L’actualisation de la charte du cotisant contrôlé
Qu’est-ce que la charte du cotisant contrôlé ? La charte du cotisant contrôlé est un document informant l’employeur contrôlé de ses droits et obligations lors du contrôle de l’URSSAF. Cette charte présente de façon synthétique les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garanties dont le cotisant bénéficie tout au long de la procédure, la charte est opposable à l’URSSAF. C’est l’avis de contrôle qui doit préciser l’existence de cette charte et l’adresse électronique où ce document est consultable et téléchargeable. La charte du cotisant contrôlé a été actualisée par arrêté du 30 janvier 2024 publié au journal officiel du 6 février 2024. Il est prévu une rétroactivité des modifications intervenues qui sont donc applicables à compter du 1er janvier 2024. Quelles sont les nouvelles modifications apportées à la charte ? Tout d’abord, la charte intègre désormais les modifications qui avaient été apportées par le décret du 12 avril 2023 : Concernant les modalités d’investigations des agents de contrôle sur support dématérialisé : L’agent a l’obligation d’informer le cotisant sur l’utilisation de son matériel informatique professionnel. Le cotisant est en droit de refuser l’utilisation dans les 15 jours. Toutefois, s’il refuse, ce dernier devra lui-même réaliser le traitement des données sur son propre matériel et produire ensuite les résultats au format et dans les délais indiqués par l’agent en charge du contrôle. Cependant, cette obligation ne concerne pas les contrôle de lutte contre le travail dissimulé. (page 11 de la charte) Lorsqu’il y a un contrôle au niveau d’un groupe, le cotisant a la possibilité de demander la communication d’une copie des éléments utilisés par les agents du contrôle. (page 15 de la charte) Si la mise en demeure est envoyée plus de 2 mois après la fin de la période contradictoire, alors aucune majoration de retard complémentaire ne pourra être réclamée entre la période comprise entre la date de fin de la période contradictoire et celle de l’envoi de la mise en demeure. Cependant, cette règle n’est pas application en cas de situation d’abus de droit, d’absence de mise en conformité, d’obstacle à contrôle ou de travail dissimulé. (page 20 de la charte) La nouvelle Charte apporte également des précisions pratiques sur la procédure de contrôle, ainsi : Outre le fait de mentionner une liste de documents et d’informations nécessaire aux opérations de contrôle, l’avis de contrôle doit désormais mentionner avec précision que d’autres documents pourront être demandés pendant le contrôle.(page 7 de la charte). La lettre d’observations doit mentionner la liste des documents consultés afin que le cotisant puisse attester, lors d’un contrôle ultérieur qu’un point a déjà été vérifié par le passé. Le cotisant a la possibilité de demander à l’agent de contrôle d’amender la liste des documents consultés. (pages 17 et 18 de la charte) Le cotisant a désormais la possibilité de désigner, en début de contrôle, des interlocuteurs (salariés, personnes mandatées) en capacité de transmettre les données utiles (page 8 de la charte). Ce point est important puisqu’il ne sera plus possible de soulever la nullité du contrôle lorsque des données auront été recueillies auprès de certains salariés, sous réserve qu’ils aient bien été désignés par le cotisant. Un entretien de fin de contrôle par téléphone devra être proposé par l’agent de contrôle, avant l’envoi de la lettre d’observations, et si des observations sont envisagées afin qu’il présente le résultat de ses analyses et les suites éventuelles du contrôle. (page 14 de la charte) La charte intègre également la pérennisation de l’expérimentation portant sur la limitation à 3 mois de la durée du contrôle dans les entreprises de moins de 20 salariés. Toute l’équipe du cabinet Axiome Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de votre contrôle URSSAF, ou postérieurement à ce dernier afin de contester la procédure. Article rédigé par Axelle Batailly, notre juriste en protection sociale. Vous désirez approfondir vos connaissances sur l’URSSAF ? Nous vous invitons à consulter les articles suivants afin de vous renseigner sur les démarches à entreprendre : L’envoi préalable d’un avis de contrôle Comment contester un redressement URSSAF ?
Employeurs et salariés : Comment contester un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) ?
