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AXIOME AVOCATS
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Burn-out : peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?

Le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn-out, occupe une place croissante dans les contentieux relatifs à la santé au travail. Reconnu par l’Organisation mondiale de la santé depuis 2019 comme un phénomène lié au travail, il ne constitue pas pour autant, en droit français, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau. Sa reconnaissance demeure possible, mais elle suit un régime spécifique, plus exigeant tant sur le plan médical que probatoire. La jurisprudence récente vient en rappeler la rigueur.

Vices cachés à l’achat : le délai pour agir et la preuve à apporter

L’acquisition d’un bien, qu’il s’agisse d’un véhicule, d’un logement ou d’un équipement professionnel, peut révéler après la vente des défauts graves qui n’étaient ni connus ni perceptibles au moment de l’achat. La garantie des vices cachés, prévue aux articles 1641 et suivants du Code civil, permet alors à l’acquéreur d’obtenir l’annulation de la vente ou une réduction du prix. Encore faut-il agir dans les délais et démontrer la réunion des conditions légales. Sur ces deux points, la jurisprudence a connu des évolutions structurantes ces dernières années.

CDD de reconversion : une nouvelle passerelle professionnelle dès le 1ᵉʳ janvier 2026

CDD de reconversion

CDD de reconversion : une nouvelle passerelle professionnelle dès le 1er janvier 2026 À compter du 1er janvier 2026, un nouveau dispositif permettra d’accompagner plus facilement les changements de métier et les mobilités professionnelles : le CDD de reconversion. Ce contrat a pour objectif de permettre à un salarié d’expérimenter un nouveau métier dans un cadre sécurisé, tout en suivant une formation certifiante et en bénéficiant de garanties en cas de retour vers son poste d’origine. Sommaire Qui est concerné ? Deux formats possibles Et côté formation ? Rémunération et protection sociale Et si l’essai ne fonctionne pas ? Un dispositif à encadrer juridiquement Qui est concerné ? Le CDD de reconversion s’adresse aux salariés qui souhaitent engager une évolution professionnelle, notamment lorsqu’ils envisagent de changer de métier ou de préparer une promotion par le biais d’une certification inscrite au RNCP ou d’une validation des acquis de l’expérience. Les modalités d’accès au dispositif pourront être précisées par accord de branche ou par accord d’entreprise, afin de définir certaines priorités selon les besoins de l’activité ou les profils concernés. Deux formats possibles Le dispositif peut être mis en œuvre selon deux modalités principales : en interne ou en externe. Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié reste au sein de son entreprise actuelle. La formation est alors organisée sans rupture du contrat de travail, mais elle doit être encadrée et formalisée par écrit. Dans le cadre d’une reconversion externe, le contrat de travail initial est suspendu. Le salarié peut alors conclure un CDD d’au moins six mois, ou un CDI, avec une entreprise d’accueil. Les conditions de cette mobilité doivent être clairement définies, notamment la période d’essai, la durée, le calendrier et les modalités de retour. Et côté formation ? La formation suivie dans le cadre du CDD de reconversion doit être certifiante. Elle peut notamment viser une certification RNCP ou s’inscrire dans une démarche de validation des acquis de l’expérience. Le programme de formation est établi par l’organisme de formation. Sa durée et son rythme doivent être adaptés au parcours du salarié et aux objectifs professionnels poursuivis. Rémunération et protection sociale Le salarié conserve sa protection sociale pendant la mise en œuvre du dispositif. En cas d’écart de rémunération, une prise en charge peut être prévue selon les modalités fixées par accord collectif ou accord d’entreprise. Des financements spécifiques peuvent également être mobilisés afin d’accompagner la reconversion et de sécuriser le parcours du salarié. Et si l’essai ne fonctionne pas ? Si la reconversion n’aboutit pas, le salarié doit pouvoir être réintégré dans son poste initial ou dans un poste équivalent, avec une rémunération au moins identique à celle dont il bénéficiait auparavant. Une rupture amiable peut également être envisagée, sous réserve de respecter le cadre applicable au contrat d’origine et les conditions prévues par les textes ou accords concernés. Dirigeants, DRH, RRH et salariés : le CDD de reconversion peut constituer un outil intéressant pour sécuriser les mobilités professionnelles et accompagner les changements de métier, tout en maîtrisant le risque social. Pour cadrer juridiquement le dispositif, identifier les accords applicables, définir les clauses clés ou anticiper les modalités de financement, le cabinet Axiome Avocats peut vous accompagner de manière opérationnelle.

