Obligation de sécurité : l’inaptitude provoquée par l’employeur peut fragiliser le licenciement

Obligation de sécurité : l’inaptitude provoquée par l’employeur peut fragiliser le licenciement Le licenciement pour inaptitude est souvent abordé sous l’angle procédural : avis du médecin du travail, recherche de reclassement, consultation du CSE, notification de la rupture. Mais le contentieux peut aussi porter sur l’origine de l’inaptitude. Lorsque celle-ci résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement peut être remis en cause. Sommaire Le cadre : l’obligation de sécurité de l’employeur L’inaptitude ne purge pas les manquements antérieurs Un enjeu probatoire central Points de vigilance L’accompagnement du cabinet Sources Le cadre : l’obligation de sécurité de l’employeur L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation implique des actions de prévention, d’information, de formation et la mise en place d’une organisation adaptée. Elle ne se limite pas aux risques physiques. Les risques psychosociaux, la surcharge de travail, les alertes répétées, les conflits non traités ou la dégradation des conditions de travail peuvent également engager la responsabilité de l’employeur. L’inaptitude ne purge pas les manquements antérieurs L’avis d’inaptitude permet d’engager, selon les cas, une procédure de reclassement ou de licenciement. Mais il ne fait pas disparaître les causes ayant conduit à cette inaptitude. Des décisions rappellent qu’un licenciement pour inaptitude peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Un enjeu probatoire central Pour le salarié, il s’agit de démontrer le lien entre les manquements invoqués et l’inaptitude. Pour l’employeur, l’enjeu est de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les risques identifiés. Les éléments de preuve peuvent être nombreux : alertes, courriels, comptes rendus d’entretien, signalements au CSE, actions correctives, intervention du médecin du travail, enquêtes internes, aménagements de poste, mesures organisationnelles. Points de vigilance Traiter rapidement les alertes relatives à la santé ou aux conditions de travail. Documenter les mesures de prévention et les actions correctives. Associer le service de prévention et de santé au travail lorsque la situation l’exige. Conserver les preuves des échanges avec le salarié, le CSE et les managers. Analyser le contexte ayant précédé l’inaptitude avant toute rupture. Ne pas réduire le dossier à la seule régularité formelle de la procédure d’inaptitude. Les contentieux liés à l’inaptitude et à l’obligation de sécurité sont particulièrement sensibles, car ils mêlent santé au travail, gestion RH, preuve et indemnisation. Le cabinet Axiome Avocats accompagne les employeurs dans la prévention des risques, la gestion des alertes et la sécurisation des procédures d’inaptitude. Il assiste également les salariés dans la reconnaissance des manquements ayant conduit à leur dégradation de santé et dans la contestation de leur licenciement. Sources Code du travail, articles L. 4121-1 et L. 4121-2. Jurisprudence relative au licenciement pour inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Burn-out : peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ?

Le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn-out, occupe une place croissante dans les contentieux relatifs à la santé au travail. Reconnu par l’Organisation mondiale de la santé depuis 2019 comme un phénomène lié au travail, il ne constitue pas pour autant, en droit français, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau. Sa reconnaissance demeure possible, mais elle suit un régime spécifique, plus exigeant tant sur le plan médical que probatoire. La jurisprudence récente vient en rappeler la rigueur.

