Un employeur peut-il géolocaliser ses salariés ?
Qu’est-ce que la géolocalisation ? La géolocalisation permet de situer des véhicules ou autres matériels appartenant à l’entreprise grâce à un dispositif GPS indiquant leur localisation géographique immédiate. Ce dispositif peut, dans certains cas, être utilisé pour connaître la position géographique exacte et instantanée des salariés. Est-ce que la géolocalisation des salariés est autorisée ? Cette question n’est pas directement traitée par le Code du travail. La régulation de cet outil suppose de trouver un équilibre entre le droit dont dispose l’employeur de contrôler l’activité des salariés notamment en vertu de son pouvoir de direction, mais aussi les limites qui peuvent être apportées à ce droit afin de protéger la vie privée des travailleurs. Ainsi, dans certains cas, la géolocalisation pourra être autorisée. Toutefois, ce dispositif est très encadré. Sous quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place un système de géolocalisation ? « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du Code du travail) La CNIL considère que le recours à un système de géolocalisation est justifié s’il poursuit l’une des finalités suivantes : Le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ; Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises, ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ; La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ; Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ; Le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur. La Cour de cassation a fixé des limites dans l’utilisation de la géolocalisation à des fins de contrôle de la durée du travail. Le Conseil d’Etat s’était préalablement prononcé et avait considéré que, « le recours à la géolocalisation n’est pas légitime si l’employeur peut contrôler le temps de travail à partir de documents déclaratifs du salarié. » (CE, 15 déc. 2017, n°403776). Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que, « le recours à la géolocalisation doit être subsidiaire, c’est-à-dire qu’il n’est autorisé qu’à la condition que le contrôle de la durée du travail ne puisse être effectué par tout autre moyen ; et qu’il doit être proscrit pour contrôler l’activité de travailleurs autonomes. » (Cass. Soc., 19 déc. 2018, n°17-14631 ; Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10007). Cela signifie que l’employeur qui contrôle le temps de travail d’un salarié par le biais de documents déclaratifs ne peux pas mettre en place un système de géolocalisation puisqu’il dispose déjà d’un outil permettant de contrôler le temps de travail. Le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à sa mise en œuvre (Article L. 2312-38 du Code du travail). Le salarié devra également avoir été informé, individuellement, préalablement à la mise en place d’un tel dispositif. Dans quels cas l’employeur n’est pas en droit de mettre en place un système de géolocalisation ? La CNIL pose une interdiction globale de géolocalisation en dehors du temps de travail afin de protéger l’intimité et la vie privée des salariés. Il est donc interdit pour l’employeur de collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause. Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules. La Cour a pu considérer que, si la géolocalisation peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail, l’utilisation d’un tel système n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail ou de ses déplacements, et lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail. ( Soc., 17 déc. 2014, n°13-23645) Enfin, il est interdit à l’employeur, sauf si une disposition légale le permet, de collecter des données relatives à un éventuel dépassement de vitesse, en application de l’interdiction générale pour une personne privée de rechercher des infractions pénales. (CE, 11 mai 2015, n°375669) Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il être condamné à payer à son ancien employeur la somme de son indemnité de préavis au motif que la prise d’acte est injustifiée ?
