Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ? Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, il doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. En général, les conventions collectives ou les accords collectifs d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer l’information à son employeur. Toutefois, à défaut de délai initialement prévu, l’article L. 1226-1 du Code du Travail prévoit un délai de 48 heures. Le salarié devra ainsi justifier de son absence en transmettant à son employeur un certificat médical précisant les dates de son indisponibilité. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Par principe ; le salarié est ainsi libéré de son obligation de travailler, il ne doit fournir aucune prestation de travail, et ne doit poursuivre aucune collaboration avec son employeur. Pour l’employeur il est donc interdit de faire travailler le salarié, même à domicile, tout comme de solliciter sa collaboration par des appels téléphoniques ou des courriels, et ce, même de façon ponctuelle. Par exception, l’employeur peut néanmoins prendre contact avec son salarié afin d’obtenir la restitution des outils de travail mis à la disposition du salarié, ou pour obtenir la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (codes d’accès, documents). Dans ce cadre seulement, il peut donc contacter et convoquer son salarié. Si l’employeur fait travailler son salarié en arrêt maladie, alors, il encourt une condamnation pour travail dissimulé, pouvant ainsi ouvrir droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Le salarié pourra également solliciter devant le Conseil des Prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de se voir condamner au remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale indument perçues. De plus, depuis la loi du 2 août 2021, l’employeur peut également convoquer le salarié dans le cadre d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours (Article L. 1226-1-3 du Code du Travail). Cette disposition est applicable depuis le 31 mars 2022. Le service de prévention et de la santé sera associé à cet entretien. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit d’ailleurs informer son salarié qu’il a la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous. L’article L. 1226-3-1 précise « qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Enfin, si l’employeur souhaite sanctionner son salarié, il peut parfaitement le convoquer à un entretien préalable et ce, même s’il est en arrêt maladie. En effet, lorsque des faits fautifs ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Ce délai n’est pas suspendu par l’arrêt maladie du salarié. Ainsi, il est impératif pour l’employeur de convoquer son salarié dans ce délai même s’il est en arrêt maladie. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ?
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ce-dernier n’a pas droit au bénéfice de la portabilité. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise après avoir rompu le contrat de travail est régi et encadré par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Pour pouvoir conserver la complémentaire santé d’entreprise après rupture du contrat de travail, les conditions suivantes doivent être réunies : 1. Le salarié bénéficiait de la mutuelle de la société lorsqu’il était en poste. 2. La rupture du contrat de travail ne doit pas être due à une faute lourde. 3. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au bénéfice de l’assurance chômage. A ce titre et dès lors que la démission non-équivoque du salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’assurance chômage, elle-même conditionnée à la « perte involontaire de l’emploi », le salarié ne peut pas non plus bénéficier du régime de la portabilité. Il existe néanmoins des cas de démissions qui permettent le bénéfice de l’allocation retour à l’emploi, démissions dites « légitimes ». Dans ces cas, la réglementation permet au salarié démissionnaire de percevoir l’allocation retour à l’emploi et donc, par extension, d’être éligible au bénéfice de la portabilité de sa complémentaire santé d’entreprise. Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? Quatre types de situation de « démissions » qui ne font pas perdre le caractère involontaire de la perte d’emploi : Les cas de démissions considérées comme « légitimes » : pour motif professionnel ou personnel : Mariage, PACS, Mineur qui quitte son emploi pour suivre ses parents, parent d’enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé nécessitant le changement de résidence… ; Violences conjugales rendant indispensable le changement de résidence ; Prise d’acte du contrat aux torts exclusifs de l’employeur (non-versement des salaires par exemple) ; Engagement dans le cadre d’un service civique… Les démissions dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ; Certaines démissions en cours d’indemnisation par Pole Emploi, à certaines conditions ; Les démissions après réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 4 mois sans revenus de remplacement suite à une démission. Dans ces cas, vous pouvez avoir accès à une complémentaire santé d’entreprise après la fin de votre relation de travail. Ceux qui ont droit à l’assurance maladie ou maternité en raison de leur lien familial avec l’assuré peuvent également bénéficier de la portabilité. Pendant la période d’indemnisation du chômage, vous continuerez à bénéficier de l’assurance maladie et de l’assurance retraite complémentaire de votre entreprise, dans la limite des durées suivantes (sans que le maintien ne puisse excéder la durée maximale de douze mois) : de votre dernier contrat de travail ; ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un accident survenu lors du temps de loisir entourant un déplacement professionnel est-il considéré comme un accident du travail ?
