Le délai raisonnable, nouvelle illustration de son appréciation in concreto par les juridictions
Le droit du travail est truffé de mentions concernant le « délai raisonnable », ou encore « suffisant », qu’on pourrait qualifier de pendant travailliste du feu « bonus pater familias » civiliste. Tout comme la notion de « bon père de famille », le caractère raisonnable d’un délai n’est pas défini. Ainsi, la convocation à entretien en vue d’une rupture conventionnelle doit être faite dans un délai raisonnable, la dénonciation d’un usage d’entreprise doit respecter un délai de prévenance suffisant, ou un délai de réflexion raisonnable doit être laissé au salarié à qui est proposé un poste de reclassement. Dans une décision du 24 mars 2021, la Chambre Sociale de la Cour de cassation donne une explication bienvenue sur la manière d’apprécier le caractère raisonnable du délai écoulé entre le licenciement d’une salariée pour désorganisation liée à son absence prolongée et son remplacement. Le remplacement de la salariée en question était survenu 6 mois après son licenciement, délai jugé « raisonnable » par la Cour d’appel. La Cour d’appel a pris en compte l’engagement des procédures de recrutement par l’entreprise immédiatement après le licenciement. Elle a en outre considéré que la haute technicité du poste de Direction en question pouvait justifier le délai de recrutement de 6 mois. Saisie par la salariée, la Cour de cassation a validé l’appréciation de la Cour d’appel du caractère raisonnable du délai, rappelant qu’elle doit être effectuée in concreto, « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ». Ainsi, la Cour de cassation donne sa méthodologie, sans définir de quantum. Il n’y a donc pas de réponse ni dans la loi, ni dans la jurisprudence, à la question de ce qu’est précisément le « délai raisonnable » pour l’application de telle ou telle règle. Il s’agit en effet de pouvoir apprécier in concreto les conditions de l’écoulement du temps et leur incidence par rapport à la situation donnée. Le même délai sera alors raisonnable dans certains cas, déraisonnable dans d’autres. Même si cela peut être vu comme une source d’insécurité juridique, cela permet surtout, à notre sens, de faire comprendre à une juridiction la spécificité d’une situation, loin de tout automatisme. Cass. Soc. 24 mars 2021 n°19-13188. Article rédigé par Lisa LAVARINI et Nicolas ROGNERUD pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Rupture conventionnelle : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
Un arrêt récent de la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié (Cass. soc. 10 mars 2021, n° 20-12801). A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité. Le régime de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. La Cour de cassation a précisé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour deux raisons principales. D’une part, cela permet à l’une ou l’autre des parties de demander l’homologation de la convention auprès de l’Inspection du travail. Même si en pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui fait cette démarche, son éventuelle défaillance dans l’envoi du formulaire ne saurait faire obstacle à ce que la rupture soit homologuée et effective à la date convenue. En disposant d’un exemplaire de la convention, le salarié peut donc effectuer seul cette démarche. D’autre part, la remise d’un exemplaire de la convention est essentielle pour garantir le libre consentement du salarié et lui permettre d’exercer éventuellement son droit de rétractation, en toute connaissance de cause. Le simple fait que la convention stipule avoir été établie en deux exemplaires ne suffit pas à faire présumer qu’un exemplaire aurait été remis au salarié (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14414). Si la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié n’est pas rapportée, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27000). Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation était saisie d’un arrêt d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande de nullité au motif qu’il ne prouvait pas le fait de ne pas avoir été en possession d’un exemplaire de la convention… Cet arrêt est cassé au motif que la charge de la preuve de la remise effective d’un exemplaire de la rupture conventionnelle repose sur l’employeur (Cass. Soc. 10 mars 2021, n° 20-12 801). L’employeur doit dont être particulièrement vigilant lors de la rédaction et de la signature de la convention de rupture afin d’éviter tout risque de nullité. Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Quelle blague ne pas faire au travail en ce 1er Avril ?
Envoyer de nombreuses blagues à ses collègues depuis l’ordinateur de l’entreprise L’abus de connexions internet pendant son temps de travail pour envoyer de très nombreux mails à ses collègues, contenant des vidéos à caractère humoristiques, sportif, politique ou sexuel pendant le temps de travail est constitutif d’une faute grave. En l’espèce, environ 178 mails de cette nature avaient été envoyés depuis le poste informatique d’un salarié. Ce comportement, reconnu par le salarié, est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission. (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-17832) Le fait de boucher les toilettes de votre entreprise Boucher volontairement les sanitaires de son employeur est une faute grave : « Obstruer totalement le siphon et le trop-plein du lavabo avec du ‘sopalin’, et laisser le robinet ouvert à fond est à l’évidence un comportement volontaire ». (CA Orléans, Chambre sociale, 8 novembre 2011, n° 11/00134) Faire croire à ses collègues que la société est au bord de la faillite Attention aux conséquences des blagues du 1er avril : une salariée avait indiqué à deux de ses collègues que la société était au bord de la faillite, les encourageant ainsi à démissionner pour aller travailler dans une entreprise concurrente. Ces éléments étant propres à discréditer l’entreprise, caractérisent une faute grave. (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-19387) Toutes les blagues à ne pas faire en entreprise ci-dessus peuvent être qualifiées de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le coemploi n’est pas mort !
