Archives des Droit du travail pour les salariés - Page 3 sur 9

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement moral Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve en cas de contentieux I / Le cadre légal : L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » II / Éléments constitutifs du harcèlement moral : L’analyse de cet article permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement moral. ➢ Qui est concerné par ces articles ? • La victime doit être un salarié de l’entreprise. • L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. La chambre criminelle de la Cour de cassation reconnait qu’un supérieur hiérarchique peut être victime de harcèlement moral de la part de son subordonné. (Cour de cassation, 6 décembre 2011 n° 10-82.266). Exception : Le Code du travail ne reconnaît pas la qualité de victime de harcèlement à l’employeur. Toutefois, cela n’exclut pas la possibilité pour ce dernier d’être victime de tels agissements, dans ce cas, il convient de se référer à la définition pénale du harcèlement, qui n’est pas abordée dans cet article. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. ➢ Des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le terme « objet » signifie qu’il existe une intention de nuire, par exemple dans les cas d’une mise à l’écart volontaire d’un salarié, aussi appelée « mise au placard ». Le législateur entend par le terme « effet » que l’intention de nuire n’est pas nécessaire : il suffit que les actes aient entraîné une dégradation des conditions de travail, même sans volonté de nuire, pour que le harcèlement moral soit reconnu. S’agissant de la dégradation des conditions de travail, la jurisprudence précise par ailleurs que la simple possibilité d’une dégradation suffit à caractériser le harcèlement, sans que la dégradation ne soit forcément avérée. La Cour de cassation a récemment estimé que le fait qu’un salarié ait été victime d’avertissements injustifiés, d’une charge de travail disproportionnée et de refus de congés payés sans apporter la preuve d’une dégradation de son état de santé ni de ses conditions de travail suffit à reconnaître le harcèlement moral – la caractérisation d’une dégradation effective n’étant pas nécessaire pour reconnaître le harcèlement moral (Cour de cassation, 11 mars 2025, n° 23-16.415). ➢ L’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Pour être caractérisés comme relevant d’un harcèlement moral, les faits doivent porter atteinte : – Aux droits ou à la dignité du salarié ; Le fait que des actes se passent devant des témoins permet d’accentuer l’humiliation et l’atteinte à la dignité. – À sa santé physique ou mentale ; Cette atteinte peut résulter par exemple du fait pour un employeur de ne pas adapter le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail (Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n° 13-17.602). – Ou compromettre son avenir professionnel ; C’est le cas par exemple lorsqu’un employeur ne fournit pas volontairement de travail à son salarié ou s’il le tient à l’écart de plusieurs réunions. Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2025 par la Cour de cassation, dans l’affaire dite « France Télécom », celle-ci a consacré la définition du « harcèlement moral institutionnel ». D’après cette définition, le fait que les auteurs du harcèlement moral ne connaissent pas les victimes n’empêche pas la reconnaissance d’une situation de harcèlement. En effet, une politique d’entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, relève de la qualification de harcèlement moral (Cass. Crim. 21 janvier 2025, n° 22-87.145). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement moral ? Les faits doivent survenir dans un contexte professionnel ou à l’occasion du travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu. Les faits peuvent se dérouler dans des espaces publics ou privés dès lors que ces lieux sont liés à l’activité professionnelle (Convention OIT n°190 relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2019). III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : ✓ Inscrire les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),✓ En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,✓ Mettre en place des actions de d’information et de formation,✓ Mettre en place une organisation et des moyens adaptés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger

Rupture conventionnelle : procédure et points d’attention

Rupture conventionnelle : procédure et points d’attention Sommaire Qui est concerné ? La procédure en résumé (hors salariés protégés) L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle Points d’attention / Les pièges à éviter La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ouvrant droit à l’allocation chômage. Elle impose un formalisme strict (entretien(s), signature d’un formulaire officiel Cerfa, délai de rétractation, homologation administrative) et sa validité est conditionnée par le consentement libre et éclairé du salarié, dont le défaut conduit à l’annulation de la rupture. Qui est concerné ? Salariés en CDI exclusivement; Possible pour les salariés protégés (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) sous réserve du respect de la procédure protectrice (formulaire Cerfa spécifique, consultation du CSE dans les cas visés, demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, audition des parties, nécessité d’une autorisation explicite dans un délai de 2 mois suivant la demande) ; Attention au La procédure en résumé (hors salariés protégés) Entretien(s) et signature de la convention Convocation: si les textes n’imposent pas de convocation écrite, celle-ci s’impose en pratique pour démontrer l’information du salarié relative à son droit de se faire assister par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur lorsque l’entreprise n’est pas dotée de CSE) et l’existence d’un délai suffisant laissé au salarié pour s’informer sur ses droits et solliciter un assistant ; Entretien: il est destiné à discuter des modalités de la rupture. Dès lors que le salarié se fait assister, l’employeur peut en faire de même ; Convention : en cas d’accord, la convention de rupture peut être établie et signée au cours de l’entretien. Le Cerfa 14598*01 peut être saisi en ligne et validé sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) avant d’être imprimé et signé par les deux parties. Une convention additionnelle peut parfois s’imposer pour détailler les modalités convenues entre les parties. Délai de rétractation Chacune des parties peut se rétracter pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Exemple : signature le mercredi 1er octobre 2025, le délai de rétractation débute le jeudi 2 octobre et prend fin le jeudi 16 octobre à minuit ; Attention : en cas d’expiration du délai un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Exemple : signature le vendredi 3 octobre 2025, début du délai de rétractation le samedi 4 octobre, le 15ème jour est le samedi 18 octobre => le délai expirera le lundi 20 octobre à minuit. Procédure d’homologation Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation peut être transmise à l’administration du travail ; Sauf impossibilité justifiée auprès de l’administration, la demande d’homologation se fait obligatoirement sur le portail TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr) ; L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour contrôler la régularité de la rupture et le libre consentement des parties ; L’homologation est implicite en l’absence de décision expresse de rejet notifiée aux parties dans le délai de 15 jours ouvrables susvisé. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle Indemnité minimale: l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ; il est essentiel de consulter la convention collective qui peut prévoir des dispositions explicites relatives à la rupture conventionnelle ; Les parties peuvent librement fixer une indemnité plus élevée ; Régime social : contribution patronale spécifique de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales (fraction exonérée en application de l’article 80 duodecies du CGI, dans la limite de deux PASS soit 94.200 € en 2025) ; CSG/CRDS applicable à la fraction supérieure à l’indemnité minimale ; Régime fiscal : attention ; pour le salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est intégralement imposable dès le premier euro. Dans le cas contraire, l’exonération prévue à l’article 80 duodecies du CGI s’applique. Points d’attention / Les pièges à éviter Salarié protégé: il est essentiel de vérifier l’absence de protection au titre d’un mandat ou d’une autre situation visée par les textes (candidature, ancien mandat, mandat extérieur, etc.) qui entraîne l’application d’une procédure spécifique. Si le salarié est effectivement protégé, il est le plus souvent indispensable de recourir à un conseil. L’absence de respect de la procédure protectrice conduit aux effets d’un licenciement nul et ouvre notamment droit à réintégration pour le salarié. L’employeur s’expose également à des sanctions pénales (emprisonnement d’un an et amende de 3 750 €) ; Entretien réel et en présentiel : l’absence d’organisation de l’entretien conduit à l’annulation de la rupture avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts au profit du salarié qui doit cependant restituer l’indemnité). En outre, sauf impossibilité avérée ou demande explicite du salarié motivée par des circonstances particulières, il est fortement déconseillé d’organiser l’entretien de manière dématérialisée ; Convention antidatée: antidater la convention et, plus généralement, la procédure, peut de même conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle avec les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Remise d’un exemplaire au salarié: à l’issue de l’entretien, le salarié doit impérativement se voir remettre un exemplaire original signé des deux parties. A défaut, la rupture peut, là-encore, être annulée. Il est dès lors conseillé de mentionner cette remise dans la convention ou de faire signer au salarié un récépissé ; Clause de non-concurrence: attention à bien vérifier l’existence ou non d’une clause de non-concurrence afin le cas échéant de la lever de manière explicite dans la convention de rupture ; Protection contre les litiges : la rupture conventionnelle exempte de tout vice n’empêche pas le salarié d’agir ensuite contre l’employeur au titre de manquements éventuels durant l’exécution du contrat (heures supplémentaires non rémunérées, manquement à l’obligation de sécurité, etc.), ce même si la convention comporte une clause de renonciation, laquelle ne produit alors aucun effet. L’employeur qui souhaite négocier une renonciation à poursuites doit dès lors conclure une transaction postérieurement à la rupture, assortie d’une contrepartie spécifique distincte de l’indemnité de rupture. Le cabinet AXIOME AVOCATS est à votre disposition pour vous accompagner dans la négociation et la formalisation de vos ruptures de contrat de travail.

Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence en droit du travail ?

Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence en droit du travail ? Sommaire Quelles sont les conditions cumulatives de validité d’une telle clause ? Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas la clause ? Est-il possible de renoncer à la clause de non concurrence ? Quelles sont les conséquences d’une renonciation non conforme, tardive ou d’une absence de renonciation ? Quelles sont les conséquences pour l’employeur qui ne verse pas la contrepartie financière prévue par le contrat de travail ? Quand la clause commence-t-elle à s’appliquer ? Est-il possible de limiter la clause de non-concurrence à certains modes de rupture ? Quelle est la nature de la contrepartie financière ? Besoin d’un accompagnement pour rédiger ou analyser vos contrats de travail ? L’objet de la clause de non-concurrence est d’interdire au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle susceptible de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette restriction a pour finalité la protection de l’entreprise, de son savoir-faire, de sa clientèle ou encore de ses informations stratégiques. Quelles sont les conditions cumulatives de validité d’une telle clause ? D’abord, rappelons que l’employeur ne peut imposer unilatéralement la clause de non-concurrence et sa validité est par conséquent subordonnée à son insertion dans le contrat de travail de manière claire et non équivoque. Par exception, l’obligation de non-concurrence peut résulter d’une convention collective si le salarié a été informé de son existence et mis en mesure d’en prendre connaissance. Au surplus, la clause de non-concurrence doit impérativement respecter cinq conditions cumulatives dégagées par la jurisprudence : – La clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ; À titre d’exemple, une clause de non-concurrence prévue pour un serveur en contact direct avec la clientèle et limitée à la ville ou celui-ci exerçait ses fonctions, est licite au motif qu’il existe un risque que le salarié puisse détourner la clientèle de son ancien employeur au profit de son nouvel établissement. En revanche, l’interdiction de concurrence concernant un magasinier qui n’a aucun contact avec la clientèle ni accès à des données sensibles ou stratégiques n’est pas indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. – La clause doit être limitée dans le temps ; La jurisprudence exige une limitation dans le temps et vérifie que la durée ne porte pas une atteinte excessive à la liberté du travail du salarié, compte tenu le cas échéant des autres critères et conditions. A moins que l’emploi ne soit très spécialisé et le champ d’application géographique de la clause très vaste, les durées inférieures ou égales à un an ne posent le plus souvent pas de problème. Certaines conventions collectives encadrent les clauses de non-concurrence et en fixent la durée maximale. Par exemple, la CCN des Prestataires de services autorise une durée maximale de 3 ans tandis que celle des Experts automobiles ne permet pas de dépasser une année. Attention : le respect de ces limites ne garantit pas pour autant la validité de la clause. – La clause doit être limitée dans l’espace ; Selon la jurisprudence, la clause de non-concurrence doit comporter une limitation géographique précise, adaptée à la nature de l’activité et proportionnée à la protection des intérêts de l’entreprise. L’absence de limitation, ou une limitation trop large, peut entraîner la nullité de la clause. La délimitation de l’étendue géographique est précise lorsque la stipulation vise un ou plusieurs périmètres administratifs connus. Selon le cas de figure, la jurisprudence admet qu’une clause puisse interdire des actes de concurrence sur le territoire de plusieurs villes ou départements, d’un pays et même d’un ou plusieurs continents. En revanche, la clause étendant l’interdiction au monde entier ne répond pas à la condition. Les conventions collectives peuvent également définir des règles précises de limitation dans l’espace. Ainsi la CCN des V.R.P. limite-t-elle le champ de la clause aux secteurs et catégories de clients que le représentant était chargé de visiter au moment de la notification de la rupture du contrat (sauf changement de secteur et/ou de clientèle datant de moins de 6 mois). – La clause doit être assortie d’une contrepartie financière proportionnée, non dérisoire. La contrepartie financière doit être prévue par le contrat de travail, à défaut la contrepartie financière éventuellement prévue par la convention collective s’appliquera si le contrat s’y réfère expressément. Il n’existe pas de barème dégagé par la jurisprudence, au terme de laquelle le montant doit être fixé en proportion des contraintes imposées au salarié après la rupture de son contrat de travail. Par exemple, une Cour d’appel a jugé dérisoire une contrepartie égale à 1,14 mois du salaire de base hors variable (soit 19% du salaire) pour une interdiction de concurrence d’une durée de 6 mois et sur un territoire incluant Paris, l’Union européenne et la Suisse. Les conventions collectives fixent des minima. Par exemple, dans la Métallurgie, la contrepartie mensuelle est égale à 50 % de la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ, portée à 60 % en cas de renouvellement de la clause. La contrepartie est due pour tous les cas de rupture du contrat de travail dans lesquels s’applique l’obligation de non-concurrence. Concrètement il n’est pas possible d’exclure le versement de cette contrepartie si c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ; De même, la clause de non-concurrence applicable en cas de licenciement ne peut pas exclure le versement de l’indemnité en cas de faute grave ou lourde. La contrepartie financière est versée à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise. L’indemnité est généralement versée selon une périodicité mensuelle, mais le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir un règlement sous forme de capital. – La clause doit être proportionnée aux spécificités de l’emploi du salarié : Pour être valable la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle. Ainsi, par exemple, a été annulée la clause dont le libellé avait pour effet d’empêcher le salarié

Accès à la messagerie professionnelle et RGPD : précisions apportées par la Cour de cassation.