UN ACCIDENT SURVENU LORS DU TEMPS DE LOISIR ENTOURANT UN DEPLACEMENT PROFESSIONEL EST-IL CONSIDERE COMME UN ACCIDENT DU TRAVAIL ? Il ne fait pas de doute qu’un accident intervenu pendant l’exercice de son activité professionnelle sera indemnisé selon les règles spécifiques de l’accident du travail, mais qu’en est-il si un salarié se blesse lors d’une après-midi team-building ou d’un temps libre au cours d’un séminaire d’entreprise ? La jurisprudence a établi de longue date que les séminaires sont considérés comme du temps de travail. À ce titre, un séminaire est du temps de travail rémunéré et obligatoire. Il ne fait dès lors pas débat qu’un accident survenu au cours d’un séminaire revêt les caractéristiques d’un accident du travail. Cependant, qu’en est-il lors des moments de détente entourant un séminaire ou un voyage professionnel ? L’accident du travail est défini par les termes de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale qui dispose que : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». La qualification d’accident du travail nécessite donc la réunion de trois éléments : La démonstration de la matérialité d’un fait accidentel ; L’existence d’un préjudice pour la victime (atteinte physique ou psychologique) ; Un cadre professionnel. Il ressort de ces éléments que ce régime n’est pas limité aux accidents intervenus uniquement sur le lieu de travail car le critère déterminant est « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». La définition du contexte professionnel n’est donc pas liée à un critère spatial ou temporel mais à la corrélation entre l’activité réalisée lors de l’accident et la mission du salarié. Ce texte instaure en outre une présomption d’imputabilité qui s’explique par l’existence du lien de subordination entre le salarié victime de l’accident et l’employeur. En effet, le salarié est contraint d’être présent pour le respect de son contrat de travail et l’exécution de sa mission. Dès lors, le salarié bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, que cet accident intervienne au cours de la réalisation d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour renverser cette présomption, l’employeur, ou l’organisme de sécurité sociale, doit donc d’établir que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel au moment de l’accident et que cet acte ne relève pas d’un acte de la vie courante. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur. Le débat de ses dernières années s’est donc porté sur la qualification « d’acte normal de la vie courante » et les juridictions se sont évertué à trancher de nombreuses situations de faits, dessinant ainsi les contours de ce critère. Ainsi, sera considéré comme victime d’un accident du travail : le salarié en mission, victime d’un accident de la circulation à 2h du matin alors qu’il avait quitté son lieu de travail en fin d’après-midi pour retrouver un ami avant de reprendre la route tard dans la nuit en direction du site. La Cour d’appel avait d’abord considéré que le salarié avait interrompu sa mission en interrompant le parcours normal de son trajet pour un motif étranger à sa mission. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision en rappelant que le décès était intervenu en cours de trajet, alors que le salarié était en mission et que dès lors la présomption d’imputabilité devant pleinement produire ses effets ( Civ. 2e.1er juillet 2003, 01-13.433) ; le salarié envoyé en mission en Chine et s’étant blessé à 3h du matin en dansant en discothèque. La Cour de cassation a fait une application stricte de la présomption d’imputation et a confirmé la décision de la Cour d’appel en considérant que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve que le salarié se trouvait dans cet discothèque de son propre chef et sans lien avec son activité professionnelle (, Civ. 2e, 12 octobre 2017, n°16-22.481) ; le technicien de sécurité, décédé des suites d’une crise cardiaque intervenue après un rapport sexuel en marge d’un déplacement professionnel. La Cour d’appel de PARIS a confirmé la décision du Tribunal de la Sécurité sociale de MEAUX en considérant qu’une relation sexuelle est un acte de la vie courante (CA de Paris, Pôle 6 – chambre 12, 17 mai 2019, n° 16/08787) ; le salarié s’étant blessé en faisant seul du ski lors d’une « journée libre» durant un séminaire à la montagne. Dans cette affaire c’est la CPAM qui a fait appel de la décision rendue par la Cour d’appel. Elle considérait qu’au cours de cette journée aucune activité n’était prévue par l’employeur, que c’est le salarié qui a donc choisi seul cette activité et qu’il en a assumé à titre personnel les frais, l’employeur n’en ayant organisé aucune modalité. Selon son analyse, il s’agissait donc d’une activité personnelle, hors de tout lien de subordination juridique. Cependant, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en déterminant que le salarié n’avait à aucun moment cessé d’être placé sous l’autorité de son employeur, celui participant, même lors de la journée de repos et en pratiquant une activité non encadrée, à un séminaire obligatoire et rémunéré ( soc., 21 juin 2018, n° 17-15.984). Par ce dernier arrêt, la Cour de cassation confirme encore l’application du principe de contexte professionnel ininterrompu et d’une application stricte de la présomption d’imputabilité de l’accident intervenu dans un contexte professionnel. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ?
