Les clauses illicites du contrat de travail
Les clauses illicites du contrat de travail A l’occasion de litiges ou d’audits sociaux, il nous arrive de déceler des clauses illicites au sein des contrats de travail, produits de l’imagination débordante des rédacteurs ou de l’influence de pratiques admises par d’autres législations. Contraires aux dispositions d’ordre public ou aux principes fondamentaux, les clauses illicites encourent le plus souvent l’annulation : elles sont réputées non écrites et le salarié auquel elle a été abusivement appliquée peut obtenir réparation. Voici un bref panorama des principales clauses illicites : Sommaire Fixation et évolution de la rémunération Responsabilité financière Libertés fondamentales et vie personnelle Clauses résolutoires du contrat de travail Clauses attributives de juridiction 1. Fixation et évolution de la rémunération ✓ Clauses d’indexation des salaires Cette pratique est interdite par le Code monétaire et financier (art. L.112-2) et par le Code du travail (art. L.3231-3) aux termes duquel sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. ✓ Salaire déterminé par des enchères électroniques inversées Selon le Code du travail (art. L.1221-4), les procédures d’enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure est nul de plein droit. 2. Responsabilité financière ✓ Responsabilité du salarié / sanctions pécuniaires Seule la faute lourde du salarié permet d’engager sa responsabilité financière. Ainsi, par exemple, sauf cas de faute lourde, l’employeur ne peut mettre à la charge du salarié tout ou partie des dommages causés à un véhicule de l’entreprise (Cass. soc., 10 nov. 1992, n° 89-40.523, n° 3977 P : Bull. civ. V, n° 538). Par exception, les gérants salariés de succursales peuvent se voir imputer les déficits de gestion dont ils sont responsables, à condition qu’ils perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC. ✓ Transfert de risques ou de charges sur le salarié Les clauses dites « Ducroire » qui ont pour effet de faire supporter au salarié le risque d’impayé en prévoyant, dans un tel cas de figure, le remboursement des commissions payées au salarié alors même qu’un contrat commercial a été conclu, sont censurées par la jurisprudence. Est également nulle la clause qui met à la charge du salarié les frais professionnels inhérents à ses fonctions, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156, n° 658 F – P). 3. Libertés fondamentales et vie personnelle ✓ Principe Les clauses attentatoires aux libertés fondamentales de la personne ou au respect de la vie personnelle sont en principe interdites. Par exemple, les fonctions d’un salarié chargé de l’entretien et de la maintenance d’un immeuble ne justifient pas l’obligation pour lui de résider dans la ville où se trouve cet immeuble, comme prévu par une clause de domicile insérée au contrat (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.601). Il en va de même en principe pour toutes les clauses restreignant l’exercice de libertés fondamentales : mariage, liberté syndicale, etc. ✓ Exception Des restrictions peuvent être admises à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. A ainsi été jugée licite la clause d’un règlement intérieur interdisant à un animateur travaillant dans un établissement spécialisé dans l’accueil de mineurs en difficulté de recevoir des jeunes à son domicile (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.282). 4. Clauses résolutoires du contrat de travail Le Code du travail (art. L.1237-4) prohibe expressément les clauses prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Plus généralement et selon la jurisprudence, aucune clause du contrat de travail ne peut décider à l’avance qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Est ainsi illicite, par exemple, la clause prévoyant la rupture automatique du contrat de travail en cas de retrait du permis de conduire (Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554, n° 319 F – P + B). 5. Clauses attributives de juridiction Selon le code du travail (art. L.1221-5), toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.
Quels sont les éléments de la relation de travail dont la modification nécessite l’accord du salarié ?