Accès à la messagerie professionnelle et RGPD : précisions apportées par la Cour de cassation. Sommaire Que recouvre le terme de « données à caractère personnel » ? Quelles sont les conséquences de cette décision ? Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) 2016/679 du 27 avril 2016 permet aux citoyens européens de vérifier et de faire valoir leurs droits sur leurs données personnelles. Que recouvre le terme de « données à caractère personnel » ? L’article 4 du RGPD définit les données à caractère personnel comme toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable : nom, prénom, numéro de téléphone, numéro de sécurité sociale, adresse postale, … Récemment, dans un arrêt du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Cour de cassation est venue préciser cette définition en indiquant que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave sollicitait l’accès au contenu de sa messagerie professionnelle après avoir quitté l’entreprise. Quelles sont les conséquences de cette décision ? Cette décision confère donc un droit d’accès au salarié : Aux métadonnées des courriels (horodatage, destinataires…) ET au contenu du courriel. Ainsi, lorsqu’un salarié sollicite la communication de ses courriels, émis ou reçus, dans le cadre de l’exécution de travail, l’employeur est désormais théoriquement tenu de lui transmettre. Exception : Si les éléments sollicités sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui, l’employeur peut opposer un refus au salarié. Cette décision soulève de nombreuses questions en matière probatoire, quant à la possibilité pour un salarié qui n’a plus accès à sa messagerie professionnelle d’obtenir la communication de l’intégralité de son contenu, après avoir quitté l’entreprise, afin de se constituer des éléments de preuve dans le cadre d’un litige. A court et moyen terme, il conviendra d’être particulièrement attentifs à l’application faite par les juridictions et notamment par les Conseils de prud’hommes de cette décision de la Cour de cassation ainsi qu’aux éventuelles précisions apportées par la jurisprudence à ce sujet.

Santé & sécurité : Prise en compte des épisodes de chaleur intense

Le récent épisode caniculaire est intervenu alors même qu’entrait en vigueur, le 2 juillet 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 intégrant au code du travail des dispositions spécifiques aux épisode de chaleur intense. Ces dispositions reprennent la plupart des instructions données antérieurement par l’administration. Compte tenu de l’étendue de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité, une attention particulière doit être portée à ces dispositions dont nous résumons ici les aspects essentiels. Selon les dispositions de l’article R.4223-13 du code du travail issues du décret, « les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent (…). » Par ailleurs, l’article R.4225-1 du code du travail prévoit désormais que les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques (…). Afin de garantir ces obligations, l’employeur doit par conséquent évaluer les risques résultant des situations météorologiques exceptionnelles, en premier lieu les périodes de chaleur intense, et prendre toute mesure pour prévenir la survenance de ces risques. 1. Evaluation des risques relatifs aux épisodes de chaleur intense Selon l’article R.4463-2 du code du travail, « l’employeur évalue les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur ». « L’épisode de chaleur intense est défini, dans des conditions déterminées par arrêté des ministres chargés du travail, de l’environnement et de l’agriculture, par référence à un dispositif développé par Météo-France pour signaler le niveau de danger de la chaleur » (article R.4463-1). En application de l’arrêté ici visé (arrêté TSST2503467A du 27 mai 2025), les épisodes de « chaleur intense » correspondent aux niveaux de vigilance jaune, orange et rouge diffusés par Météo France (les niveaux orange et rouge caractérisant plus spécifiquement les périodes de canicule). Les principaux risques résultant de ces situations pour la santé et la sécurité sont largement documentés. Les hyperthermies peuvent engager le pronostic vital chez tous les sujets, particulièrement les personnes fragiles et les personnes soumises à certains traitements médicamenteux. Les fortes chaleurs génèrent également fatigue, diminution des réflexes, diminution de la vigilance, autant de conséquences pouvant elles-mêmes conduire à des accidents dramatiques. 2. Mesures et actions de prévention 2.1. Généralités Selon l’article R.4463-2 précité, à la suite de l’évaluation des risques, « l’employeur définit alors les mesures ou les actions de prévention » qui se fondent « notamment », selon l’article R.4463-3, sur les actions suivantes : « 1° La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ; 2° La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ; 4° Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs. Selon l’article R.4463-4 du code du travail, « une quantité d’eau potable fraîche suffisante est fournie par l’employeur » lequel « prévoit un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. » 6° Le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable. 7° La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; Parallèlement, les « conditions atmosphériques » sont ajoutées aux critères de choix des EPI soumis par l’employeur au CSE (article R.4323-97). « 8° L’information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. » 2.2. Situations particulières Ces mesures doivent être adaptées « en cas d’intensification de la chaleur » (article R.4463-7) de même que pour les travailleurs particulièrement vulnérables « pour des raisons tenant notamment à [leur] âge ou à [leur] état de santé » et ce, « en liaison avec le service de prévention et de santé au travail » (article R. 4463-5). Il est rappelé à cet égard qu’il est interdit, sans dérogation possible, d’affecter les travailleurs de moins de 18 ans à des travaux « les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé » (article D.4153-36). Il est également rappelé que l’administration préconise, en présence de situations de vigilance rouge, « une réévaluation quotidienne des risques d’exposition pour chaque poste de travail en fonction de la température et de son évolution en cours de journée, de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air et comportant une charge physique, et de l’état de santé des travailleurs », ce afin d’adapter l’organisation du travail voire, en cas d’insuffisance de ces adaptations, « notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante », de décider l’arrêt des travaux (instruction ministérielle n° DGT/CT4/2024/89 du 6 juin 2024). 2.3. Modalités d’alerte et de secours L’employeur doit également avoir prévu « les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés », autrement dit, les modalités d’alerte et de secours en cas de risque imminent. Ces mesures « sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail » (article R.4463-6). 2.4. Ressources L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS – https://www.inrs.fr)

