes à la loi ou à la réglementation qui persisteraient. Les auditeurs vont ainsi scruter tous les aspects juridiques attachés aux relations de travail : application de la convention collective, conformité des contrats de travail, régularité des calculs de paie (bases, taux, exonérations, etc.), respect de la législation relative à la durée du travail (horaires pratiqués, contrôle…), respect des obligations de l’employeur liées à l’hygiène et à la sécurité (recensement des risques professionnels, formation des salariés, conformité des situations de travail, suivi médical des salariés, etc.), application de la législation relative à la représentation du personnel, conformité des ruptures de contrat intervenues antérieurement à l’opération, autres sujets propres à l’entreprise (risques liés au concours de personnels n’ayant pas le statut de salarié, validité des délégations de pouvoir, conformité du règlement intérieur, etc.). Cette analyse permettra aux auditeurs de restituer un état des risques sociaux et de formuler des préconisations liées à la mise en conformité et aux conditions préalables à la reprise. Par exemple, pourront être mis en évidence : 1. L’absence de versement d’une prime de fin d’année conventionnelle, source à la fois de passif social et de surcoût pour l’avenir ; 2. Des objectifs conditionnant une rémunération variable inopposables aux salariés ; 3. Un risque d’actions en rappel d’heures supplémentaires, du fait de l’invalidité de clauses de forfait ; 4. Un défaut d’assurance en matière de couverture incapacité, invalidité, décès ; 5. L’usage d’engins dans des conditions non conformes à la réglementation, susceptible d’aggraver considérablement la responsabilité de l’employeur en cas d’accident. Mais l’intérêt de l’audit social ne s’arrête pas là : 1. Il permet au futur employeur d’obtenir une cartographie sociale de l’entreprise recensant les règles d’organisation, de discipline, de rémunération, les avantages, les situations individuelles particulières, les conflits avérés ou potentiels, mais aussi les pistes d’économie ; 2. Au-delà des risques, les auditeurs pourront également mettre en évidence des coûts à venir résultant de la vie des contrats de travail : coût des départs en retraite proches, coût des inaptitudes probables à venir… autant de sujets non couverts par la garantie de passif mais potentiellement déterminants. L’équipe Conseil social d’Axiome avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans vos projets de reprise.
Le secret médical fait-il obstacle à la production d’information nominatives par la CPAM dans une procédure d’indu?
15,3 Milliards d’euros Il s’agit du déficit de la branche maladie de la sécurité sociale ( source : vie-publique.fr « loi du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 ») Afin de lutter efficacement contre la fraude, les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) doivent pouvoir exercer un contrôle rigoureux des remboursements effectués et s’appuyer sur des pièces précises dans le cadre de la procédure d’indu. Par un arrêt du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a jugé que le secret médical ne faisait pas obstacle à la production de tableaux de remboursement détaillés et précis, dans le cadre d’une procédure d’indu. (C.Cass 2eme Civ. 30 janvier 2025, n°22-15.702). Faits et procédure : À la suite de la détection de nombreuses anomalies de facturation sur des actes réalisés entre 2014 et 2016, la CPAM de Côte-d’Or a notifié un indu à une infirmière libérale afin que les sommes perçues soient restituées. Contestant cette demande, l’infirmière a saisi les juridictions du contentieux de la sécurité sociale expliquant que la production de documents contenant des données nominatives de patients portait atteinte au secret médical. Elle considère ainsi que la CPAM a produit des documents comportant des informations personnelles sur les patients, entraînant une atteinte illicite au secret médical, ce qui, selon elle, justifierait leur exclusion des débats. L’enjeu juridique : la mise en balance entre le respect du secret médical et le droit à la preuve Le secret médical est un principe fondamental du droit de la santé dont l’objectif principal est de protéger la vie privée des patients et de garantir une relation de confiance entre soignant et soigné. En vertu de l’article L 1110-4 du Code de la santé publique, il couvre l’ensemble des informations concernant la personne venue à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession. Dans le cadre de la construction et précision du Droit de la preuve, la Cour de cassation, dans un arrêt récent d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n°20-20.648, a admis que l’atteinte au secret médical pouvait être justifiée, à condition qu’elle se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi. Décision de la Cour de cassation : La 2e Chambre civile de la Cour de cassation a ici jugé que la production détaillée des tableaux de remboursements de la CPAM faisant apparaître des informations nominatives des patients dans le cadre d’une répétition de l’indu à l’encontre d’une infirmière libérale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la CPAM et proportionné au but poursuivi. Plus précisément, la Cour de cassation considère que la production de ces informations, suffisamment détaillées et précises, par la CPAM était nécessaire pour permettre à l’infirmière de comprendre les griefs à son encontre et formuler ainsi ses observations. Cela permet en outre d’assurer un contrôle effectif de la facturation. Ainsi, la Cour a conclu que la production desdits tableaux n’était pas illicite et a donc rejeté le pourvoi formé par l’infirmière libérale. Cet arrêt renforce ainsi les pouvoirs des CPAM dans la lutte contre la fraude à l’assurance maladie, tout en encadrant l’utilisation des données médicales dans un cadre contentieux.