Quels sont les éléments de la relation de travail dont la modification nécessite l’accord du salarié ? La modification du contrat de travail nécessite en principe l’accord du salarié : en cas de refus, l’employeur doit continuer d’exécuter le contrat de travail en l’état, à moins de licencier le salarié s’il peut justifier d’un motif. Le refus de la modification ne peut en lui-même constituer un motif de licenciement, à l’exception du refus de la modification issue d’un accord de performance collective. A l’inverse, le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur ; sauf cas de discrimination ou d’abus de pouvoir, il s’impose au salarié à l’exception du salarié protégé. Sommaire Modification du contrat ou changement des conditions de travail L’emploi, la qualification et les attributions La durée du travail Les horaires de travail La rémunération Le lieu de travail Modification du contrat ou changement des conditions de travail Il est donc crucial pour l’employeur qui envisage de modifier les conditions d’exercice d’un emploi de déterminer si la modification envisagée constitue un simple changement des conditions de travail ou une véritable modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Cependant, il n’existe pas de définition précise de la notion d’élément de nature contractuelle. Il s’agit principalement : Des principales caractéristiques de l’emploi ; Plus largement, des éléments déterminants dans le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou dont la modification bouleverserait l’économie même du contrat de travail. L’examen de la jurisprudence permet de cerner les contours de la notion de modification contractuelle appliquée aux principales caractéristiques du contrat. 1. L’emploi, la qualification et les attributions ✓ Modification du contrat de travail Toute modification ayant pour effet de remettre en cause la nature de l’emploi, la qualification du salarié ou ses responsabilités constitue en principe une modification du contrat de travail. Tel est le cas : Du chargé de clientèle d’une société de courtage d’assurance dont le poste est vidé de sa substance à la suite d’une importante résiliation de contrats d’assurance de groupe (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.479, n° 210 FS – P + B) ; Du consultant privé d’une partie de ses responsabilités en se voyant retirer l’encadrement et le suivi d’une équipe d’ingénieurs (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 13-14.412) ; Du salarié directeur d’une piscine dont la délégation générale de signature est retirée (Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-19.001, n° 2173 FS – P + B). ✓ Absence de modification / simple changement des conditions de travail La modification des tâches ou des missions dans le respect du statut et de la qualification du salarié, sans modification profonde de la fonction s’impose au salarié (Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.979). N’est ainsi pas modifié le contrat de travail du conducteur receveur affecté à une ligne d’autobus à la suite du retrait de son habilitation à la conduite des tramways (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688, n° 603 P + B + R + I) ; Certaines modifications conséquentes peuvent également s’imposer compte tenu de leur justification et de leur caractère temporaire : ainsi , l’affectation temporaire d’un chef de chantier, après information préalable et écrite, à des travaux de manœuvre en raison d’une baisse d’activité de l’entreprise n’est pas constitutive d’une modification du contrat de travail (Cass. soc., 12 févr. 1981, n° 79-41.140). 2. La durée du travail ✓ Modification du contrat de travail La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc., 20 oct. 1998) ; ✓ Absence de modification / simple changement des conditions de travail La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (code du travail, art. L.3121-43) ; De même, ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail l’aménagement du travail par décision unilatérale de l’employeur sur une période pouvant aller jusqu’à 4 semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus et jusqu’à 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10.0 ;25, n° 936 FS – P + B) ; La simple réduction de la durée de travail à temps plein dans l’entreprise par voie d’accord collectif ne constitue pas, à elle seule, une modification du contrat de travail (Cass. soc., 23 nov. 2011, n° 10-15.175). Attention : il en irait différemment pour unee modification affectant d’autres caractéristiques du contrat, en premier lieu la rémunération ; Le fait pour l’employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. A l’inverse, sauf engagement de l’employeur ou abus de direction, la diminution du nombre d’heures supplémentaires n’entraîne pas en principe de modification du contrat du travail (Cass. soc., 10 oct. 2012, n° 11-10.455). 