Point sur les règles d’évaluation de l’avantage en nature véhicule

Un arrêté du 25 février 2025 a abrogé et remplacé l’arrêté du 10 décembre 2022 relatif au calcul des avantages en nature. Les dispositions de l’arrêté ont été précisées dans une mise à jour du Bulletin Officiel de la sécurité sociale intervenue au mois de mars. La nouvelle réglementation a pour conséquence de rehausser de manière significative l’évaluation forfaire de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition de véhicules thermiques ou hybrides à compter du 1er février 2025. Les véhicules entièrement électriques sont quant à eux ménagés, sous réserve qu’ils vérifient une condition minimale d’éco-score. Nous avons constaté à plusieurs reprises l’omission de la prise en compte de ces nouvelles règles parmi nos clients. La présente newsletter fait le point sur les deux régimes qui coexistent depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions. 1. Champ d’application La nouvelle réglementation s’applique aux véhicules mis à la disposition du salarié aux fins d’usage à titre privé à compter du 1er février 2025. Attention : ce n’est pas la date de l’investissement (l’achat ou la location) qui est à retenir mais bien la date de mise à disposition effective du véhicule. Exemples : L’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule acheté le 30 janvier 2025 et effectivement mis à la disposition d’un nouvel embauché le 5 février 2025 est soumis à la nouvelle réglementation ; Le changement d’affectation d’un véhicule (d’un bénéficiaire à un autre) intervenu à compter du 1er février 2025 entraîne, de même, l’application du nouveau régime. Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale, le véhicule est considéré comme mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié (par exemple, la clause du contrat de travail). Afin d’établir une éventuelle mise à disposition avant le 1er février 2025, il est donc fortement conseillé de disposer d’un écrit précis en sus des documents relatifs à l’achat ou à la location. 2. Choix entre les différentes modalités d’évaluation Dans l’immense majorité des cas, les avantages en nature véhicule font l’objet d’une évaluation forfaitaire. Il convient de rappeler, néanmoins, que l’avantage en nature peut toujours être évalué sur la base des dépenses réellement engagées : Concernant les véhicules achetés : amortissement sur 5 ans (20 % par an réduits à 10 % pour les véhicules de plus de 5 ans), entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant ; Concernant les véhicules loués (avec ou sans option d’achat) : coût global annuel de la location, entretien, assurance et, si l’employeur finance le carburant privé, frais de carburant. L’avantage en nature est alors égal à la quote-part de ces montants correspondant à l’utilisation privée. Cette évaluation, qui implique un suivi rigoureux du kilométrage afin d’établir la part de l’utilisation privée, est le plus souvent délaissée. Néanmoins, elle pourrait retrouver un intérêt plus fréquent lorsque l’utilisation privée du véhicule reste mesurée, eu égard à l’augmentation significative des forfaits. Pour rappel, l’option entre les différentes modalités peut être exercée jusqu’au terme de l’année civile. 3. Règles générales d’évaluation forfaitaire 3.1. Véhicule acheté Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Véhicule concerné Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Véhicule de moins de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 12 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 20 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de moins de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 9 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 15 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) Véhicule de plus de 5 ans avec carburant privé à la charge du salarié AN = 6 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) AN = 10 % du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) 3.2. Véhicule loué Montant forfaitaire annuel de l’avantage en nature annuel (AN) : Financement du carburant pour les déplacements privés Mise à dispositionavant le 1ᵉʳ février 2025 Mise à dispositionà compter du 1ᵉʳ février 2025 Prise en charge par l’employeur du carburant privé AN = 40 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant AN = 67 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule et la totalité des frais de carburant Carburant privé à la charge du salarié AN = 30 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule AN = 50 % du coût global annuel incluant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule L’administration confirme également que, comme précédemment, cette évaluation ne peut pas avoir pour effet de porter le montant de l’avantage en nature à un niveau supérieur à celui qui aurait été évalué si l’employeur avait acheté le véhicule, ce quelle que soit la date de mise à disposition. La comparaison s’effectue toujours sur la base du prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, après prise en compte du rabais consenti le cas échéant, dans la limite de 30 % du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat. Exemple relatif à la mise à disposition d’un véhicule loué avec prise en charge de tous les frais de carburant par l’employeur. Le montant annuel de la location est de 7.200 €, les frais d’assurance et d’entretien constatés en fin d’année s’élèvent à 800 €, et le montant total des frais de carburant (professionnel et privé) est de 2.000 € (soit un total de 10.000 €). Le prix d’achat indiqué par le loueur est de 28.000 € TTC. Mise à disposition avant le 1er février 2025 : l’avantage en nature annuel est égal à 10.000 € x 40 % = 4.000 € par an. Cet avantage est toutefois plafonné à la valeur du forfait « achat » sur la base du prix payé par le loueur (rabais compris dans la limite de 30% par rapport