Réseaux sociaux et licenciement Le développement des réseaux sociaux a profondément bouleversé les moyens d’expression des personnes pour leur donner une portée et une audience nouvelle. Qu’est-ce que la liberté d’expression ? La liberté d’expression constitue l’un des fondements essentiels d’une société démocratique. Elle est reconnue à tout individu par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 et par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Cette liberté est largement reconnue au profit des salariés, mais connaît néanmoins des limites Dans quelle mesure peut-on caractériser un abus de la liberté d’expression par un salarié ? En application de l’article L2228-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette liberté d’expression ne saurait toutefois être sans limites. En effet, dès lors que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le salarié se doit d’avoir un comportement loyal envers son employeur. L’abus à la liberté d’expression est ainsi caractérisé quand le salarié use de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (CA Besançon, 15 nov 2011, n°10/02642). L’abus à la liberté d’expression sur les réseaux sociaux est-il toujours sanctionné ? Par un arrêt du 12 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur le caractère public ou privé d’une conversation tenue au sein d’un groupe sur Facebook. (Cass. soc., 12 sept. 2018, no 16-11.690) Il a ainsi été jugé que des propos injurieux à l’égard de l’employeur ne justifient pas un licenciement dès lors qu’ils ont été proférés en espace privé sur Facebook. A contrario, si les propos tenus par le salarié sont qualifiés de publics, ce dernier peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La question est donc celle de savoir où se situe la frontière entre la sphère privée et la sphère publique. Dans l’arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation affirme que sont considérés comme « privés » les propos tenus par un salarié sur un réseau social dès lors que deux conditions cumulatives sont remplies : la conversation doit intervenir au sein d’un groupe fermé, c’est-à-dire accessible uniquement à des personnes « agréées » par l’administrateur dudit groupe ; les propos doivent être diffusés seulement auprès d’un nombre restreint de personnes (14 en l’espèce). Afin d’être qualifiée de privée, la conversation doit donc être accessible à des personnes agréées et peu nombreuses. En revanche, si le profil est ouvert aux « amis d’amis », les destinataires ne sont ni individualisés, ni déterminables et les propos tenus sur le réseau social peuvent être considérés comme une communication au public en ligne qui ne relève donc pas de la vie privée du salarié. L’employeur peut-il se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression ? Par un arrêt du 20 décembre 2017, les juges de la Cour de cassation avaient considéré que le constat d’huissier établi à la demande de l’employeur et rapportant des informations extraites du compte Facebook du salarié et réservées aux personnes autorisées constituait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et ce, même si elles avaient été obtenues à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié (Cass. Soc. 20 déc. 2017, no 16-19.609). Mais par un arrêt rendu le 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le droit à la preuve pouvait justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc, 30 sept.2020, n°19-12.058). Dans cet espèce, l’employeur avait eu connaissance de la publication litigieuse par un autre salarié de l’entreprise qui avait accès au contenu privé publié par le salarié auteur de la publication. Il apparait ainsi possible pour l’employeur de se fonder sur des captures d’écran du réseau social du salarié comme preuve de son abus à la liberté d’expression. Il reste à savoir comment les juges articuleront le droit à la preuve et le droit à la vie privée. Article rédigé par Inès Ayari pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il demander le casier judiciaire d’un salarié ?