3. Les horaires de travail ✓ Principe : la modification de la répartition des horaires n’est pas une modification du contrat de travail Le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339). Ainsi, par exemple, à défaut de clause contractuelle excluant le travail du samedi, l’employeur, en changeant l’horaire de travail et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin, fait usage de son pouvoir de direction (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462, n° 3085 F – P). ✓ Les exceptions constitutives d’une modification contractuelle Plusieurs cas de figure peuvent conduire à analyser le changement d’horaire en une modification du contrat de travail. Tel est le cas : Lorsque la modification d’horaire
Point sur les règles d’évaluation de l’avantage en nature véhicule
Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé et remplacé l’arrêté du 10 décembre 2022 relatif au calcul des avantages en nature. Les dispositions de l’arrêté ont été précisées dans une mise à jour du Bulletin Officiel de la sécurité sociale intervenue au mois de mars. La nouvelle réglementation a pour conséquence de rehausser de manière significative l’évaluation forfaire de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition de véhicules thermiques ou hybrides à compter du 1er février 2025. Les véhicules entièrement électriques sont quant à eux ménagés, sous réserve qu’ils vérifient une condition minimale d’éco-score. Nous avons constaté à plusieurs reprises l’omission de la prise en compte de ces nouvelles règles parmi nos clients. La présente newsletter fait le point sur les deux régimes qui coexistent depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions. 1. Champ d’application La nouvelle réglementation s’applique aux véhicules mis à la disposition du salarié aux fins d’usage à titre privé à compter du 1er février 2025. Attention : ce n’est pas la date de l’investissement (l’achat ou la location) qui est à retenir mais bien la date de mise à disposition effective du véhicule. Exemples : L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule acheté le 30 janvier 2025 et effectivement mis à la disposition d’un nouvel embauché le 5 février 2025 est soumis à la nouvelle réglementation ; Le changement d’affectation d’un véhicule (d’un bénéficiaire à un autre) intervenu à compter du 1er février 2025 entraîne, de même, l’application du nouveau régime. Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale, le véhicule est considéré comme mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié (par exemple, la clause du contrat de travail). Afin d’établir une éventuelle mise à disposition avant le 1er février 2025, il est donc fortement conseillé de disposer d’un écrit précis en sus des documents relatifs à l’achat ou à la location. 2. Choix entre les différentes modalités d’évaluation Dans l’immense majorité des cas, les avantages en nature véhicule font l’objet d’une évaluation forfaitaire. Il convient de rappeler, néanmoins, que l’avantage en nature peut toujours être évalué sur la base des dépenses réellement engagées : Concernant les véhicules achetés : amortissement sur 5 ans (20 % par an réduits à 10 % pour les véhicules de plus de 5 ans), entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant ; Concernant les véhicules loués (avec ou sans option d’achat) : coût global annuel de la location, entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant. L’avantage en nature est alors égal à la quote-part de ces montants correspondant à l’utilisation privée. Cette évaluation, qui implique un suivi rigoureux du kilométrage afin d’établir la part de l’utilisation privée, est le plus souvent délaissée. Néanmoins, elle pourrait retrouver un intérêt plus fréquent lorsque l’utilisation privée du véhicule reste mesurée, eu égard à l’augmentation significative des forfaits. Pour rappel, l’option entre les différentes modalités peut être exercée jusqu’au terme de l’année civile. 