Prud’hommes : pourquoi faire appel peut tout changer pour un employeur ?
Un jugement prud’homal défavorable ? Beaucoup d’employeurs hésitent à faire appel, par peur de démarches longues et coûteuses. Pourtant, l’appel peut être un véritable levier stratégique, comme l’a prouvé une affaire récente suivie par Axiome Avocats devant la Cour d’appel de Lyon qui a rendu un arrêt le 28 février 2025 suite à un jugement prud’homal du 11 janvier 2022. • Le contexteUn salarié avait été licencié pour faute grave, après des manquements répétés à ses obligations professionnelles :❌ Non-respect des consignes internes❌ Comportement inapproprié❌ Conséquences préjudiciables pour l’entreprise Mais le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser :✔️ Indemnité compensatrice de préavis✔️ Indemnité de licenciement✔️ Rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire Pourquoi l’employeur a décidé de faire appel ?Face à cette décision défavorable, il a décidé de ne pas en rester là. Avec l’accompagnement de notre cabinet, il a fait appel pour obtenir une réévaluation complète du dossier. ⚖️ Décision de la Cour d’appel– Reconnaissance de la faute grave : la Cour a infirmé le jugement prud’homal et a reconnu que le licenciement était justifié.– Annulation de toutes les condamnations : l’employeur n’a finalement rien eu à verser au salarié. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Faire appel n’est pas une science exacte : chaque affaire est unique, et le résultat dépend des faits, des arguments développés et de l’appréciation des juges. D’où l’importance d’un accompagnement stratégique par un avocat ! Un jugement prud’homal vous semble injuste ? L’appel peut être la clé d’une issue plus favorable. Avant de renoncer, faites évaluer vos chances par un avocat ! Vous êtes confronté à un litige prud’homal ? Parlons-en !
Fixation des objectifs : quelles règles applicables ?
Les objectifs à atteindre qui conditionnent la rémunération variable d’un salarié peuvent être le fruit d’un accord commun avec l’employeur s’ils sont contractualisés, autrement dit, s’ils sont mentionnés dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, ces objectifs ne seront pas amenés à être modifiés en cours de contrat, sauf accord des parties matérialisé par un avenant au contrat de travail. Ces objectifs peuvent également être fixés unilatéralement par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que sa rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur. Dans cette situation, plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites par l’employeur : 1. Les objectifs doivent être réalisables, 2. Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié au début de chaque année civile. Si ces conditions ne sont pas satisfaites, il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints et la totalité de la rémunération variable est due au salarié. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°22-16.519 FS-B). Dans cette affaire, il était convenu dans le contrat de travail d’une salariée que ses objectifs seraient fixés annuellement par l’employeur, et que la réalisation de 100 % de ceux-ci donnerait lieu au paiement de la somme de 2.600 euros par an. L’employeur n’a pas été en mesure de fournir à la juridiction les éléments sur les objectifs qui ont été fixés à la salariée. Ainsi, faute de preuve par l’employeur du respect des conditions susvisées, la salariée était en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa rémunération variable, équivalent à la réalisation de 100 % de ses objectifs ! Anticipez et sécurisez vos pratiques ! La fixation des objectifs et leur impact sur la rémunération variable sont des sujets sensibles qui nécessitent rigueur et conformité juridique. Pour éviter tout contentieux et garantir la transparence avec vos salariés, il est essentiel d’établir des clauses claires et adaptées. Besoin d’un accompagnement pour rédiger ou analyser vos contrats de travail ? Le Cabinet AXIOME Avocats est à votre disposition pour vous conseiller et sécuriser vos pratiques contractuelles. Contactez-nous dès maintenant ! Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats
Congés payés et salariés en couple dans la même entreprise, quelles sont les règles ?