Un employeur peut-il demander le casier judiciaire d’un salarié ? Qu’il s’agisse d’un candidat à l’embauche ou d’un salarié déjà recruté, l’employeur ne peut solliciter la communication de documents qu’en respectant quatre principes : transparence, pertinence, finalité et confidentialité. En d’autres termes, la communication des documents demandés doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie et l’atteinte à la vie privée proportionnée au but recherché. Quoiqu’il en soit, les documents obtenus doivent être confidentiels et leur conservation doit être conforme aux dispositions édictées par le règlement général sur la protection des données (RGPD). Plus particulièrement sur le contenu du casier judiciaire, il convient de poser en principe que : le candidat n’est nullement tenu de révéler ses antécédents judiciaires, contraire à toute réinsertion (Cour de cassation, chambre sociale, 25 avr. 1990, nº 86-44.148 P ; Cour de cassation, chambre sociale, 19 janv. 2010, nº 08-42.519) ; le salarié n’est pas tenu de communiquer à son employeur la teneur des condamnations pénales dont il fait l’objet pour des faits relevant de sa vie privée (Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2010, n° 08-45.566). Pourtant, les circonstances peuvent justifier que l’employeur sollicite la communication, par le candidat ou le salarié directement ou par l’intermédiaire de l’autorité administrative, d’un extrait de casier judiciaire. Pour déterminer si l’employeur a le droit ou non d’exiger le casier judiciaire d’un candidat ou d’un salarié et s’il peut fonder sa décision sur le refus de produire ou sur les mentions qui y figurent, il faut distinguer selon les cas. Le casier judiciaire est un fichier informatisé, recensant les condamnations pénales, mais également les personnes déclarées atteintes de troubles mentaux. Connus également sous le nom d’extraits de casier judiciaire, les bulletins rassemblent tout ou partie des informations contenues dans le casier judiciaire. Ils sont de trois types : Le bulletin n°1 Il comporte l’ensemble des condamnations et des décisions portées au casier judiciaire (certaines de ces informations sont retirées après expiration de délais, amnisties, réhabilitation légale ou judiciaire). Le bulletin no 1 est réservé aux autorités judiciaires et aux greffes pénitentiaires. Il ne peut en aucun cas être obtenu par le salarié lui-même, ni par son employeur. Pour information, la seule façon de le connaitre pour la personne concernée c’est de s’en faire communiquer oralement son contenu par les services du greffe du tribunal correctionnel. Le bulletin n°2 Il comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin no 1 à l’exception notamment des condamnations prononcées à l’encontre des mineurs, des décisions étrangères, des contraventions, et des condamnations avec sursis lorsque le délai d’épreuve a expiré. Le bulletin no 2 est en principe destiné à certaines autorités administratives et militaires pour des motifs précis : obtention d’une distinction honorifique par exemple. Certains employeurs privés peuvent y avoir accès sans le consentement du salarié ou du candidat : il s’agit des employeurs qui exercent une activité culturelle, éducative ou sociale auprès des mineurs. Le document peut leur être délivré uniquement pour les nécessités liées au recrutement d’une personne qui sera ou pourra être en contact avec les mineurs. Les employeurs autorisés à consulter le bulletin n°2 ne peuvent pas faire la demande directement auprès des services judiciaires : ils doivent passer par une autorité administrative spécialisée. Après en avoir fait la demande, deux situations sont possibles : le bulletin ne comporte aucune mention : le bulletin est alors transmis à l’employeur le bulletin comporte une ou plusieurs mentions : le bulletin ne peut alors pas être transmis à l’employeur, qui sera tout simplement informé qu’il comporte une ou plusieurs condamnations (sans en mentionner la nature). Dans ce cas, l’autorité administrative précise au dirigeant si les condamnations empêchent l’embauche de la personne concernée. Le bulletin no3 Il ne comporte que les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis (ou dont le sursis a été entièrement révoqué), les peines d’emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin no 3, les interdictions, déchéances ou incapacités sans sursis pendant leur durée, les peines de suivi socio-judiciaire ou d’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs pendant la durée de la mesure. Ce bulletin ne peut être remis qu’à l’intéressé lui-même, ou à son représentant légal. Dès lors qu’aucun texte ne prévoit le cas particulier du casier judiciaire, l’employeur peut demander à un candidat ou à un salarié de produire l’extrait de son casier judiciaire (B3). Toutefois, il ne peut fonder sa décision de ne pas recruter le candidat ou de sanctionner le salarié (si nécessaire jusqu’au licenciement) que lorsque le refus de transmettre cet extrait ou que les mentions qui y figurent sont incompatibles avec l’exercice des fonctions (salariés des banques, pilotes de ligne, agents de sécurité, assistantes maternelles…). Quoiqu’il en soit, en vertu de l’article précité et conformément aux disposition du RGPD visant la protection des données personnelles, l’employeur ne peut en conserver une copie, ni la diffuser ni permettre que ces données ne fassent l’objet d’un traitement particulier. Pour conclure : l’employeur ne peut en aucun cas se voir communiquer le bulletin n°1. Il peut se faire communiquer le contenu du bulletin n°2 par l’autorité administrative sans le consentement du candidat lorsque les fonctions concernées impliquent des contacts avec les mineurs. Il peut se faire communiquer le contenu du bulletin n°3 par le salarié lui-même si celui-ci y consent. En cas de refus ou en raison des mentions qui figureraient, l’employeur ne peut fonder sa décision de ne pas recruter le candidat ou de sanctionner son salarié que si les condamnations sont incompatibles avec l’emploi auquel prétend la personne. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Congés payés imposés : l’employeur peut-il imposer des dates ?