3. Règles générales d’évaluation forfaitaire 3.1. Véhicule acheté Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Véhicule concerné Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Véhicule de moins de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 12 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 20 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de moins de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 6 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 10 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) 3.2. Véhicule loué Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Financement du carburant pour les déplacements privés Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 40 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant AN = 67 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant Carburant privé à la charge du salarié AN = 30 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule AN = 50 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule L’administration confirme également que, comme précédemment, cette évaluation ne peut pas avoir pour effet de porter le montant de l’avantage en nature à un niveau supérieur à celui qui aurait été évalué si l’employeur avait acheté le véhicule, ce quelle que soit la date de mise à disposition. La comparaison s’effectue toujours sur la base du prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, après prise en compte du rabais consenti le cas échéant, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat. Exemple relatif à la mise à disposition d’un véhicule loué avec prise en charge de tous les frais de carburant par l’employeur. Le montant annuel de la location est de 7.200 €, les frais d’assurance et d’entretien constatés en fin d’année s’élèvent à 800 €, et le montant total des frais de carburant (professionnel et privé) est de 2.000 € (soit un total de 10.000 €). Le prix d’achat indiqué par le loueur est de 28.000 € TTC. Mise à disposition avant le 1er février 2025 : l’avantage en nature annuel est égal à 10.000 € x 40 % = 4.000 € par an. Cet avantage est toutefois plafonné à la valeur du forfait « achat » sur la base du prix payé par le loueur (rabais compris dans la limite de 30% par rapport
L’audit social d’acquisition
A l’occasion de l’acquisition d’une entreprise, il n’est pas rare que le risque social soit sous-estimé. Complexe, multiforme, souvent nébuleux pour l’acquéreur potentiel, le risque social peut pourtant se révéler significatif. L’objet principal de l’audit social d’acquisition est ainsi de détecter et chiffrer les conséquences des risques qui seront transmis au nouvel employeur, lequel non seulement héritera du passif, mais devra aussi assumer à l’avenir les conséquences des situations non conformes à la loi ou à la réglementation qui persisteraient. Les auditeurs vont ainsi scruter tous les aspects juridiques attachés aux relations de travail : application de la convention collective, conformité des contrats de travail, régularité des calculs de paie (bases, taux, exonérations, etc.), respect de la législation relative à la durée du travail (horaires pratiqués, contrôle…), respect des obligations de l’employeur liées à l’hygiène et à la sécurité (recensement des risques professionnels, formation des salariés, conformité des situations de travail, suivi médical des salariés, etc.), application de la législation relative à la représentation du personnel, conformité des ruptures de contrat intervenues antérieurement à l’opération, autres sujets propres à l’entreprise (risques liés au concours de personnels n’ayant pas le statut de salarié, validité des délégations de pouvoir, conformité du règlement intérieur, etc.). Cette analyse permettra aux auditeurs de restituer un état des risques sociaux et de formuler des préconisations liées à la mise en conformité et aux conditions préalables à la reprise. Par exemple, pourront être mis en évidence : 1. L’absence de versement d’une prime de fin d’année conventionnelle, source à la fois de passif social et de surcoût pour l’avenir ; 2. Des objectifs conditionnant une rémunération variable inopposables aux salariés ; 3. Un risque d’actions en rappel d’heures supplémentaires, du fait de l’invalidité de clauses de forfait ; 4. Un défaut d’assurance en matière de couverture incapacité, invalidité, décès ; 5. L’usage d’engins dans des conditions non conformes à la réglementation, susceptible d’aggraver considérablement la responsabilité de l’employeur en cas d’accident. Mais l’intérêt de l’audit social ne s’arrête pas là : 1. Il permet au futur employeur d’obtenir une cartographie sociale de l’entreprise recensant les règles d’organisation, de discipline, de rémunération, les avantages, les situations individuelles particulières, les conflits avérés ou potentiels, mais aussi les pistes d’économie ; 2. Au-delà des risques, les auditeurs pourront également mettre en évidence des coûts à venir résultant de la vie des contrats de travail : coût des départs en retraite proches, coût des inaptitudes probables à venir… autant de sujets non couverts par la garantie de passif mais potentiellement déterminants. L’équipe Conseil social d’Axiome avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans vos projets de reprise.
Fixation des objectifs : quelles règles applicables ?