1- Qu’est-ce que le taux d’incapacité permanente ? Le taux d’incapacité permanente partielle correspond à un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité d’une personne ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le taux d’incapacité permanente partielle est donc fixé par la caisse d’assurance maladie sur avis du médecin conseil après la consolidation de l’état de santé du salarié. Un taux d’incapacité permanente partielle peut également être fixé dans le cas d’un accident de la vie courante. 2 – La détermination du taux d’IPP Le taux d’incapacité est déterminé par le médecin conseil en fonction de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualifications professionnelles, compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité, soit des accidents du travail, soit des maladies professionnelles. (Article L. 434-2 et R. 434-32 du Code de la Sécurité Sociale) La CPAM notifie la décision à la victime ou ses ayants droit, ainsi qu’à l’employeur au service duquel la victime se trouvait quand l’accident est survenu. La détermination du taux a une importance particulière pour la victime puisque, selon le pourcentage, la victime pourra bénéficier du paiement d’un capital ou d’une rente : Si le taux d’incapacité est inférieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’un capital dont le montant sera versé en une seule fois. Si le taux d’incapacité est supérieur à 10%, la victime aura droit au paiement d’une rente calculée en fonction du taux retenu par la CPAM et du montant du salaire perçu par l’assuré avant son accident de travail ou sa maladie professionnelle jusqu’à son décès. 3 – La contestation de la décision de la CPAM La décision de la CPAM peut être contestée : Par la victime qui considère que son taux d’incapacité a été sous-évalué, Par l’employeur qui considère que le taux de son salarié a été surévalué et entraîne donc des conséquences financières pour l’entreprise. La contestation du taux d’incapacité par la victime Préalablement à la saisine de la Commission Médicale de Recours Amiable, la victime devra réclamer à la CPAM le rapport écrit du médecin-conseil dans les 10 jours suivant la notification de la décision de la CPAM. Puis, la victime pourra saisir la Commission Médicale de Recours Amiable dans le délai de 2 mois suivant la notification de son taux d’incapacité permanente. La Commission de Recours Amiable disposera alors de 4 mois pour rendre sa décision. Si la Commission ne répond pas dans un délai de 4 mois, la victime pourra considérer que son recours a été rejeté par la CMRA et disposera ainsi d’un délai de 2 mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. La contestation du taux d’incapacité par l’employeur L’employeur a également la possibilité de contester le taux d’incapacité permanente attribué à la victime. Cette contestation a un intérêt particulier pour l’employeur puisque, notamment, le taux d’incapacité détermine postérieurement le niveau des cotisations patronales dont il devra s’acquitter. Contrairement à la victime, l’employeur bénéficie d’un délai de 5 ans pour contester ce taux. (Cass. 2ème civ. 13 oct. 2022, n°21-14.785) L’employeur conteste également le taux devant la Commission Médicale de Recours Amiable. La contestation du taux par l’employeur n’aura aucun impact sur les droits reconnus à la victime conformément au principe d’indépendance du rapport entre la Caisse et l’assuré, et du rapport entre la caisse et l’employeur Article rédigé par Axelle Batailly, pour le cabinet Axiome Avocats, spécialisée en droit de la protection sociale à Lyon.