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a précisé les critères à retenir pour caractériser une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés. La reconnaissance d’une situation de coemploi a pour objet de sanctionner des relations anormales entre deux sociétés, afin que la société qui s’immisce de manière anormale dans la direction d’une autre société assume les responsabilités attachées au statut d’employeur. Dans son arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a rappelé que la situation de coemploi peut être retenue : Soit en présence d’un lien de subordination ; Soit, au sein d’un groupe de société, lorsqu’il existe une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. En l’espèce, il s’agissait d’une société reprise en 2010 par un groupe japonais, qui avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012. Les salariés ont contesté leur licenciement en mettant en cause leur employeur officiel, mais également la société mère, en qualité de coemployeur. La Cour d’appel de CAEN a accueilli ces demandes en constatant que les interventions anormales de la société mère dans la gestion administrative de la filiale illustraient une confusion de direction, d’activité et d’intérêt. Mais la Cour de cassation a décidé que les conditions du coemploi n’étaient pas réunies dans la mesure où l’immixtion de la société mère n’était pas permanente et la filiale avait conservé une certaine autonomie d’action. Certains commentateurs y ont vu la mort du coemploi alors qu’il n’en est rien. La Cour de cassation aurait pu exclure par principe la reconnaissance du coemploi au sein des groupes de sociétés, en visant la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe, et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer. Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Au contraire, elle confirme que ce type de situation existe en précisant que l’ingérence abusive dans la gestion économique et sociale d’une société privant une autre société du groupe de ses prérogatives et de sa totale autonomie décisionnelle permet de caractériser un cas de coemploi, dès lors que cette immixtion est permanente. Certes, les situations de coemploi restent exceptionnelles, mais c’est par nature la structure de notre règlementation basée sur des principes assortis d’exceptions. Cassation, Chambre Sociale, 25 novembre 2020, n° 18-13769 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 18-13.769, Publié au bulletin – Légifrance (legifrance.gouv.fr) Article rédigé par Christelle Cerf pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Les pourboires et le travail dissimulé
La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt en matière de cotisations sociales, arrêt par lequel elle rejetait la qualification de travail dissimulé invoquée à l’encontre d’un employeur. En effet, un salarié, travaillant en qualité d’agent portuaire, faisait l’objet d’un licenciement. Il saisissait alors le Conseil de Prud’hommes afin d’invoquer l’existence d’une situation de travail dissimulé et sollicitait, à ce titre, le paiement d’une indemnité forfaitaire. Pour appuyer sa demande, l’ancien salarié invoquait l’absence de la mention sur son bulletin de salaire de la somme de 935 euros correspondant aux pourboires qu’il avait perçu en 2010. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait condamné l’employeur par un arrêt du 22 février 2019 par lequel elle affirmait que les pourboires perçus par les salariés devaient être soumis aux cotisations sociales, et que l’absence de leur mention sur le bulletin de paie confirmait le délit de travail dissimulé commis par l’employeur. Mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt dans la mesure où elle réfute l’élément intentionnel de cette infraction. L’absence de mention des pourboires sur un bulletin de salaire n’implique pas nécessairement l’existence et la reconnaissance du travail dissimulé. L’employeur doit avoir eu l’intention de dissimuler des éléments de paie pour se soustraire à leur règlement et au paiement des charges sociales correspondantes le cas échéant. Cass. Soc., 16 décembre 2020, n°19-13.610 Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convocation à un entretien préalable : le délicat décompte du délai
CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE : LE DELICAT DECOMPTE DU DELAI – Petit rappel en période trouble – Il n’aura échappé à aucun employeur que le décompte des délais en droit du travail est particulièrement délicat, et que le fait de commettre une erreur peut avoir de graves conséquences, notamment sur la procédure de licenciement. Ainsi, en matière de licenciement individuel, il est nécessaire de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à entretien préalable par le salarié, et l’organisation de l’entretien. Le délai commence à courir à compter de la réception par le salarié de sa convocation, et, selon la jurisprudence, le fait que la Poste ait tardé à délivrer le pli en raison d’une grève est parfaitement indifférent (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-18067). Dans le contexte actuel, il est donc particulièrement recommandé de prévoir un délai large d’acheminement. Le décompte s’effectue en jours ouvrables, c’est-à-dire qu’il ne faut pas comptabiliser : – Les dimanches ; – Les jours fériés chômés. Les modalités de décompte du délai sont par ailleurs établies par les articles 641 et 642 du Code de procédure civile, aux termes desquels : – Le jour de la réception ne compte pas ; – Le dernier jour expire à vingt-quatre heures ; – Le délai expirant un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai expire un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant si ce dernier n’est pas chômé. Dans ces hypothèses, l’entretien ne peut donc pas avoir lieu le lundi, puisque le délai est en cours ! Il s’agit d’un écueil d’importance dont le formalisme pourrait surprendre, et qu’il convient donc de garder à l’esprit lors de l’établissement du calendrier procédural. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Convention individuelle de forfait privée d’effets : le salarié peut être tenu à rembourser les RTT perçus