Dans un arrêt rendu le 24 novembre 2021, la Cour de cassation s’est prononcée sur une affaire opposant M.R et la société S.. M.R a été engagé en qualité de directeur commercial international et s’est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014. M.R a pris acte de la rupture de son contrat et a saisi le Conseil de Prud’hommes le 12 janvier 2015. Il reprochait notamment à son employeur les faits suivants : – une absence de paiement d’heures supplémentaires ; – une surcharge de travail ; – des brimades. La Cour d’appel de Nancy, en date du 19 décembre 2019, a considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée. Selon elle, M.R ne rapportait pas la preuve de manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat. Elle a alors condamné M.R au paiement de la somme de 26.598,00 Euros au titre de l’indemnité de préavis au motif « qu’une indemnité de préavis est donc due à l’employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail » (CA NANCY, Chamb. Soc., 19 Déc., 2019, n°17/00748). Le salarié estimait qu’il « se trouv[ait], du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis » de sorte qu’il ne pouvait être « redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur ». La Cour de cassation rappelle que « la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission » et juge qu’« aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis ». Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et juge qu’un salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Ce qu’il faut retenir : l’employeur et le salarié ont l’obligation de respecter un préavis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (en cas de licenciement, démission, etc). Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur « une indemnité compensatrice » (Cass. Soc., 18 juin 2008, 07-42.161). De la même manière, lorsque la prise d’acte d’un salarié est injustifiée, le salarié s’expose à devoir verser à son ancien employeur une « indemnité compensatrice de préavis » (CA Versailles, 15 avril 2021, n°19/01123). Il convient de préciser que l’indemnité compensatrice a un caractère forfaitaire. Elle est égale aux salaires et avantages, assujettis au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu’au terme de son préavis (Cass. Soc., 1 fév. 2017, 15-23.368). L’employeur n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir le versement de ladite indemnité (Cass. Soc., 24 mai 2005, n°03-43.037). Cependant, dans l’hypothèse où le salarié n’effectue pas son préavis du fait du type de rupture mais se serait trouvé quoiqu’il en soit l’impossibilité de l’exécuter son préavis du fait d’un arrêt maladie, il ne peut être tenu de verser à son ancien employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 24 nov., 2021, n°20-13.502). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats.
Preuve de la faute d’un salarié protégé : le constat d’un huissier prévaut-il sur les témoignages de salariés ?
En matière de licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’Administration vérifie la réalité et la matérialité des faits reprochés en vue de donner ou de refuser l’autorisation de licenciement à l’employeur. C’est dans ce cadre que le Conseil d’Etat a apporté des précisions sur la valeur probante d’un constat d’huissier, mis en balance avec d’autres preuves (CE, 8 déc. 2021, n° 439631). En l’espèce, un employeur a demandé l’autorisation de licencier un salarié protégé. Il est reproché au salarié protégé d’avoir participé aux incidents survenus lors du dépouillement d’un scrutin professionnel, portant sur la révocation du mandat de certains élus (organisé sur le fondement du nouvel article L. 2314-36 pour le CSE). Le salarié protégé, parmi plusieurs salariés, aurait poussé le directeur des relations sociales, lui aurait arraché des mains un sac contenant une partie des votes des salariés, puis l’aurait vidé sur le sol, ouvrant alors les enveloppes contenues dans ce sac et en lisant le contenu des enveloppes nominativement identifiées. Un huissier, présent sur les lieux a dressé un constat de ces faits et a attesté de la participation du salarié à ces incidents. Le salarié protégé a de son côté fourni des attestations contraires de salariés. L’autorisation est d’abord refusée par l’inspecteur du travail, mais elle est accordée par le Ministre du travail suite à un recours hiérarchique, puis confirmée par le tribunal administratif. La Cour Administrative d’Appel de Paris est saisie et revient sur le jugement du tribunal administratif, en considérant que, compte tenu de ces deux sources de preuves, un doute subsistait qui devait bénéficier au salarié protégé, conformément à l’article à l’article L. 1333-1 du code du travail. Elle a donc annulé l’autorisation de licenciement. Le Conseil d’Etat a rappelé, au contraire, que dans le cas d’un licenciement pour faute, l’administration doit vérifier « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ». Puis, il a rappelé les dispositions relatives à l’office de l’huissier de justice et notamment que le constat d’huissier prévaut jusqu’à preuve du contraire, sauf en matière pénale où il a valeur de simple renseignement. En conséquence, un constat d’huissier permet d’établir la réalité et la matérialité des faits reprochés au salarié protégé dans le cadre de l’examen de l’autorisation de son licenciement pour faute, jusqu’à preuve du contraire, et les attestations de salariés ne constituent pas cette preuve contraire. Le Conseil d’Etat avait déjà fait prévaloir des constats d’huissiers sur des témoignages et des photos comme preuve de la faute d’un salarié protégé pendant une grève (CE, 10 janv. 2000, n° 157269). Le constat d’huissier a donc une utilité importante pour se constituer une preuve solide dans la gestion de dossiers individuels en droit du travail, au-delà du sujet de la faute d’un salarié protégé. Notre conseil : Lorsque les enjeux l’exigent, il ne faut pas hésiter à se mettre en place l’organisation adéquate pour qu’un huissier puisse réaliser un constat. Article rédigé par Dorothée Tonneau pour le cabinet Axiome Avocats.