Les clauses illicites du contrat de travail

Les clauses illicites du contrat de travail A l’occasion de litiges ou d’audits sociaux, il nous arrive de déceler des clauses illicites au sein des contrats de travail, produits de l’imagination débordante des rédacteurs ou de l’influence de pratiques admises par d’autres législations. Contraires aux dispositions d’ordre public ou aux principes fondamentaux, les clauses illicites encourent le plus souvent l’annulation : elles sont réputées non écrites et le salarié auquel elle a été abusivement appliquée peut obtenir réparation. Voici un bref panorama des principales clauses illicites : Sommaire Fixation et évolution de la rémunération Responsabilité financière Libertés fondamentales et vie personnelle Clauses résolutoires du contrat de travail Clauses attributives de juridiction 1. Fixation et évolution de la rémunération ✓ Clauses d’indexation des salaires Cette pratique est interdite par le Code monétaire et financier (art. L.112-2) et par le Code du travail (art. L.3231-3) aux termes duquel sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. ✓ Salaire déterminé par des enchères électroniques inversées Selon le Code du travail (art. L.1221-4), les procédures d’enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure est nul de plein droit. 2. Responsabilité financière ✓ Responsabilité du salarié / sanctions pécuniaires Seule la faute lourde du salarié permet d’engager sa responsabilité financière. Ainsi, par exemple, sauf cas de faute lourde, l’employeur ne peut mettre à la charge du salarié tout ou partie des dommages causés à un véhicule de l’entreprise (Cass. soc., 10 nov. 1992, n° 89-40.523, n° 3977 P : Bull. civ. V, n° 538). Par exception, les gérants salariés de succursales peuvent se voir imputer les déficits de gestion dont ils sont responsables, à condition qu’ils perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC. ✓ Transfert de risques ou de charges sur le salarié Les clauses dites « Ducroire » qui ont pour effet de faire supporter au salarié le risque d’impayé en prévoyant, dans un tel cas de figure, le remboursement des commissions payées au salarié alors même qu’un contrat commercial a été conclu, sont censurées par la jurisprudence. Est également nulle la clause qui met à la charge du salarié les frais professionnels inhérents à ses fonctions, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156, n° 658 F – P). 3. Libertés fondamentales et vie personnelle ✓ Principe Les clauses attentatoires aux libertés fondamentales de la personne ou au respect de la vie personnelle sont en principe interdites. Par exemple, les fonctions d’un salarié chargé de l’entretien et de la maintenance d’un immeuble ne justifient pas l’obligation pour lui de résider dans la ville où se trouve cet immeuble, comme prévu par une clause de domicile insérée au contrat (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.601). Il en va de même en principe pour toutes les clauses restreignant l’exercice de libertés fondamentales : mariage, liberté syndicale, etc. ✓ Exception Des restrictions peuvent être admises à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. A ainsi été jugée licite la clause d’un règlement intérieur interdisant à un animateur travaillant dans un établissement spécialisé dans l’accueil de mineurs en difficulté de recevoir des jeunes à son domicile (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.282). 4. Clauses résolutoires du contrat de travail Le Code du travail (art. L.1237-4) prohibe expressément les clauses prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Plus généralement et selon la jurisprudence, aucune clause du contrat de travail ne peut décider à l’avance qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Est ainsi illicite, par exemple, la clause prévoyant la rupture automatique du contrat de travail en cas de retrait du permis de conduire (Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554, n° 319 F – P + B). 5. Clauses attributives de juridiction Selon le code du travail (art. L.1221-5), toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement sexuel Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve I / Le cadre légal : C’est l’article L.1153-1 du Code du travail qui en précise les contours : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » II / Éléments constitutifs du harcèlement sexuel : L’analyse de ces articles permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement sexuel. ➢ Qui est concerné par ces articles ? La victime doit être un salarié de l’entreprise. La jurisprudence retient que le harcèlement sexuel peut être reconnu quelle que soit l’identité de genre de l’auteur et de la victime (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.110). L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. Exception : Le législateur prévoit que le caractère répété n’est pas obligatoire : Si plusieurs personnes de façon concertée ou à l’instigation de l’une d’elle font subir des propos ou comportements à connotation sexuelles ; Lorsque le groupe faisant subir les propos ou comportements à connotation sexuelles a conscience que cela peut caractériser une répétition quand bien même chacun n’agit qu’une seule fois ; Lorsqu’une pression grave est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un avantage sexuel que ce soit pour son propre profit ou celui d’un tiers. ➢ Les propos ou comportements à connotation sexuelle. Le Code du travail ne définit pas précisément ce que recouvrent les « propos ou comportements à connotation sexuelle ». Il faut donc se référer à la jurisprudence, qui considère qu’il peut s’agir d’allusions, de comparaisons, d’échanges de SMS ou de mails… Il n’est pas nécessaire que les agissements aient pour but d’obtenir une faveur sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La Cour de Cassation a récemment consacré pour la première fois la notion de « harcèlement d’ambiance », qui peut être caractérisé lorsque le propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, même s’il est adressé à un groupe et ne vise pas une personne en particulier, peut avoir pour effet de porter atteinte à des personnes individuellement et donc relever de la qualification de harcèlement sexuel (Cour de cassation, 12 mars 2025 n°24-81644). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement sexuel ? Le harcèlement sexuel peut être reconnu même lorsque les faits ne se produisent ni sur le lieu de travail, ni pendant le temps de travail. Par exemple, la situation dans laquelle un salarié adresse des messages à caractère sexuel en dehors du cadre professionnel à des personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son activité professionnelle, relève de la qualification de harcèlement sexuel au travail (Cour de cassation, 19 octobre 2011, n°09-72.672) III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : Inscrire le risque de harcèlement sexuel dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation, En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, Désigner un référent harcèlement sexuel au sein du CSE, pour les entreprises concernées, Désigner un référent harcèlement sexuel dans l’entreprise, lorsqu’elle comptabilise un effectif d’au moins 250 salariés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger les éventuelles victimes, mais également pour éviter les risques résultant d’une inaction de l’employeur qui peuvent devenir très significatifs, notamment en cas d’impact sur la santé de la victime. Afin de respecter son obligation, il est recommandé à l’employeur de diligenter une enquête interne. Le principe même de l’enquête harcèlement consiste à interroger un public ciblé dans le cadre d’entretiens individuels, au cours desquels un questionnaire neutre leur sera présenté, afin de déterminer s’il existe ou non une situation de harcèlement sexuel. Le CSE, s’il existe, devra être associé à cette démarche, ainsi que le médecin du travail. Si l’enquête conclut à l’absence de faits de harcèlement : Des actions seront probablement nécessaires pour favoriser le retour à un bon climat social, Il sera nécessaire de soumettre ces conclusions et les actions envisagées au CSE et au médecin

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