Harcèlement : enquête interne, preuve et gestion du risque disciplinaire

Harcèlement au travail : enquête interne et preuve de la faute du salarié

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement sexuel Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve I / Le cadre légal : C’est l’article L.1153-1 du Code du travail qui en précise les contours : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » II / Éléments constitutifs du harcèlement sexuel : L’analyse de ces articles permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement sexuel. ➢ Qui est concerné par ces articles ? La victime doit être un salarié de l’entreprise. La jurisprudence retient que le harcèlement sexuel peut être reconnu quelle que soit l’identité de genre de l’auteur et de la victime (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.110). L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. Exception : Le législateur prévoit que le caractère répété n’est pas obligatoire : Si plusieurs personnes de façon concertée ou à l’instigation de l’une d’elle font subir des propos ou comportements à connotation sexuelles ; Lorsque le groupe faisant subir les propos ou comportements à connotation sexuelles a conscience que cela peut caractériser une répétition quand bien même chacun n’agit qu’une seule fois ; Lorsqu’une pression grave est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un avantage sexuel que ce soit pour son propre profit ou celui d’un tiers. ➢ Les propos ou comportements à connotation sexuelle. Le Code du travail ne définit pas précisément ce que recouvrent les « propos ou comportements à connotation sexuelle ». Il faut donc se référer à la jurisprudence, qui considère qu’il peut s’agir d’allusions, de comparaisons, d’échanges de SMS ou de mails… Il n’est pas nécessaire que les agissements aient pour but d’obtenir une faveur sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La Cour de Cassation a récemment consacré pour la première fois la notion de « harcèlement d’ambiance », qui peut être caractérisé lorsque le propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, même s’il est adressé à un groupe et ne vise pas une personne en particulier, peut avoir pour effet de porter atteinte à des personnes individuellement et donc relever de la qualification de harcèlement sexuel (Cour de cassation, 12 mars 2025 n°24-81644). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement sexuel ? Le harcèlement sexuel peut être reconnu même lorsque les faits ne se produisent ni sur le lieu de travail, ni pendant le temps de travail. Par exemple, la situation dans laquelle un salarié adresse des messages à caractère sexuel en dehors du cadre professionnel à des personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son activité professionnelle, relève de la qualification de harcèlement sexuel au travail (Cour de cassation, 19 octobre 2011, n°09-72.672) III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : Inscrire le risque de harcèlement sexuel dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation, En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, Désigner un référent harcèlement sexuel au sein du CSE, pour les entreprises concernées, Désigner un référent harcèlement sexuel dans l’entreprise, lorsqu’elle comptabilise un effectif d’au moins 250 salariés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger les éventuelles victimes, mais également pour éviter les risques résultant d’une inaction de l’employeur qui peuvent devenir très significatifs, notamment en cas d’impact sur la santé de la victime. Afin de respecter son obligation, il est recommandé à l’employeur de diligenter une enquête interne. Le principe même de l’enquête harcèlement consiste à interroger un public ciblé dans le cadre d’entretiens individuels, au cours desquels un questionnaire neutre leur sera présenté, afin de déterminer s’il existe ou non une situation de harcèlement sexuel. Le CSE, s’il existe, devra être associé à cette démarche, ainsi que le médecin du travail. Si l’enquête conclut à l’absence de faits de harcèlement : Des actions seront probablement nécessaires pour favoriser le retour à un bon climat social, Il sera nécessaire de soumettre ces conclusions et les actions envisagées au CSE et au médecin