Un employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler l’activité de ses salariés ?
Mon employeur peut-il mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour contrôler mon activité ? Oui, l’employeur a le droit de recourir à la vidéosurveillance afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise et de contrôler l’activité des salariés. Il doit néanmoins respecter une procédure fixée strictement par le Code du travail : d’abord, cette mesure doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché. Le procédé doit donc être respectueux de la vie privée des salariés et ne peut avoir pour finalité de surveiller constamment l’activité des salariés sous peine d’être considéré par la Cour de cassation comme étant excessif. L’employeur doit par ailleurs informer le comité social et économique et les salariés. Il doit enfin veiller à ce que le système (et notamment les modalités de conservation des vidéos) respecte les règles applicables en matière de données personnelles. L’enregistrement issu de dispositifs de vidéosurveillance est-il un moyen de preuve licite ? Oui, si les conditions de mise en place du dispositif ont été respectées. La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de se prononcer sur la production de vidéos captées par un dispositif destiné concurremment à la protection des biens dans les locaux de l’entreprise et au contrôle de l’activité des salariés. Elle a considéré que c’était un mode de preuve illicite dès lors que l’employeur n’avait pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel quant à la finalité de surveillance de l’activité des salariés mais seulement sur la protection des biens (Soc. 10 nov. 2021, FS-B, n° 20-12.263). La Cour de cassation a retenu que « le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée ». Partant, « l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin ». À défaut, le moyen de preuve était manifestement illicite. Néanmoins, il convient de préciser que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 25 nov. 2020, n°17-19.523, publié au bulletin).
Un employeur peut-il rompre la période d’essai de son salarié pour un motif disciplinaire ?
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (C. trav. Art. L.1221-20). Le principe : Le liberté de rupture de la période d’essai L’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié, sans avoir à alléguer de motif. Il devra, néanmoins, respecter un délai de prévenance (C. trav., art. L.1221-24). La limite : La théorie de l’abus de droit La liberté de rupture de la période d’essai n’est pas sans limite. L’employeur ne peut pas rompre une période d’essai alors que cette dernière a été détournée de son objet. A titre d’exemple, a été jugé abusif le renouvellement systématique de la période d’essai (Cass., Soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515). En effet, la période d’essai est uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est jugée comme étant abusive (Cass. Soc., 20 nov., 2007, n°06-41.212 ; 10 avr. 2013, n°11-24.794 ; CA Montpellier, 8 sept. 2021, n°18/00696). Ainsi, si l’employeur peut, en principe, sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin au contrat, respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc., 31 oct. 2012, n°11-20.081 ; CA Toulouse, 24 sept. 2021, n°19/02942). L’employeur doit ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement (C. trav., art. R. 1232-1 à R.1232-3) et lui notifier la sanction, à savoir son licenciement, en respectant les délais applicables (C. trav., art. L.1232-6). Les conséquences de la rupture abusive de la période d’essai : La rupture abusive de la période d’essai n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut demander que des dommages et intérêts (Cass. Soc., 23 avr. 1997, n° 90-45.757 ; 13 mars 2013, n°11-25.604 ; CA Paris, 13 avr. 2021, n°19/03692). Article rédigé par Béatrice Drioton pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? Quels en sont les effets ?