Qu’est-ce qu’un congé payé ? Les congés payés ont été instaurés le 7 juin 1936 grâce aux accords de Matignon. Ces congés correspondent à une période d’arrêt de travail d’un salarié durant laquelle l’employeur le paye comme s’il était au travail. Ainsi, tout salarié du secteur privé a droit, chaque année, a un congé payé à la charge de l’employeur. (Article L. 3141-1 du Code du Travail). Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation. Le droit aux congés payés est une règle d’ordre public : il est impossible d’y déroger. Les salariés ont droit à 5 semaines minimum de congés payés par an ; il est possible pour une entreprise de conclure une convention prévoyant une durée plus importante. Ainsi, chaque mois de travail effectif va ouvrir droit, pour tous les salariés, à 2,5 jours ouvrables de congés payés. En cas d’absence du salarié dans l’entreprise, ce dernier pourra voir ses jours de congés réduit. Toutefois, certaines périodes d’absences seront assimilées à des périodes de travail effectif, et permettra de continuer à cumuler des jours de congés, il s’agit : Du congé maternité, paternité ; Des périodes de congé de formation ; Des périodes où le salarié est maintenu ou appelé au service national… Il ne faut pas confondre les congés payés et les RTT qui correspondent eux à la récupération des heures de travail que le salarié a réalisées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Dans le cas des RTT, selon les règles en vigueur dans l’entreprise, le salarié pourra choisir de les récupérer ou de se les faire payer. A l’inverse, les congés payés ont un caractère légal et s’appliquent à tous les salariés. Les congés non pris sont en principe perdus. Toutefois, ils pourront être indemnisés dans plusieurs cas :en cas de rupture du contrat de travail ou si la prise des congés a été impossible du fait de l’employeur. Se pose alors la question de la fixation des dates de congés. En qualité d’employeur, puis-je imposer des dates de congés à mon salarié ? L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié les congés que ce dernier aura acquis au cours de l’année. La Cour de cassation a par ailleurs considéré « qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre à son salarié de bénéficier des congés auxquels il a droit. » (Cass., Soc., 13.06.2012, n°11-10.929) L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés payés. En cas de contestation de la part du salarié, l’employeur doit justifier qu’il a accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement. A défaut, il sera condamné à verser une indemnité compensatrice à son salarié. Lorsque les employeurs sont affiliés à une caisse de congés payés, notamment pour le secteur du BTP, les employeurs devront faire le nécessaire pour que les salariés puissent prendre leurs congés payés. Le salarié pourra donc réclamer directement l’indemnité de congés payés à son employeur s’il estime avoir été privé de ses congés. L’employeur pourra refuser des congés dans trois cas : Pour la continuité du service ; Lors d’une période de forte activité ; En cas de circonstances exceptionnelles. Comme l’organisation des congés payés incombe à l’employeur, par conséquent, la détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. Par principe, la convention de branche ou l’accord d’entreprise, fixe la période de prise de congés. (Article L. 3141-15 du Code du Travail) A défaut de convention ou d’accord, l’employeur définira cette période après avis du comité social et économique. (Article L. 3141-16 du Code du Travail) L’employeur devra avertir les salariés de la période de prise de congés, et ce, au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. (Article L. 3141-5 du Code du Travail) Que se passe-t-il en cas de fermeture de l’entreprise ? Les congés peuvent être accordés simultanément si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Il n’a pas à justifier la fermeture. Toutefois, la durée de fermeture ne pourra pas excéder 24 jours. L’employeur devra consulter le CSE s’il existe (Article L. 2312-8 du Code du Travail) et informer ses salariés dans un délai suffisant. Ainsi, l’employeur dispose de la possibilité d’imposer des dates de congés à ses salariés en respectant certaines règles et notamment un délai de prévenance. En tant que salarié, est-ce que mon employeur peut m’imposer des dates de congés payés ? Le salarié a l’obligation de prendre ses congés acquis. Si l’employeur a accompli toutes les obligations qui lui incombait et que le salarié n’a pas pris ses congés, alors les congés non pris par le salarié seront perdus. L’utilisation des congés payés n’est pas libre pour le salarié. En effet, il doit obtenir préalablement l’accord de son employeur qui fixera ou modifiera les dates de congés payés souhaitées par son salarié. Dans la pratique, l’employeur doit prendre en compte certains critères posés à l’article L. 3141-16 du Code du Travail, à savoir : La situation de famille des salariés ; L’ancienneté des salariés dans l’entreprise ; Le cas échéant, les activités des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs. Attention, la loi ne fixe aucun ordre de priorité pour la prise en compte de ces différents critères. De plus, cette liste n’est pas limitative, il est possible d’en ajouter d’autres comme la prise en compte des périodes pendant lesquelles les salariés prennent habituellement leur congé. Le Code du Travail permet à l’employeur d’imposer des congés payés (fermeture de l’établissement par exemple) à condition d’informer ses salariés au moins deux mois à l’avance. (Article D. 3141-5 du Code du Travail). L’ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et doit être affiché dans les locaux normalement accessibles au personnel. Ainsi, le salarié pourra, se voir imposer des congés de la part de son employeur, sous réserve que l’employeur respecte les règles qui lui incombent. Il est important de préciser que, lorsque l’employeur fixe les dates de congés, il ne doit pas commettre un abus de droit. S’il
Que risque une entreprise en cas de travail dissimulé ?