En cette semaine de Saint-Valentin, le Cabinet AXIOME AVOCATS vous propose de répondre à la question suivante : L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder les mêmes dates de congés payés aux salariés de l’entreprise qui sont en couple ? Le code du travail prévoit que tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L.3141-1 C. Trav.). Pour chaque mois travaillé au sein de l’entreprise, le salarié à le droit à 2 jours et demi ouvrables de congés. Il convient de préciser que la prise de ces congés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre (art L.3141-13 C. Trav.). Cette disposition légale est dite « d’ordre public » de sorte qu’aucune des parties n’a le pouvoir d’y déroger. En revanche, pendant cette période, les salariés peuvent librement poser leur congés après information préalable de l’employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction dispose de la faculté de refuser une demande de départ en congé ou, au contraire, d’imposer des dates de congés aux salariés. Bien entendu, la mise en œuvre de ce pouvoir de direction ne doit pas être abusif et la prise de congés doit s’effectuer de façon raisonnée entre les parties. Si plusieurs salariés d’un même service sollicitent les mêmes dates de congés alors l’employeur doit prendre en compte certains critères, tels que : La situation familiale du salarié, notamment s’il a un enfant mineur, pour la question de la répartition des vacances scolaires ; Si le salarié s’occupe, au sein de son foyer, d’une personne handicapée, ou en perte d’autonomie ; L’ancienneté du salarié ; Etc. La validation ou le refus des congés par l’employeur, en prenant en compte des critères objectifs, n’a ainsi pas pour finalité de s’opposer au droit au congés du salarié mais d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise pendant les temps de repos des autres salariés.Mais alors, cela signifie-t-il que deux salariés en couple au sein d’une même entreprise, voir au sein du même service, ne peuvent pas prendre leurs congés ensembles ? Cette situation mêlant à la fois vie privée et vie professionnelle du salarié a été prise en compte par le législateur qui a ouvert le droit à un congé simultané aux conjoints travaillant dans une même entreprise. Par conjoints, il convient d’entendre époux. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a élargi ce droit aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (art L. 3141-14 C. Trav.). Cette disposition légale est d’ordre public de sorte que l’employeur ne peut pas s’y opposer. Il est de jurisprudence constante que l’argument des « nécessités de l’entreprise », quand bien même elles seraient avérées et établies, ne permet à l’employeur d’empêcher un congé simultané dans ce cas (Cass. Soc., du 26 février 2013, n° 11-26.934). En revanche, si la période n’est pas propice au congé simultané, l’employeur peut décaler les dates de congés pour les conjoints, à condition que cette décision ne soit pas abusive. Points d’intérêt : Le droit a congé simultané n’est pas une obligation de sorte que les conjoints ne sont pas contraints de prendre leurs congés ensemble et l’employeur ne peut pas les y obliger ; En revanche, le refus par l’employeur d’accorder un congé simultané, même justifié par un motif légitime, est de nature à caractériser une faute de ce dernier, voir même dans certains cas est de nature à caractériser un harcèlement moral ; Le droit a congé simultané est un droit restreint : les concubins sont exclus de ce droit de sorte qu’il ne suffit pas d’être en couple au sein de la même entreprise pour pouvoir bénéficier du congé simultané ; Enfin le congé simultané ne vaut que pour les conjoints et les partenaires liés par un PACS, qui travaillent dans la même entreprise, l’employeur n’a donc aucune obligation légale d’accorder des congés payés en fonction du conjoint qui travaille dans une entreprise différente. Article rédigé par Erika COUDOUR pour le cabinet Axiome Avocats
L’exercice du droit de grève en 5 points