Quelle est la définition de la faute inexcusable ? La Cour de cassation a défini la faute inexcusable dans un arrêt de principe en date du 28 février 2002. La faute inexcusable est caractérisée par « tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par l’accident ou la maladie, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par les salariés, et qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. » (Cass. Soc., 28 février 2002, n°00-11.793) Qu’en est-il de la preuve de la faute inexcusable ? Cette faute inexcusable n’est pas présumée. Ainsi, la victime devra établir que l’employeur avait connaissance d’un danger et qu’il n’a pas pris les mesures de protection pour l’en préserver. Toutefois, il existe deux cas de présomption de la faute inexcusable de l’employeur : Lorsque le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée, le salarié temporaire et le stagiaire en entreprise est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il était affecté à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation adéquate. (Article L. 4154-3 du Code du travail). Lorsque le travailleur est victime d’un accident du travail alors même qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. (Article L. 4131-4 du Code du travail). Quel est le délai de prescription pour l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ? L’action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par 2 ans (Article L. 431-2 du Code de la Sécurité sociale) à compter du plus récent des évènements suivants : Jour de l’accident ou de l’information du lien possible entre la maladie et le travail ; Jour de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ; Jour de la cessation du travail ; Jour de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident. Toutefois, plusieurs évènements peuvent interrompre ce délai de prescription, notamment une action pénale engagée pour les mêmes faits, une demande d’indemnisation complémentaire ou une demande de conciliation. Quels sont les effets de la faute inexcusable à l’égard de la victime ? 1ère conséquence : la majoration de la rente. (Article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une majoration de la rente ou du capital alloué à la victime, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. Toutefois, la rente majorée ne pourra pas dépasser soit le salaire annuel de la victime en cas d’incapacité totale, soit la fraction de salaire correspondant au taux d’incapacité s’il s’agit d’une incapacité permanente partielle. 2ème conséquence : la réparation des divers préjudices (Article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale). La victime peut parfaitement, indépendamment de la majoration de rente, demander à l’employeur devant la juridiction de la sécurité sociale, la réparation des différents préjudices causés par cet accident du travail ou cette maladie professionnelles. Une expertise médicale peut s’avérer nécessaire pour évaluer les préjudices allégués. Le contentieux lié à la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est complexe et les enjeux sont importants. Il est donc essentiel d’être assisté devant le Pôle social du Tribunal judiciaire, matériellement compétent en la matière. Article rédigé par Axelle Batailly et Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il être tenu responsable d’une contamination à la Covid-19 d’un de ses salariés ?
CONTAMINATION PAR LA COVID-19 AU TRAVAIL : LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR Tout employeur est tenu à une obligation générale de protéger la santé de ses salariés. Lorsqu’un salarié contracte la COVID dans un contexte professionnel, ce dernier pourra tenter de faire reconnaitre la responsabilité de son employeur qui aurait méconnu cette obligation de sécurité à son égard. Toutefois, depuis une évolution jurisprudentielle de 2015, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est désormais une obligation de moyens renforcée. L’’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a tout mis en œuvre pour protéger son salarié, et que, si le risque s’est réalisé, il a adopté une réaction adéquate face à celui-ci. Dans l’hypothèse d’une contamination par la COVID-19, la situation du salarié concerné sera donc appréciée au cas par cas. Il lui appartiendra de démontrer qu’il a été contaminé dans des circonstances professionnelles, démonstration plus ou moins aisée en fonction de la nature de son activité, et donc de son niveau d’exposition au risque (contact avec le public notamment). Puis l’employeur pourra démontrer qu’il n’est pas responsable de cette contamination puisqu’il avait pris toutes les précautions pour que le risque ne se réalise pas, et qu’il a réagi de manière adéquate à la contamination. Concrètement, afin de limiter le risque de voir sa responsabilité engagée, il est donc nécessaire que l’employeur ait : Mis à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin que le risque COVID soit identifié (pour rappel, la mise en place de ce document est obligatoire dès que l’entreprise compte un seul salarié et il doit être mis à jour chaque année) ; Déterminé les mesures de prévention adéquates, notamment à l’aide du Protocole National diffusé par le Ministère du Travail ; Consulté les représentants du personnel éventuels à ce sujet ; Sollicité la médecine du travail en cas de doute sur les mesures à adopter ; En cas de personne symptomatique, respecté les préconisations du Protocole National susmentionné. Le respect de ces mesures devrait protéger l’employeur en cas de contamination d’un salarié par la COVID-19 dans un contexte professionnel, sous réserve de l’aléa inhérent à toute procédure judiciaire. A l’inverse, l’employeur qui exposerait un salarié à un risque de contamination dont il avait conscience, sans prendre les mesures de précautions adéquates, pourrait voir reconnaitre l’existence d’une faute inexcusable, et pourrait aussi engager sa responsabilité pénale. Enfin, il convient de préciser que le salarié lui-même est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collègues, ainsi que de lui-même. Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas les préconisations de son employeur concernant la COVID, il pourrait donc engager sa propre responsabilité, et faire l’objet de sanctions disciplinaires justifiées. Les litiges nés de ces situations donneront certainement lieu à une jurisprudence fournie à ce sujet. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Un employeur peut-il refuser la démission d’un salarié ?