QUE RISQUE UNE ENTREPRISE EN CAS DE TRAVAIL DISSIMULE ? PREMIER VOLET : LES SANTIONS PENALES L’infraction de travail dissimulé intéresse de nombreux acteurs judiciaires et les entreprises se risquant à l’exercice encourent des sanctions qui peuvent être civiles, administratives et pénales. Cet article en trois volets concerne les poursuites pénales encourues. Le travail dissimulé est un type de travail illégal aux côtés du marchandage, du prêt de main-d’œuvre illicite, d’emploi du salarié étranger non autorisé à travailler, du cumul irrégulier d’emplois, de la fraude ou fausse déclaration. Les dispositions pénales de cette infraction sont codifiées au sein des articles L.8224-1 à L.8224-6 du Code du travail qui renvoient aux définitions établies par les articles L8221-1 et suivants. LES ELEMENTS MATERIELS DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULE : L’infraction de travail dissimulé réprime deux types de comportements : La dissimulation totale ou partielle d’une activité ; La dissimulation totale ou partielle d’un emploi salarié. L’activité est définie comme étant un exercice lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce. LA DISSIMULATION D’ACTIVITE vise principalement à sanctionner l’absence de déclaration de tout ou partie de son activité auprès de l’administration ainsi en cas d’absence d’immatriculation ou de poursuite d’une activité après radiation, en cas de déclaration incomplète, fausse ou d’absence de déclarations obligatoires auprès des organismes de protection sociale ou de l’administration fiscale (typiquement la non-déclaration d’une partie de son chiffre d‘affaires ou du nombre d’heures travaillées) ou encore si l’entreprise se prévaut des dispositions applicables au détachement de salarié à tort. Il convient de relever qu’une entreprise ou un particulier peut également être sanctionné au titre de l’infraction de travail dissimulé si elle a recours au service d’une entreprise qui commet une infraction de travail dissimulée ou si elle a fait la promotion de cette infraction. Il pèse d’ailleurs sur elle une obligation de vérification de ses partenaires et il n’est pas nécessaire que le recours à un sous-traitant en infraction lui ait procuré un quelconque bénéfice. LA DISSIMULATION D’EMPLOI salarié est constituée par l’absence de respect de formalité obligatoire de l’employeur en cas d’embauche et de déclaration des personnes qu’il emploie soit l’absence de déclaration préalable à l’embauche, de remise de bulletin de paie ou encore de fausse déclaration du nombre d’heures travaillé ou de déclaration incomplètes des salaires ou cotisations ou des éléments permettant aux organismes sociaux ou à l’administration fiscale de les calculer. La distinction entre la dissimulation d’emploi ou d’activité est primordiale quant à la personne qui sera in fine poursuivie au titre de cette infraction. En effet, en cas de dissimulation d’emploi, c’est l’employeur qui verra sa responsabilité engagée (personne physique ou morale), en cas de dissimulation d’activité c’est la personne exerçant l’activité qui sera mise ne cause. Il est alors crucial de déterminer l’existence ou non d’un lien de subordination dans les relations de travail. La constatation de l’élément matériel se fait généralement par le biais de procès-verbaux de constat établis par des agents habilités tel que les agents de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des impôts et des douanes, les agents des organismes de sécurité sociale ou encore les officiers et agents de police judiciaire. Au cours de ces contrôles, les agents peuvent visiter le lieu de travail pour y faire des constatations, des saisies de pièces à conviction, consultation des documents sur place, contrôle des pièces d’identité, audition de témoin, copie de documents sur place … En outre, si le contrôle a pour but de rechercher un manquement à la législation interdisant le travail dissimulé, celui-ci n’a pas à être précédé d’un avis par