Les objectifs à atteindre qui conditionnent la rémunération variable d’un salarié peuvent être le fruit d’un accord commun avec l’employeur s’ils sont contractualisés, autrement dit, s’ils sont mentionnés dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, ces objectifs ne seront pas amenés à être modifiés en cours de contrat, sauf accord des parties matérialisé par un avenant au contrat de travail. Ces objectifs peuvent également être fixés unilatéralement par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que sa rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur. Dans cette situation, plusieurs conditions cumulatives doivent être satisfaites par l’employeur : 1. Les objectifs doivent être réalisables, 2. Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié au début de chaque année civile. Si ces conditions ne sont pas satisfaites, il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints et la totalité de la rémunération variable est due au salarié. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°22-16.519 FS-B). Dans cette affaire, il était convenu dans le contrat de travail d’une salariée que ses objectifs seraient fixés annuellement par l’employeur, et que la réalisation de 100 % de ceux-ci donnerait lieu au paiement de la somme de 2.600 euros par an. L’employeur n’a pas été en mesure de fournir à la juridiction les éléments sur les objectifs qui ont été fixés à la salariée. Ainsi, faute de preuve par l’employeur du respect des conditions susvisées, la salariée était en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa rémunération variable, équivalent à la réalisation de 100 % de ses objectifs ! Anticipez et sécurisez vos pratiques ! La fixation des objectifs et leur impact sur la rémunération variable sont des sujets sensibles qui nécessitent rigueur et conformité juridique. Pour éviter tout contentieux et garantir la transparence avec vos salariés, il est essentiel d’établir des clauses claires et adaptées. Besoin d’un accompagnement pour rédiger ou analyser vos contrats de travail ? Le Cabinet AXIOME Avocats est à votre disposition pour vous conseiller et sécuriser vos pratiques contractuelles. Contactez-nous dès maintenant ! Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats
Congés payés et salariés en couple dans la même entreprise, quelles sont les règles ?
En cette semaine de Saint-Valentin, le Cabinet AXIOME AVOCATS vous propose de répondre à la question suivante : L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder les mêmes dates de congés payés aux salariés de l’entreprise qui sont en couple ? Le code du travail prévoit que tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L.3141-1 C. Trav.). Pour chaque mois travaillé au sein de l’entreprise, le salarié à le droit à 2 jours et demi ouvrables de congés. Il convient de préciser que la prise de ces congés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre (art L.3141-13 C. Trav.). Cette disposition légale est dite « d’ordre public » de sorte qu’aucune des parties n’a le pouvoir d’y déroger. En revanche, pendant cette période, les salariés peuvent librement poser leur congés après information préalable de l’employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction dispose de la faculté de refuser une demande de départ en congé ou, au contraire, d’imposer des dates de congés aux salariés. Bien entendu, la mise en œuvre de ce pouvoir de direction ne doit pas être abusif et la prise de congés doit s’effectuer de façon raisonnée entre les parties. Si plusieurs salariés d’un même service sollicitent les mêmes dates de congés alors l’employeur doit prendre en compte certains critères, tels que : La situation familiale du salarié, notamment s’il a un enfant mineur, pour la question de la répartition des vacances scolaires ; Si le salarié s’occupe, au sein de son foyer, d’une personne handicapée, ou en perte d’autonomie ; L’ancienneté du salarié ; Etc. La validation ou le refus des congés par l’employeur, en prenant en compte des critères objectifs, n’a ainsi pas pour finalité de s’opposer au droit au congés du salarié mais d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise pendant les temps de repos des autres salariés.Mais alors, cela signifie-t-il que deux salariés en couple au sein d’une même entreprise, voir au sein du même service, ne peuvent pas prendre leurs congés ensembles ? Cette situation mêlant à la fois vie privée et vie professionnelle du salarié a été prise en compte par le législateur qui a ouvert le droit à un congé simultané aux conjoints travaillant dans une même entreprise. Par conjoints, il convient d’entendre époux. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a élargi ce droit aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (art L. 3141-14 C. Trav.). Cette disposition légale est d’ordre public de sorte que l’employeur ne peut pas s’y opposer. Il est de jurisprudence constante que l’argument des « nécessités de l’entreprise », quand bien même elles seraient avérées et établies, ne permet à l’employeur d’empêcher un congé simultané dans ce cas (Cass. Soc., du 26 février 2013, n° 11-26.934). En revanche, si la période n’est pas propice au congé simultané, l’employeur peut décaler les dates de congés pour les conjoints, à condition que cette décision ne soit pas abusive. Points d’intérêt : Le droit a congé simultané n’est pas une obligation de sorte que les conjoints ne sont pas contraints de prendre leurs congés ensemble et l’employeur ne peut pas les y obliger ; En revanche, le refus par l’employeur d’accorder un congé simultané, même justifié par un motif légitime, est de nature à caractériser une faute de ce dernier, voir même dans certains cas est de nature à caractériser un harcèlement moral ; Le droit a congé simultané est un droit restreint : les concubins sont exclus de ce droit de sorte qu’il ne suffit pas d’être en couple au sein de la même entreprise pour pouvoir bénéficier du congé simultané ; Enfin le congé simultané ne vaut que pour les conjoints et les partenaires liés par un PACS, qui travaillent dans la même entreprise, l’employeur n’a donc aucune obligation légale d’accorder des congés payés en fonction du conjoint qui travaille dans une entreprise différente. Article rédigé par Erika COUDOUR pour le cabinet Axiome Avocats