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail Sommaire Le cadre légal Éléments constitutifs du harcèlement moral Le rôle de l’employeur La protection du salarié qui dénonce des faits La charge de la preuve en cas de contentieux I / Le cadre légal : L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » II / Éléments constitutifs du harcèlement moral : L’analyse de cet article permet de dégager des critères nécessaires à la qualification des faits de harcèlement moral. ➢ Qui est concerné par ces articles ? • La victime doit être un salarié de l’entreprise. • L’auteur présumé peut être : l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou encore un tiers extérieur à l’entreprise. La chambre criminelle de la Cour de cassation reconnait qu’un supérieur hiérarchique peut être victime de harcèlement moral de la part de son subordonné. (Cour de cassation, 6 décembre 2011 n° 10-82.266). Exception : Le Code du travail ne reconnaît pas la qualité de victime de harcèlement à l’employeur. Toutefois, cela n’exclut pas la possibilité pour ce dernier d’être victime de tels agissements, dans ce cas, il convient de se référer à la définition pénale du harcèlement, qui n’est pas abordée dans cet article. ➢ Le caractère répété des agissements. La jurisprudence considère qu’un agissement est répété dès lors qu’il se produit au moins deux fois, quelle que soit la période séparant les faits. ➢ Des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le terme « objet » signifie qu’il existe une intention de nuire, par exemple dans les cas d’une mise à l’écart volontaire d’un salarié, aussi appelée « mise au placard ». Le législateur entend par le terme « effet » que l’intention de nuire n’est pas nécessaire : il suffit que les actes aient entraîné une dégradation des conditions de travail, même sans volonté de nuire, pour que le harcèlement moral soit reconnu. S’agissant de la dégradation des conditions de travail, la jurisprudence précise par ailleurs que la simple possibilité d’une dégradation suffit à caractériser le harcèlement, sans que la dégradation ne soit forcément avérée. La Cour de cassation a récemment estimé que le fait qu’un salarié ait été victime d’avertissements injustifiés, d’une charge de travail disproportionnée et de refus de congés payés sans apporter la preuve d’une dégradation de son état de santé ni de ses conditions de travail suffit à reconnaître le harcèlement moral – la caractérisation d’une dégradation effective n’étant pas nécessaire pour reconnaître le harcèlement moral (Cour de cassation, 11 mars 2025, n° 23-16.415). ➢ L’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Pour être caractérisés comme relevant d’un harcèlement moral, les faits doivent porter atteinte : – Aux droits ou à la dignité du salarié ; Le fait que des actes se passent devant des témoins permet d’accentuer l’humiliation et l’atteinte à la dignité. – À sa santé physique ou mentale ; Cette atteinte peut résulter par exemple du fait pour un employeur de ne pas adapter le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail (Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n° 13-17.602). – Ou compromettre son avenir professionnel ; C’est le cas par exemple lorsqu’un employeur ne fournit pas volontairement de travail à son salarié ou s’il le tient à l’écart de plusieurs réunions. Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2025 par la Cour de cassation, dans l’affaire dite « France Télécom », celle-ci a consacré la définition du « harcèlement moral institutionnel ». D’après cette définition, le fait que les auteurs du harcèlement moral ne connaissent pas les victimes n’empêche pas la reconnaissance d’une situation de harcèlement. En effet, une politique d’entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, relève de la qualification de harcèlement moral (Cass. Crim. 21 janvier 2025, n° 22-87.145). ➢ Où et quand doivent se dérouler les faits caractérisant le harcèlement moral ? Les faits doivent survenir dans un contexte professionnel ou à l’occasion du travail, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu. Les faits peuvent se dérouler dans des espaces publics ou privés dès lors que ces lieux sont liés à l’activité professionnelle (Convention OIT n°190 relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2019). III/ Le rôle de l’employeur : 1. L’obligation de prévention L’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et de sécurité à l’encontre de ses salariés (article L.4121-1 et suivants du Code du travail). Plus particulièrement, l’article L.1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement. Il existe différents moyens pour l’employeur de prévenir ces faits, notamment : ✓ Inscrire les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP),✓ En faire mention dans le règlement intérieur et sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,✓ Mettre en place des actions de d’information et de formation,✓ Mettre en place une organisation et des moyens adaptés. 2. L’employeur doit faire cesser des faits pouvant caractériser le harcèlement Le signalement de faits de harcèlement a pour conséquence d’obliger l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des travailleurs, à prendre des mesures concrètes afin de réfuter ou d’établir l’existence dudit harcèlement et, le cas échéant, de le faire cesser. Cette action est fondamentale non seulement pour protéger

La discrimination : une infraction continue ?

La Cour de cassation a récemment eu l’occasion de préciser les règles en matière de prescription de faits de discrimination dans l’entreprise. En la matière, le Code du Travail précise, depuis 2008, au terme des dispositions de son article L. 1134-5, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant 2008, la prescription applicable en la matière était de trente ans, à compter également de la révélation de la discrimination. C’est ce régime qui était applicable aux faits d’espèce soumis à la Cour de cassation, mais la solution retenue est tout à fait transposable au régime quinquennal actuel. C’est précisément la question du point de départ de ce délai qui était soumise à la Cour de cassation dans cette affaire. En l’espèce, une salariée qui avait été embauchée en 1976, était devenue représentante syndicale en 1977. En 1981, suspectant l’existence d’un retard de carrière lié à son engagement syndical, elle saisissait l’inspection du travail qui rendait un rapport confirmant ses suspicions et invitant l’employeur à faire cesser le trouble. Il y a donc eu une première alerte de la salariée. En 2008, soit 27 ans après cette première alerte, la salariée fait valoir de nouveaux éléments attestant une discrimination sur l’ensemble de sa carrière. Son recours, introduit en 2012, était-il recevable, alors que les demandes étaient fondées sur des faits dont les premiers avaient été constatés en 1981 (soit 31 ans auparavant) ? Pour la chambre sociale, « si la salariée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ». Pour la Cour de cassation, il semblerait que ça ne soit pas tant la découverte d’éléments probatoires qui enclenche le délai de prescription mais le fait que les effets de la discrimination continuent de se produire et que les corrections opérées en 1981 aient été insuffisantes à faire cesser la discrimination. La Cour interprète donc le texte sur la prescription de la discrimination de manière extensive. Elle considère qu’en l’absence de correction de faits discriminatoires le point de départ du délai de prescription est reporté, appliquant en somme le régime propre aux « infractions continues », pour lesquelles le délai de prescription court à partir du moment où l’infraction cesse de s’accomplir. Cass. Soc. 31 mars 2021, F-P, n° 19-22.557 Article rédigé par Arthur Gandolfo pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.  Prenez rendez-vous avec un avocat ici