La preuve dans le cadre d’un contentieux prud’homal
Notre cabinet intervient dans de nombreux contentieux prud’homaux. La question de la preuve et de sa validité est centrale. En matière civile, notamment prud’homale, le principe est que la preuve est libre. La Cour de cassation exigeait toutefois que la preuve soit licite et loyale. Une preuve illicite ou déloyale est par principe irrecevable et automatiquement rejetée des débats. Plusieurs décisions à ce sujet ont été rendues ces derniers mois et ont opéré un revirement de jurisprudence important. Les extraits de conversation enregistrées à l’insu d’un salarié Responsable commercial grand compte (entretiens préalables à la mise à pied et au licenciement) étaient produits par l’employeur pour démontrer la faute reprochée au salarié. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, comme le conseil de prud’hommes, avait écarté ces pièces des débats sans opérer un contrôle de proportionnalité. (Arrêt de l’Assemblée Plénière du 22 décembre 2023, n° 20-20.648) Les extraits d’un système de vidéosurveillance non destiné au contrôle des salariés peuvent être recevables pour permettre à un employeur de démontrer la faute grave d’une caissière de pharmacie qui volait. (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23073). Ces décisions démontrent que la Cour de cassation a modifié sa position, non pas en faveur des salariés ou des employeurs, en privilégiant l’un ou l’autre, mais en faveur de la nécessité de rendre justice en tenant compte de la réalité complète d’une situation. Même si celle-ci est établie grâce à une preuve dite illicite ou déloyale. Selon la Cour de cassation, il s’agit de « [répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse ». (Communiqué suite aux arrêts du 22 décembre 2023) Le justiciable est tout autant l’employeur que le salarié dans le cadre d’un litige prud’homal. Pour éviter que l’entreprise ne devienne le lieu de tous les stratagèmes et autres ruses, la Cour de cassation précise très clairement que cette preuve obtenue de manière illicite ou déloyale : Doit être indispensable au soutien des demandes de la partie (nécessité) ; Ne doit porter atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi (proportionnalité). La Cour de cassation notamment dans sa décision du 14 février 2024 rappelle alors précisément le mode opératoire que doit suivre la juridiction face à une preuve contestée pour être illicite ou déloyale : « Il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » Nous sommes à votre disposition pour étudier vos enjeux et actions au regard des preuves dont vous disposez. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Loi sur le partage de la valeur : les principales dispositions
LOI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit notamment : Un dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ; Une négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus ; Un dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ; Plusieurs dispositions relatives à la Prime de partage de la valeur (PPV), dont la prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’allouer deux primes par an ; Diverses mesures relatives à la participation aux résultats ; Des obligations en matière de négociation de branche. Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions. Dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés Les sociétés non assujetties à la participation aux résultats dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises constituées sous forme de société, à l’exception de certaines sociétés anonymes à participation ouvrière. Les entreprises individuelles ne sont donc pas concernées ; Ayant un effectif de 11 salariés au moins ; Non soumises à l’obligation de mettre en place la participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ; Et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Concernant les entreprises des secteurs de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, etc.) qui ne génèrent pas de bénéfice fiscal, la loi prévoit une obligation de partage de la valeur pour les entreprises employant au moins 11 salariés qui réaliseraient un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, sous réserve cependant qu’un accord de branche étendu le prévoie. Obligation de partage de la valeur Les entreprises concernées doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal : Prime de partage de la valeur (PPV) ; Intéressement ; Participation volontaire (y compris avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, selon une autre disposition expérimentale d’une durée identique – cf. infra) ; Abondement patronal à un plan d’épargne ; Les entreprises au sein desquelles l’un de ces dispositifs s’applique au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à leur obligation ; Attention : ces avantages ne peuvent se substituer à un élément de rémunération précédemment en vigueur. Entrée en vigueur et durée Application aux exercices « ouverts après le 31 décembre 2024 » ; Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal. Durée du dispositif expérimental : 5 ans. Négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus Les entreprises assujetties à la participation aux résultats et dotées d’une délégation syndicale doivent, sauf si elles vont au-delà de leurs obligations légales en matière de participation ou si elles appliquent un accord d’intéressement, négocier en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en présence d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises tenues de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail ; Disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux ; Non dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comprenant une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels, ou d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail. Obligation de mettre en œuvre une négociation spécifique Cette négociation doit porter sur la définition de la notion d’« augmentation exceptionnelle » du bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui découleraient d’une telle augmentation exceptionnelle ; La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’une attribution gratuite d’actions (AGA) au bénéfice des salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ; Le partage de la valeur découlant de l’existence de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ainsi défini peut prendre les formes suivantes : Versement direct d’un supplément de participation ; Versement direct d’un supplément d’intéressement ; Ouverture d’une négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement, de verser un supplément de participation ou d’intéressement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser une Prime de partage de la valeur (PPV). Délai de mise en œuvre de la négociation Avant le 30 juin 2024 pour les entreprises dotées d’un accord de participation à la date du 29 novembre 2023 ; Lors de la négociation obligatoire pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises qui n’en sont pas
Prime de partage de la valeur (PPV).