Loi sur le partage de la valeur : les principales dispositions
LOI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise prévoit notamment : Un dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ; Une négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus ; Un dispositif facultatif ouvert à toutes les entreprises : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ; Plusieurs dispositions relatives à la Prime de partage de la valeur (PPV), dont la prolongation du régime de faveur jusqu’en 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés et la possibilité d’allouer deux primes par an ; Diverses mesures relatives à la participation aux résultats ; Des obligations en matière de négociation de branche. Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions. Dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés Les sociétés non assujetties à la participation aux résultats dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises constituées sous forme de société, à l’exception de certaines sociétés anonymes à participation ouvrière. Les entreprises individuelles ne sont donc pas concernées ; Ayant un effectif de 11 salariés au moins ; Non soumises à l’obligation de mettre en place la participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail (soit les entreprises employant de moins de 50 salariés au sens de l’article L.3322-1 du code du travail) ; Et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Concernant les entreprises des secteurs de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives, etc.) qui ne génèrent pas de bénéfice fiscal, la loi prévoit une obligation de partage de la valeur pour les entreprises employant au moins 11 salariés qui réaliseraient un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, sous réserve cependant qu’un accord de branche étendu le prévoie. Obligation de partage de la valeur Les entreprises concernées doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal : Prime de partage de la valeur (PPV) ; Intéressement ; Participation volontaire (y compris avec une formule de calcul moins favorable que la formule légale, selon une autre disposition expérimentale d’une durée identique – cf. infra) ; Abondement patronal à un plan d’épargne ; Les entreprises au sein desquelles l’un de ces dispositifs s’applique au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à leur obligation ; Attention : ces avantages ne peuvent se substituer à un élément de rémunération précédemment en vigueur. Entrée en vigueur et durée Application aux exercices « ouverts après le 31 décembre 2024 » ; Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal. Durée du dispositif expérimental : 5 ans. Négociation obligatoire sur le partage de la valeur dans les entreprises de 50 salariés et plus Les entreprises assujetties à la participation aux résultats et dotées d’une délégation syndicale doivent, sauf si elles vont au-delà de leurs obligations légales en matière de participation ou si elles appliquent un accord d’intéressement, négocier en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en présence d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal. Entreprises concernées (conditions cumulatives) Entreprises tenues de mettre en place un régime de participation en application des articles L.3322-1 à L.3322-5 du code du travail ; Disposant d’un ou de plusieurs délégués syndicaux ; Non dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comprenant une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels, ou d’un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1 du code du travail. Obligation de mettre en œuvre une négociation spécifique Cette négociation doit porter sur la définition de la notion d’« augmentation exceptionnelle » du bénéfice net fiscal au sens du 1° de l’article L.3324-1 du code du travail (bénéfice retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation) et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui découleraient d’une telle augmentation exceptionnelle ; La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’une attribution gratuite d’actions (AGA) au bénéfice des salariés, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice ; Le partage de la valeur découlant de l’existence de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ainsi défini peut prendre les formes suivantes : Versement direct d’un supplément de participation ; Versement direct d’un supplément d’intéressement ; Ouverture d’une négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d’intéressement, de verser un supplément de participation ou d’intéressement, d’abonder un plan d’épargne ou de verser une Prime de partage de la valeur (PPV). Délai de mise en œuvre de la négociation Avant le 30 juin 2024 pour les entreprises dotées d’un accord de participation à la date du 29 novembre 2023 ; Lors de la négociation obligatoire pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises qui n’en sont pas
Prime de partage de la valeur (PPV).