La Haute juridiction a récemment rendu un arrêt très intéressant pour les salariés au forfait et pour leurs employeurs. Un salarié qui avait conclu avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours ayant été licencié a contesté le motif de son licenciement et formulé devant la juridiction prud’homale des demandes au titre de ses heures supplémentaires, notamment en raison d’une absence de suivi de la charge de travail. Le conseil de prud’hommes, faisant application d’une jurisprudence largement établie, a fait droit à sa demande estimant que l’absence de suivi de la charge de travail d’un salarié au forfait prive d’effet la convention ce qui a pour conséquence un retour aux durées légales du travail (voir notamment Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 12-22.174 ; Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940). Condamné donc à verser la rémunération correspondant aux heures supplémentaires, l’employeur forme en appel une demande reconventionnelle et fait valoir le raisonnement suivant : si la convention de forfait est privée d’effet, le salarié doit alors rembourser le paiement des jours de RTT dont il a bénéficié au titre du forfait. La Cour de cassation valide ce raisonnement : la privation d’effets est bien une privation de tout effet : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » C’est donc à bon droit que l’employeur a demandé la restitution du salaire versé pour les jours de réduction du temps de travail. L’annulation d’une convention de forfait n’a donc pas qu’une seule conséquence ; il y a également annulation des droits qui avait été tirés de ladite convention. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Le compte Facebook, pas si privé !
Un arrêt rendu par la chambre sociale, le 30 septembre 2020 et voué à une large publicité. Puisque publié au bulletin de la Cour de cassation, est venu poser le principe selon lequel le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié. C’est donc une décision très importante qui pourra avoir beaucoup de conséquences pour les salariés et gérants d’entreprises. La haute juridiction précise néanmoins que la production en justice d’éléments extraits d’un compte Facebook privé n’est possible qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit exercé et proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, est justifié le licenciement d’une salariée qui dévoile sur son compte Facebook privé la collection de la marque de l’entreprise pour laquelle elle travaille avant que celle-ci ne soit officiellement commercialisée, et ce, alors même que l’accès à cette publication était réservé à un cercle restreint d’amis virtuels ! Article rédigé par Arthur GANDOLFO pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat
L’activité partielle pendant le confinement
Compte tenu du ralentissement d’activité pour les entreprises en raison du confinement, celles-ci peuvent demander à bénéficier du régime de l’activité partielle (article L. 5122-1 du Code du travail) (ancien « chômage partiel »). L’objectif premier du régime de l’activité partielle est d’éviter des licenciements en soulageant l’entreprise concernée.
La conciliation entre l’obligation de loyauté du salarié et sa liberté d’entreprendre
La liberté d’entreprendre se définit comme étant la liberté de créer et d’exercer l’activité de son choix. Cette liberté a été reconnue par le Conseil constitutionnel, comme ayant une valeur constitutionnelle. Un salarié est également bénéficiaire de la liberté d’entreprendre. Mais, en vertu du contrat de travail du salarié, ce dernier est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur durant toute la relation contractuelle et jusqu’au terme de celle-ci. Cela signifie notamment que le salarié ne peut pas créer et exercer d’activité concurrente à celle de son employeur. Par un arrêt du 23 septembre 2020, n°19-15.313*, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la création d’une entreprise concurrente par un salarié pendant le délai de préavis n’est pas constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté qui pèse sur lui dès lors que cette activité n’a effectivement débuté qu’après la rupture de son contrat de travail. Cela signifie que pendant le délai de préavis, l’obligation de loyauté ne s’oppose pas à ce qu’un salarié puisse créer sa propre entreprise, même concurrente, dès lors qu’il ne débute son activité qu’à l’expiration de ce délai. Il convient toutefois d’être vigilant quant aux moyens utilisés par le salarié. Ainsi, et par exemple, il n’est certainement pas autorisé à utiliser des données de l’entreprise dans laquelle il est toujours salarié. Article rédigé par Sarah BOUSSEKSOU pour Axiome Avocats. Prenez rendez-vous avec votre avocat