LRAR. L’ELEMENT MORAL DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULE : Cette infraction est volontaire, il convient dès lors de démontrer l’existence d’une volonté de dissimulation. L’auteur aura soit agi de manière positive (dissimulation active) ou se sera volontairement abstenu. LES PEINES ENCOURRUES EN CAS DE TRAVAIL DISSIMULE : Les sanctions pénales sont différentes en fonction de la poursuite d’une personne physique ou morale : Pour les personnes physiques, une peine d’emprisonnement allant jusqu’à 3 ans, une peine d’amende dont le maximum est fixé à 45 000 €. Pour les personnes morales, une amende prononcée pouvant s’élever à 225 000 €, 375 000 € en cas d’emploi d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne vulnérable et à 500 000 € en cas de bande organisée. Ces peines peuvent être accompagnées d’interdiction d’exercice ou de gestion, exclusion des marchés publics, confiscation, affichages et diffusion de la décision … Il est possible de poursuivre à la fois la personne physique et la personne morale et la relaxe de la personne morale n’entraine pas nécessairement la fin des poursuites à l’encontre de la personne physique également poursuivis des faits. Il est à noter que le délit de recel de travail dissimulé peut également être caractérisé par le fait, en connaissance de cause, de bénéficier, par tout moyen, du produit du délit de travail dissimulé, les personnes physiques encourant une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende. Viennent ensuite s’ajouter les actions civiles et administratives qui seront vues dans le cadre du trois volet de cette étude. Article rédigé par Anne-Laure Chaufour pour le cabinet Axiome Avocats.
Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu ou détérioré ?
Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu ou détérioré ? L’employeur est titulaire d’un pouvoir disciplinaire dont il peut user dans le cadre des relations contractuelles qu’il entretient avec ses salariés. Ce pouvoir n’est toutefois pas absolu, et il est notamment interdit à l’employeur de sanctionner pécuniairement ses salariés, sauf en cas de faute lourde commise par ces derniers. Or, exiger de son salarié le remboursement du matériel qui lui est confié pour la réalisation de sa prestation de travail et qui aurait été perdu ou détérioré constitue une sanction pécuniaire, ainsi qu’il a été jugé à maintes reprises. Il est donc nécessaire que cette perte ou cette détérioration soit constitutive d’une faute lourde pour que l’employeur puisse solliciter du salarié un remboursement. La faute lourde est le degré maximal de gravité de la faute en droit social français, et suppose que le salarié ait commis la faute avec l’intention de nuire à son employeur. Un salarié doit-il rembourser le matériel perdu dans un transport en commun ? Ainsi, l’oubli par le salarié de son ordinateur professionnel dans un train ou l’accident avec un véhicule de service ne sauraient constituer une faute lourde. Même s’ils sont répétés, puisqu’il n’y a pas d’intention de nuire à l’employeur (pour un exemple récent d’absence d’intention de nuire en présence de vols commis par le salarié : Cass. Soc. 9 mars 2022 n°21-10173) En revanche, le salarié qui perdrait ou détériorait délibérément son matériel professionnel dans l’intention de nuire à son employeur pourrait commettre une faute lourde. Ce qui permettrait à l’employeur de lui demander de réparer le préjudice subi, et donc potentiellement de rembourser ledit matériel. Pour ce faire, il faudrait donc que le salarié laisse délibérément son matériel dans les transports en commun ou percute volontairement un obstacle avec sa voiture en ayant l’intention de nuire à son employeur par cet acte, et que cette intention puisse être prouvée. Hors du cas d’école, les hypothèses où un salarié pourrait être tenu de rembourser le matériel égaré ou détérioré sont donc extrêmement réduites. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ?