DERNIERES SEMAINES POUR BENEFICIER DU REGIME DE FAVEUR Le régime de faveur ouvrant droit, pour la prime de partage de la valeur, aux exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et, dans les entreprises de plus de 250 salariés, de forfait social, prend fin le 31 décembre 2023. Le régime des primes versées ultérieurement est aligné sur celui de l’intéressement. 1° Rappel des principaux aspects du dispositif La Prime de Partage de la Valeur (PPV), parfois appelée « Prime Macron », est mise en place soit par accord négocié selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise et résultant de la loi, des dispositions conventionnelles ou des usages. Le bénéfice de la PPV doit être ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Le choix entre ces modalités doit être opéré dans l’acte instituant la PPV. Les intérimaires doivent également et obligatoirement en bénéficier dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise. À cette fin, l’entreprise utilisatrice doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire la décision unilatérale ou l’accord instituant la PPV, ainsi que l’identité des salariés intérimaires concernés, le montant de la prime pour chacun d’eux et la date de versement retenue pour les salariés permanents. Il est toutefois possible d’exclure les salariés (et intérimaires) dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’acte. En revanche, il n’est pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain montant. Le montant de la prime est librement fixé dans l’acte. Ce montant peut cependant être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un ou plusieurs critères légaux parmi les suivants : La rémunération ; Le niveau de classification ; La durée de travail prévue au contrat de travail ; La durée de présence effective pendant l’année écoulée ; L’ancienneté dans l’entreprise ; Selon l’administration, les règles de modulation ne peuvent toutefois conduire à des « écarts disproportionnés » entre les salariés. Le respect de l’ensemble des principes énumérés ci-dessus conditionne le droit aux exonérations. Toute omission ou dérogation (absence de consultation du CSE, substitution à une prime habituellement allouée, exclusion injustifiée d’un salarié, exclusion des intérimaires, modulation conduisant à des écarts disproportionnés, etc.) expose l’entreprise au risque de voir la totalité des primes réintégrées dans l’assiette des salaires. 2° Le régime social et fiscal des primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 Le montant maximal exonéré est de 3.000 € par salarié. Ce montant est porté à 6.000 € dans certaines entreprises (notamment les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation facultatif applicable à l’exercice durant lequel est versée la PPV, les entreprises soumises à la participation et dotées d’un accord d’intéressement, les ESAT et certaines associations et fondations). Le régime applicable dans la limite du plafond ainsi défini est le suivant : La PPV est exonérée de cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur le revenu et de forfait social pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à 3 fois le SMIC (soit l’immense majorité des salariés) ; Par exception, pour les salariés dont la rémunération calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime est égale ou supérieure à 3 fois le SMIC, la PPV est soumise à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’au forfait social. La fraction éventuelle de la PPV excédant le plafond d’exonération est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. 3° Le régime applicable à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 Concernant les primes dont le versement effectif interviendra à compter du 1ᵉʳ janvier 2024 : Le montant maximal exonéré restera inchangé (3.000 € ou 6.000 € selon le cas) ; Les sommes comprises dans ce plafond demeureront exonérées de cotisations de sécurité sociale, à l’exception de la CSG/CRDS qui s’appliquera dorénavant à l’ensemble des primes, dès le 1ᵉʳ euro ; Par voie de conséquence, l’ensemble des primes devraient être soumises à la taxe sur les salaires ; Toutes les primes seront intégralement soumises à l’impôt sur le revenu ; Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la PPV sera systématiquement soumise au forfait social. **** Si vous envisagez le versement prochain