DERNIERES SEMAINES POUR BENEFICIER DU REGIME DE FAVEUR Le régime de faveur ouvrant droit, pour la prime de partage de la valeur, aux exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et, dans les entreprises de plus de 250 salariés, de forfait social, prend fin le 31 décembre 2023. Le régime des primes versées ultérieurement est aligné sur celui de l’intéressement. 1° Rappel des principaux aspects du dispositif La Prime de Partage de la Valeur (PPV), parfois appelée « Prime Macron », est mise en place soit par accord négocié selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise et résultant de la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages. Le bénéfice de la PPV doit être ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Le choix entre ces modalités doit être opéré dans l’acte instituant la PPV. Les intérimaires doivent également et obligatoirement en bénéficier dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise. À cette fin, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV, ainsi que l’identité des salariés intérimaires concernés, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement retenue pour les salariés permanents. Il est toutefois possible d’exclure les salariés (et intérimaires) dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’acte. En revanche, il n’est pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain montant. Le montant de la prime est librement fixé dans l’acte. Ce montant peut cependant être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un ou plusieurs critères légaux parmi les suivants : La rémunération ; Le niveau de classification ; La durée de travail prévue au contrat de travail ; La durée de présence effective pendant l’année écoulée ; L’ancienneté dans l’entreprise ; Selon l’administration, les règles de modulation ne peuvent toutefois conduire à des « écarts disproportionnés » entre les salariés. Le respect de l’ensemble des principes énumérés ci-dessus conditionne le droit aux exonérations. Toute omission ou dérogation (absence de consultation du CSE, substitution à une prime habituellement allouée, exclusion injustifiée d’un salarié, exclusion des intérimaires, modulation conduisant à des écarts disproportionnés, etc.) expose l’entreprise au risque de voir la totalité des primes réintégrées dans l’assiette des salaires. 2° Le régime social et fiscal des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 Le montant maximal exonéré est de 3.000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations). Le régime applicable dans la limite du plafond ainsi défini est le suivant : La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC (soit l’immense majorité des salariés) ; Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social. La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. 3° Le régime applicable à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 Concernant les primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 : Le montant maximal exonéré restera inchangé (3.000 € ou 6.000 € selon le cas) ; Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1ᵉʳ euro ; Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ; Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu ; Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social. **** Si vous envisagez le versement prochain d’une PPV, le versement effectif au plus tard le 31 décembre permettra un rendement net maximal au bénéfice des salariés et, dans les entreprises les plus grandes, une économie non négligeable de forfait social. Toute l’équipe Conseil du cabinet AXIOME se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise au point de votre dispositif PPV – notamment la délicate application des critères de modulation – et la rédaction de l’acte de mise en place. L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats Textes de référence Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1 Code de la sécurité sociale, articles L.136-1-1, L.137-15 et L. 242-1 Bulletin official de la sécurité sociale – Questions / réponses : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/protection-pouvoir-dachat.html
Que faire en cas d’accident du travail ?
Si certains secteurs sont plus accidentogènes que d’autres, tout employeur peut un jour être confronté à l’accident de travail d’un de ses salariés. Attention, cet article ne traite pas des formalités liées à une maladie professionnelle. Si vous avez été informé qu’un de vos salariés a été victime d’un accident du travail, vous êtes tenu : De délivrer au salarié une feuille d’accident du travail que vous pouvez vous procurer auprès de la CPAM et qui permettra au salarié de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins. De déclarer l’accident du travail à la CPAM dans un délai de 48h à compter du jour où vous en avez eu connaissance. En cas de doute sur la réalité de l’accident ou de ses circonstances, vous devez tout de même effectuer cette déclaration mais pourrez émettre des réserves dans le délai de 10 jours suivant votre déclaration. Attention, ces réserves devront être motivées pour être recevables. La CPAM disposera d’un délai de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour décider d’investigations complémentaires. Une enquête est systématiquement engagée en cas de réserves motivées formulées par l’employeur ou en cas d’accident grave ou mortel. Dans le cadre de ces investigations, vous aurez la possibilité de faire valoir vos observations et il vous sera demandé en qualité d’employeur de répondre à un questionnaire. NB : sous certaines conditions, un employeur peut mettre en place un registre des accidents bénins. Une inscription sur le registre dans les 48h remplacera la déclaration à la CPAM. Cette hypothèse marginale ne sera pas développée dans cet article. En cas d’arrêt de travail, d’établir une attestation de salaire et de la transmettre à la CPAM comme pour tout arrêt de travail. Dans l’hypothèse d’un accident du travail mortel, de le signaler à l’agent de contrôle de l’inspection du travail dans les 12 heures suivant le décès ou dans les 12 heures suivant la connaissance du décès. Par ailleurs, lorsque votre salarié est en arrêt de travail pour accident du travail, il est particulièrement protégé contre les ruptures de son contrat. Il vous appartiendra de veiller au respect des limitations suivantes, à peine de nullité de la mesure : Le salarié ne pourra être licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou pour un motif étranger à l’accident ; La rupture de la période d’essai ou la mise à la retraite ne pourront être décidées ; Dans l’hypothèse d’un salarié en CDD ou en contrat d’intérim dont le contrat prévoirait les conditions d’un renouvellement, la décision de ne pas renouveler devra être appuyée sur un motif étranger à l’état de santé du salarié. Enfin, si l’arrêt de travail du salarié a duré au moins 30 jours, il vous appartiendra d’organiser une visite de reprise au terme de son arrêt. Les enjeux liés à la déclaration d’un accident du travail ou à la rupture du contrat d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail sont particulièrement importants. Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner et limiter les risques contentieux pour votre entreprise. Article rédigé par le cabinet Lisa LAVARINI spécialisé en droit du travail à Lyon.