Le secret médical fait-il obstacle à la production d’information nominatives par la CPAM dans une procédure d’indu?

15,3 Milliards d’euros Il s’agit du déficit de la branche maladie de la sécurité sociale ( source : vie-publique.fr « loi du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 ») Afin de lutter efficacement contre la fraude, les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) doivent pouvoir exercer un contrôle rigoureux des remboursements effectués et s’appuyer sur des pièces précises dans le cadre de la procédure d’indu. Par un arrêt du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a jugé que le secret médical ne faisait pas obstacle à la production de tableaux de remboursement détaillés et précis, dans le cadre d’une procédure d’indu. (C.Cass 2eme Civ. 30 janvier 2025, n°22-15.702). Faits et procédure : À la suite de la détection de nombreuses anomalies de facturation sur des actes réalisés entre 2014 et 2016, la CPAM de Côte-d’Or a notifié un indu à une infirmière libérale afin que les sommes perçues soient restituées. Contestant cette demande, l’infirmière a saisi les juridictions du contentieux de la sécurité sociale expliquant que la production de documents contenant des données nominatives de patients portait atteinte au secret médical. Elle considère ainsi que la CPAM a produit des documents comportant des informations personnelles sur les patients, entraînant une atteinte illicite au secret médical, ce qui, selon elle, justifierait leur exclusion des débats. L’enjeu juridique : la mise en balance entre le respect du secret médical et le droit à la preuve Le secret médical est un principe fondamental du droit de la santé dont l’objectif principal est de protéger la vie privée des patients et de garantir une relation de confiance entre soignant et soigné. En vertu de l’article L 1110-4 du Code de la santé publique, il couvre l’ensemble des informations concernant la personne venue à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession. Dans le cadre de la construction et précision du Droit de la preuve, la Cour de cassation, dans un arrêt récent d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n°20-20.648, a admis que l’atteinte au secret médical pouvait être justifiée, à condition qu’elle se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi. Décision de la Cour de cassation : La 2e Chambre civile de la Cour de cassation a ici jugé que la production détaillée des tableaux de remboursements de la CPAM faisant apparaître des informations nominatives des patients dans le cadre d’une répétition de l’indu à l’encontre d’une infirmière libérale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la CPAM et proportionné au but poursuivi. Plus précisément, la Cour de cassation considère que la production de ces informations, suffisamment détaillées et précises, par la CPAM était nécessaire pour permettre à l’infirmière de comprendre les griefs à son encontre et formuler ainsi ses observations. Cela permet en outre d’assurer un contrôle effectif de la facturation. Ainsi, la Cour a conclu que la production desdits tableaux n’était pas illicite et a donc rejeté le pourvoi formé par l’infirmière libérale. Cet arrêt renforce ainsi les pouvoirs des CPAM dans la lutte contre la fraude à l’assurance maladie, tout en encadrant l’utilisation des données médicales dans un cadre contentieux.

Prud’hommes : pourquoi faire appel peut tout changer pour un employeur ?

Un jugement prud’homal défavorable ? Beaucoup d’employeurs hésitent à faire appel, par peur de démarches longues et coûteuses. Pourtant, l’appel peut être un véritable levier stratégique, comme l’a prouvé une affaire récente suivie par Axiome Avocats devant la Cour d’appel de Lyon qui a rendu un arrêt le 28 février 2025 suite à un jugement prud’homal du 11 janvier 2022. • Le contexteUn salarié avait été licencié pour faute grave, après des manquements répétés à ses obligations professionnelles :❌ Non-respect des consignes internes❌ Comportement inapproprié❌ Conséquences préjudiciables pour l’entreprise Mais le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser :✔️ Indemnité compensatrice de préavis✔️ Indemnité de licenciement✔️ Rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire Pourquoi l’employeur a décidé de faire appel ?Face à cette décision défavorable, il a décidé de ne pas en rester là. Avec l’accompagnement de notre cabinet, il a fait appel pour obtenir une réévaluation complète du dossier. ⚖️ Décision de la Cour d’appel– Reconnaissance de la faute grave : la Cour a infirmé le jugement prud’homal et a reconnu que le licenciement était justifié.– Annulation de toutes les condamnations : l’employeur n’a finalement rien eu à verser au salarié. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Pourquoi cet appel était une décision stratégique ?✔️ Une seconde lecture pour une décision plus juste : L’appel permet un nouvel examen des faits et des arguments juridiques, offrant une réévaluation approfondie du dossier. La Cour d’appel peut ainsi corriger d’éventuelles erreurs d’appréciation et aboutir à une décision plus équilibrée et conforme au droit.✔️ Une réduction significative de l’impact financier : En contestant l’existence d’un motif de licenciement valable, le salarié espérait obtenir une indemnisation plus lourde. L’appel a permis d’annuler toutes les condamnations, évitant ainsi une charge financière importante pour l’employeur. Faire appel n’est pas une science exacte : chaque affaire est unique, et le résultat dépend des faits, des arguments développés et de l’appréciation des juges. D’où l’importance d’un accompagnement stratégique par un avocat ! Un jugement prud’homal vous semble injuste ? L’appel peut être la clé d’une issue plus favorable. Avant de renoncer, faites évaluer vos chances par un avocat ! Vous êtes confronté à un litige prud’homal ? Parlons-en !

Licenciement d’un salarié pour dissimulation d’une relation intime avec une collègue : Est-ce justifié ?

La dissimulation d’une relation intime par un salarié avec une collègue peut-elle justifier son licenciement ? Le 29 mai 2024, la Cour de cassation répondait à cette problématique par l’affirmative et confirmait le licenciement d’un salarié membre de la direction qui entretenait des relations avec une représentante du personnel. Pour rappel et par principe, les éléments tirés de la vie privée du salarié ne peuvent pas être pris en compte par un employeur à l’appui d’un licenciement, au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail. Depuis un arrêt du 14 mai 1997, la Cour de cassation consacre même la notion de « vie personnelle du salarié » et invalide tout licenciement qui interviendrait en violation de celle-ci. (Cass. Soc. 14 mai 1997, n°94-45.473). Exception: les éléments tirés de la vie personnelle du salarié peuvent justifier un licenciement dès lors notamment : Que ceux-ci entraînent des répercussions sur l’entreprise et constituent un trouble caractérisé ; Que ceux-ci se rattachent à la vie professionnelle du salarié ; Qu’ils constituent un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. En l’espèce, c’est sur cette dernière exception que se fonde la Cour de cassation pour valider le licenciement d’un cadre responsable de la production des fils et de responsable des sites, en charge de la gestion des ressources humaines, qui dissimulait la relation qu’il entretenait avec une représentante du personnel, au motif qu’il avait manqué à son obligation de loyauté tirée de son contrat de travail. En effet, la Cour de cassation considère que le salarié a manqué à son obligation de loyauté aux motifs : Qu’au regard du poste exercé par le salarié, celui-ci était amené à présider régulièrement les institutions représentatives du personnel en qualité de délégataire du président du directoire. Que la représentante du personnel s’était investie à plusieurs reprises dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise. Qu’ils avaient tous deux participés à des réunions durant lesquelles étaient abordés des sujets sensibles tels que la mise en place de plans sociaux. Cette relation secrète faisait manifestement naitre le risque pour l’employeur de ne pas être représenté loyalement dans le cadre des sujets traités par ce responsable. La Cour de cassation précise qu’il n’était pas nécessaire pour l’employeur de faire état d’un préjudice établi pour justifier du licenciement du responsable de la production des fils et de responsable des sites, en couple avec une représentante du personnel. Réf : Cass. Soc. 29 mai 2024, n°22-16.218 Article rédigé par Laurine Mahieux. Envie d’en savoir plus ? Découvrez d’autres facettes et solutions sur le thème du licenciement en explorant nos articles connexes : Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ? Rupture conventionnelle ou licenciement pour motif économique ? Les circonstances vexatoires du licenciement prononcé Obtenez des conseils pratiques et des perspectives approfondies pour mieux naviguer dans cette période de transition professionnelle.

L’exercice du droit de grève en 5 points

Qu’est-ce que le droit de grève ? Le droit de grève se range parmi les droits fondamentaux puisqu’il figure notamment à l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que dans de nombreux textes internationaux. Pourtant, la grève n’est pas définie par la loi et le Code du Travail ne consacre que très peu d’articles à son exercice. C’est la Cour de cassation qui a donné une définition du droit de grève comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Au fil du temps, la Cour de cassation a, par sa jurisprudence, également dessiné les contours de l’exercice de ce droit. Voici un rappel sur les 5 points essentiels du droit de grève, illustrés par différents arrêts de la Cour de cassation. 1/ La grève est un droit individuel exercé collectivement Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Ce principe suppose donc un arrêt collectif de travail, c’est-à-dire de plusieurs salariés. Prenant en compte la diversité des situations, la Cour de cassation est venue assouplir ce principe à plusieurs reprises, permettant ainsi à un salarié de faire grève seul. C’est notamment le cas lorsque le salarié : Est le seul salarié de son entreprise à « obéir à un mot d’ordre formulé au plan national » (29 mars 1995, n° 93-41.863). Est l’unique salarié de l’employeur (13 nov. 1996, n° 93-42.247). Récemment, la Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt en date du 21 mars 2022 que pour les salariés travaillant dans les entreprises gérant un service public, où la grève est conditionnée au dépôt d’un préavis de grève par le syndicat, un seul salarié pouvait répondre positivement à l’appel à la grève effectué par le syndicat sans que ce mouvement soit considéré comme illicite. Soc. 21 avr. 2022, n° 20-18.402 P 2/ L’exercice du droit de grève est conditionné à l’existence de revendications professionnelles De nombreux arrêts de la Cour de cassation précisent ce qu’il faut entendre par revendications professionnelles. À ce titre, les grèves d’autosatisfaction ou purement politiques ont déjà pu être censurées par la Cour de cassation. À titre d’illustration, dans un arrêt en date du 6 avril 2022, la Cour de cassation estime que la contestation du licenciement d’un collègue ne constituait pas une revendication professionnelle. En l’espèce, les salariés grévistes avaient transmis une lettre à l’employeur indiquant leurs revendications préalablement à un mouvement de grève. La Cour de cassation relève que cette lettre ne comporte comme unique revendication la contestation du licenciement pour motif personnel prononcé à l’encontre d’un collègue, avant d’en déduire que la cessation du travail n’était pas fondée sur une revendication professionnelle et que dès lors, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève. Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-21.586 F-D 3/ Les salariés grévistes bénéficient d’une protection contre le licenciement … à condition d’avoir préalablement informé l’employeur de l’existence de leurs revendications professionnelles. En effet, l’article L 2511-1, al. 3 du Code du travail interdit à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié gréviste en l’absence de faute lourde de la part de ce dernier. Les salariés grévistes bénéficient donc d’une protection contre le licenciement. Seulement, pour prétendre à cette protection, la Cour de cassation rappelle que les revendications professionnelles collectives à l’origine du mouvement de grève doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur, au moment de l’arrêt du travail, peu important les modalités de cette information. Cass. soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077 4/ L’exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire Cette interdiction est portée au deuxième alinéa de l’article L.2511-1 du Code du travail comme suit : « Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux ». L’octroi de primes à des salariés non-grévistes a fait l’objet de multiples contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment affirmé que l’employeur pouvait valablement verser une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes pour réalisation de tâches supplémentaires et surcroît de travail, ces motifs étant étrangers à l’exercice du droit de grève, la mesure n’est pas discriminatoire. Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.321 5/ L’employeur ne dispose pas d’un droit de riposte Le lock-out, qui se définit comme le droit de procéder à la fermeture ou à l’interdiction d’accès des locaux de l’entreprise par l’employeur en réponse à une grève ou une menace de grève, est interdit en France. Cette interdiction est appréciée strictement par la Cour de cassation comme en témoigne un arrêt rendu le 14 octobre 2015, dans lequel elle estime qu’en l’absence de situation d’insécurité ou d’atteinte aux personnes, la fermeture d’un site par l’employeur constitue une riposte, ce qui est interdit en France. Cette constatation n’est pas sans conséquence, puisque dans un tel cas, les salariés non-grévistes pourraient valablement solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail à ses salariés. Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-10.145 Article rédigé par Laure Maillard, notre élève avocate en Droit Social.