d’une PPV, le versement effectif au plus tard le 31 décembre permettra un rendement net maximal au bénéfice des salariés et, dans les entreprises les plus grandes, une économie non négligeable de forfait social. Toute l’équipe Conseil du cabinet AXIOME se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise au point de votre dispositif PPV – notamment la délicate application des critères de modulation – et la rédaction de l’acte de mise en place. L’équipe Conseil du cabinet Axiome Avocats Textes de référence Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1 Code de la sécurité sociale, articles L.136-1-1, L.137-15 et L. 242-1 Bulletin official de la sécurité sociale – Questions / réponses : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/protection-pouvoir-dachat.html
Comment contester des élections professionnelles ?
Comment contester des élections professionnelles ? Les élections professionnelles peuvent être contestées devant le tribunal judiciaire dans un délai de 3 à 15 jours selon la nature de la contestation. Cette contestation peut être effectuée par toute personne qui en a un intérêt, à savoir l’employeur, les salariés de l’Entreprise ou encore les organisations syndicales. En cas de contestation relative à l’électorat, concernant notamment les listes électorales et les conditions d’électorat, le délai pour agir sera de 3 jours à compter de l’affichage de la liste électorale. En cas de contestation concernant la régularité des opérations électorales, le délai pour agir sera de 15 jours à compter de la proclamation des résultats des élections. Toute demande introduite après ces délais sera considérée comme étant irrecevable par le Tribunal Judiciaire. Le Tribunal Judiciaire devra être saisi par voie de requête – pour cette étape de la procédure, il peut être utile de faire appel à un avocat. La juridiction compétente sera celle du ressort dans lequel la proclamation des résultats des élections a eu lieu. Le Cabinet AXIOME Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la procédure de contestation des élections professionnelles. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur le bulletin de paie de son collègue masculin ?
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur la communication de bulletin de paie de son collègue masculin auquel elle se compare ? Le 8 mars 2023, Journée Internationale des Droits des Femmes, la Cour de cassation tranchait une question de droit à la preuve au sujet de l’égalité femmes – hommes. Cet arrêt, en raison de sa date de publication et du lien avec le sujet qu’il tranche, revêt une symbolique toute particulière. L’article 145 du Code de Procédure Civile prévoit en effet que tout intéressé peut, en cas de motif légitime, demander, sur requête ou en référé, que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Il s’agit de la procédure de référé probatoire. Analysant une demande faite dans le cadre d’un référé probatoire, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si une salariée pouvait obtenir en référé la communication des bulletins de salaire de certains de ses collègues afin d’établir la preuve d’une inégalité de traitement supposée ? Dans l’arrêt du 8 mars 2023 évoqué (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492), la Cour de cassation a jugé qu’une salariée licenciée, qui considérait avoir subi une inégalité salariale en comparaison à certains collègues masculins ayant occupé des postes comparables au sien, était fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable. L’employeur opposait différents moyens. Les juges du fond avaient considéré : Que le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD) selon lequel le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité; Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qu’il appartient au juge, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. Sur la base de ces principes, la Cour de cassation faisait droit à la demande de la salariée d’obtenir la communication de bulletins de paie d’autres salariés masculins occupant des postes similaires mais en masquant toutefois certaines informations personnelles. Le salaire et la classification devaient en revanche apparaitre. La Cour de cassation a ainsi estimé que la transmission des fiches de paie des huit salariés masculins était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.