Qu’est-ce que le droit de grève ? Le droit de grève se range parmi les droits fondamentaux puisqu’il figure notamment à l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que dans de nombreux textes internationaux. Pourtant, la grève n’est pas définie par la loi et le Code du Travail ne consacre que très peu d’articles à son exercice. C’est la Cour de cassation qui a donné une définition du droit de grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Au fil du temps, la Cour de cassation a, par sa jurisprudence, également dessiné les contours de l’exercice de ce droit. Voici un rappel sur les 5 points essentiels du droit de grève, illustrés par différents arrêts de la Cour de cassation. 1/ La grève est un droit individuel exercé collectivement Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Ce principe suppose donc un arrêt collectif de travail, c’est-à-dire de plusieurs salariés. Prenant en compte la diversité des situations, la Cour de cassation est venue assouplir ce principe à plusieurs reprises, permettant ainsi à un salarié de faire grève seul. C’est notamment le cas lorsque le salarié : Est le seul salarié de son entreprise à « obéir à un mot d’ordre formulé au plan national » (29 mars 1995, n° 93-41.863). Est l’unique salarié de l’employeur (13 nov. 1996, n° 93-42.247). Récemment, la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt en date du 21 mars 2022 que pour les salariés travaillant dans les entreprises gérant un service public, où la grève est conditionnée au dépôt d’un préavis de grève par le syndicat, un seul salarié pouvait répondre positivement à l’appel à la grève effectué par le syndicat sans que ce mouvement soit considéré comme illicite. Soc. 21 avr. 2022, n° 20-18.402 P 2/ L’exercice du droit de grève est conditionné à l’existence de revendications professionnelles De nombreux arrêts de la Cour de cassation précisent ce qu’il faut entendre par revendications professionnelles. À ce titre, les grèves d’autosatisfaction ou purement politiques ont déjà pu être censurées par la Cour de cassation. À titre d’illustration, dans un arrêt en date du 6 avril 2022, la Cour de cassation estime que la contestation du licenciement d’un collègue ne constituait pas une revendication professionnelle. En l’espèce, les salariés grévistes avaient transmis une lettre à l’employeur indiquant leurs revendications préalablement à un mouvement de grève. La Cour de cassation relève que cette lettre ne comporte comme unique revendication la contestation du licenciement pour motif personnel prononcé à l’encontre d’un collègue, avant d’en déduire que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève. Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-21.586 F-D 3/ Les salariés grévistes bénéficient d’une protection contre le licenciement … à condition d’avoir préalablement informé l’employeur de l’existence de leurs revendications professionnelles. En effet, l’article L 2511-1, al. 3 du Code du travail interdit à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié gréviste en l’absence de faute lourde de la part de ce dernier. Les salariés grévistes bénéficient donc d’une protection contre le licenciement. Seulement, pour prétendre à cette protection, la Cour de cassation rappelle que les revendications professionnelles collectives à l’origine du mouvement de grève doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur, au moment de l’arrêt du travail, peu important les modalités de cette information. Cass. soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077 4/ L’exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire Cette interdiction est portée au deuxième alinéa de l’article L.2511-1 du Code du travail comme suit : « Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux ». L’octroi de primes à des salariés non-grévistes a fait l’objet de multiples contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment affirmé que l’employeur pouvait valablement verser une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes pour réalisation de tâches supplémentaires et surcroît de travail, ces motifs étant étrangers à l’exercice du droit de grève, la mesure n’est pas discriminatoire. Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.321 5/ L’employeur ne dispose pas d’un droit de riposte Le lock-out, qui se définit comme le droit de procéder à la fermeture ou à l’interdiction d’accès des locaux de l’entreprise par l’employeur en réponse à une grève ou une menace de grève, est interdit en France. Cette interdiction est appréciée strictement par la Cour de cassation comme en témoigne un arrêt rendu le 14 octobre 2015, dans lequel elle estime qu’en l’absence de situation d’insécurité ou d’atteinte aux personnes, la fermeture d’un site par l’employeur constitue une riposte, ce qui est interdit en France. Cette constatation n’est pas sans conséquence, puisque dans un tel cas, les salariés non-grévistes pourraient valablement solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail à ses salariés. Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-10.145 Article rédigé par Laure Maillard, notre élève avocate en Droit Social.