Comment contester des élections professionnelles ?
Comment contester des élections professionnelles ? Les élections professionnelles peuvent être contestées devant le tribunal judiciaire dans un délai de 3 à 15 jours selon la nature de la contestation. Cette contestation peut être effectuée par toute personne qui en a un intérêt, à savoir l’employeur, les salariés de l’Entreprise ou encore les organisations syndicales. En cas de contestation relative à l’électorat, concernant notamment les listes électorales et les conditions d’électorat, le délai pour agir sera de 3 jours à compter de l’affichage de la liste électorale. En cas de contestation concernant la régularité des opérations électorales, le délai pour agir sera de 15 jours à compter de la proclamation des résultats des élections. Toute demande introduite après ces délais sera considérée comme étant irrecevable par le Tribunal Judiciaire. Le Tribunal Judiciaire devra être saisi par voie de requête – pour cette étape de la procédure, il peut être utile de faire appel à un avocat. La juridiction compétente sera celle du ressort dans lequel la proclamation des résultats des élections a eu lieu. Le Cabinet AXIOME Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la procédure de contestation des élections professionnelles. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur le bulletin de paie de son collègue masculin ?
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur la communication de bulletin de paie de son collègue masculin auquel elle se compare ? Le 8 mars 2023, Journée Internationale des Droits des Femmes, la Cour de cassation tranchait une question de droit à la preuve au sujet de l’égalité femmes – hommes. Cet arrêt, en raison de sa date de publication et du lien avec le sujet qu’il tranche, revêt une symbolique toute particulière. L’article 145 du Code de Procédure Civile prévoit en effet que tout intéressé peut, en cas de motif légitime, demander, sur requête ou en référé, que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Il s’agit de la procédure de référé probatoire. Analysant une demande faite dans le cadre d’un référé probatoire, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si une salariée pouvait obtenir en référé la communication des bulletins de salaire de certains de ses collègues afin d’établir la preuve d’une inégalité de traitement supposée ? Dans l’arrêt du 8 mars 2023 évoqué (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492), la Cour de cassation a jugé qu’une salariée licenciée, qui considérait avoir subi une inégalité salariale en comparaison à certains collègues masculins ayant occupé des postes comparables au sien, était fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable. L’employeur opposait différents moyens. Les juges du fond avaient considéré : Que le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD) selon lequel le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité; Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qu’il appartient au juge, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. Sur la base de ces principes, la Cour de cassation faisait droit à la demande de la salariée d’obtenir la communication de bulletins de paie d’autres salariés masculins occupant des postes similaires mais en masquant toutefois certaines informations personnelles. Le salaire et la classification devaient en revanche apparaitre. La Cour de cassation a ainsi estimé que la transmission des fiches de paie des huit salariés masculins était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Les avantages du contrat de professionnalisation pour les employeurs : une solution gagnante-gagnante
Le contrat de professionnalisation a été créé en 2004 pour faciliter l’embauche des personnes peu qualifiées et des demandeurs d’emploi. Tous les employeurs de droit privé peuvent conclure des contrats de professionnalisation s’ils sont soumis au financement de la formation professionnelle. Il s’agit d’un contrat d’alternance qui permet pour le bénéficiaire l’acquisition d’une qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation est ouvert : A tout travailleur âgé de 16 à 25 ans révolus en formations initiale ; Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ; Aux Bénéficiaires de minimas sociaux (Revenu de Solidarité Active (RSA), Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux adultes handicapés (AAH), personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion…). Grâce à des démarches auprès des OPCO (Pôle emploi, Agefiph, etc.), les