J’ENVISAGE DE DÉMISSIONNER : QUELS POINTS D’ATTENTION ? En tout état de cause, l’employeur ne peut refuser la démission du salarié, c’est un droit pour le salarié qui est en contrat à durée indéterminée (CDI). Néanmoins, lorsque l’employeur souhaite poursuivre la collaboration avec un salarié qui voudrait démissionner, il arrive qu’il propose une amélioration des conditions de travail et/ou de la rémunération, en lui faisant une contre-offre. Attention toutefois pour les contrats à durée déterminée (CDD) : on ne peut démissionner d’un contrat à durée déterminée que dans deux cas : Soit en justifiant de l’embauche en CDI par ailleurs ; Soit en justifiant d’un manquement grave aux obligations de l’employeur (absence de versement de la rémunération, manquements caractérisés à l’obligation de sécurité…). Dans les autres cas, la rupture pourra être considérée comme abusive et ouvrir droit pour l’employeur à l’octroi de dommages et intérêts à la charge du salarié. A quoi dois-je m’attendre en cas de démission ? Lorsque vous démissionnez, vous avez l’obligation de prévenir votre employeur et de respecter un préavis, défini par la loi ou la convention collective. Si vous ne respectez pas ce préavis, l’employeur peut solliciter le paiement de dommages-intérêts dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Après le départ, vous conservez une obligation de loyauté à l’égard de votre employeur, notamment une discrétion au sujet de votre travail. Cela signifie que vous ne devez pas publiquement dévoiler ce que vous avez appris, comme le savoir-faire mis en place par votre ancienne entreprise. Enfin, contrairement à une rupture de contrat dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, démissionner n’ouvre pas droit au chômage. Cependant, dans certains cas précis, vous pouvez demander à Pôle Emploi une allocation à titre exceptionnel : par exemple si votre conjoint est muté dans une autre région, si vous créez une entreprise, ou si vous signez un contrat de service civique ou de volontariat. Article rédigé par Arthur GANDOLFO et Dorothée TONNEAU pour le compte d’Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Transaction : gare au redressement fiscal du salarié à la suite d’une erreur de calcul de l’employeur
Vous êtes en désaccord avec votre employeur, mais hésitez à saisir le Conseil de Prud’hommes ? Le recours à la transaction peut vous permettre de régler le conflit. Attention toutefois : si vous acceptez de « faire de votre affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues » dans le cadre d’une transaction et que votre employeur commet une erreur de calcul, vous vous exposez à vous acquitter d’un impôt imprévu, dans le cadre d’un redressement fiscal. Dans l’affaire commentée (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-13.256), le salarié a été contraint de payer près de 300 000 € au Trésor Public, sans action possible à l’encontre de son précédent employeur… En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur, aux termes de laquelle ce dernier lui versait une somme de 1.245.000 euros, comprenant 895.833 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 349.667 euros d’indemnité transactionnelle. Or, l’employeur a commis une erreur dans le calcul du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt sur le revenu : celle-ci s’élevait en réalité à 446.950 euros, de sorte que la part d’indemnité transactionnelle soumise quant à elle à impôt, était de 798.550 euros et non 349.667 euros. Le salarié ayant fait l’objet d’un redressement par l’administration fiscale, sollicitait devant les juridictions prud’homales la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Il considère qu’il n’a pas respecté les conditions prévues par la transaction et que l’objet de cette dernière ne couvre pas les conséquences fiscales de l’erreur de l’employeur. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant jugé que cette demande n’était pas recevable. Elle rappelle tout d’abord que l’employeur a exécuté son obligation en versant au salarié les sommes mentionnées dans la transaction. Ensuite, elle précise notamment qu’aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » et que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits avec le renoncement à toutes réclamations, demandes et actions de toute nature. Le salarié a donc admis supporter les conséquences fiscales des sommes reçues, une fois la transaction exécutée, et ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant à ce titre, la transaction ayant l’autorité de la chose jugée. En conséquence, la Cour de cassation a déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire de ce dernier était irrecevable. Selon nous, la solution du litige aurait été identique, même en l’absence de clause spécifique à l’imposition des sommes perçues : la jurisprudence retient désormais qu’une clause rédigée en termes généraux peut faire obstacle au versement ultérieur de toute somme au salarié (Cass. Soc., 17 février 2021 n° 19-20.635). Notre conseil : il est impératif de vérifier les montants prévus à la transaction par votre conseil juridique. À défaut, gare au redressement fiscal, qui n’ouvrira pas droit à réparation malgré le préjudice subi. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Liberté religieuse et professions assermentées
Par un arrêt du 7 juillet dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser sa jurisprudence sur l’équilibre entre la liberté religieuse et l’obligation de prêter serment propre à certaines professions. L’exercice de certaines professions est soumis à une prestation de serment préalable : architectes, facteurs, agents de télécommunication, traducteurs, agents de contrôle des transports… Dans le cas d’espèce, une agente a été engagée par la RATP ; son admission définitive étant subordonnée à son assermentation. Convoquée devant le Tribunal de grande instance en vue de cette assermentation, l’agent a indiqué lors de l’audience que sa religion chrétienne lui interdisait de prêter serment et proposait une formule alternative permettant de ménager sa conviction, refusée par le président de la juridiction. L’agent a été licenciée pour refus de prestation de serment ; ce fait, considéré fautif par l’employeur, ne lui permettant pas d’être définitivement admise le cadre permanent de la RATP. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale afin de voir qualifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges du fond, tant en première instance qu’en appel, la déboutèrent de ses demandes. Elle sollicite finalement devant la Cour de cassation la nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur ses convictions religieuses. La Cour de cassation, considération faite des normes européennes en la matière et notamment « le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a ou n’a pas de telles convictions », conclut en affirmant que l’agent n’avais commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule initiale celle d’un engagement personnel conforme à ses convictions. Dès lors, la Cour conclut que le licenciement pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation est sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt apporte un double enseignement sur la conception de cette liberté par la Haute juridiction. Tout d’abord, et c’est assez classique, que même si la formule de serment était dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure, le refus de le prononcer ne peut être fautif dès lors que, et c’est désormais la formule consacrée « il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions. » Le second enseignement, plus surprenant, c’est que la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur les convictions religieuses n’a pas été retenu par la Cour. Celle-ci retient dans un premier temps que le licenciement n’a pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses. Néanmoins, la décision suscite l’interrogation quant au principe de discrimination indirecte. Si le licenciement se fonde effectivement sur le refus de prêter serment et ne trouve pas sa cause directe dans les convictions religieuses de l’agent, il n’en demeure pas moins que ce sont ces dernières qui l’ont motivé et, indirectement, causé la rupture. Les employeurs de professions qui pourraient être concernées devront être vigilants et l’enjeu sera probablement de faire admettre une alternative au serment solennel, de positionner le salarié sur un poste ou l’assermentation n’est pas obligatoire, ou, le cas échéant, d’opter pour un licenciement non disciplinaire. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici