Les avantages du contrat de professionnalisation pour les employeurs : une solution gagnante-gagnante
Le contrat de professionnalisation a été créé en 2004 pour faciliter l’embauche des personnes peu qualifiées et des demandeurs d’emploi. Tous les employeurs de droit privé peuvent conclure des contrats de professionnalisation s’ils sont soumis au financement de la formation professionnelle. Il s’agit d’un contrat d’alternance qui permet pour le bénéficiaire l’acquisition d’une qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation est ouvert : A tout travailleur âgé de 16 à 25 ans révolus en formations initiale ; Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ; Aux Bénéficiaires de minimas sociaux (Revenu de Solidarité Active (RSA), Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux adultes handicapés (AAH), personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion…). Grâce à des démarches auprès des OPCO (Pôle emploi, Agefiph, etc.), les employeurs peuvent bénéficier de diverses aides financières qui diffèrent en fonction du profil du travailleur : Demandeur d’emploi d’au moins 26 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi ; Demandeur d’emploi de plus de 45 ans : 2.000 euros versés par Pôle emploi en plus d’une réduction de cotisations « Réduction FILLON » ; Personne handicapée : 4.000 euros (Agefiph) ; Alternant : pour la première année d’exécution du contrat : Jusqu’à 8 000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 ; jusqu’à 6 000 € pour les contrats signés après le 1er janvier 2023 L’indemnité d’embauche de chômeurs de longue durée en contrat de professionnalisation de 8 000 euros ne s’applique pas aux contrats conclus après le 1er janvier 2023. Un autre avantage d’un contrat de professionnalisation pour les employeurs est la possibilité de bénéficier d’une déduction fiscale de la taxe d’apprentissage. Lors de l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation, le cadre légal prévoit trois types de crédits d’impôt applicables à la taxe d’apprentissage de l’entreprise : les dons en nature : soumis à déduction pour la partie excédant le quota ; les frais de stage : seules les conventions de stage conclues entre l’entreprise et l’établissement d’accueil permettent des déductions sous certaines conditions ; les « bonus alternants» : pour les entreprises de taille supérieure ou égale à 250 salariés qui emploient plus de 5% d’apprentis, dans la limite de 7% d’alternants. Enfin, l’ensemble des documents nécessaires au recrutement en contrat de professionnalisation sont accessibles directement via le site du Ministère de l’Emploi pour faciliter les démarches de l’employeur et préparer l’enregistrement en ligne des déclarations de contrats. Article rédigé Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé dans le droit du travail à Lyon.
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ?
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ? Un salarié peut effectivement revenir travailler avant la fin de son arrêt de travail avec l’accord de son médecin traitant (et non du médecin du travail). Il devra alors en aviser son employeur afin que son retour au travail soit organisé au préalable. En effet, si le salarié est en arrêt maladie pendant plus de 60 jours, l’employeur est dans l’obligation de programmer une visite de reprise chez le médecin du travail. Par ailleurs, le salarié sera tenu d’informer l’organisme de sécurité sociale auquel il est affilié, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception afin de suspendre le versement des indemnités journalières qu’il aura perçu. Dans le cas où c’est l’employeur qui perçoit directement ces indemnités journalières, ce sera alors à lui d’en aviser l’organisme de sécurité social. S’il est remplacé durant son arrêt maladie, le salarié aura le droit de réintégrer son poste. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ? Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, il doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. En général, les conventions collectives ou les accords collectifs d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer l’information à son employeur. Toutefois, à défaut de délai initialement prévu, l’article L. 1226-1 du Code du Travail prévoit un délai de 48 heures. Le salarié devra ainsi justifier de son absence en transmettant à son employeur un certificat médical précisant les dates de son indisponibilité. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Par principe ; le salarié est ainsi libéré de son obligation de travailler, il ne doit fournir aucune prestation de travail, et ne doit poursuivre aucune collaboration avec son employeur. Pour l’employeur il est donc interdit de faire travailler le salarié, même à domicile, tout comme de solliciter sa collaboration par des appels téléphoniques ou des courriels, et ce, même de façon ponctuelle. Par exception, l’employeur peut néanmoins prendre contact avec son salarié afin d’obtenir la restitution des outils de travail mis à la disposition du salarié, ou pour obtenir la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (codes d’accès, documents). Dans ce cadre seulement, il peut donc contacter et convoquer son salarié. Si l’employeur fait travailler son salarié en arrêt maladie, alors, il encourt une condamnation pour travail dissimulé, pouvant ainsi ouvrir droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Le salarié pourra également solliciter devant le Conseil des Prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de se voir condamner au remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale indument perçues. De plus, depuis la loi du 2 août 2021, l’employeur peut également convoquer le salarié dans le cadre d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours (Article L. 1226-1-3 du Code du Travail). Cette disposition est applicable depuis le 31 mars 2022. Le service de prévention et de la santé sera associé à cet entretien. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit d’ailleurs informer son salarié qu’il a la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous. L’article L. 1226-3-1 précise « qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Enfin, si l’employeur souhaite sanctionner son salarié, il peut parfaitement le convoquer à un entretien préalable et ce, même s’il est en arrêt maladie. En effet, lorsque des faits fautifs ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Ce délai n’est pas suspendu par l’arrêt maladie du salarié. Ainsi, il est impératif pour l’employeur de convoquer son salarié dans ce délai même s’il est en arrêt maladie. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ?
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ? Le versement du salaire par l’employeur est une contrepartie essentielle à l’exécution de la prestation de travail par le salarié. Il peut néanmoins arriver que ce versement pose des difficultés. La date de paiement du salaire est encadrée et peut différer en fonction des salariés : Le cas le plus commun concerne le salarié mensualisé : le salaire doit être payé une fois par mois, c’est-à-dire que l’intervalle entre deux paies ne peut excéder un mois ; Lorsque le salarié n’est pas mensualisé : le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle maximum ; Lorsqu’il s’agit d’un VRP, les commissions doivent être versées au mois tous les 3 mois. En cas de non-paiement du salaire à échéance, il est conseillé de mettre en demeure par écrit son employeur de verser les sommes dues. A défaut de versement, ou en cas de retard important, plusieurs hypothèses sont alors envisageables et qui dépendront de la gravité du manquement. Les sanctions en cas de retard de paiement ou d’absence de paiement sont de deux ordres : Sanctions pénales : L’employeur personne morale qui ne respecte pas ses obligations concernant le mode ou la périodicité du paiement, ainsi que l’élaboration d’un bulletin de paie, est passible d’une amende de 2 250€. Sanctions civiles : Le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes le paiement du salaire dû si ce dernier n’a toujours pas été versé. Si le salaire n’a pas été versé ou s’il a été versé en retard, le salarié peut également solliciter devant la même juridiction le versement d’intérêts moratoires et de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice distinct du retard lui-même. Le montant des intérêts moratoires est calculé selon la formule suivante : Enfin, s’agissant d’une des obligations essentielles de l’employeur, le salarié qui ne percevrait pas de salaire pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci. Attention, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture dont la mise en œuvre peut avoir de graves conséquences puisqu’elle produit les effets d’une démission si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave par le Conseil de prud’hommes. Il ne saurait être trop conseillé de se rapprocher d’un avocat avant toute démarche en ce sens. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon.
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ?