L’article L. 411-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou à toute personne salarié ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. Le salarié victime d’un accident de travail voit son contrat suspendu et bénéficie à ce titre d’une protection spéciale pendant la durée de son arrêt de travail. Cette protection comprend notamment une protection relative contre un éventuel licenciement. La suspension du contrat de travail répond à une logique de stabilité du contrat de travail. Il s’agit notamment de faire face à des évènements imprévus ou dont les effets sont irrésistibles tel que l’accident de travail. Mais malgré la suspension des obligations principales, le contrat persiste. C’est une sorte de mise en sommeil des obligations contractuelles, sous réserve de la persistance de l’obligation de loyauté. A cet égard, l’article L.1226-9 du code du travail interdit en principe, au cours de la période de suspension du contrat, à l’employeur d’user de son pouvoir de résiliation unilatérale. La règle est assortie de deux exceptions : La faute grave de l’intéressé L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé (donc pour un motif étranger à l’accident). La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de contestation, la charge de la preuve incombera à l’employeur, il devra apporter des éléments de nature à démontrer la particulière gravité de la faute. L’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit s’entendre de circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l’entreprise et qui imposent la suppression de l’emploi. La jurisprudence n’admet que très restrictivement les cas de licenciements justifiés par cette impossibilité de maintenir le contrat de travail. L’impossibilité pourrait être justifiée par la suppression du poste pour un motif économique, ou bien par la cessation totale d’activité de l’employeur. L’employeur a ainsi toujours la faculté de rompre le contrat, même si les motifs sont restreints. En cas de méconnaissance de ces règles, le licenciement est nul (Art L.1226-13 du code du travail). Deux options sont alors possibles : Soit le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise, il a alors droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-17.153). Soit le salarié ne demande pas sa réintégration et peut alors bénéficier d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois, outre les indemnités de rupture. Article rédigé par Wissal El Wadi pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il refuser une demande d’acompte sur salaire ?
Les salariés qui se trouvent sous le régime de la mensualisation reçoivent, en principe, leur salaire une fois par mois de façon forfaitaire et à date fixe (article L3242-1 du Code du travail). Toutefois, le salarié a le droit d’obtenir une partie de sa rémunération par anticipation : c’est l’acompte sur salaire. Dans ce cadre, la somme qui est versée par l’employeur correspond à la rémunération d’un travail qui a déjà été accompli. Par exemple, le salaire de Marie est habituellement versé sur son compte bancaire par virement le 30 du mois. Le 15 janvier 2022, à sa demande, pour réparer sa voiture, un acompte de la moitié de sa rémunération mensuelle lui est versé. À la fin du mois, le solde de sa paie de janvier (la moitié de sa rémunération) est viré sur son compte. Il ne faut pas confondre l’acompte sur salaire avec l’avance sur salaire, qui constitue quant à elle, une aide facultative de l’employeur et correspond au paiement d’une partie du salaire, mais pour des heures de travail qui n’ont pas été réalisées : il s’agit donc d’une sorte de prêt d’argent qui peut être refusé par l’entreprise. En cas de demande, qui doit bénéficier de l’acompte sur salaire, comment et sous quelles conditions ? Tout salarié percevant mensuellement sa rémunération peut demander un acompte sur salaire. Ainsi, que votre salarié soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), il peut bénéficier d’un acompte sur salaire s’il le demande. Le versement d’un acompte sur salaire ne concerne pas les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, qui ne sont pas mensualisés. L’acompte sur salaire est un droit (article L3242-1 du Code du travail). En conséquence, vous devez accepter la demande de votre salarié s’il s’agit de sa première demande d’acompte sur salaire durant le mois. En revanche, s’il a déjà obtenu un premier acompte dans le mois et qu’il sollicite un nouvel acompte, vous pourrez refuser le bénéfice du second, sauf si cela est prévu dans la convention collective applicable à votre entreprise. Le montant de l’acompte sur salaire que votre salarié peut solliciter correspond à la moitié de sa rémunération mensuelle et doit toujours correspondre à la rémunération due pour une période de travail déjà effectuée. Vous pouvez donc librement refuser toute demande de versement d’un montant supérieur. Pour solliciter le versement d’un acompte, votre salarié devra attendre le 15 du mois en cours car le montant de l’acompte correspond à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine (article L3242-1 du Code du travail) et cet acompte doit rémunérer un travail déjà accompli. Cependant, un accord d’entreprise ou la convention collective peut spécifier une possibilité pour le salarié d’établir une demande avant le 15 de chaque mois. Dans sa demande, le salarié n’a aucune obligation de vous indiquer les raisons qui le conduiraient à solliciter un acompte sur salaire, qui relèvent de sa vie privée. Le mode de versement dépend du montant total du salaire net mensuel. Il peut être versé en espèces si le salarié en fait la demande et si le montant de son salaire net mensuel total est inférieur ou égal à 1500 €. Au-delà de ce montant, l’acompte doit obligatoirement être payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L3241-1 du Code du travail et décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985). Vous ne pouvez donc pas refuser une demande d’acompte à votre salarié si elle remplit les conditions précitées, étant précisé qu’aucune disposition légale n’impose de délai à l’employeur pour procéder au paiement d’un tel acompte sur salaire. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats