La procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé en synthèse
Madame la Ministre du travail est revenue sur les interrogations quant à la potentielle suppression du dispositif de rupture conventionnelle. En complément de notre précédent article rédigé par @laurinemahieux concernant ce dispositif, il nous est paru intéressant de préciser les particularités de cette procédure lorsqu’un salarié dit « protégé » est concerné. En effet, si la procédure d’une telle rupture pour un salarié sans protection particulière ne fait pas l’objet d’un contrôle renforcé, celle d’un salarié protégé nécessite obligatoirement une demande préalable d’autorisation auprès de l’inspection du travail. Les salariés qui bénéficient d’un statut protecteur sont les suivants : Délégué syndical (DS), Membre élu à la délégation du comité social et économique (CSE), Représentant syndical au CSE, Représentant de proximité, Représentant de section syndicale (RSS), Membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen, Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, au comité de la société coopérative européenne, au comité de la société issue de la fusion transfrontalière, Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du code de l’environnement ou mentionné à l’article L.211-2 du code minier, Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture, Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans les entreprises dépourvues de DS, Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandites par action, Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale, Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération, Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, Conseiller prud’hommal, Défenseur syndical, Assesseur maritime, Membre d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale, Salarié ayant demandé l’organisation des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, Salarié candidat aux élections professionnelles. La procédure à respecter prévoit les étapes suivantes : 1ère étape : La tenue d’un ou plusieurs entretiens définissant les modalités de la rupture. Les règles d’organisation de ces entretiens et d’assistance des parties sont celles de la rupture conventionnelle « classique » ; 2ème étape : Une fois les modalités de rupture définies, les parties doivent remplir manuellement le formulaire Cerfa n°14599*01 prévu spécialement à cet effet ; 3ème étape : Dès l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation de conclure une rupture conventionnelle à l’inspecteur du travail ; 4ème étape : L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle. Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation est rejetée. Si la rupture conventionnelle est autorisée par l’inspecteur du travail, celle-ci interviendra au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Cette procédure doit impérativement être respectée s’agissant des salariés protégés. A défaut, la rupture conventionnelle est nulle et sans effet. Dans cette hypothèse, le salarié protégé a droit soit à la réintégration soit à des dommages et intérêts spécifiques. Article rédigé par Laurine MAHIEUX pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La preuve dans le cadre d’un contentieux prud’homal
Notre cabinet intervient dans de nombreux contentieux prud’homaux. La question de la preuve et de sa validité est centrale. En matière civile, notamment prud’homale, le principe est que la preuve est libre. La Cour de cassation exigeait toutefois que la preuve soit licite et loyale. Une preuve illicite ou déloyale est par principe irrecevable et automatiquement rejetée des débats. Plusieurs décisions à ce sujet ont été rendues ces derniers mois et ont opéré un revirement de jurisprudence important. Les extraits de conversation enregistrées à l’insu d’un salarié Responsable commercial grand compte (entretiens préalables à la mise à pied et au licenciement) étaient produits par l’employeur pour démontrer la faute reprochée au salarié. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, comme le conseil de prud’hommes, avait écarté ces pièces des débats sans opérer un contrôle de proportionnalité. (Arrêt de l’Assemblée Plénière du 22 décembre 2023, n° 20-20.648) Les extraits d’un système de vidéosurveillance non destiné au contrôle des salariés peuvent être recevables pour permettre à un employeur de démontrer la faute grave d’une caissière de pharmacie qui volait. (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23073). Ces décisions démontrent que la Cour de cassation a modifié sa position, non pas en faveur des salariés ou des employeurs, en privilégiant l’un ou l’autre, mais en faveur de la nécessité de rendre justice en tenant compte de la réalité complète d’une situation. Même si celle-ci est établie grâce à une preuve dite illicite ou déloyale. Selon la Cour de cassation, il s’agit de « [répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse ». (Communiqué suite aux arrêts du 22 décembre 2023) Le justiciable est tout autant l’employeur que le salarié dans le cadre d’un litige prud’homal. Pour éviter que l’entreprise ne devienne le lieu de tous les stratagèmes et autres ruses, la Cour de cassation précise très clairement que cette preuve obtenue de manière illicite ou déloyale : Doit être indispensable au soutien des demandes de la partie (nécessité) ; Ne doit porter atteinte à un droit de manière disproportionnée par rapport au but poursuivi (proportionnalité). La Cour de cassation notamment dans sa décision du 14 février 2024 rappelle alors précisément le mode opératoire que doit suivre la juridiction face à une preuve contestée pour être illicite ou déloyale : « Il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du Code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » Nous sommes à votre disposition pour étudier vos enjeux et actions au regard des preuves dont vous disposez. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
La procédure de rupture conventionnelle en synthèse
Alors que le Gouvernement envisage de restreindre l’accès aux ruptures conventionnelles dès 2024, il est nécessaire de rappeler la procédure applicable à la conclusion d’un tel dispositif. Pour rappel, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail issu d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité au moins équivalente à celle qu’il aurait perçu en cas de licenciement. Pour parvenir à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail, une procédure rigoureuse doit être suivie : L’employeur doit réaliser avec le salarié un ou plusieurs entretiens, au cours duquel/desquels le salarié peut être assisté. Attention : Si la procédure de licenciement n’est pas applicable à la rupture conventionnelle, il est toutefois recommandé à l’employeur de convoquer le salarié au premier entretien par courrier remis en main propre contre-décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, tout en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien. Au cours d’un de ces entretiens, le formulaire CERFA de rupture conventionnelle (n°14598*01) devra être complété et signé par les deux parties en trois exemplaires. À compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA, un délai de rétractation de 15 jours calendaires permet à l’employeur et au salarié de changer d’avis sur sa volonté de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail. À l’issue de ce délai de rétractation, le formulaire CERFA doit être transmis à la DREETS pour homologation. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande pour homologuer la rupture conventionnelle. En cas d’absence de réponse de l’administration dans ce délai, la rupture est considérée comme étant homologuée. Astuce : Le formulaire CERFA peut être généré et transmis à la DREETS via la plateforme en ligne TéléRC. La rupture du contrat de travail peut intervenir à compter du lendemain de l’homologation de la DREETS. Attention : La procédure de rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés est différente – une autorisation de rupture doit être sollicitée auprès de l’inspection du travail qui dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. Article rédigé par Laurine Mahieux pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Que faire en cas d’accident du travail ?
Si certains secteurs sont plus accidentogènes que d’autres, tout employeur peut un jour être confronté à l’accident de travail d’un de ses salariés. Attention, cet article ne traite pas des formalités liées à une maladie professionnelle. Si vous avez été informé qu’un de vos salariés a été victime d’un accident du travail, vous êtes tenu : De délivrer au salarié une feuille d’accident du travail que vous pouvez vous procurer auprès de la CPAM et qui permettra au salarié de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins. De déclarer l’accident du travail à la CPAM dans un délai de 48h à compter du jour où vous en avez eu connaissance. En cas de doute sur la réalité de l’accident ou de ses circonstances, vous devez tout de même effectuer cette déclaration mais pourrez émettre des réserves dans le délai de 10 jours suivant votre déclaration. Attention, ces réserves devront être motivées pour être recevables. La CPAM disposera d’un délai de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour décider d’investigations complémentaires. Une enquête est systématiquement engagée en cas de réserves motivées formulées par l’employeur ou en cas d’accident grave ou mortel. Dans le cadre de ces investigations, vous aurez la possibilité de faire valoir vos observations et il vous sera demandé en qualité d’employeur de répondre à un questionnaire. NB : sous certaines conditions, un employeur peut mettre en place un registre des accidents bénins. Une inscription sur le registre dans les 48h remplacera la déclaration à la CPAM. Cette hypothèse marginale ne sera pas développée dans cet article. En cas d’arrêt de travail, d’établir une attestation de salaire et de la transmettre à la CPAM comme pour tout arrêt de travail. Dans l’hypothèse d’un accident du travail mortel, de le signaler à l’agent de contrôle de l’inspection du travail dans les 12 heures suivant le décès ou dans les 12 heures suivant la connaissance du décès. Par ailleurs, lorsque votre salarié est en arrêt de travail pour accident du travail, il est particulièrement protégé contre les ruptures de son contrat. Il vous appartiendra de veiller au respect des limitations suivantes, à peine de nullité de la mesure : Le salarié ne pourra être licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou pour un motif étranger à l’accident ; La rupture de la période d’essai ou la mise à la retraite ne pourront être décidées ; Dans l’hypothèse d’un salarié en CDD ou en contrat d’intérim dont le contrat prévoirait les conditions d’un renouvellement, la décision de ne pas renouveler devra être appuyée sur un motif étranger à l’état de santé du salarié. Enfin, si l’arrêt de travail du salarié a duré au moins 30 jours, il vous appartiendra d’organiser une visite de reprise au terme de son arrêt. Les enjeux liés à la déclaration d’un accident du travail ou à la rupture du contrat d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail sont particulièrement importants. Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner et limiter les risques contentieux pour votre entreprise. Article rédigé par le cabinet Lisa LAVARINI spécialisé en droit du travail à Lyon.
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur le bulletin de paie de son collègue masculin ?
Une salariée peut-elle obtenir de son employeur la communication de bulletin de paie de son collègue masculin auquel elle se compare ? Le 8 mars 2023, Journée Internationale des Droits des Femmes, la Cour de cassation tranchait une question de droit à la preuve au sujet de l’égalité femmes – hommes. Cet arrêt, en raison de sa date de publication et du lien avec le sujet qu’il tranche, revêt une symbolique toute particulière. L’article 145 du Code de Procédure Civile prévoit en effet que tout intéressé peut, en cas de motif légitime, demander, sur requête ou en référé, que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Il s’agit de la procédure de référé probatoire. Analysant une demande faite dans le cadre d’un référé probatoire, la Cour de cassation a dû répondre à la question de savoir si une salariée pouvait obtenir en référé la communication des bulletins de salaire de certains de ses collègues afin d’établir la preuve d’une inégalité de traitement supposée ? Dans l’arrêt du 8 mars 2023 évoqué (Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492), la Cour de cassation a jugé qu’une salariée licenciée, qui considérait avoir subi une inégalité salariale en comparaison à certains collègues masculins ayant occupé des postes comparables au sien, était fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable. L’employeur opposait différents moyens. Les juges du fond avaient considéré : Que le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD) selon lequel le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité; Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, qu’il appartient au juge, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. Sur la base de ces principes, la Cour de cassation faisait droit à la demande de la salariée d’obtenir la communication de bulletins de paie d’autres salariés masculins occupant des postes similaires mais en masquant toutefois certaines informations personnelles. Le salaire et la classification devaient en revanche apparaitre. La Cour de cassation a ainsi estimé que la transmission des fiches de paie des huit salariés masculins était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
L’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage
La loi Marché du travail : l’abandon de poste n’ouvre plus nécessairement droit à l’allocation chômage Après son passage au crible par le Conseil Constitutionnel, et la décision rendue par ce dernier le 15 décembre 2022[1], les dispositions de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail » ont été jugées conformes par le gardien des droits constitutionnels. Focus sur cette loi, entrée en vigueur le 23 décembre 2022, et qui remet en cause la pratique – presque institutionnelle – de la rupture du contrat de travail suite à un abandon de poste, cette dernière pouvant désormais être privative des allocations versées par Pôle Emploi. Rappel : quand est-ce que la rupture du contrat de travail ouvre droit au versement d’une allocation chômage ? Selon la logique qui gouverne le droit à perception des allocations chômage, le versement de l’ARE (allocation de retour à l’emploi) par Pôle Emploi dépend de la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail. L’idée principale du dispositif légal est la suivante : si la situation de demandeur à l’emploi d’un salarié résulte de son propre fait, alors ce dernier se voit priver des revenus de substitution octroyés par l’organisme d’assurance chômage. De cette logique de « cause-conséquence » découle les schémas traditionnels suivants : – Lorsque le salarié est licencié, et que la perte de son travail est donc indépendante de sa volonté, le droit à l’ARE lui est ouvert ; – Lorsque le salarié choisit lui-même de quitter son emploi et démissionne, la perte d’emploi résulte de sa volonté, et il ne peut toucher l’ARE ; – Lorsque les deux parties sont d’accord pour mettre un terme au contrat et signent une rupture conventionnelle, le salarié n’est pas l’unique instigateur de la rupture des relations de travail et peut également percevoir l’ARE. Il est à noter que la loi prévoit déjà, à ce jour, quelques exceptions à l’absence de versement de l’ARE en cas de démission, notamment lorsque le salarié démissionne pour un