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ce-dernier n’a pas droit au bénéfice de la portabilité. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise après avoir rompu le contrat de travail est régi et encadré par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Pour pouvoir conserver la complémentaire santé d’entreprise après rupture du contrat de travail, les conditions suivantes doivent être réunies : 1. Le salarié bénéficiait de la mutuelle de la société lorsqu’il était en poste. 2. La rupture du contrat de travail ne doit pas être due à une faute lourde. 3. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au bénéfice de l’assurance chômage. A ce titre et dès lors que la démission non-équivoque du salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’assurance chômage, elle-même conditionnée à la « perte involontaire de l’emploi », le salarié ne peut pas non plus bénéficier du régime de la portabilité. Il existe néanmoins des cas de démissions qui permettent le bénéfice de l’allocation retour à l’emploi, démissions dites « légitimes ». Dans ces cas, la réglementation permet au salarié démissionnaire de percevoir l’allocation retour à l’emploi et donc, par extension, d’être éligible au bénéfice de la portabilité de sa complémentaire santé d’entreprise. Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? Quatre types de situation de « démissions » qui ne font pas perdre le caractère involontaire de la perte d’emploi : Les cas de démissions considérées comme « légitimes » : pour motif professionnel ou personnel : Mariage, PACS, Mineur qui quitte son emploi pour suivre ses parents, parent d’enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé nécessitant le changement de résidence… ; Violences conjugales rendant indispensable le changement de résidence ; Prise d’acte du contrat aux torts exclusifs de l’employeur (non-versement des salaires par exemple) ; Engagement dans le cadre d’un service civique… Les démissions dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ; Certaines démissions en cours d’indemnisation par Pole Emploi, à certaines conditions ; Les démissions après réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 4 mois sans revenus de remplacement suite à une démission. Dans ces cas, vous pouvez avoir accès à une complémentaire santé d’entreprise après la fin de votre relation de travail. Ceux qui ont droit à l’assurance maladie ou maternité en raison de leur lien familial avec l’assuré peuvent également bénéficier de la portabilité. Pendant la période d’indemnisation du chômage, vous continuerez à bénéficier de l’assurance maladie et de l’assurance retraite complémentaire de votre entreprise, dans la limite des durées suivantes (sans que le maintien ne puisse excéder la durée maximale de douze mois) : de votre dernier contrat de travail ; ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ?
Est-il obligatoire de signer son solde de tout compte ? Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur adresse au salarié ses documents de fin de contrat, dont un reçu pour solde de tout compte. L’employeur liste dans ce reçu pour solde de tout compte les sommes qu’il indique avoir versé au salarié à l’occasion de la rupture. Lorsque le salarié retourne ce document signé à son employeur, il admet ainsi avoir reçu les sommes en question et être désintéressé concernant les sommes listées y compris sur la justesse de leur mode de calcul. Le solde de tout compte acquiert alors un effet libératoire pour l’employeur. Il s’agit donc d’un document extrêmement important que le salarié ne doit pas signer à la légère puisqu’il pourra faire obstacle à un éventuel contentieux ultérieur, par exemple, une contestation du montant de l’indemnité de licenciement. Or, le salarié n’a aucune obligation de retourner ce document signé. Il est ainsi vivement conseillé aux salariés de ne pas le signer afin de préserver leurs droits futurs si des sommes sont contestées. Dans l’hypothèse où le salarié retournerait néanmoins ce document signé, il conserve la possibilité de le dénoncer par lettre recommandée durant les 6 mois suivant sa signature. A défaut de dénonciation ou d’une contestation en justice dans ce délai, la contestation des sommes mentionnées dans le reçu sera prescrite. Enfin, il est précisé que la signature du reçu par le salarié assorti de réserves d’ordre général telles que « sous réserve de mes droits », prive le reçu de tout effet libératoire, c’est-à-dire que la prescription de 6 mois ne pourra être opposée au salarié en cas de contentieux. Article rédigé par le cabinet axiome avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Congés payés imposés : l’employeur peut-il imposer des dates ?
Qu’est-ce qu’un congé payé ? Les congés payés ont été instaurés le 7 juin 1936 grâce aux accords de Matignon. Ces congés correspondent à une période d’arrêt de travail d’un salarié durant laquelle l’employeur le paye comme s’il était au travail. Ainsi, tout salarié du secteur privé a droit, chaque année, a un congé payé à la charge de l’employeur. (Article L. 3141-1 du Code du Travail). Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation. Le droit aux congés payés est une règle d’ordre public : il est impossible d’y déroger. Les salariés ont droit à 5 semaines minimum de congés payés par an ; il est possible pour une entreprise de conclure une convention prévoyant une durée plus importante. Ainsi, chaque mois de travail effectif va ouvrir droit, pour tous les salariés, à 2,5 jours ouvrables de congés payés. En cas d’absence du salarié dans l’entreprise, ce dernier pourra voir ses jours de congés réduit. Toutefois, certaines périodes d’absences seront assimilées à des périodes de travail effectif, et permettra de continuer à cumuler des jours de congés, il s’agit : Du congé maternité, paternité ; Des périodes de congé de formation ; Des périodes où le salarié est maintenu ou appelé au service national… Il ne faut pas confondre les congés payés et les RTT qui correspondent eux à la récupération des heures de travail que le salarié a réalisées au-delà des 35 heures hebdomadaires. Dans le cas des RTT, selon les règles en vigueur dans l’entreprise, le salarié pourra choisir de les récupérer ou de se les faire payer. A l’inverse, les congés payés ont un caractère légal et s’appliquent à tous les salariés. Les congés non pris sont en principe perdus. Toutefois, ils pourront être indemnisés dans plusieurs cas :en cas de rupture du contrat de travail ou si la prise des congés a été impossible du fait de l’employeur. Se pose alors la question de la fixation des dates de congés. En qualité d’employeur, puis-je imposer des dates de congés à mon salarié ? L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié les congés que ce dernier aura acquis au cours de l’année. La Cour de cassation a par ailleurs considéré « qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre à son salarié de bénéficier des congés auxquels il a droit. » (Cass., Soc., 13.06.2012, n°11-10.929) L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés payés. En cas de contestation de la part du salarié, l’employeur doit justifier qu’il a accompli toutes les diligences qui lui incombent légalement. A défaut, il sera condamné à verser une indemnité compensatrice à son salarié. Lorsque les employeurs sont affiliés à une caisse de congés payés, notamment pour le secteur du BTP, les employeurs devront faire le nécessaire pour que les salariés puissent prendre leurs congés payés. Le salarié pourra donc réclamer directement l’indemnité de congés payés à son employeur s’il estime avoir été privé de ses congés. L’employeur pourra refuser des congés dans trois cas : Pour la continuité du service ; Lors d’une période de forte activité ; En cas de circonstances exceptionnelles. Comme l’organisation des congés payés incombe à l’employeur, par conséquent, la détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction. Par principe, la convention de branche ou l’accord d’entreprise, fixe la période de prise de congés. (Article L. 3141-15 du Code du Travail) A défaut de convention ou d’accord, l’employeur définira cette période après avis du comité social et économique. (Article L. 3141-16 du Code du Travail) L’employeur devra avertir les salariés de la période de prise de congés, et ce, au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. (Article L. 3141-5 du Code du Travail) Que se passe-t-il en cas de fermeture de l’entreprise ? Les congés peuvent être accordés simultanément si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Il n’a pas à justifier la fermeture. Toutefois, la durée de fermeture ne pourra pas excéder 24 jours. L’employeur devra consulter le CSE s’il existe (Article L. 2312-8 du Code du Travail) et informer ses salariés dans un délai suffisant. Ainsi, l’employeur dispose de la possibilité d’imposer des dates de congés à ses salariés en respectant certaines règles et notamment un délai de prévenance. En tant que salarié, est-ce que mon employeur peut m’imposer des dates de congés payés ? Le salarié a l’obligation de prendre ses congés acquis. Si l’employeur a accompli toutes les obligations qui lui incombait et que le salarié n’a pas pris ses congés, alors les congés non pris par le salarié seront perdus. L’utilisation des congés payés n’est pas libre pour le salarié. En effet, il doit obtenir préalablement l’accord de son employeur qui fixera ou modifiera les dates de congés payés souhaitées par son salarié. Dans la pratique, l’employeur doit prendre en compte certains critères posés à l’article L. 3141-16 du Code du Travail, à savoir : La situation de famille des salariés ; L’ancienneté des salariés dans l’entreprise ; Le cas échéant, les activités des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs. Attention, la loi ne fixe aucun ordre de priorité pour la prise en compte de ces différents critères. De plus, cette liste n’est pas limitative, il est possible d’en ajouter d’autres comme la prise en compte des périodes pendant lesquelles les salariés prennent habituellement leur congé. Le Code du Travail permet à l’employeur d’imposer des congés payés (fermeture de l’établissement par exemple) à condition d’informer ses salariés au moins deux mois à l’avance. (Article D. 3141-5 du Code du Travail). L’ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et doit être affiché dans les locaux normalement accessibles au personnel. Ainsi, le salarié pourra, se voir imposer des congés de la part de son employeur, sous réserve que l’employeur respecte les règles qui lui incombent. Il est important de préciser que, lorsque l’employeur fixe les dates de congés, il ne doit pas commettre un abus de droit. S’il
La requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence
Le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI en raison du non-respect du délai de carence (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-14.295). Résumé de l’affaire : Pour la Cour de cassation, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats. Le rappel des faits : En l’espèce, Mme W a été engagée en qualité d’aide cuisinière par l’association Entraide des Bouches-du-Rhône sous plusieurs contrat à durée déterminée non successif : – un contrat de remplacement du 24 avril au 11 septembre 2009 ; – un contrat pour surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009 ; – et un contrat pour remplacement d’un salarié absent du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011. Mme W a conclu un contrat à durée indéterminée le 14 mars 2011 avec effet au 17 mai 2011. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, le 28 mai 2014, aux fins de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2009. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fixe le point de départ de l’action fondée sur le non-respect du délai de carence à la date de la signature du contrat litigieux et déclare la demande prescrite le 1er septembre 2013. La Cour de cassation juge qu’une action de requalification fondée sur l’inobservation du délai de carence court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats et déclare la demande non-prescrite. Eclairage juridique : La prescription d’une action en requalification, comment ça fonctionne ? Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. » La Cour de cassation considère les actions de requalification comme des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Le(a) salarié(e) dispose donc d’un délai de 2 ans pour engager une action de requalification. Cependant, cette prescription issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 s’applique sans que la durée totale de prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Se pose ainsi la question délicate du point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Concernant l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, la prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-26.437). La requalification fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée court à compter du « terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat » (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15.359). Avec cet arrêt, la Cour de cassation balise la question de la prescription selon les trois motifs principaux de requalification des CDD. Il est alors possible de synthétiser les règles de prescription de la manière suivante : Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon. Prenez rendez-vous avec un avocat ici
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021
Reconduction de la prime Macron : les nouvelles précisions pour 2021 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), également appelée « Prime Macron », a été adoptée en Conseil des ministres du 2 juin dernier, dans le 1er projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021. De prime abord attractive, l’exonération sociale et fiscale est néanmoins soumise au respect d’une série de conditions abordées ci-dessous, dont la complexité n’est pas toujours appréhendée par les TPE et PME, dans la précipitation de récompenser les salariés. Ainsi : La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; Le montant de la PEPA ne devra pas pouvoir excéder 1 000€ par salarié, limite qui pourrait être portée à 2000 € dans des cas particuliers (accord d’intéressement existant, accord de branche qui identifie certains salariés ou dont la négociation, etc). Le dispositif pourra être mis en place : – Par accord d’entreprise ou de groupe conclu (conclu avec délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats, un accord au sein du CSE ou présenter un projet d’accord à la ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers. – Par décision unilatérale de l’employeur (DUE), avec information préalable du CSE. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à 55 965€ annuel brut (3 Smic annuel). La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat. Attention, le critère des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19, autorisé pour la prime 2020, disparaitrait. La prime Macron 2021 ne devra pas se substituer à un élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par une source normative (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail, usages en vigueur…). Notre conseil : une attention particulière doit être portée au respect de ces conditions, car l’URSSAF et l’administration fiscale ne manqueront pas de procéder à des contrôles. L’inobservation des conditions ci-dessus pourrait conduire à la remise en cause intégrale et complète des exonérations appliquées et à la totalité des sommes distribuées. Enfin, et comme son nom l’indique, le projet ci-dessus est susceptible d’évoluer lors de débats parlementaires, mais permet d’anticiper une éventuelle mise en œuvre sécurisée. Article rédigé par Dorothée TONNEAU pour le compte d’AXIOME AVOCATS. Prenez rendez-vous avec un avocat ici