Harcèlement : enquête interne, preuve et gestion du risque disciplinaire
Harcèlement au travail : enquête interne et preuve de la faute du salarié
Lorsqu’un signalement de harcèlement est porté à la connaissance de l’employeur, celui-ci doit réagir avec diligence. L’objectif est de protéger les salariés, d’établir les faits et de prendre les mesures adaptées.
Ce que précise la Cour de cassation
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’aucune disposition du Code du travail n’impose systématiquement la réalisation d’une enquête interne pour établir la faute d’un salarié licencié pour harcèlement.
Une enquête souvent indispensable en pratique
Cette précision ne doit pas conduire les entreprises à minimiser l’intérêt de l’enquête interne. En pratique, elle demeure souvent un outil essentiel pour recueillir les éléments, confronter les versions, protéger les personnes concernées et documenter les décisions prises.
Points de vigilance
La qualité de la preuve est déterminante. Les éléments recueillis doivent être précis, datés, cohérents et obtenus dans le respect des droits des personnes. L’employeur doit également veiller à la confidentialité, à la protection de la personne signalante et à l’absence de représailles.
L’accompagnement du cabinet
Chaque situation doit être appréciée au cas par cas. L’objectif n’est pas seulement de sanctionner, mais de traiter le risque, de protéger les équipes et de sécuriser les décisions. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans la conduite des enquêtes internes, la gestion des alertes et la préparation des procédures disciplinaires.
Source
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544.