motif considéré comme légitime[2]. L’abandon de poste avant l’entrée en vigueur de la loi Marché du Travail Afin de mettre un terme à des relations de travail et de pouvoir bénéficier de l’ARE, il n’était pas rare de voir un salarié passer par une pratique couramment appelée « l’abandon de poste ». Il convient de rappeler que derrière ces termes communément employés se cache, en réalité, une mesure de licenciement. En effet, le salarié qui cessait de se présenter à son travail commettait une faute disciplinaire (absence injustifiée), ce qui conduisait en pratique l’employeur à initier, à son égard, une procédure de licenciement aboutissant à son licenciement pour faute grave. Dès lors, le salarié ne percevait ni indemnité de licenciement, ni préavis, mais pouvait toutefois s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi auprès de Pôle Emploi, et bénéficier de l’ARE. Ce procédé mettait à mal la logique précitée du droit à l’allocation chômage. En effet, alors que l’abandon du poste traduisait la volonté du salarié de quitter son emploi, à la manière d’une démission, c’était bien l’employeur qui se rendait juridiquement responsable de la rupture du contrat de travail en prononçant la mesure de licenciement, ouvrant droit ainsi au versement de l’ARE. Le nouveau visage de l’abandon de poste Avec la loi Marché du travail, le législateur a souhaité rapprocher l’abandon de poste de la démission, instaurant dans certains cas, une présomption de démission du salarié désormais inscrite au sein du Code du travail, à article L. 1237-1-1. Désormais, un employeur peut mettre en demeure un salarié ayant abandonné son poste de réintégrer ce dernier dans un délai donné, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Si à l’expiration du délai annoncé, le salarié n’a pas réintégré son poste, il sera présumé avoir démissionné. En conséquence, le contrat de travail sera rompu, sans indemnités à verser par l’employeur, ni versement de l’ARE. Il est à noter que l’employeur ne sera pas totalement libre de fixer le délai à l’issue duquel le salarié sera présumé démissionnaire. Un décret pris en conseil d’état, non paru à date, doit prochainement fixer un délai minimal que l’employeur devra en tout état de cause donner au salarié pour réintégrer son poste. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit en outre une procédure judiciaire spécifique pour contester la rupture du contrat de travail par démission présumée. Dans de telles circonstances, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée, l’instance devant statuer dans le mois suivant sa saisine sur la nature de la rupture et ses conséquences indemnitaires. Conséquences actuelles de l’abandon de poste Rien n’oblige l’employeur à faire application de la présomption de démission. De même, l’abandon de poste n’en reste pas moins une faute disciplinaire, de sorte que l’employeur aura toujours la possibilité de recourir à une procédure disciplinaire. En pratique, si un salarié abandonne son poste de travail, les conséquences suivantes sont à présent envisageables : – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, et, en cas d’absence de retour du salarié, procéder au licenciement disciplinaire de ce dernier ; – L’employeur peut mettre en demeure le salarié de reprendre son poste dans un délai donné et, à l’issue, rompre le contrat de travail par l’effet d’une démission présumée. Quoiqu’il en soit, il convient de rappeler que le recours à l’abandon de poste a toujours inclus un facteur de risque pour le salarié car il n’emporte pas nécessairement la rupture du contrat de travail. En effet, un employeur confronté à l’absence injustifiée de son salarié peut très bien tirer les conséquences de cette absence en cessant de verser le salaire, sans toutefois rompre le contrat de travail. Dans un tel cas de figure, le salarié s’expose à une grande déconvenue : ne percevoir ni salaire, ni revenu de remplacement au regard de l’impossibilité de s’inscrire en tant que demandeur à l’emploi, un contrat de travail étant toujours en cours ! Vous souhaitez rompre des relations de travail tout en bénéficiant de conseils personnalisés au regard de votre situation personnelle ? Que vous soyez salarié ou employeur, notre équipe vous conseille et vous accompagne dans
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ?
Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ? Un salarié peut effectivement revenir travailler avant la fin de son arrêt de travail avec l’accord de son médecin traitant (et non du médecin du travail). Il devra alors en aviser son employeur afin que son retour au travail soit organisé au préalable. En effet, si le salarié est en arrêt maladie pendant plus de 60 jours, l’employeur est dans l’obligation de programmer une visite de reprise chez le médecin du travail. Par ailleurs, le salarié sera tenu d’informer l’organisme de sécurité sociale auquel il est affilié, par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception afin de suspendre le versement des indemnités journalières qu’il aura perçu. Dans le cas où c’est l’employeur qui perçoit directement ces indemnités journalières, ce sera alors à lui d’en aviser l’organisme de sécurité social. S’il est remplacé durant son arrêt maladie, le salarié aura le droit de réintégrer son poste. Article rédigé par Jérémie Souleiman pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ? Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, il doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. En général, les conventions collectives ou les accords collectifs d’entreprise fixent le délai dans lequel le salarié doit communiquer l’information à son employeur. Toutefois, à défaut de délai initialement prévu, l’article L. 1226-1 du Code du Travail prévoit un délai de 48 heures. Le salarié devra ainsi justifier de son absence en transmettant à son employeur un certificat médical précisant les dates de son indisponibilité. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Par principe ; le salarié est ainsi libéré de son obligation de travailler, il ne doit fournir aucune prestation de travail, et ne doit poursuivre aucune collaboration avec son employeur. Pour l’employeur il est donc interdit de faire travailler le salarié, même à domicile, tout comme de solliciter sa collaboration par des appels téléphoniques ou des courriels, et ce, même de façon ponctuelle. Par exception, l’employeur peut néanmoins prendre contact avec son salarié afin d’obtenir la restitution des outils de travail mis à la disposition du salarié, ou pour obtenir la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (codes d’accès, documents). Dans ce cadre seulement, il peut donc contacter et convoquer son salarié. Si l’employeur fait travailler son salarié en arrêt maladie, alors, il encourt une condamnation pour travail dissimulé, pouvant ainsi ouvrir droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Le salarié pourra également solliciter devant le Conseil des Prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de se voir condamner au remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale indument perçues. De plus, depuis la loi du 2 août 2021, l’employeur peut également convoquer le salarié dans le cadre d’un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours (Article L. 1226-1-3 du Code du Travail). Cette disposition est applicable depuis le 31 mars 2022. Le service de prévention et de la santé sera associé à cet entretien. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit d’ailleurs informer son salarié qu’il a la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous. L’article L. 1226-3-1 précise « qu’aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. » Enfin, si l’employeur souhaite sanctionner son salarié, il peut parfaitement le convoquer à un entretien préalable et ce, même s’il est en arrêt maladie. En effet, lorsque des faits fautifs ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Ce délai n’est pas suspendu par l’arrêt maladie du salarié. Ainsi, il est impératif pour l’employeur de convoquer son salarié dans ce délai même s’il est en arrêt maladie. Article rédigé par Axelle Batailly pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ?
Que faire en cas de retards de salaires ou salaires impayés ? Le versement du salaire par l’employeur est une contrepartie essentielle à l’exécution de la prestation de travail par le salarié. Il peut néanmoins arriver que ce versement pose des difficultés. La date de paiement du salaire est encadrée et peut différer en fonction des salariés : Le cas le plus commun concerne le salarié mensualisé : le salaire doit être payé une fois par mois, c’est-à-dire que l’intervalle entre deux paies ne peut excéder un mois ; Lorsque le salarié n’est pas mensualisé : le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle maximum ; Lorsqu’il s’agit d’un VRP, les commissions doivent être versées au mois tous les 3 mois. En cas de non-paiement du salaire à échéance, il est conseillé de mettre en demeure par écrit son employeur de verser les sommes dues. A défaut de versement, ou en cas de retard important, plusieurs hypothèses sont alors envisageables et qui dépendront de la gravité du manquement. Les sanctions en cas de retard de paiement ou d’absence de paiement sont de deux ordres : Sanctions pénales : L’employeur personne morale qui ne respecte pas ses obligations concernant le mode ou la périodicité du paiement, ainsi que l’élaboration d’un bulletin de paie, est passible d’une amende de 2 250€. Sanctions civiles : Le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes le paiement du salaire dû si ce dernier n’a toujours pas été versé. Si le salaire n’a pas été versé ou s’il a été versé en retard, le salarié peut également solliciter devant la même juridiction le versement d’intérêts moratoires et de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice distinct du retard lui-même. Le montant des intérêts moratoires est calculé selon la formule suivante : Enfin, s’agissant d’une des obligations essentielles de l’employeur, le salarié qui ne percevrait pas de salaire pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de celui-ci. Attention, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture dont la mise en œuvre peut avoir de graves conséquences puisqu’elle produit les effets d’une démission si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave par le Conseil de prud’hommes. Il ne saurait être trop conseillé de se rapprocher d’un avocat avant toute démarche en ce sens. Article rédigé par Lisa Lavarini pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à lyon.
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ?
Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, ce-dernier n’a pas droit au bénéfice de la portabilité. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise après avoir rompu le contrat de travail est régi et encadré par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Pour pouvoir conserver la complémentaire santé d’entreprise après rupture du contrat de travail, les conditions suivantes doivent être réunies : 1. Le salarié bénéficiait de la mutuelle de la société lorsqu’il était en poste. 2. La rupture du contrat de travail ne doit pas être due à une faute lourde. 3. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au bénéfice de l’assurance chômage. A ce titre et dès lors que la démission non-équivoque du salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’assurance chômage, elle-même conditionnée à la « perte involontaire de l’emploi », le salarié ne peut pas non plus bénéficier du régime de la portabilité. Il existe néanmoins des cas de démissions qui permettent le bénéfice de l’allocation retour à l’emploi, démissions dites « légitimes ». Dans ces cas, la réglementation permet au salarié démissionnaire de percevoir l’allocation retour à l’emploi et donc, par extension, d’être éligible au bénéfice de la portabilité de sa complémentaire santé d’entreprise. Peut-on garder sa complémentaire santé d’entreprise après une démission ? Quatre types de situation de « démissions » qui ne font pas perdre le caractère involontaire de la perte d’emploi : Les cas de démissions considérées comme « légitimes » : pour motif professionnel ou personnel : Mariage, PACS, Mineur qui quitte son emploi pour suivre ses parents, parent d’enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé nécessitant le changement de résidence… ; Violences conjugales rendant indispensable le changement de résidence ; Prise d’acte du contrat aux torts exclusifs de l’employeur (non-versement des salaires par exemple) ; Engagement dans le cadre d’un service civique… Les démissions dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ; Certaines démissions en cours d’indemnisation par Pole Emploi, à certaines conditions ; Les démissions après réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR) après 4 mois sans revenus de remplacement suite à une démission. Dans ces cas, vous pouvez avoir accès à une complémentaire santé d’entreprise après la fin de votre relation de travail. Ceux qui ont droit à l’assurance maladie ou maternité en raison de leur lien familial avec l’assuré peuvent également bénéficier de la portabilité. Pendant la période d’indemnisation du chômage, vous continuerez à bénéficier de l’assurance maladie et de l’assurance retraite complémentaire de votre entreprise, dans la limite des durées suivantes (sans que le maintien ne puisse excéder la durée maximale de douze mois) : de votre dernier contrat de travail ; ou, selon le cas, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.