La dénonciation de faits de harcèlement moral

La Cour de cassation a été amenée à rappeler la force de ces dispositions en jugeant qu’un salarié peut témoigner auprès de sa direction afin d’alerter sur des agissements qu’il considère être du harcèlement moral. Une enquête sera alors engagée par l’employeur qui, dans ces circonstances, nécessite un accompagnement complet par un professionnel. La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » La dénonciation de tels faits, même s’ils se révèlent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction. Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Le salarié doit avoir conscience de la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés ; le caractère calomnieux et mensonger de la dénonciation doit donc être établi par l’employeur. Ainsi, même s’il était démontré l’absence de harcèlement et donc si les faits dénoncés ne sont pas prouvés, l’employeur doit justifier de la mauvaise foi du salarié à l’origine de la dénonciation pour le sanctionner. Article rédigé pour le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.  Prenez rendez-vous avec un avocat

LE DROIT AU RESPECT SUR SON LIEU DE TRAVAIL : ATTENTION A VOTRE LANGAGE !

Le 18 mars 2020, la Cour de Cassation a rendu un arrêt concernant le manquement d’un employeur au droit au respect du salarié, permettant ainsi de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Au-delà de la notion de harcèlement moral ou de la question de l’obligation de sécurité, la Cour de Cassation consacre la violation du droit au respect du salarié. Il ressort des faits de l’espèce que l’employeur s’adressait à son salarié, cadre dirigeant, de la manière suivante : –       « Ça, c’est une belle action de marketing. Pour vous dépoussiérer la mémoire, je vous réclame la même depuis combien d’années ? » ; –       « Je ne me sens pas l’âme du commandant du Titanic. Je sais d’où nous venons et où nous sommes. Bougez-vous le cul, fort et vite » ; –       « Vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n’êtes pas câblé comme un chef d’entreprise… juste comme un chef de service. Peut-être y arriverez-vous un jour ? ». La Cour de Cassation a confirmé l’analyse de la cour d’appel qui a considéré que « l’employeur s’était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, ce dont elle a déduit que le manquement était d’une gravité telle qu’il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail ». Le droit au respect est ainsi considéré comme un droit à part entière pour les salariés qui s’imposent dans le cadre des relations professionnelles. Naturellement, il s’agit du parallèle au droit au respect dû également à l’employeur par ses salariés, qui peuvent être sanctionnés pour un comportement contraire. Article rédigé par Thomas MERIEN pour le compte d’AXIOME AVOCATS cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.  Prenez rendez-vous avec un avocat

Le harcèlement moral et la preuve partagée

L’existence ou non d’un harcèlement moral est une question fréquemment rencontrée dans les dossiers que nous traitons. Le texte a évolué à ce sujet puisqu’avant la loi du 8 août 2016 n°16-1088 du 8 août 2016, le salarié avait la charge « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » alors qu’il doit depuis cette loi présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°17-18190, la Cour de cassation semble indiquer que l’esprit reste le même malgré les changements de terminologie : la charge de la preuve du harcèlement moral est mixte. Ainsi, la reconnaissance ou non des faits repose aussi bien sur une démonstration du salarié que sur les éléments communiqués par l’employeur. Le salarié doit apporter des éléments de faits précis pour justifier de la matérialité des actes qu’il considère relever du harcèlement moral dont il aurait été victime. Un seul élément, comme un certificat médical par exemple, ne suffit pas. L’employeur doit ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral. Cette méthode en deux temps a été rappelé par la Cour de cassation en janvier 2014 : lorsque le juge considère que cette matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-23269) Dès lors, il est nécessaire, pour le salarié comme pour l’employeur, de se faire accompagner afin de pouvoir efficacement répondre à leurs obligations respectives dans le cadre de la reconnaissance ou de la contestation d’une situation de harcèlement moral. Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.  Prenez rendez-vous avec un avocat