employeurs peuvent bénéficier de diverses aides financières qui diffèrent en fonction du profil du travailleur : Demandeur d’emploi d’au moins 26 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi ; Demandeur d’emploi de plus de 45 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi en plus d’une réduction de cotisations « Réduction FILLON » ; Personne handicapée : 4.000 euros (Agefiph) ; Alternant : pour la première année d’exécution du contrat : Jusqu’à 8 000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 ; jusqu’à 6 000 € pour les contrats signés après le 1er janvier 2023 L’indemnité d’embauche de chômeurs de longue durée en contrat de professionnalisation de 8 000 euros ne s’applique pas aux contrats conclus après le 1er janvier 2023. Un autre avantage d’un contrat de professionnalisation pour les employeurs est la possibilité de bénéficier d’une déduction fiscale de la taxe d’apprentissage. Lors de l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation, le cadre légal prévoit trois types de crédits d’impôt applicables à la taxe d’apprentissage de l’entreprise : les dons en nature : soumis à déduction pour la partie excédant le quota ; les frais de stage : seules les conventions de stage conclues entre l’entreprise et l’établissement d’accueil permettent des déductions sous certaines conditions ; les « bonus alternants» : pour les entreprises de taille supérieure ou égale à 250 salariés qui emploient plus de 5% d’apprentis, dans la limite de 7% d’alternants. Enfin, l’ensemble des documents nécessaires au recrutement en contrat de professionnalisation sont accessibles directement via le site du Ministère de l’Emploi pour faciliter les démarches de l’employeur et préparer l’enregistrement en ligne des déclarations de contrats. Article rédigé Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé dans le droit du travail à Lyon.
Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ?
Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ? L’employeur, du fait du lien de subordination existant avec son salarié, détient le pouvoir de le sanctionner lorsque ce dernier commet une faute, c’est-à-dire un manquement volontaire à ses obligations contractuelles. Les faits susceptibles d’être considérés comme fautifs peuvent être de multiples natures, du plus évident comme une insubordination caractérisée et répétée, au plus délicat à qualifier, comme une insuffisance professionnelle fautive. Pour qu’un fait soit sanctionné, il doit : Être volontaire : La seule insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut donner lieu à sanction puisque ce dernier peut tout à fait faire preuve de bonne volonté tout en ne réussissant pas à mener à bien ses missions. Pour sanctionner une insuffisance professionnelle, le salarié doit faire preuve d’une abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée. Être commis dans l’exercice des fonctions : Le fait ne peut se rattacher à la vie personnelle du salarié, par exemple, la sanction infligée à un salarié au motif qu’il aurait perdu son permis de conduire du fait d’une infraction commise au volant de son véhicule personnel et en dehors du temps de travail serait illicite. N’avoir aucun lien avec un motif discriminatoire : Il est ainsi interdit de sanctionner un salarié au seul motif de ses arrêts maladies répétés, ou de son alcoolisme, puisque ces sanctions seraient liées à l’état de santé du salarié. Ne doit pas être l’expression d’une liberté fondamentale du salarié, sauf abus ou restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : Il est notamment interdit de sanctionner un salarié qui ferait usage de sa liberté d’expression, ce qui peut recouvrer de larges hypothèses. Récemment, le licenciement d’un salarié au motif que ce dernier refusait d’intégrer la valeur « fun and pro » en vigueur au sein de la Société, impliquant la participation à des soirées alcoolisées, a été considéré comme nul par la Cour de cassation car sanctionnant l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 9 novembre 2022 n°21-15208) Ne doit pas être prescrit ou déjà sanctionné : C’est-à-dire qu’il est impossible de sanctionner des faits dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ou des faits qu’il aurait déjà sanctionné, y compris par un simple avertissement. En définitive, le pouvoir disciplinaire de l’employeur connait d’importantes restrictions dont certaines peuvent être subtiles et imposent la consultation d’un professionnel du droit. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.